ГЛАВА 1. ОСНОВЫ КАДРОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ В ОРГАНАХ ГОСУДАРСТВЕННОГО УПРАВЛЕНИЯ
1.1. Кадровая политика: персонал в системе государственной гражданской службы
Кадровая политика страны обозначает замысел, способ деятельности государственных органов власти для воспроизводства своего кадрового корпуса. Кадровая деятельность предполагает комплекс действий субъекта государственной власти по формированию своего кадрового корпуса. Происходит разделение понятий кадровой политики и кадровой деятельности. Осуществление кадровой политики в органах публичной власти анализируется через категории деятельность и действие. Так как кадровая деятельность развертывается в общественной действительности и осуществляется через взаимодействие людей, социальных общностей и институтов. Ее следует установить как совокупность взаимосвязанных социальных действий, которые осуществляются в обусловленных конкретно-исторических условиях.
Задачи кадровой работы в органах государственной власти определены целями, а также управленческими началами государственной кадровой политики. Их определение по своему характеру не может быть произвольным. Они обусловлены конкретной политической ситуацией, экономикой в целом, а также потребностями кадрового обеспечения.
Особенности кадровой работы страны, принципы, методы и технологии кадровой деятельности второстепенны от основных черт царящего в обществе политического порядка, а также базовых сущностей системы общественного управления.
Применительно к сфере кадровой деятельности эти закономерности определяют серьезную роль в ней субъективной составляющей. При подготовке кадров и кадрового резерва, улучшении способов отбора и назначения, профессионального развития, стимулирования труда, ухода с государственной службы. На каждом из этих этапов роль соответствующего субъекта кадровой деятельности достаточно велика.
В органах публичной власти складывается протяженный процессуальный образ кадровой деятельности. Кадровая работа погружена в ареал органов государственной власти, которые представляют собой социальные системы, изменяющиеся под воздействием общественной среды, политической системы.
Поэтому кадровая работа определяет течение в государственных органах одноименных процессов и в высокой степени обнаруживает себя через данные процессы. Субъекты власти обеспечивают собственное воспроизведение, кадровая работа проявляется как совокупность действий субъекта государственной власти по воспроизводству своего кадрового корпуса.
Возрождение административного ресурса сопровождается ростом числа служащих и возвратом престижности государственной службы. Происходит обновление сотрудников с высоким уровнем профессионального образования, носителями новых компетенций. Законодательство, которое сформировалось после реформы системы государственной службы, содействовало расширению конкурсного отбора на должности, а также упорядочило системы аттестации и присвоения классных чинов.
Однако одной из главнейших проблем реформирования системы государственной службы российского государства выступает недооценка значительности создания системы управления государственной службой. Сюда же следует отнести важность создания федерального государственного органа управления государственной службой страны.
Главными причинами, которые обуславливают длительность процесса развития кадров в государственных органах, являются:
• отсутствие целостной системы службы;
• наличие противоречий в законодательстве о госслужбе;
• неэффективность деятельности органов государственной власти;
• плохое применение технологий государственного управления;
• отсутствие последовательности в рассматриваемой политике;
• низкая результативность механизма профилактики коррупции, а также правовых мер контроля;
• несовпадение правового и общественного положения государственного служащего степени ответственности;
• отсутствие нужной регламентации работы органов государственной власти, а также их аппаратов;
• бюрократизация отношений в структурных подразделениях аппарата органов, а также с иными субъектами;
• отсутствие прозрачности в работе органов государственной власти.
Специальную роль в процессе преобразования кадровой работы в государственных органах получают процедуры конкурсного отбора претендентов на соответствующие должности, аттестации госслужащих, а также институт кадрового резерва. Это требует расширения персонала кадровых служб, а также качественного роста профессиональной компетенции.
Усилия по формированию институтов государственной гражданской службы и кадровой работы в разных государственных органах обеспечивается при формировании органа по управлению государственной гражданской службой. Он осуществляет управление реформой государственной гражданской службы в регионах российского государства. Кроме того, анализирует качество службы в разных государственных органах, осуществляет руководство принятием актов по вопросам прохождения службы. Контролирует выполнение положений законов о государственной гражданской службе, ведение реестров госслужащих, а также управление процессом формирования кадрового резерва.
