Глава 1. Теоретические аспекты изучения принципов управления организацией и персоналом
1.1 Основные принципы управления организацией и персоналом
Организационное и кадровое управление - целевая деятельность руководства организации, а также руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления организацией. и персонал.
Организационно-кадровый менеджмент - это создание системы менеджмента. Организация и управление персоналом охватывают широкий спектр функций.
Руководители и сотрудники подразделений организации и системы управления персоналом оценивают эффективность работы персонала, деятельность подразделений системы менеджмента, экономическую и социальную эффективность организации и управление персоналом. И они также должны придерживаться принципов управления.
Принципы управления - это правила, руководства и нормы, которым менеджеры и профессионалы должны следовать в процессе управления. Принципы управления отражают требования законов и экономических законов, которые действуют объективно, поэтому они объективны.
Принципов управления много, но при любых условиях управление осуществляется на основе следующих принципов традиционных и национальных организаций:
- научности, демократического централизма, плановости, первого лица, единства распорядительства;
- отбора, подбора и расстановки кадров;
- сочетание единоначалия и коллегиальности, централизации и децентрализации;
- линейного, функционального и целевого управления;
- контроля и исполнения решений и др.
Многочисленные исследования экономистов из разных стран показывают, что компании, эффективно управляющие человеческими ресурсами, достигают более высоких уровней прибыльности и финансового роста, чем их конкуренты.
В процессе перехода к рыночной экономике лидеры должны не только осознавать возможные выгоды и риски, не только разрабатывать соответствующие стратегии в соответствии с имеющимися ресурсами, но и управлять организационным процессом. Это означает использование всех доступных и приемлемых принципов управления.
Принцип системности и комплексности. Система, подразумевающая объединение частей в целое, свойства которого могут отличаться от свойств, входящих в нее частей. Любая организация есть система. Рассмотрим, какие основные свойства включает в себя принцип системности.
Неаддитивность - эффективность деятельности системы варьируется во времени и далеко не всегда равна алгебраической сумме эффектов частей в нее входящих. Например, прибыль промышленной фирмы при прочих равных внешних условиях изменяется в зависимости от эффективности работы входящих в нее подразделений, которая (при одной и той же формальной структуре организации и принципах стимулирования труда) определяется качеством персонала, стилями руководства, личными взаимоотношениями и т. д.
Мультипликативность - это управляющие действия или стихийные процессы, направленные на умножение эффективности системы. Мультипликативность может быть как положительной, так и отрицательной. Отрицательная мультипликативность означает быстрое развитие деструктивных организационных процессов, система стремится к состоянию хаоса и постепенно саморазрушается. Положительной мультипликативности системы способствуют следующие факторы: относительная простота организации (и ее систем управления), соответствие коммуникативной структуры организации целям и задачам, качество.
Устойчивость. Устойчивость системы может быть нарушена при обоснованном усложнении или упрощении организационной структуры.
Адаптивность - способность организации приспосабливаться к новым внешним условиям, возможности саморегулирования и восстановления устойчивой деятельности. Адаптивные организации часто имеют органическую структуру, когда каждый субъект управления (подразделение, рабочая группа, работник) имеет возможность взаимодействовать с каждым.
Централизованность - речь идет о свойстве системы быть руководимой из какого-то единого центра, когда все части организации руководствуются командами из центра и пользуются заранее определенными правами.
Централизация управления. Централизация означает концентрацию властных полномочий на верхнем уровне руководства организацией. Цель централизации - увеличение синергии, улучшение координации, предотвращение ошибок на уровне работников.
Негативные стороны централизации заключаются в снижении оперативности управления, уменьшения возможностей адаптации к новым условиям работы.
Имеет несомненные преимущества при решении глобальных, стратегических задач, позволяет широко, масштабно распределять все виды резервов и ресурсов, но при этом неизбежно подавляется творческая инициатива исполнителей, не всегда оптимально решаются тактические задачи. Но в некоторых, чаще всего экстремальных, ситуациях принцип единоначалия совершенно незаменим.
Децентрализация управления. Это передача или делегирование прав и обязанностей по ряду важных решений на самые низкие уровни организации. Цель децентрализации - облегчить принятие решений и инициатив на самых низких уровнях правительства. Эффективность управления, высокая адаптивность организации к новым условиям. Отрицательной стороной децентрализации является изоляция сторон, что часто приводит к конфликтам, ослаблению контроля и единства действий.
Освобождает членов коллектива от постоянной заботы, эффективно стимулирует инициативу, полнее раскрывает потенциал личности. Средний рабочий выполняет задание с удвоенной энергией, если ему дают хотя бы минимальную степень реального контроля над ситуацией.
