Войти в мой кабинет
Регистрация
ГОТОВЫЕ РАБОТЫ / КУРСОВАЯ РАБОТА, КОНФЛИКТОЛОГИЯ

Лидерство, власть и управление конфликтами» на примере: коллектива предприятия по продажам услуг страхования авто «СтрахАвто»

kisssaaa0721 384 руб. КУПИТЬ ЭТУ РАБОТУ
Страниц: 32 Заказ написания работы может стоить дешевле
Оригинальность: неизвестно После покупки вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100% с помощью сервиса
Размещено: 14.07.2021
Целью данной курсовой работы является анализирование власти и конфликта в коллективе, причины конфликтов и анализ методов управления конфликтами. Разработка рекомендации для управления конфликтами в организации. В данной работе объектом исследования является коллектив «Предприятие по продажам услуг страхования авто «СтрахАвто». Предметом исследования является власть, конфликты и отношения в коллективе. Исходя из поставленной цели, определены следующие задачи: - Определить стиль власти предприятия по продажам услуг страхования авто». - Произвести анализ конфликтов в предприятия в целом. - Изучить методы для управления конфликтов. - Разработать рекомендации для управления конфликтами в предприятии. Курсовая работа состоит из введения, двух глав, разбитых на параграфы, также заключения и списка использованной литературы и электронных источников. Первая глава включает в себя теоретические основы лидерства и ее виды, формы власти и управления конфликтами. Вторая глава содержит характеристику предприятия по продажам услуг страхования авто «СтрахАвто», а также анализ конфликтов и методы управления конфликтов в коллективе. Также включает разработку рекомендаций для управления конфликтами в предприятии.
Введение

Важным этапом современного менеджмента является лидерство, ведь на этом этапе построен фундамент любого предприятия. В каждом предприятии есть свой лидер, который должен управлять организацией, и каждый лидер по-своему влияет на процесс производства. В настоящее время существует много видов лидеров и формы властей. Но наряду с вышеизложенными понятиями существует такое понятие как конфликт. Конфликт — это качество взаимодействия между определенными лицами или элементами внутренней структуры личности, выражающееся в противоборстве сторон ради достижения своих интересов и целей. Известно, что в большинстве случаев конфликт внутри организаций является «тормозом» любого производственного процесса. Именно поэтому управление конфликтами сейчас является довольно востребованной частью современного менеджмента. Актуальность данной темы заключается в том, что, она в теоретическом и практическом плане весьма велика. В настоящее время наблюдается существенный дефицит теоретических исследований в области управления конфликтами. Также, проблематика конфликта носит сугубо прикладной характер. Она пользуется широким спросом при решении вполне конкретных ситуаций, в которых наблюдается столкновение интересов двух или большего числа сторон. Чтобы найти оптимальное решение, нужно обладать знанием того, как развиваются такого рода конфликты. Столкновение точек зрения, мнений, позиций - очень частое явление производственной и общественной жизни. Чтобы выработать верную линию поведения в различных конфликтных ситуациях, очень полезно знать, что такое конфликты и как люди приходят к согласию. Знание конфликтов повышает культуру общения и делает жизнь человека не только более спокойной, но и более устойчивой в психологическом отношении.
