1. ВИДЫ И ФОРМЫ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРЫ
Различают несколько видов деловой карьеры:
1) Карьера центростремительная (скрытая) — вид деловой карьеры, наименее очевидный для окружающих. Она доступна ограниченному кругу работников, как правило, имеющих налаженные личные контакты с высшим эшелоном управления и обширные деловые связи вне организации.
Под центростремительной карьерой понимается движение к ядру, руководству организации. Например, приглашение работника на недоступные другим сотрудникам встречи, совещания как формального, так и неформального характера, получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные важные поручения руководства. Такой работник может занимать рядовую должность в одном из подразделений организации, но де-факто иметь высокий социальный статус. Как правило уровень оплаты его труда существенно превышает вознаграждение за работу в занимаемой должности.
2) Карьера горизонтальная — вид карьеры, предполагающий либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной рабочей группы, программы и т.п.).
К горизонтальной деловой карьере можно отнести расширение или усложнение задач на прежней ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения). Понятие «Горизонтальная карьера» не означает непременное и постоянное движение вверх по организационной иерархии.
3) Карьера вертикальная — вид карьеры, с которым чаще всего связывают само понятие деловой карьеры, так как в этом случае продвижение наиболее зримо. Под вертикальной деловой карьерой понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии (повышение в должности, которое сопровождается более высоким уровнем оплаты труда).
4) Карьера внутриорганизационная — вид карьеры, означающий, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию последовательно в стенах одной организации.
Внутриорганизационная деловая карьера типична для японских и американских компаний, практикующих систему пожизненного найма сотрудников. Может быть специализированной и неспециализированной.
5) Карьера межорганизационная — вид деловой карьеры, означающий, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка и развитие профессиональных способностей, уход на пенсию последовательно, работая на различных должностях в разных организациях. Эта карьера также может быть специализированной и неспециализированной.
Построение социально ориентированной рыночной экономики, главная цель которой – увеличение прибыли за счет роста эффективности производства, должно содействовать решению проблем обеспечения занятости, выплат заработной платы по результатам труда и других проблем трудовой сферы с точки зрения социальной справедливости и социальной защиты, приоритет которых над экономической эффективностью, будет способствовать социальной безопасности и спокойствию в обществе [17].
Важнейшей частью социальной рыночной экономики является социально-трудовая сфера (СТС) основанная на отношениях между трудом и капиталом. К основным компонентам СТС принято относить:
- отрасли социально-культурного комплекса (образование, здравоохранение, культура, наука и т.д.);
- рынок труда, службы занятости, подготовки и переподготовки кадров (в том числе безработных);
- сфера мотивации производительного труда (мотивы, стимулы, организация оплаты труда, премирование и др.);
- стабилизация уровня жизни населения, социальное обеспечение, социальное страхование, социальное партнерство.
При взаимодействии работника с рыночной средой возникают отношения, отражающие социально-экономические интересы людей в процессе трудовой деятельности, а именно социально-трудовые отношения (СТО). Это отношения, возникающие между государством и работниками, между государством и работодателями, между отдельными работниками и др., т. е. это вся совокупность взаимоотношений между наемными работниками и работодателями (субъектами и органами, которые их представляют) при участии государства (органов законодательной и исполнительной власти). В их основе лежит труд или профессиональная деятельность человека, предоставляющая многочисленные возможности для раскрытия его потенциала и получения дохода.
Таблица 1 - Определения социально-трудовых отношений в трудах исследователей
Автор Определение Источник
Е.В. Нехода «Социально-трудовые отношения характеризуют экономические, социальные, психологические, правовые аспекты взаимосвязи отдельных людей и социальных групп в процессе трудовой деятельности» Влияние социальной ответственности бизнеса на развитие трудовых отношений // Вестник Томского госуниверситета. – 2008. – №314. – С. 147-151.