Совместимость - взаимная приспособляемость и адаптивность. На уровне предприятий нередко возникают противоречия интересов организации и потребностей ее персонала.
Проблемам психологической совместимости членов коллектива групп также посвящено большое число научных работ.
Принцип правовой защищенности. Этот принцип требует, чтобы руководители предприятий знали действующие нормативные акты и принимали управленческие решения только в отношении соответствия этих решений действующему правовому акту. Взаимодействие между компанией в лице начальника компании и сотрудником подлежит множеству юридических ограничений. Создается все больше и больше новых правил, и правила меняются. Очень трудно предсказать направление и влияние этих законов, постановлений и постановлений.
Принцип делегирования полномочий. Само название принципа содержит расшифровку его основного смысла - передача руководителем части своих служебных функций, подчиненным без активного вмешательства в их действия.
Принцип делегирования полномочий состоит в передаче руководителем части возложенных на него полномочий, прав и ответственности своим компетентным сотрудникам.
Преимущества делегирования полномочий:
- возможность заниматься задачами, требующими личного участия руководителя;
- сосредоточение на стратегических задачах и перспективных планах развития предприятия;
- делегирование - лучший способ мотивации творческих и активных работников;
- делегирование - лучший способ обучения;
- делегирование - как способ профессиональной карьеры.
Принцип соответствия. Определение соответствия сотрудника занимаемой должности - непростая задача. Обычно человек очень высокого мнения о своих способностях и интеллекте. Гораздо реже встречаются случаи недооценки своих возможностей, робость и застенчивость. Если человеку с хорошим образованием поручить рутинную канцелярскую работу, то значительная часть его знаний будет потрачена зря, и сотрудник сам постарается сменить место работы на более интересную должность.
Выполняемая работа должна соответствовать интеллектуальным и физическим возможностям исполнителя - вот основа принципа соответствия.
Принцип соответствия необходимо применять каждому руководителю при подборе и расстановке управленческих кадров и в первую очередь при оценке своих собственных возможностей, своего соответствия выполняемой работе.
Принцип автоматического замещения отсутствующего. Замена отсутствующих лиц (болезнь, отпуск, командировка) должна производиться автоматически на основе действующих официальных должностных инструкций и регламентироваться формально. Есть одно, несколько неожиданное следствие этого принципа - важность официальных должностных инструкций, документов, которые необходимо выполнять.
Принцип повышения квалификации. Характерной чертой любого общества, стремящегося к процветанию, является повышенное внимание к системе образования.
Реализация принципа обязательного повышения квалификации традиционно встречала сопротивление на всех уровнях управления - работники низших иерархических уровней отказываются от любых форм учебы и повышения квалификации.
Принцип управления настоятельно требует обязательного повышения квалификации всех сотрудников, занятых в производственном процессе, независимо от занимаемой должности.
Последние достижения в информационной технологии открывают новые возможности при решении проблем повышения квалификации. Весьма интересные перспективы открываются при использовании для системы индивидуального образования идей телеверситета - с помощью телесетей промышленные фирмы и отдельные слушатели имеют возможность получить доступ к мощным образовательным центрам на любом расстоянии и в удобное для них время.
Принцип «Монтера Мечникова». Принцип "монтера Мечникова" гласит, что любое управленческое решение должно быть обеспечено документально (включая при необходимости и финансовые документы) или материально. Нельзя подписывать приказ о выплате премии, если руководитель не убежден в наличии премиального фонда, нельзя принимать на работу нового сотрудника, пока не будет создана вакансия.
Принцип имеет еще одну область применения: оплата работы по конечным результатам. Труд требует вознаграждения, и делается только то, что вознаграждается.
Принцип цели. В управлении проблема цели является центральной, она определяет и регулирует действия и является основным законом, подчиняющим себе все стороны управляющего воздействия. Итак, один из важнейших принципов управления можно сформулировать так - каждое действие должно иметь ясную и определенную цель. Этот принцип распространяется на все виды управления и до тактики поведения личности на бытовом и межличностном уровнях.
1.2 Общее и отличие в принципах управления организацией и персоналом
Целью менеджмента как особого вида деятельности является регулирование и координация социальной работы.
Управление разделено на четыре области, которые демонстрируют различные (управленческие) структурные аспекты: управление продуктами, управление рынком, финансовое управление и управление персоналом.