Содержание

ВВЕДЕНИЕ 3 1. ПОНЯТИЯ ЛИДЕРСТВО, ВЛАСТЬ И КОНФЛИКТЫ. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ 5 1.1 Понятие лидерство и его стили 5 1.2 Власть и ее виды 9 1.3 Управление конфликтами 12 2. ИССЛЕДОВАНИЕ ВЛАСТИ, АНАЛИЗ МЕТОДОВ УПРАВЛЕНИЯ И РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ДЛЯ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ В КОЛЛЕКТИВЕ «ПРЕДПРИЯТИЕ ПО ПРОДАЖАМ УСЛУГ СТРАХОВАНИЯ АВТО «СТРАХ АВТО»» 20 2.1. Характеристика предприятия по продажам услуг и страхования авто «СтрахАвто» и ее анализ конфликтов 20 2.2. Анализ методов управления конфликтов 21 2.3. Разработка рекомендаций для управления конфликтами в коллективе предприятия по продажам услуг страхования авто «СтрахАвто» 27 ЗАКЛЮЧЕНИЕ 30 СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 32
Список литературы

1. Баннова М.А. Управление конфликтами в организации / М.А. Баннова // Мировая наука. — 2019. — № 3 (24). — С. 99-101. 2. Валиуллова А.А. Управление конфликтами в современных российских организациях / А.А. Валиуллова// Научный журнал. 2018. № 3 (26). С. 112-117. 3. Васкевич Д.В. Управление конфликтами на предприятии / Д.В. Васкевич / Academy. — 2019. — № 7 (46). — С. 114-116. Гришина Н.В. Психология конфликта/ Н.В. Гришина. – СПб.: Питер, 2016. – С. 575. 4. Кузнецова Т.А. Управление конфликтами в организации / Т.А. Кузнецова// Вестник современных исследований. — 2018. — № 10.4 (25). — С. 108-110. 5. Разгонова Е.Ю. Управление конфликтами / Е.Ю. Разгонова // Молодежь и наука. — 2018. — № 7. — С. 25. 6. Емельянов С.М. Управление конфликтами в организации. СПб.: Авалон, Азбука-классика, 2017. – 69с. 7. Кибанов А.Я., Митрофанова Е.А., И.А Эсаулова. Экономика управления персоналом: учебник/под ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2018 – 712с. 8. Веснин, В.Р. Основы менеджмента: Учебник / В.Р. Веснин. – М.: Проспект, 2017. – 320 c. 9. Методы управления конфликтами [электронный ресурс] http://psyznaiyka.net/view-conflictology.html?id=17 дата обращения 14.03.2021 10. Методы управления конфликтами [электронный ресурс] https://www.obs.ru/article/1579/ дата обращения 13.03.2021 11. Понятия власти в менеджменте [электронный ресурс] https://spravochnick.ru/menedzhment/vlast_i_liderstvo/ponyatie_vlasti_v_menedzhmente/ дата обращения: 15.03.2021
Отрывок из работы

1. ПОНЯТИЯ ЛИДЕРСТВО, ВЛАСТЬ И КОНФЛИКТЫ. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ 1.1 Понятие лидерство и его стили Лидерство – это дееспособность оказывать воздействие на отдельные личности и группы, ориентируя их старания для заслуги цели организации. Лидерство — это процесс организации работы в группе, где лидером является человек, к которому все прислушиваются и доверяют. Существует два типа лидеров это назначенный лидер, то есть формальный и ко второму типу относится лидер, избранный группой или по-другому неформальный лидер. Выбранный группой лидер не имеет таких полномочий как у назначенного лица, он равноправный участник группы, к мнению которого по той или иной причине прислушивается коллектив. В начале 20-х годах ХХ века появилась теория лидерства, когда начал появляться интерес к управлению как к науке. Первое, на что обратили внимание исследователи, это на возможное наличие общих черт характера у различных известных лидеров. Таким образом произошла теория черт, или по-другому «Теория великих людей». К сожалению, теория не была успешной. Оказалось, что процесс поиска общих черт у лидеров был очень трудоемкий. Несомненно, было обнаружено много общего. Такие черты, как высокий интеллект, огромный опыт, ярко выраженная внешность, уверенность в себе и прочее. Но добиться общего портрета лидера не удалось. Люди, в тоже время не обладающие вышеперечисленными качествами, тоже зарекомендовали себя выдающимися лидерами. Следующим этапом исследователей стала ситуационная теория лидерства. Согласно теории, лидер порождается сложившейся ситуацией. В зависимости от задачи лидер способен меняться. Руководитель может ориентироваться на решение задачи либо на отношения в рабочем коллективе. Ф.