Войти в мой кабинет
Регистрация
ГОТОВЫЕ РАБОТЫ / КУРСОВАЯ РАБОТА, КОНФЛИКТОЛОГИЯ

Способы устранения конфликтов и условия их применения.

kisssaaa0721 504 руб. КУПИТЬ ЭТУ РАБОТУ
Страниц: 42 Заказ написания работы может стоить дешевле
Оригинальность: неизвестно После покупки вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100% с помощью сервиса
Размещено: 02.08.2021
Цель работы – исследование причин конфликтных ситуаций и методов их устранения в ОАО ВО «Технопромэкспорт». Для достижения поставленной цели предлагается решение следующих задач: ? раскрыть понятие конфликта, его сущность и виды; ? рассмотреть типичные причины возникновения конфликтов в организации; ? изучить стратегии поведения в конфликтных ситуациях; ? дать характеристику ОАО ВО «Технопромэкспорт»; ? исследовать виды и причины конфликтов в ОАО ВО «Технопромэкспорт»; ? разработать рекомендации для руководителей по разрешению конфликтных ситуаций. Теоретическую и методическую базу работы составили труды отечественных авторов в области менеджмента организации под авторством Дмитриева А.В, Леонов Н.И., Басенко В.П. и других. Многие авторы использованных источников литературы имеют научные звания, провели множество исследований в области управления персоналом, некоторые из них являются практикующими менеджерами по персоналу. Практические данные взяты из официального сайта предприятия.
Введение

В любом коллективе неизбежно возникновение конфликтов. Каждый руководитель должен вовремя и правильно отреагировать на их возникновение. Разногласия со временем обостряются, вызывая неадекватное поведение, понижая эффективность производственной деятельности. Во время конфликтов меняется система отношений и ценностей, восприятие реальности, происходит резкий выброс негативных эмоций. Его участники проявляют повышенную подозрительность, нервозность, прибегают к несвойственных себе действий. Промедление с решением конфликта, неквалифицированные действия руководства по нейтрализации его могут вызвать неврозы, болезненные состояния, расстройство отношений между людьми. Все выше сказанное обусловливает актуальность данной темы. Предмет исследования – конфликты в организации. Объект работы – ОАО ВО «Технопромэкспорт».
Содержание

ВВЕДЕНИЕ 4 ГЛАВА 1. ХАРАКТЕРИСТИКА КОНФЛИКТНЫХ СИТУАЦИЙ 6 1.1 Понятие конфликта, его сущность и виды 6 1.2 Типичные причины возникновения конфликтов в организации 10 1.3 Стратегия поведения при конфликте 19 ГЛАВА 2. АНАЛИЗ И ОЦЕНКА КОНФЛИКТНЫХ СИТУАЦИЙ, ВОЗНИКАЮЩИХ В ПРАКТИКЕ ОРГАНИЗАЦИИ 24 2.1 Краткая характеристика компании 24 2.2 Возникающие конфликты 27 2.3 Рекомендации для руководителя по разрешению конфликтных ситуаций 37 ЗАКЛЮЧЕНИЕ 41 СПИСОК ИСТОЧНИКОВ 43
Список литературы

1 Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология: Учебник для вузов. — М.: ЮНИТИ, 2000. - 551 с. 2 Бродовская Е.В., Киняшева Ю.Б., Лаврикова А.А. Конфликтология. – Тула: Изд-во ТулГУ, 2013. – 302 с. 3 Вергилес Э.В. Возникновение и разрешение конфликтных ситуаций в организации./ Московский международный институт эконометрики, информатики, финансов и права. - М., 2003. - 26 с. 4 Ворожейкин И.Е., Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Конфлик тология: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2004. - 240 с. 5 Голованова И.И. Методика управления конфликтами: Учебное пособие. – Казань: Центр инновационных технологий, 2010. – 79 с. 6 Дмитриев А.В. Конфликтология: Учебное пособие.- М.: Учебная литература, 2000.-320 с. 7 Конфликтология: Учеб. пособие / Н. И. Леонов. — 2-е изд., испр. и доп. — М.: Издательство Московского психолого-социаль- ного института; Воронеж: Издательство НПО «МОДЭК», 2006. — 232 с. 8 Корнелиус X., Фейр Ш. Выиграть может каждый: Практическое руководство по конфликтолгии для предпринимателей, широкого круга читателей.- Луганск: Глобус, 1999.-200 с. 9 Организационное поведение: современные аспекты трудовых отношений: Учебное пособие / В. П. Басенко, Б. М. Жуков, А. А. Романов. — М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2012. — 384 с. 10 Трудовое право: курс лекций / Н.Н. Косаренко. – М.: Волтерс Клувер, 2010. – 176 с. 11 Шевелева В.П. Учебное пособие для подготовки к экзамену по менеджменту. – Нижний Тагил: Н.Т., 2009 – С. 192. 12 Ященко Е.Ф. Психология коллектива: Учебное пособие по курсу «Управление трудовым коллективом» и «Конфликтология» для студентов технических специальностей заочного факультета / Под ред. З.А. Шакуровой. – Челябинск: Изд. ЮУрГУ, 2001. - 81 с. 13 Конфликтология. Буртовая Е.