Основательным вектором совершенствования системы государственного управления в стране выступает повышение эффективности деятельности органов государственной власти. Решение данного вопроса невозможно без роста эффективности и результативности профессиональной работы госслужащих.
Необходимо сократить лишних госслужащих, а также привлечь на наиболее квалифицированных специалистов. Фундамент должны составлять специалисты, которые способны в нынешних условиях обеспечивать результативность управления страной, формирования гражданского общества и инновационной экономики.
1.2. Управление человеческими ресурсами в органах государственной власти
Изменения в российском государстве за последние годы наметили важность роста результативности госслужбы. Итоги социальных и экономических изменений зависимы от состояния механизма управления кадровым составом. Формирование кадрового состава госслужбы из профессионалов, которые могут повысить эффективность работы органов государственной власти, выступает существенной задачей на современном этапе развития.
Вопрос роста результативности применения кадровых технологий в органах власти актуален, как для России, так и для всех развитых зарубежных государств. Улучшение методов работы с персоналом предполагает переход от концепции управления персоналом к концепции управления человеческими ресурсами. Важно отдельным образом остановиться на различии этих моделей работы с кадрами организации.
Существенная черта управления человеческими ресурсами состоит в реализации гуманистического подхода к управлению. Он рассматривает каждого человека в качестве ценного актива, конкурентного преимущества. Происходит гармонизация интересов, ценностей, а также мотивов самого работника и организации в целом. Управление человеческими ресурсами представляет собой целую систему элементов, что подразумевает акцент на потребностях общества и госслужащего как части этого общества, а также оценку сопоставимости работы госслужащего с нуждами страны.
Сравнение моделей управления персоналом и управления человеческими ресурсами указывает на неоднозначность использования последней модели на госслужбе. Логичным является отнесение модели управления персоналом к государственному сектору, а управление человеческими ресурсами – к коммерческой сфере. Потому что для госслужбы характерна существенная регламентация деятельности, иерархическое построение, прозрачные условия труда по сравнению со структурами бизнеса.
Управление человеческими ресурсами на госслужбе представляет собой качественное совершенствование и количественное регулирование человеческих ресурсов для получения удовлетворенности работников (материально и морально) и повышения эффективности функционирования. Определение включает основные характеристики, которые представлены в подходах к определению понятия управление человеческими ресурсами с одной стороны. Показывает стержневые отличия от управления персоналом, которое предусматривает не только стандартизацию деятельности и оценку эффективности исходя из соблюдения норм и правил, но и анализ условий организационного характера.
Сегодня в исполнительных органах государственной власти доминирует модель управления персоналом. Модель управления человеческими ресурсами в части кадровой работы отличается такими признаками как: отбор персонала должен выступать ключевой задачей, оплата труда должна быть связана с результатами деятельности, основным направлением кадровой работы выступает организационная культура и стратегия управления людьми.
Для перехода к модели управления человеческими ресурсами нужны:
• улучшение методики конкурсного отбора на должность государственной гражданской службы, разработка системы признаков по отдельным группам должностей, закрепление процедуры, формы оценки кандидатов. Нужна единая база вакантных должностей госслужбы в открытом доступе;
• принцип компетентности должен являться основным при создании кадрового состава органов публичной власти, а также при развитии кадрового резерва;
• важен учет направлений подготовки кандидатов, а также установление взаимосвязи между результативностью работы и продвижением через включение в кадровый резерв;
• систематическая оценка эффективности процессов и итогов управления кадровым резервом. Оценка эффективности представляет собой процесс систематического сбора информации о состоянии резерва кадров по системе показателей. Анализируется информация, которая позволяет оценить динамику изменения результатов работы с резервом, а также провести оценку качества расходования бюджетных средств, устранить возможные отклонения. В результате показываются зоны, которые требуют немедленного внимания, формируется перечень мероприятий повышения результативности работы с резервом. Снижаются неэффективные расходы, а также выявляются внутренние ресурсы для увеличения качества работы с существующим резервом.
Для подготовки молодых специалистов, которые не так давно получили образование и не обладают практическим опытом, применяется институт наставничества. Результаты наставничества фиксируются согласно имеющимся критериям. Применяются специализированные отчетные формы, вводятся стимулирующие выплаты для наставников. Разрабатывается механизм отбора, а также подготовки и мотивации самих наставников. Расширяется практика применения испытательного срока при замещении должностей госслужбы.