Фиддер провел ряд исследований по этому вопросу и выявил зависимость стиля лидерства от ситуации в коллективе. При условии, когда в коллективе ситуация с положительным характером, доброжелательные отношения и коллектив хорошо воспринимает лидера, сотрудники уважительно относятся и прислушиваются к нему, в этом случае эффективным будет лидер, ориентированный на решение задач. Он сможет ставить цели, к чему нужно стремиться и быть требовательным. Слаженный коллектив работает быстрее и эффективнее. Та же схема работает и в неблагоприятной ситуации, где лидера не воспринимают и уважения нет. Лидер, ориентированный на решение задачи, также будет эффективен. В средней степени благоприятности, где имеются проблемы в коллективе, и сотрудники не имеют представления, как воспринимать своего лидера, в этой обстановке успешнее будет тот лидер, который ориентирован на отношения. Создать благоприятную ситуацию, наладить отношения в коллективе — это является первостепенной задачей лидера. Третьим этапом исследователей — это системная теория лидерства. Здесь лидерство и лидер рассматриваются с точки зрения групповой динамики. Группа рассматривается как система, лидерство — организация отношений в группе, лидер — субъект управления этим процессом. Виды и стили лидерства Курт Левин с точки зрения стиля и методов работы выделил три вида лидеров: авторитарный, демократический, попустительский. Авторитарный стиль лидерства. Человек, наделенный властью, берет на себя ответственность в принятии всех решений, отдает приказы. Такого начальника можно назвать — «деспотом». Он не открыт к сотрудникам, их проблемы его мало волнуют, в его приоритетах исключительно рабочий процесс, ему нужны результаты. Он единоличный правитель в своем коллективе. Демократический стиль лидерства. Данный лидер напрямую работает с подчиненными. Коллектив принимает участие в обсуждении задач и принятии решений, то есть каждый сотрудник может высказать свое мнение. Данный стиль является зародышем эффективного коллектива так как коллективное решение задач упрощает весь процесс работы, и все обучаются друг у друга, также место быть более теплым отношениям в коллективе, что является сильной стороной абсолютно любой рабочей группы. Но в тоже время скорость выполнения задачи не такая быстрая, как при авторитарном стиле лидерства. Попустительский стиль лидерства. Лидера не всегда видно. Группа работает без лидера, самостоятельно. Коллектив сам обсуждает и принимает решения. У лидера практически нет влияния на рабочий процесс группы. При таком стиле лидерства группа способна работать эффективно, но в тоже время тратит больше времени на организацию рабочего процесса. С лидерством мы сталкиваемся на протяжении всей нашей жизни. Староста в школе, капитан футбольной команды, начальник на работе, командир в армии. А вопрос о том, какой лидер или стиль лидерства будет наиболее эффективен, остается открытым. Следует учитывать огромное количество разных факторов, таких как количество людей в коллективе, степень доверия в группе и к руководителю, отношения внутри группы, поставленные задачи, сроки выполнения, характер начальника и прочее. В каждой определенной ситуации нужен определенный лидер. Без сомнений можно сказать, что группа без лидера не существует. Лидер организовывает, направляет, формирует и мотивирует группу. Обычно лидерство делят на разные типы. Но в реальном управленческом контексте оно обычно сегментируется на следующие виды: 1. Лидер-организатор. Эта личность, которая способна сформировывать комфортную команду, понимать ее нужды и воспринимать их как собственные. Довольно часто активен в действиях, всегда сохраняя позитивный настрой и поддерживает боевой дух. У него имеются знания, как убедить каждого, какой подход к тому или иному человеку нужен, как правильно указать на его промах, при этом не задев чувства человека. Под руководством такого руководителя компания расцветает, а сотрудники работают эффективно, слаженно и охотно. 1. Лидер-дипломат. Это человек, который умеет договориться с каждым. Он готов к грядущей ситуации, тщательно изучает каждую пусть даже малейшую деталь и момент, поэтому обладает штурвалом влияния на всех его последователей. Его истинные планы остаются неизвестными, в то время, когда почти у всех на слуху держатся и так многим уже известные вещи. 2. Лидер-борец. Смелый, отчасти блещет самонадеянностью и сильный духом человек. У такого лидера в большинстве случаев мало времени на подробный анализ происходящего и возможных последствий, поэтому он действует незамедлительно, но борьба за идею у него на первом месте. Это здорово мотивирует его коллектив и учит отстаивать свои идеи в разных ситуациях. 