До недавнего времени в нашей управленческой практике отсутствовало понятие «управление персоналом». В то время как система управления каждой организации имела функциональную подсистему для управления персоналом и социального развития команды, большая часть работы, связанной с управлением человеческими ресурсами, выполнялась руководителями отделов. Понимание управления человеческими ресурсами как основного инструмента для достижения организационных целей сформировалось давно. Также в книге О. Тида и Г. Метгельфа «Управление персоналом: его принципы и практика», обширной работе, впервые опубликованной в 1920 году, указывается, что «управление персоналом планирует, надзор, управление и координация деятельности организации, которая включает достижение определенных целей этой организации с минимальными человеческими усилиями и трудностями, с вдохновляющим единодушием сотрудничества и с искренней заботой об истинном благополучии всех членов организации».
Смена приоритетов предпринимательской деятельности (работы компании) - от создания компании (в 1950-е годы) до принятия теории общественного договора (компания обязана своим существованием обществу и должен нести ответственность не только перед своими акционерами, но и перед обществом) - привело к изменению принципов работы производства, что напрямую сказалось на работе с персоналом.
ТРАДИЦИОННЫЕ ПРИНЦИПЫ СОВРЕМЕННЫЕ ПРИНЦИПЫ
Индивидуалистическая этика, имущественное право, самостоятельные решения Развитие социальной этики с упором на местное общество, коллективное участие и ответственность, социально-культурное воздействие на личное благосостояние
Личная выгода и процветание каждого - залог более высокого общественного благосостояния Необходимость согласованных общественных действии
Подъем эффективности путем разделения труда и специализации Осознание предела специализации с позиций человеческой удовлетворенности
Предприятие как хозяйственная единица Организация предприятия как социально-экономической системы
Максимизация прибыли как единственная цель Прибыль является главной целью, но растет осознание социальных целей. Многоцелевая удовлетворенность
Универсальный упор на выгодные и эффективные экономические достижения Упор на выгодность, эффективность и удовлетворение участников
Организация предприятия как закрытой системы Организация предприятия как открытой системы, взаимодействующей с окружающей средой
Реакция только на рынок и конкурентную среду Реакция на многие заинтересованные группы и социальные силы
Подход к деятельности правительства с позиций правительства Понимание роли правительства в соответствии с общественными целями
Человек стремится к использованию природы и господству над ней Жизнь в гармонии с природой и в подчинении ей
Сильная связь использования экологических ресурсов с экономическим ростом Осознание пределов роста и действий для сохранения экологической целостности
Неограниченное использование науки и техники. Взгляд на науку с позиций невмешательства и детерминизма Осознание предела науки и техники. Признание необходимости контроля над прикладным использованием техники
Сведение общественных ожиданий от предприятия к производству материальных ценностей и услуг Общество ждет от предприятия обращения к проблемам качества жизни в более широком смысле
Измерение достижений предприятия Оценка предприятия по прибыли
1.3 Основные черты традиционных и современных принципов функционирования организации
Важной характеристикой внутреннего управления является уникальное и всестороннее воздействие на всех сотрудников. В связи с этим формируется система работы персонала, которая:
1) Интегрирует управление персоналом в общую систему управления предприятием, связывает его со стратегическими целями и корпоративной культурой, а также планирование исследований, производства, продаж, развития. 'улучшение качества и др.
2) включает развернутую систему постоянных и программных мероприятий по регулированию занятости, планированию рабочих мест, организации подбора, расстановки и обучения персонала, прогнозированию содержания работы;
3) предполагает тщательную проверку (в том числе в информационных системах) качеств и профессиональных характеристик сотрудников, а также результатов их деятельности;
4) обеспечивает пропагандистскую и просветительскую работу как с сотрудниками фирмы, так и с членами их семей (японская практика);
5) централизует управление трудом в фирме в руках одного из ее руководителей, а также принимает меры по совершенствованию механизма работы с персоналом.
Суть управления персоналом заключается в том, что люди рассматриваются как конкурентное богатство компании, которое необходимо распределять, развивать и мотивировать наряду с другими ресурсами для достижения ее стратегических целей.
Организации позволяют формировать основную цель системы управления персоналом - обеспечение кадрами, организацию их эффективного использования, профессиональное и социальное развитие. В соответствии с этими целями формируется система управления людьми в организации. Организация - это техническая система, в которой люди работают вместе для достижения общих целей.
Эффективное функционирование любой организации предполагает осведомленность всех сотрудников (а не только руководства) о целях и ценностях организации и их участие в разработке политики организации.
Как ясно из определения организации, это в первую очередь сочетание двух подсистем: технической и социальной (или личной, человеческой). Эти подсистемы выполняют принципиально разные функциональные действия, что позволяет характеризовать их как «жесткие» и «мягкие» соответственно.