Ю.Г. Одегов, В.Н. Сидорова «Социально-трудовые отношения – объективно существующие взаимозависимость и взаимодействие субъектов этих отношений по поводу осуществления процессов, обусловленных трудовой деятельностью и направленных на повышение качества трудовой жизни» Экономика социально-трудовых отношений в схемах и таблицах: уч.- метод. пособие. М.: Альфа-Пресс, 2008. 296 с.
В.А Бурляева, И.А. Просвирнина «Социально-трудовые отношения – это совокупность взаимодействий работников как непосредственных, так и опосредствованных, в коллективном трудовом процессе, которые складываются в процессе живого труда, непосредственной деятельности работников, формирования и изменения социальных отношении между ними и воссоздаются и воспроизводятся благодаря трудовому поведению работников, их поступкам, совершаемым под воздействием потребностей, интересов, ценностных ориентаций, трудовой ситуации» Социально-трудовые отношения как совокупность взаимодействий работников в коллективном трудовом процессе // Материалы XII региональной научно-технической конференции «Вузовская наука – Северо-Кавказскому региону». Т. 2. Общественные науки. Ставрополь: СевКазГТУ, 2008. 194 с.
Социально-трудовые отношения, как система, имеют две формы существования: первая - фактические социально-трудовые отношения, функционирующие на объективном и субъективном уровнях, вторая - социально-трудовые правоотношения, отражающие проекцию фактических социально-трудовых отношений на институциональный, законодательный и нормотворческий уровни [20].
Субъектами социально-трудовых отношений являются наемный работник, работодатель и государство.
Наемный работник - гражданин, заключивший трудовой договор с работодателем, руководителем организации или отдельным лицом на проведение определенной работы в соответствии со своими способностями, профессиональными знаниями, квалификацией и т.д. На практике в качестве наемного работника как субъекта социально-трудовых отношений могут выступать и индивидуум, и группы работников, различающиеся по своему социальному, профессиональному, территориальному положению, по направленности интересов, мотивации труда и многим другим признакам [6].
Защищают социально-трудовые интересы наемных работников профессиональные союзы - массовые организации, объединяющие наемных работников. Однако это не исключает возможности существования других организационных форм объединения наемных работников [4].
Работодатель как субъект социально-трудовых отношений - это человек, работающий самостоятельно и постоянно нанимающий для работы одного или многих лиц. Работодатель может быть собственником средств производства или его представителем, например, руководитель организации, не являясь ее собственником, выступает в качестве работодателя [9].
Государство в системе социально-трудовых отношений в условиях рыночной экономики выступает как законодатель, координатор и организатор регулирования этих отношений, работодатель, посредник и арбитр при трудовых спорах. Роль государства в социально-трудовых отношениях может меняться и определяется историческими, политическими и экономическими условиями его развития.
Социально-трудовые отношения в зависимости от способа их регулирования, методов разрешения проблем классифицируют по типам. Тип социально-трудовых отношений определяется их характером, а именно тем, каким конкретно образом принимаются решения в социально-трудовой сфере. Важную роль в формировании типов социально-трудовых отношений играют принципы равенства или неравенства прав и возможностей субъектов социально-трудовых отношений. От того, в какой мере и каким образом комбинируются эти базисные принципы, зависят конкретный тип социально-трудовых отношений и другие принципы, его определяющие.
2.АНАЛИЗ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА КОМПАНИИ ООО КОМПАНИЯ СТРОЙСЕРВИС»
Успех компании‚ во многом‚ заключается в том, что начиналась она с людей творческих и жизнерадостных. Это и сейчас имеет большое значение в политике подбора персонала.
Сотрудники ООО «КОМПАНИЯ СТРОЙСЕРВИС» – успешные позитивные люди‚ умело сочетающие свободу в сочетании с ответственностью‚ инновации и творчество‚ ценящие традиции партнерства с клиентами‚ поставщиками и коллегами.