3. Лидер-творец. Эта личность, которая способна придумать невозможный на первый взгляд стартап, а уже через год заключать договор о сотрудничестве с мировой компанией. Он смелый и чуткий, его взгляд всегда нацелен, на что многие не могут заметить. Именно, эти качества дают лидеру-творцу привлекать своих последователей. Однако с последователями же он работает на равных и всегда призывает к командному обсуждению и решению задач. 4. Лидер-утешитель. Такой человек больше харизматичен. Его слова о том, что все будет отлично, действительно дают понять, что все отлично. Такой лидер способен оказать поддержку в трудную минуту, оказывает помощь, чтобы пережить неудачи и всегда видеть мотивацию на восстановление после них. Он уважителен и очень вежлив по отношению к другим людям. 1.2 Власть и ее виды Власть — это способность влиять на поведение других людей, целью которой является подчинить их своей воле. Власть позволяет руководителю распоряжаться действиями подчиненных, направлять их в русло интересов организации, подталкивать сотрудников более эффективной работе, своевременно предотвращать конфликты, возникающие в коллективе. Если власти нет, то нет организации и нет определенного порядка в какой-либо деятельности. Определение власти как организационного процесса означает следующее: 1) Власть существует у того, кто может ее использовать потенциально, т.е. она существует не только тогда, когда используется. 2) Власть — это функция взаимозависимости, другими словами, между начальником, который отдает приказ и подчиненным, который получает приказ существует взаимозависимость. 3) Власти не бывает абсолютной, т.е. тот, к кому применяется власть, все же имеет некоторую свободу своих действий. Баланс власти должен быть в любой компании. Если существует большая зависимость от другого лица, тем больше он находится под властью данного лица. Власть зависит от личности и ситуации. Также подвластным подчиненным может быть руководство например: контракты, которые могут получить артисты или спортсмены. Основные виды власти: Власть, которая основана на принуждении, давлении. Влияние происходит обычно через страх. Власть, где основой является вознаграждение. Положительное подкрепление, но ограничения в ресурсах при выдаче вознаграждения. Экспертная — разумная вера. Рабочий персонал верит, что руководитель обладает исключительными знаниями и опытом, которые могут удовлетворить потребность. Данный тип власти менее устойчив, чем харизматическая. Харизматическая власть. Смутная вера в личные качества руководителя. Свойства руководителя сперва могут показаться привлекательны для исполнителя, и подчиненный захочет быть таким же, как и его руководитель, власть примера. Законная власть — данная власть основана на вере подчиненного в своего руководителя, что руководитель имеет полное право отдавать приказы. Как правило, она основана на традициях. Может наносить вред организации. Подчиненные отказываются менять уклад руководства, структуру. Принуждение, вознаграждение, власть над ресурсами, власть связей является основной формой проявления власти. Личная власть — это степень уважительного, хорошего и преданного отношения к ее обладателю со стороны подчиненных, основанная на близости их целей. Основными формами личной власти могут быть экспертная власть, власть примера, право на власть. Формальная и реальная власть Понятие "власть" и "влияние" взаимосвязаны, но это одно и тоже. Руководитель может иметь власть, но не имеет влияния. И, напротив, работник может не иметь власти, но способен оказывать огромное влияние. Власть делится на два вида – это формальная и реальная. Формальная власть — это власть по характеру должности, обусловленная официальным местом того или иного лица, ее занимающего, в структуре управления организацией, и измеряется либо количеством подчиненных, которые прямо или косвенно обязаны подчиняться его распоряжениям, либо объемам материальных ресурсов, которыми данное лицо имеет возможность распоряжаться без согласования с другими. В этом случае власть и руководство, представленные в виде служебной иерархии, пронизывают всю систему управления любой организации. Реальная власть — это власть, как должности, так и влияние и авторитета. Она обусловлена местом