В. URL: http://sbiblio.com/BIBLIO/archive/unknown_konflictions/35.aspx 14 Лигинчук Г.Г. Конфликтология. Электронный курс URL: https://online.muiv.ru/media/lib/books/konfliktologiya/xbook058/book/index/index.html?go=part-011*page.htm 15 МОРОЗ С. А. ХАРАКТЕРИСТИКА ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО КОНФЛИКТА КАК СОСТАВЛЯЮЩАЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ // Вестник РМАТ . 2012. №1 (4). С.98-101. 16 Нечепуренко Е.К. Социально – трудовые конфликты и протестное поведение рабочих // Современные научные исследования и инновации. 2011. № 1 [Электронный ресурс]. URL: http://web.snauka.ru/issues/2011/05/287 (дата обращения: 01.02.2021). 17 Хисматуллина З.Н. ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ КОНФЛИКТЫ: ПОНЯТИЕ И ТИПОЛОГИЯ // Фундаментальные исследования. – 2005. – № 3 – стр. 108-110 18 http://hr-portal.ru/article/konflikty-v-organizacii-puti-preodoleniya 19 http://psyznaiyka.net/konfliktologiya.html 20 http://www.rc-p.ru/referaty_po_menedzhmentu/kniga_upravlenie_personalom_gg16.html 21 http://www.tpe.ru/ - официальный сайт ОАО ВО «Технопромэкспорт» 22 http://www.tpe.ru/pages/press/present/catalog_TPE_04.pdf 23 http://www.tpe.ru/pages/press/present/TPE_Rus.pdf 24 https://online.muiv.ru/media/lib/books/konfliktologiya/xbook058/book/index/index.html?go=part-011*page.htm
Отрывок из работы

ГЛАВА 1. ХАРАКТЕРИСТИКА КОНФЛИКТНЫХ СИТУАЦИЙ 1.1 Понятие конфликта, его сущность и виды Как и множество других понятий, у конфликта имеется множество толкований и определений. Одним из них является такое: конфликт – это отсутствие согласия между двумя и более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами лиц . Каждая сторона делает все, чтобы была принята ее точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать тоже самое. Когда люди думают о конфликте, они чаще всего ассоциируют его с агрессией, угрозами, враждебностью, войной и т. п. В результате, бытует мнение, что его необходимо избегать, если есть возможность, и что его следует немедленно разрешать, как только он возникает. Современная точка зрения заключается в том, что даже в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но и желательны . Конечно, конфликт не всегда имеет положительный характер. В некоторых случаях он может мешать удовлетворению потребностей отдельной личности и достижению целей организации в целом. Например, человек, который на заседании комитета спорит только потому, что не спорить он не может, вероятно, снизит степень удовлетворения потребности в принадлежности и уважении, и возможно, уменьшит способность группы принимать эффективные решения. Члены группы могут принять точку зрения спорщика только для того, чтобы избежать конфликта и всех связанных с ним неприятностей даже не будучи уверенным, что поступают правильно. Но во многих случаях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большое число альтернатив или проблем и т. д. Это делает процесс принятия решений группой более эффективным, а также дает людям возможность выразить свои мысли и тем самым удовлетворить личные потребности уважении и власти . Таким образом, конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективности организации. Или он может приводить к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации. Роль конфликта в основном зависит, от того насколько эффективно им управляют. Чтобы управлять конфликтом, необходимо знать причины его возникновения, тип, возможные последствия для того, чтобы выбрать наиболее эффективный метод его разрешения. Нетрудно заметить, что в качестве источника конфликта выступают самые различные виды противоречий. Противоречия, различия — это необходимые, но недо статочные условия конфликта. Противоположности и противоречия превращаются в конфликт тогда, когда начинают действовать силы, являющиеся его носителями: конкретные люди, группы, социальные слои, политические партии и го сударства. В соответствии с этим в психологии выделяют три разновидности конфликта: социальный, социально-психо логический и психологический . Конфликт — это нормальное проявление социальных связей и отношений между людьми, способ взаимодействия при столк новении несовместимых взглядов, позиций и интересов, противоборство взаимосвязанных, но преследующих свои цели двух или более сторон . Однако противоречие и конфликт не следует отождествлять. О конфликте можно говорить тогда, когда противоречие между членами коллектива