Требование о повышении квалификации не реже одного раза в три года соблюдается не всегда. Поэтому важно направлять на повышение квалификации служащих, которые не проходили курсы повышения квалификации более трех лет.
Комплексная оценка госслужащих позволяет собрать объективную информацию о его квалификации, а также профессиональных качествах. Поскольку они необходимы для замещения должности гражданской службы. Проверяется результативность и эффективность профессиональной служебной деятельности гражданского служащего.
Фундаментальными элементами системы комплексной оценки выступают:
Таблица 1
Элементы системы оценки деятельности государственного служащего
№
1 оценка квалификации гражданского служащего соответствие уровня и направления подготовки профессионального образования, стаж гражданской службы или стаж работы по специальности, направление подготовки, соответствие профессиональных знаний и навыков квалификационным требованиям
2 оценка профессиональных качеств соответствие проявляемых при исполнении должностных обязанностей профессиональных качеств модели профессиональных качеств для должности
3 оценка эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности способность к достижению поставленных целей, выполнению задач и планов в полном объеме с требуемым качеством в установленный срок при лучшем применении организационных, кадровых, финансовых, информационных и иных типов ресурсов, которыми обладает орган.
Таким образом, краткое описание двух элементов системы оценки приводит к следующим выводам:
a. система сложна для самостоятельной реализации кадровыми службами органов. Внедрение системы комплексной оценки нуждается в более качественном составе кадровых служб. Практика показывает, что кадровыми вопросами в органах зачастую занимается лишь один человек, и это не всегда специалист по управлению персоналом;
b. внедрение системы требует довольно большого временного ресурса. Важно, чтобы все гражданские служащие, прежде всего, руководители, включались в понимание данной системы;
c. для качественного внедрения системы оценки профессиональной служебной деятельности госслужащих необходимы финансовые ресурсы. Важно обучение не только работников кадровых служб, но и всех госслужащих. Однако в условиях уменьшения средств на повышение квалификации служащих в ближайшей перспективе эффективное внедрение системы оценки представляется проблематичным.
?
ГЛАВА 2. КАДРОВЫЕ ТЕХНОЛОГИИ НА ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЕ
2.1. Оценка профессиональной компетентности государственных служащих
Качество государственного управления нужно определять исходя из того, насколько результативно государственные гражданские служащие исполняют обязанности. ФЗ «О государственной гражданской службе РФ» определяет два вида показателей результативности и эффективности деятельности:
• обобщенные (утверждаются главой государства и исполнительной власти);
• специфические (утверждаются правовым актом государственного органа).
Необходимость оценивания эффективности, а также результативности выполнения госслужащими обязанностей обуславливается необходимостью принятия возможности прогнозирования результатов решений, обоснованных решений, в том числе:
I. при проведении аттестации;
II. организации профессионального развития;
III. при определении размеров премиальных выплат;
IV. при назначении на должность госслужбы в порядке должностного роста;
V. при организационно-штатных мероприятиях;
VI. по созданию условий для эффективного управления кадровым составом органа власти.
Исходя из объективных причин и организационных условий работы органа власти, а также реальную характеристику состояния трудовых ресурсов, тяжело провести оценку, которая являлась бы индивидуальной для госслужащего:
i. разработка модели оценки профессиональных и личностных качеств;
ii. совокупность количественно измеримых показателей эффективности профессиональной служебной деятельности.
Актуальность оценки профессиональной компетентности госслужащих определяется специфической ролью государственной службы в решении задач по государственному управлению. Также насущной необходимостью создания научно обоснованной и эффективно действующей системы управления профессиональным развитием госслужащих для обеспечения оптимальных условий функционирования, как конкретных государственных органов, так и государственной службы, в целом.
Существует неопределенность и споры относительно понятия «компетенция» и «компетентность». Компетентность связана с эффективным выполнением какой-либо деятельности. Компетенция относится к профессии и представляет собой требования, которые предъявляются ею к работнику. Компетенция указывает на то, какие профессиональные знания, умения, навыки, способы деятельности нужны для выполнения профессиональной деятельности.