человека не только в официальной, но и в неофициальной системе отношений и измеряется либо числом людей, которые добровольно готовы данному лицу подчиняться, либо степенью зависимости его от окружающих. Понимание власти и влияния тесно связано с лидерством. В основе лидерства находятся отношения доминирования и подчинения, влияния и следования в системе межличностных отношений в группе. Лидерством является одной из главных механизмов реализации власти в коллективе и наиболее эффективным. Для достижения результатов власть, используемая лидерами, является двигателем. Власть способна сформироваться на личностных качествах или на занимаемой позиции в организации. Власть — это две стороны одной монеты т.е. отношения между лидером и подчиненными и между лидером и его начальником. Убеждение и участие. В последнее время наблюдается спад разницы в образовании между подчиненными и его руководителем. Убеждение — эффективная передача своей точки зрения. К исполнителю делегируется часть власти руководителя. Но убеждение медленно воздействует на объект. Участие — привлечение к управлению. Исполнители вдохновляются потребностями более высокого уровня. Неправильное пользование способами реализации власти может порождать конфликтные ситуации. 1.3 Управление конфликтами Для менеджера любого уровня умение эффективно разрешать и предупреждать производственные и трудовые конфликты является профессиональной компетенцией, а в передовых компаниях умение строить конструктивный конфликт и вовсе фигурирует среди корпоративных ценностей. Конфликт — одна из наиболее распространенных форм организационного взаимодействия и других отношений между людьми. Подсчитано, что конфликты и переживания персонала занимают около пятнадцати процентов его рабочего времени. Еще больше времени используют на урегулирование конфликтов и управление ими руководители — в некоторых организациях до половины рабочего дня. Вместе с тем конструктивный конфликт — это часто единственный способ выхода из кризиса. Мастерство управления конфликтом строится на глубоких знаниях руководителя о природе, технологии и особенностях соответствующего инструментария. Начальный этап работы с конфликтом — выявление его природы. Несомненно, заранее зная признаки возникновения конфликтной ситуации, закономерности развития конфликтов, раскрывая мотивы и цели участников конфликта, осознавая свои истинные интересы в определенной ситуации, при этом умения располагать методами анализа конфликтной ситуации и организации совместного поиска решений, менеджер гораздо эффективнее справляется со сложными управленческими проблемами. Для многих конфликт в организации ассоциируется с нарушением взаимоотношений, потерей психологического равновесия, эмоциональным дисбалансом. Однако конфликт может быть выгодным как конфликтующим сторонам, так и целой компании. Задача состоит в том, чтобы конфликт из делового контекста не перемещался в область личностных отношений, не переходил во взаимное дискредитирование, не разваливал уже сформировавшуюся годами совместимость. Примером «выгодного» для компании конфликта может выступить так называемый позиционный конфликт, это происходит, когда в структуре организации для подразделений сознательно формируются противоположные, конкурирующие цели, в результате чего возникает объективное противостояние. Позиционный конфликт дает возможность руководству более объективно оценивать действия подразделений, поскольку те в противостоянии ищут более совершенные доводы своей состоятельности, разрабатывают новые технологии. Другими словами, позиционный конфликт создает конструктивное напряжение, полезное для организации. Следовательно, на практике он неоднократно специально предусматривается в целевой структуре организации. Патология позиционных конфликтов происходит в тот момент, когда целевое напряжение, вызванное сугубо позиционными причинами, насыщается эмоциями, переходит в межличностное напряжение и межличностный конфликт. Кроме того, в условиях отсутствия конфликтов в организации выглядит неестественно, гармония в управлении всегда будет наряду с фальшью, ведь как выразился основоположник современной конфликтологии Георг Зиммель, «враждебность, наряду с симпатией, является основой человеческих отношений». Очевидно, именно поэтому два известных в США руководителя — Дж. Бурке из корпорации «Джонсон энд Джонсон» и Э. Гроун из «Инеп» — настаивают на важности в управлении организациями такого фактора как «созидательная конфронтация». Они не только поощряют расхождение во взглядах менеджеров, они просто требуют от них этого. Они окружены людьми, которые довольно подготовлены, чтобы знать правду, и достаточно независимы в своих суждениях, чтобы открыто их излагать, особенно, в тех случаях, когда правда не совпадает со взглядами высших руководителей. Безусловно, организационными конфликтами необходимо управлять, и здесь важны не столько формы действий, сколько их функциональные или дисфункциональные последствия. Следовательно, управленческое действие во многих вариациях не только допустимо, но и просто нуждается воспринимать в качестве конфликтного. Именно конфликтные ситуации могут поставить точки роста и развития организации, могут дать кардинальный толчок для формирования в ней новых отношений. Однако для реализации этой важной функции конфликтов требуются два существенных условия: во-первых, изменение отношения к конфликтам, формирование позитивного отношения к ним и умения «видеть» в конфликтах конструктивное начало; во-вторых, формирование умения анализировать конфликтные ситуации, управлять ими, обогащение «репертуара» технологий разрешения конфликтов, а также соблюдение принципов, способствующих разрешению конфликта. Структура процесса регулируемого конфликта выглядит следующим образом: 1. Существование по меньшей мере двух сторон, имеющих контакт друг с другом. 2. Взаимозависимость сторон, побуждающая их к участию в конфликтном взаимодействии, без которой стороны не могут выйти из конфликтного поля. 3. Несовместимость (полная или частичная) целей и ценностей конфликтующих сторон. Обычно она возникает, когда два субъекта не могут занимать одну и ту же позицию, или при наличии дефицита ресурсов, тех или иных благ, всеобщим эквивалентом которых обычно выступают деньги. 4. Нулевая сумма конфликтного взаимодействия. Это означает, что в конфликте выигрыш одной стороны равнозначен проигрышу другой и каждый из участников стремится приобрести для себя что-то за счет оппонента. С этой точки зрения конфликт отличается, например, от дискуссии экспертов, обладающих различными и даже несовместимыми взглядами и оценками. 5. Действия, направленные друг против друга. Это ведущий признак в диагнозе конфликта. Он отличает реальный конфликт как от не проявляющейся внешне в поведении и действиях психологической оппозиции (неприязни, осознании несовместимости целей и ценностей и пр.), так и от конкуренции. 6. Понятия конфликта и конкуренции тесно взаимосвязаны и иногда отождествляются. Однако конфликт отличает от конкуренции осознанность противоречий и направленность действий его участников друг против друга. Конкуренция (например, соперничество на рынке товаров различных фирм или конкурс на занятие руководящей должности) может иметь место и без знакомства конкурентов друг с другом и осознания несовместимости их целей. Кроме того, при конкуренции возможны параллельные действия сторон, их неосознанное соперничество, опосредованное другими людьми (в упомянутых выше примерах это опосредование потребителем или конкурсной комиссией). Следовательно, не всякая конкуренция есть конфликт. Однако если действия конкурентов осознаны и непосредственно направлены друг против друга, то их взаимодействие является конфликтом. 7. Использование давления или силы как крайнего варианта давления. Давление, может быть, разных видов: психологическое, экономическое, физическое и пр.; оно может осуществляться в форме угроз или практических действий. Применение давления, особенно силы, придает конфликту ярко выраженную негативную эмоциональную окрашенность. Выделяют следующие его стадии конфликта. 1) Зарождение, или же появление. На данной стадии инцидент содержит сокрытый для постороннего исследования нрав и имеет место быть как возмущение, выражаемое в словесной форме, изоляционистском или же недобром поведении (замкнутость, недоверие, распространение слухов и пр.) 2) Формирование. На данной стадии возникает консолидация сторон конфликта и выдвижение требований к оппоненту. 3) Расцвет. Стороны переходят к активным действиям, блокируя друг другу возможность достижения целей и намерений. 4) Угасание, или же переустройство. Это стадия совершенного или же выборочного разрешения инцидента, которое случается в итоге или исчерпания ресурсов одной или же обеими сторонами, или заслуги меж ними соглашения, или «устранения» одной из сторон. Способы управления конфликтами Завоевание авторитета у сторон Посреднику довольно принципиально ввести неплохие отношения с обеими сторонами, не отдавая предпочтения ни одной из их — по другому его работа не станет действенной. Задачи посредника: 1) Установить или наладить прямую связь с обеими сторонами на начальном этапе работы; 2) Пролить свет своих намерений относительно данной конфликтной ситуации; 3) обеспечить себе поддержку. Представители обеих сторон и управляющие могут разъяснять намерения консультанта лицам, чьи интересы они представляют, и помогать им осознать важные моменты их деятельности. Если одна из сторон не видит никакого смысла в урегулировании конфликта, то целесообразность дальнейшей деятельности посредника вызывает сомнения. Определение структуры взаимоотношений сторон Посредник обязан четко представлять для себя структуру сторон — членов конфликта. Неясное лидерство, внутренняя силовое противостояние, острая конкуренция меж фракциями и иные моменты имеют все шансы стать существенным барьером к разрешению конфликта. Очень важно установить контакт с формальными и неформальными лидерами, быть в курсе их мнений, а также видеть уровень их подготовки к активному участию в процессе урегулирования конфликта. Это означает, что посредник должен не только устанавливать структуру сторон, но иногда оказывать помощь им в разработке более определенной внутренней структуры. Сотрудничество посредника с представителями «центральной власти» предприятия увеличивает вероятность успеха. Поддержание равновесия сторон Без определенной симметрии в отношениях между сторонами посредник не сможет выполнять свои обязанности. Значительное силовое различие указывает на высокую вероятность того, что более сильная сторона намерена разрешить конфликт посредством навязывания своей воли и принуждения другой стороны признать ее. Посредник должен проявлять активность прежде всего в безвыходных ситуациях. Фактически безвыходная ситуация (или угроза ее возникновения вследствие того, что стороны находятся в одной «весовой категории») оказывается движущим фактором для изучения природы, характера конфликта, его последствий и альтернативных решений. Важнейшей особенностью взаимодействия сторон в этих условиях является стремление к сохранению баланса интересов. Кроме того, посредник должен уделять приблизительно одинаковое время каждой стороне и проводить отдельные обсуждения на нейтральной территории. Поддержание «оптимального» уровня интенсивности конфликта Высокая интенсивность конфликта сильно осложняет управление им и даже в ряде случаев делает это управление невозможным. Такое положение обусловливается тем, что ни одна из сторон не проявляет готовности общаться с другой стороной. Часты случаи, когда оба участника конфликта не видят большого смысла в деятельности посредника, особенно если она ограничена определенными условиями одной из сторон. Существует и другая опасность. Конфликт, который находится в состоянии быстрой эскалации вне сферы влияния посредника. Кроме того, может наступить момент, когда стороны не проявят желания осуществить изменения, поскольку состояние конфликта стало для них привычным несмотря на его деструктивность и они не хотят сделать еще одну попытку достижения компромисса. Собственный позитивный образ сочетается с негативным представлением о другом участнике. Стороны конфликта больше не желают выслушивать другие точки зрения, поскольку это только способствует возникновению сомнений в своей правоте, и придерживаются собственного представления о ситуации.
Не смогли найти подходящую работу?
Вы можете заказать учебную работу от 100 рублей у наших авторов.
Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 5 мин!
Похожие работы
Курсовая работа, Конфликтология, 38 страниц
700 руб.
Курсовая работа, Конфликтология, 36 страниц
450 руб.
Курсовая работа, Конфликтология, 30 страниц
360 руб.
Курсовая работа, Конфликтология, 37 страниц
420 руб.
Служба поддержки сервиса
+7(499)346-70-08
Принимаем к оплате
Способы оплаты
© «Препод24»

Все права защищены

Разработка движка сайта

/slider/1.jpg /slider/2.jpg /slider/3.jpg /slider/4.jpg /slider/5.jpg