Техническая подсистема сложна, потому что ее операции (то есть реакция объекта управления на команды, полученные от органа по сертификации, программы для достижения цели) предсказуемы и хорошо управляемы. Обычно такая система организована как кибернетическая. Примером может служить конвейерная лента, а наиболее концентрированная сущность жесткой системы проявляется в автоматических линиях. Реакция и действия людей на поступающие приказы управления не являются столь однозначными и точно предсказуемыми результатами, потому что продуктивные функции людей определяются не только законами механики, но и законами психики, без учета действий, управление которыми социальными системами будет неэффективным. Поэтому, в отличие от жестких технических систем, социальные системы принято называть мягкими.
Человеческая, или социальная, система включает всех лиц, работающих в данной корпорации, сгруппированных по производственным областям и функциональным операциям, таким как административно-коммуникативные, управленческие-исполнительные, экономические, юридические, чисто личные, этические и психологические формы общения. Как отдельный человек, так и любое объединение людей, будь то команда, лаборатория, профсоюз или корпорация в целом, имеют свои собственные интересы, в первую очередь материальные, экономические и не в последнюю очередь социальные.
Связь интересов отдельных лиц с интересами корпорации и ее стратегическими целями представляется наиболее важной и сложной задачей менеджмента, от успешного решения которой зависит эффективность функционирования фирмы.
В организационной структуре компании определенная административная единица (группа, отдел, отдел) соответствует социальной системе: имеет значение не название и масштаб, а сам факт назначения такой специализированной группы для изучения ресурсов. человеческие ресурсы и управление ими.
По мере того, как организационная среда становится более сложной, а стремления членов организации становятся более разнообразными и противоречивыми, давление на руководство персонала будет возрастать. К сожалению, многие специалисты по персоналу все еще пытаются отделиться от организационных вопросов, принимая позу технического специалиста. Они предпочитают быть администраторами технических программ и частных процедур. Однако современный лидер не может полагаться на узкую методологию. Часть управления человеческими ресурсами лежит на пересечении интересов сообщества, требований профсоюзов, решений правительства, индивидуальных пожеланий и ряда требований и проблем организации. Взаимосвязь управления персоналом с общей политикой организации осуществляется через огромное количество факторов и условий. Единство управления персоналом и эти факторы, условия, обстоятельства составляют область управления персоналом.
В последние десятилетия исследователи и администраторы пришли к пониманию того, что краткосрочные выгоды в подходе к управлению персоналом необоснованны, поскольку отсутствие стабильного состава персонала (в результате частых увольнений и неуверенности сотрудников в отношении будущего ) негативно сказалось на производительности труда, нанесло ущерб репутации компании и, как следствие, снизило эффективность труда и экономический организационный потенциал. Основным направлением в области управления человеческими ресурсами становится его развитие (особенно за счет правильного отбора, обучения и подготовки), что увеличивает производительность труда и, таким образом, делает процесс управления более прибыльным. Эффективное использование физических и человеческих ресурсов, имеющихся в организации, может быть обеспечено следующими мерами:
- Улучшение организационной структуры, в том числе сокращение уровней управления и количества среднего персонала;
- Децентрализация процесса принятия решений до минимально возможных уровней;
- увеличить содержание работы на каждом рабочем месте;
- автоматизации трудовых процессов в целях повышения производительности, экономящей рабочую силу, как на производстве, так и в непроизводственной сфере;
- передачи части функций посредникам, поставщикам, консультантам;
- значительного сокращения численности высшей администрации и персонала, занятого в корпоративных структурах;
- инвестирования программ подготовки и переподготовки, совершенствования мастерства, ротации сотрудников и т. д.
Глава 2. Реализация принципов управления персоналом в России
2.1 Общая характеристика предприятия кафе «Маффия»
Объектом исследования в курсовой работе является кафе «Маффия», имеющее организационно-правовую форму общества с ограниченной ответственностью.
Общество с Ограниченной Ответственностью (ООО) - это организация, созданная по соглашению между юридическими лицами и гражданами путем объединения их вкладов для осуществления хозяйственной деятельности. Компания является юридическим лицом. Высшим органом общества с ограниченной ответственностью является общее собрание участников. Исполнительный орган, обеспечивающий текущее руководство его деятельностью и подотчетный собранию его участников. Исполнительный орган может быть единоличным. Полномочия общего собрания участников:
1. изменить устав компании, изменив ее уставный капитал;
2. создание исполнительных органов обществ, досрочное прекращение их полномочий;
3. утверждение годовых отчетов и балансов общества и распределение прибыли и убытков;
4. решение о реорганизации или ликвидации компании;
5. избрание ревизионной комиссии компании.
Размер компании: Кафе «Маффия» - небольшая компания, так как количество сотрудников не превышает 50 человек.