обостряются настолько, что начинают препятствовать их нормальному взаимодействию в решении коллективных задач. Отношение между членами коллектива очень различны, их интересы многообразны. В связи с этим причины противоречий имеют очень широкий диапазон. Некоторые противоречия рождаются в самом коллективе, другие могут отражать существующие в обществе более глубокие противоречия . Однако любое противоречие приобретает характер конфликта лишь при условии, что он втягивает в психологическую сферу, влияет на мотивацию поведения людей. Степень вовлеченности людей в конфликт, его острота отнюдь не обязательно отражают глубину объективных противоречий. Некоторые конфликты вообще не имеют внешних причин и порождаются факторами сугубо психологического характера. При этом трудовой конфликт – это столкновение интересов и мнений, оценок между представителями различных групп по поводу трудовых отношений (условий, содержания, организации труда и его оплаты) . Трудовой конфликт в организации рассматривается как : 1) прямой вызов внутреннему порядку и стабильности трудового коллектива, позволяющий выявить интересы, разногласия, взаимные претензии и проблемы; 2) способ регулирования взаимоотношений, налаживания оптимального порядка в организации производства и трудовых отношениях; 3) необходимый этап в развитии трудового коллектива. Одна из особенностей трудового конфликта заключается в том, что такая конфликтность так или иначе окрашена психологической эмоциональностью, этической занятостью борьбы, в которой участники стремятся к удовлетворению «чувства справедливости» . Трудовой конфликт существует как в непосредственной сфере производства, так и сферах обмена, распределения, потребления. Такие конфликты нацелены на изменение сложившихся схем разделения труда, властных структур, принципов распределения и потребления производимых продуктов и услуг. Конфликты в трудовых коллективах классифицируются по различным признакам : ? по природе возникновения – деловые и эмоциональные. Деловые конфликты имеют производственную основу и возникают в связи с поиском путей решения сложных проблем, с отношением к имеющимся недостаткам, выбора стиля руководителя и т. д. Они неизбежны. Эмоциональные конфликты имеют сугубо личностную природу. Источник этих конфликтов кроется либо в личностных качествах оппонентов, либо в их психологической несовместимости; ? по направленности взаимодействия – вертикальные и горизонтальные, т. е. между оппонентами разных рангов или одного ранга; ? по влиянию на развитие трудового коллектива – деструктивные и конструктивные. Конструктивные полезны и находят выражение в спорах и дискуссиях, деструктивные тормозят развитие трудового коллектива; ? по количеству участников – внутриличностные, межличностные, межгрупповые, между отдельными личностями и группой, межорганизационные. Это, соответственно, конфликты в интересах одной личности, конфликты между отдельными личностями, конфликты между различными производственными группами; ? по степени организационной оформленности – стихийные и институционализированные. Стихийные конфликты возникают сами по себе, без соответствующей подготовительной деятельности со стороны отдельных субъектов или групп субъектов; институционализированные конфликты тщательно и заблаговременно подготавливаются. Субъекты будущего конфликта разрабатывают стратегию действий, оценивают свои возможности достижения цели. Происходит формирование групп, сторонников . Все конфликты без исключения негативно влияют на нервнопсихологическое состояние людей. Человек, переживающий нервное напряжение постоянно находится в напряжении. Его организм в это время очень ослаблен, что может привести к различным заболеваниям. Это может быть как агрессивность, характеризующая гневом, злобностью и грубостью, так и депрессия, при которой человек охвачен чувством печали, бессилия, а иногда и отчаяния. Депрессия характерна для людей с ослабленной нервной системой. Однако многие люди способны быть равнодушными к происходящим конфликтным ситуациям. Напряженные отношения в коллективе с другими субъектами не могут вывести их из нормального психологического состояния . 