Главным критерием развития организации персонала является среднесписочная численность. Если численность персонала, занятого на данном предприятии, увеличивается, то предприятие развивается и расширяется, следственно существуют предпосылки развития персонала. Среднесписочная численность персонала организации в 2017-2019гг. представлена на рисунке 1.
Рисунок 1 – Среднесписочная численность персонала ООО «КОМПАНИЯ СТРОЙСЕРВИС» в 2017-2019 гг.
На основании данных рисунка видно, что общая численность персонала предприятия постоянно увеличивается, по сравнению с 2017 годом рост численности составил 14 человек, следовательно, организация постоянно развивается, значит, повышаются и требования по обучению и подготовке персонала.
Корпоративная культура ООО «КОМПАНИЯ СТРОЙСЕРВИС» достаточно сильна, благодаря ей компания привлекает и удерживает талантливых людей, результаты работы которых, в будущем создают высокую репутацию организации.
В организации ежегодно реализуются мероприятия по осуществлению качественного подбора персонала. Формирование кадрового состава осуществляется методом свободного набора с рынка трудовых ресурсов России. В организации созданы все условия для максимальной реализации личного потенциала работников и роста их профессиональной компетенции, что способствует повышению эффективности производства в целом.
В ООО «КОМПАНИЯ СТРОЙСЕРВИС» имеет место снижение стабильности кадрового состава за анализируемый период и рост текучести кадров.
Таблица 1 – Изменение структуры персонала по стажу ООО «КОМПАНИЯ СТРОЙСЕРВИС» в 2017-2019 гг.
Категории сотрудников 2017 год 2018 год 2019 год
числ-ть чел уд., вес, % числ-ть чел уд.вес, % числ-ть, чел. уд.вес, %
Списочная численность сотрудников из них: 136 100,0 147 100,0 150 100,0
Сотрудники, со стажем до 1 года 21 15,44 23 15,64 24 16,00
Сотрудники, со стажем от 1 до 2 лет 27 19,85 30 20,42 31 20,67
Сотрудники, со стажем от 2 до 4 лет 52 38,24 55 37,41 56 37,33
Сотрудники со стажем свыше 4 лет 36 26,47 39 26,53 39 26,00
Динамика структуры персонала по стажу ООО «КОМПАНИЯ СТРОЙСЕРВИС» позволяет сделать вывод, что изменение общей численности персонала происходит за счет найма новых сотрудников (стаж до 1 года). На предприятии больше всего работает сотрудников, имеющих стаж от 2 до 4 лет. Одной из важнейших качественных характеристик трудовых ресурсов является стабильность и оптимальность их движения. Поэтому желательно обеспечивать сохранение относительного постоянства и устойчивости трудовых коллективов в целях уменьшения потерь рабочего времени, связанных, например: с ознакомлением работников с новыми условиями и требованиями, предъявляемыми к работе; режимом и системой работы новой организации; с адаптацией работников в новом коллективе и т.д.
Вместе с этим необходимо учитывать, что движение кадров может быть полезным, если фактическое число занятых превышает потребность в них или необходимо улучшить структуру работающих.
Для определения способности персонала к обучению необходимо провести классификацию персонала по возрасту. Данная классификация представлена в таблице 2.
Таблица 2 – Структура персонала ООО «КОМПАНИЯ СТРОЙСЕРВИС» за 2017-2019 гг. по возрасту
Возраст 2017 г. 2018 г. 2019 г.
20-30 лет 41 45 47
31-40 лет 46 48 48
41-50 лет 31 34 33
51-60 лет 11 12 13
Свыше 60 лет 7 7 9
Как видно из таблицы большая часть персонала – это сотрудники в возрасте от 31 до 40 лет. Наблюдение за динамикой возрастной структуры работников предприятия позволяет более эффективно управлять процессами планирования потребностей организации в персонале, подготовки резерва, профессионального обучения, выплат.