1.2 Типичные причины возникновения конфликтов в организации Конфликтные ситуации, протекающие в современных организациях, несколько отличаются от тех конфликтов, которые протекали в прошлом . Происходит смена ценностей и целей в организациях, смена механизмов поведения работников и схем поведения руководителей, а значит, меняются и формы протекания конфликтов в организациях и механизмы их решения. Проблема выявления причин возникновения конфликтов занимает ключевое место в поиске путей их предупреждения и конструктивного разрешения. Без знания движущих сил развития конфликтов трудно оказывать на них скольнибудь эффективное регулирующее воздействие . Причины конфликта - это явления, события, факты, ситуации, предшествующие конфликту и вызывающие его при определенных условиях деятельности субъектов социального взаимодействия. Причины конфликтов раскрывают источники их возникновения и определяют динамику течения. Возникновение и развитие конфликтов обусловлено действием четырех групп факторов : 1. объективных 2. организационно-управленческих 3. социально-психологических 4. личностных. Первые две группы факторов носят объективный характер, третья и четвертая - субъективный. В первом случае конфликт способен развиться вне воли и желания его участников, просто в силу складывающихся в организации или его подразделении обстоятельств. Но конфликтная ситуация может создаться также из-за мотивов поведения, преднамеренных устремлений того или иного субъекта социальных связей. Объектом столкновения выступает конкретная материальная или духовная ценность, к обла данию которой стремятся конфликтующие стороны . Им может быть имущество, должностная вакансия или размер оплаты труда — все то, что представляет собой предмет личных, групповых или обще ственных интересов. Субъекты конфликта — работники организации со своими потребностями, интересами, мотивами и представлениями о ценностях. Объективными причинамиконфликтного взаимодействия считаются те обстоятельства социального взаимодействия людей, приводящие к столкновению их мыслей, интересов, ценностей и т. п. Ограниченность ресурсов , которые распределяются (плохая обеспеченность), влечет недостатки в организации труда. На предприятиях ресурсы всегда ограничены, и руководство обязано грамотно распределять материалы, оборудование, человеческие ресурсы и финансы между различными группами работников. Необходимость распределения ресурсов и возможность необъективного подхода к решению этой производственной целисоздают предпосылки для возникновения конфликтов. Людям свойственно стремление к роли собственного вклада и значимости своего труда, в связи, с чем распределение ресурсов на любом уровне (власти, премии, земли) может привести к конфликту. Различие в целях (нерациональная организация труда) обусловливает принципиальность взглядов людей, стиль их поведения, противоречивый характер личностных систем убеждений. Различие целей исполнителей в системе управления часто порождает противоречия между ними. Это обусловлено сложностью структур управления, поскольку подразделения практически самостоятельно формулируют задачи своей деятельности, которые со временем могут противоречить друг другу, а иногда и стратегии развития организации. Пример: юридический отдел организации не рекомендует отделу материально-технического снабжения самостоятельное заключение определенных соглашений с высоким уровнем риска. Впоследствии возникают противоречия в связи с организацией нового отдела маркетинга, сотрудники которого считают неправильными (непрофессиональными) критерии, используемые юридическим отделом для определения степени риска соглашений . С усилением специализации подразделений предприятий повышаются возможности для самостоятельного формулирования целей, использования специальных методов управления. Пример: с целью повышения конкурентоспособности продукции отдел сбыта может настаивать на повышении его разнообразия, а производственному отделу легче достичь своей цели, если номенклатура менее разнообразна. Возникает объективная причина для конфликта . В производственных условиях существует объективная взаимозависимость задач. Однако неправильное распределение обязанностей, несогласованность структур управления, неадекватность работы конкретного подразделения повышают вероятность конфликтов, которые нарушают ритмичную деятельность организации в целом. В условиях совместного выполнения работ всегда существует возможность конфликта через взаимозависимость деятельности, недостаточную согласованность прав, функций, ответственности, неадекватное понимание качества труда и другие ошибки в управлении . Пример: на производственном участке цеха часто происходит выпуск бракованной продукции вследствие работы неисправного оборудования. В цехе нет механиков, отвечающих за работу какого-либо конкретного вида оборудования, к ремонту подключаются свободные работники, оплата их труда не связана с качеством выпускаемой продукции. Руководитель цеха обвиняет начальника участка за брак, а тот - работников . Ошибки управления- это неграмотные решения, вызванные необоснованным выбором методов регулирования производственной деятельности, необъективной оценкой результатов работы сотрудников, нерациональным распределением задач, неумением квалифицированно решать вопросы социально-психологических программ трудового коллектива. Повышение профессионально-культурного уровня руководителей (менеджеров) через их своевременное обучение, овладение практическими навыками, формирование рыночного мышления, овладение методами разрешения конфликтов в коллективе позволит своевременно определять «узкие» места и предотвращать возникновение нежелательных конфликтов. Слабая разработанность нормативно-правовых процедур, отсутствие объективных критериев оценки и решения межличностных противоречий , стандартных способов защиты интересов работников - способствуют возникновению противоречий . Пример: если руководитель, используя свое служебное положение, неоправданно унизил или оскорбил своего подчиненного, то он может пойти на конфликт, защищая свое достоинство . Недостаток необходимых для нормальной жизнедеятельности благ(низкая заработная плата) существенно повышает уровень конфликтности в организациях и в обществе. Неустроенный, обделенный человек, который не реализовал свои возможности, более конфликтен по сравнению с теми, у кого подобные проблемы решены. Плохая сплоченность трудового коллектива, неудовлетворительные коммуникации, несовместимость сотрудников, невозможность нужного общения являются катализаторами конфликтов в организациях . Пример: невозможность получить грамотное разъяснение по поводу изменения системы оценки и оплаты труда может вызвать негативные эмоции сотрудников и стать объективной причиной возникновения конфликта в коллективе . Причиной большинства конфликтов является недостаток или искажение информации : неполные и неточные факты, слухи, изменение содержания (случайное или намеренное). Это приводит к неправильному восприятию определенной ситуации, неадекватному поведению личностей, непонимания, а затем и к конфликтам. Пример: перед проведением аттестации в организации до сведения работников не была доведена информация об изменении критериев отбора, о предстоящем сокращении. В результате появилось множество слухов, сплетен, производственную деятельность в организации было затруднено на период времени проведения аттестации, а взаимоотношения сотрудников можно было охарактеризовать как противоречивые - предвестник конфликта. Объективные причины только тогда превращаются в источники реального конфликта, когда препятствуют реализации потребностей лица или коллектива, не удовлетворяют индивидуальные или групповые интересы. Перечисленные причины могут привести к каждому из рассмотренных ранее видов конфликтов. Однако существуют причины, которые чаще всего встречаются. Так, 75-80%межличностных конфликтов порождаются и затрагиваются материальными интересами отдельных работников, то есть ограниченностью ресурсов, подлежащих распределению, хотя внешне это может проявляться как несовпадение характеров, личных взглядов, моральных ценностей. Конфликты между личностью и группой в основном обусловлены расхождением индивидуальных и групповых норм поведения . Межгрупповые конфликты порождаются в основном расхождением во взглядах и интересах, хотя подобные различия зачастую сводятся к борьбе за ресурсы . Объективные условия определяют особенности деятельности для многих участников социального взаимодействия, но лишь для отдельных лиц, чьи интересы нарушены, они могут стать причиной конкретного конфликта. На всю сеть объективных детерминант, обусловливающих возникновение конфликтов, зачастую накладывается действие целого ряда субъективных факторов, укорененных в социально-психологических особенностях индивидов и их межличностных взаимодействиях . Среди них к возникновению конфликтов зачастую приводят : 1. нарушение принципов управления, которые проявляются в неправильных действиях руководителей (нарушение трудового законодательства, несправедливое использование поощрений и наказаний, самонадеянное использование кадрового потенциала, деструктивное влияние на социальные статусы и роли подчиненных, недостаточный учет психологических особенностей, личных интересов и потребностей работников; 2. неправильные действия подчиненных (несерьезное отношение к труду, личная неорганизованность, эгоистические желания); 3. психологическая несовместимость сотрудников, столкновение их целей, установок, интересов, мотивов, потребностей, поведения в процессе и результате общения, а также в процессе их сотрудничества в трудовом коллективе; 4. наличие в коллективе так называемых «трудных людей» - «агрессоров», «жалобщиков», «зануд» и т. п., которые своим поведением создают в ближайшем социальном окружении состояние социальной напряженности, что приводит к возникновению конфликто в; 5. возникновение в межличностных контактах работников коллектива противоречий, которые приводят к тому, что одни индивиды своими словами, суждениями, поступками касаются или унижают социальный статус других, их материальные и духовные интересы, моральное достоинство, престиж; 6. манипулирование, то есть скрытое управление собеседником, партнером против его воли, во время которого манипулятор получает односторонние преимущества за счет жертвы; 7. несоответствие слов, оценок, поступков одних членов коллектива ожиданиям, требованиям других его членов . Субъективные причины конфликтов обусловлены индивидуально-психологическими особенностями и непосредственным взаимодействием людей во время объединения их в социальные группы. В основном это обусловлено значительными потерями и искажением информации в процессе коммуникации. Нередко часть информации искажается через ее субъективное восприятие, нечеткую и неправильную трактовку, нехватку времени . Другая часть может намеренно утаиваться собеседником, если ему невыгодно ее сообщать. Много информации в устной форме ее передачи в ходе разговора не усваивается из-за невнимательности или проблемы с быстрым пониманием. Социально-психологическими факторами конфликтов является психологическая несовместимость, несбалансированное взаимодействие людей. К возникновению социально-психологических конфликтов приводит также непонимание людьми того, что во время обсуждения проблемы противоположность позиций может быть вызвана не реально расхождением во взглядах оппонентов, а подходом к этой проблеме с разных сторон. Одной из наиболее типичных причин конфликтов, относящихся к этой группе, является внутригрупповой фаворитизм, т.е. предоставление преимущества членам своей группы перед представителями других социальных групп. Личностные факторы конфликтов обусловлены особенностями психики человека (степени ее возбудимости, эгоцентризма, устойчивости к стрессам, уровнем настойчивости, самооценки и т. п.) . Нельзя не учитывать тот факт, что в определенных ситуациях источником возникновения конфликта является сам руководитель и его действия, особенно если он склонен вносить в принципиальную борьбу мнений много «мелочей» и позволяет себе личные выпады, а также он является злопамятным и недоверчивым, всегда публично демонстрирует свои симпатии и антипатии. Причинами конфликта могут стать также беспринципность руководителя, ложное понимание им единоначалия как неоспоримого принципа управления, тщеславие и чванство, резкость и грубость в обращении с подчиненными . Многие конфликты возникают по вине руководителей, которые стремятся находить лазейки и обходить директивы и нормативные акты, продолжая незаметно все делать по-своему. Не проявляя должной требовательности к себе, они превыше всего ставят личный интерес и создают вокруг себя атмосферу вседозволенности. Несдержанность менеджера, неспособность правильно оценить ситуацию и найти правильный выход из нее, неумение понимать и учитывать образ мыслей и чувства других людей порождают конфликт. Описанные типы объективных и субъективных причин конфликтов наиболее часто встречаются, однако они не исчерпывают всех возможных вариантов.
Не смогли найти подходящую работу?
Вы можете заказать учебную работу от 100 рублей у наших авторов.
Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 5 мин!
Похожие работы
Курсовая работа, Конфликтология, 29 страниц
320 руб.
Курсовая работа, Конфликтология, 46 страниц
420 руб.
Курсовая работа, Конфликтология, 57 страниц
350 руб.
Курсовая работа, Конфликтология, 26 страниц
312 руб.
Курсовая работа, Конфликтология, 46 страниц
550 руб.
Курсовая работа, Конфликтология, 37 страниц
550 руб.
Служба поддержки сервиса
+7(499)346-70-08
Принимаем к оплате
Способы оплаты
© «Препод24»

Все права защищены

Разработка движка сайта

/slider/1.jpg /slider/2.jpg /slider/3.jpg /slider/4.jpg /slider/5.jpg