Состояние кадров на предприятии может быть определено с помощью следующих показателей и коэффициентов, а именно: коэффициент выбытия кадров (Квк); коэффициент приема кадров (Кпк); коэффициент стабильности кадров (Кск); уровень текучести кадров (ТК); соотношение работников (сотрудников) имеющих высшее, средне специальное и среднее образование.
Для анализа состояния кадров в ООО «КОМПАНИЯ СТРОЙСЕРВИС» необходимы данные о движении кадрового состава в организации в анализируемый период (таблица 3).
Таблица 3 – Движение кадрового состава ООО «КОМПАНИЯ СТРОЙСЕРВИС» в 2017-2019 гг.
Наименование показателя 2017 г. чел. 2018 г., чел. 2019 г., чел.
Средняя численность работников 136 147 150
Количество работников, уволенных по всем причинам 20 19 17
Количество принятых работников 34 26 17
Количество работников, уволившихся с предприятия по собственному желанию из-за нарушения трудовой дисциплины
20
19
17
На основе приведенных данных, определяем состояние кадров филиале с помощью коэффициентов:
Коэффициент выбытия кадров определяется отношением количества работников, уволенных по всем причинам за данный период к средней численности работников за тот же период:
Квк = Рув/(Р * 100%) (1)
где Квк – коэффициент выбытия кадров; Рув – количество работников, уволенных по всем причинам за данный период; Р – средняя численность работников за данный период.
По имеющимся данным вычисляем коэффициент выбытия кадров – таблица 4.
Таблица 4 – Расчет коэффициента выбытия кадров ООО «КОМПАНИЯ СТРОЙСЕРВИС» в 2017-2019 гг.
Наименование показателя 2017 г. чел. 2018 г., чел. 2019 г., чел.
Количество работников, уволенных по всем причинам 20 19 17
Средняя численность работников 136 147 150
Коэффициент выбытия кадров 0,14 0,12 0,11
2. Коэффициент приема кадров определяется отношением количества работников, принятых на работу за данный период к среднесписочной численности работников за тот же период:
Кпк = Рпк/(Р * 100%) (2)
где Кпк – коэффициент приема кадров; Рпк – количество работников, принятых за данный период; Р – средняя численность за данный период.
Коэффициент приема кадров составил в 2019г. 0,06 – таблица 5.
Таблица 5 – Расчет коэффициента приема кадров ООО «КОМПАНИЯ СТРОЙСЕРВИС» в 2017-2019 гг.
Наименование показателя 2017 г. чел. 2018 г., чел. 2019 г., чел.
Количество принятых работников 34 26 17
Средняя численность работников 136 147 150
Коэффициент приема кадров 0,25 0,17 0,11
3. Коэффициент стабильности кадров рекомендуется использовать при оценке уровня организации управления производством как на предприятии в целом, так и в отдельных подразделениях. Он вычисляется по формуле:
Кск = 1 – (Рув/Р ) * 100 %, (3)
где Рув – количество работников, уволившихся с предприятия по собственному желанию и из-за нарушений трудовой дисциплины за данный период; Р – средняя численность работников за данный период;
Коэффициент стабильности:
Кск2017 = 1 – (20/136) * 100% = 0,85
Кск2018 = 1 – (19/147) * 100% = 0,87
Кск2019 = 1 – (17/150) * 100% = 0,88
Проанализировав данный коэффициент за период 2017-2019 гг. можно говорить об отличном уровне организации. В идеале коэффициент стабильности кадров приближается к 90-95%.
4. Наиболее показательным является коэффициент текучести и мобильности кадров. Расчет и анализ этих показателей представлен ниже.
Под текучестью кадров – понимается уход работников с предприятия, как по собственной инициативе, так и по инициативе администрации. Кроме того, происходит демографическое движение персонала – перемещение работников в связи с возрастными изменениями, по производственной необходимости (внутрифирменное движение) и др.
Уровень текучести кадров (ТК) оценивается соотношением числа работников, уволившихся с предприятия по собственному желанию или по инициативе администрации за отчетный период к средней численности работников за отчетный период:
