Войти в мой кабинет
Регистрация
ГОТОВЫЕ РАБОТЫ / КУРСОВАЯ РАБОТА, УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

Принципы управления организацией и персоналом

one_butterfly 456 руб. КУПИТЬ ЭТУ РАБОТУ
Страниц: 38 Заказ написания работы может стоить дешевле
Оригинальность: неизвестно После покупки вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100% с помощью сервиса
Размещено: 09.07.2021
Цель работы - рассмотреть принципы управления организацией и персоналом. Задачи работы: - рассмотреть основные принципы и методы управления организацией и персоналом; - рассмотреть действие принципов и методов управления организацией и персоналом на предприятии.
Введение

Представления о роли и месте управления организацией, содержании управленческой деятельности и способах их реализации неоднократно претерпевали существенные изменения, поскольку тайм-менеджмент стал рассматриваться как особый вид деятельности, проводимой в организации. Взгляды на менеджмент эволюционировали с развитием общественных отношений, изменением бизнеса, совершенствованием производственных технологий, появлением новых средств коммуникации и обработки информации. Изменилась практика управления - изменилось и управленческое образование. Однако управленческое мышление не играет роли пассивного следования практике управления. Более того, именно новые идеи в области менеджмента и новые подходы к реализации менеджмента, предложенные и сформулированные великими умами менеджмента, в целом обозначили вехи, с которых произошли великие преобразования. практики управления имели место. Мнения об управлении фундаментально зависели от социально-политической системы, в которой они создавались и развивались. Развитие управленческого мышления вращается вокруг трех явлений: задачи, люди, управленческая деятельность. На первом этапе развития управленческой доктрины, когда были заложены основы современного менеджмента, акцент был сделан на одном из этих явлений. Позже, с углублением знаний об менеджменте и с изменением характера менеджмента, синтетический подход стал получать все большее развитие, связывая эти и другие явления в одно органическое целое. На рубеже веков и до 1960-х руководители не обращали особого внимания на проблемы, возникавшие внутри компаний. И только с развитием общества, усложнением продуктов, ростом наукоемких производств наука управления стала приближаться к решению возникающих проблем, исходя из того, что работа деятельности компании во многом определяется внутренней средой. В процессе своего развития мысль менеджмента постепенно приходила к пониманию того, что эффективное функционирование производственных структур, получение максимальной прибыли, что особенно важно в рыночных условиях, возможно только при соблюдении интересов и Цели компании совпадают с интересами сотрудников, то есть руководителей, рабочих и служащих. В современном обществе очень важным аспектом является правильная политика руководства по отношению к своим подчиненным. Хотя сегодня состояние правового регулирования трудовых отношений отражает специфику переходного периода к рыночной экономике, существующие правовые нормы несовершенны, специфичны участники трудовых отношений - работодатели и работники должны знать и уметь правильно их применять. время и в нужном месте. В последние годы в науке об управлении промышленными организациями кардинально изменились представления о роли персонала в деятельности предприятия. В отличие от преобладающих ранее взглядов, которые экономно относили персонал к категории затрат, подлежащих строгому контролю и максимально возможному сокращению, появилась концепция управления человеческими ресурсами, в соответствии с которой персонал является одним из важнейших ресурсов предприятия. Принципы и методы управления персоналом являются на данном этапе развития истории наиболее значимыми и актуальными для успешного создания и процветания бизнеса в успешно развивающейся рыночной экономике.
Содержание

ВВЕДЕНИЕ 3 Глава 1. Теоретические аспекты изучения принципов управления организацией и персоналом 5 1.1 Основные принципы управления организацией и персоналом 5 1.2 Общее и отличие в принципах управления организацией и персоналом 11 1.3 Основные черты традиционных и современных принципов функционирования организации 12 Глава 2. Реализация принципов управления персоналом в России 16 2.1 Общая характеристика предприятия кафе «Маффия» 16 2.2 Организация процесса управления предприятием 17 2.3 Организационная структура управления предприятием 20 Глава 3. Рекомендации по совершенствованию управления 28 3.1 Совершенствование системы управления, как фактор эффективности использования персонала предприятия 28 3.2. Эффективность предложенных мероприятий 34 ЗАКЛЮЧЕНИЕ 37 СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 39
Список литературы

1. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом: учебник для вузов / Т.Ю. Базаров, Б.А. Еремина. - М.: ЮНИТИ, 2016. - 560 с. 2. Бизюкова, И.В. Кадры управления: подбор и оценка: учеб. пособие / И.В. Бизюкова. - М.: Экономика, 2017. - 399 с. 3. Герчикова, И.Н. Менеджмент / И.Н. Герчикова - М.: ЮНИТИ, 2019. 4. Грэхем, Х.Т. Управление человеческими ресурсами: учеб. пособие для вузов / Х.Т. Грэхем, Р. Беннетт - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2017. - 598 с. 5. Егоршин, А.П. Управление персоналом: учебник для вузов. / А.П. Егоршин. - Н.Новгород: НИМБ, 2017. - 376 с. 6. Кабушкин, Н.И. Основы менеджмента: учеб. пособие / Н.И. Кабушкин, 2-е изд. стереотип-М.: Новое знание, 2016. - 336 с. 7. Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом: учебник / А.Я. Кибанов. - М.: ИНФРА-М, 2017. - 304 с. 8. Королевский, М.И. Поиск и отбор персонала: учеб. пособие / М.И. Королевский. - М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2019. - 298 с. 9. Лукичева, Л.И. Управление персоналом: курс лекций, практические задания / Л.И. Лукичева, под. ред. Ю.П. Анискина. - М.: Омега - Л., 2016. - 264 с. 10. Нессонов, Г.Г. Управление персоналом коммерческой организации: учеб. пособие / Г.Г. Нессонов. - М.: / Триада / 2018. - 210 с. 11. Озерникова Т. Мотивационное значение заработной платы / Служба кадров. - 2017. - №3. - 160 с. кадровый менеджмент персонал 12. Поршнева, А.Г. Управление организацией: учебник / А.Г. Поршнева, З.П. Румянцева, Н.А. Саламатин. - М.: ИНФРА-М, 2017. - 328 с. 13. Уткин, Э.А. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе / Э.А. Уткин, А.И. Кочеткова. - М.: АКАЛИС, 2019. - 278 с.
Отрывок из работы

Глава 1. Теоретические аспекты изучения принципов управления организацией и персоналом 1.1 Основные принципы управления организацией и персоналом Организационное и кадровое управление - целевая деятельность руководства организации, а также руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления организацией. и персонал. Организационно-кадровый менеджмент - это создание системы менеджмента. Организация и управление персоналом охватывают широкий спектр функций. Руководители и сотрудники подразделений организации и системы управления персоналом оценивают эффективность работы персонала, деятельность подразделений системы менеджмента, экономическую и социальную эффективность организации и управление персоналом. И они также должны придерживаться принципов управления. Принципы управления - это правила, руководства и нормы, которым менеджеры и профессионалы должны следовать в процессе управления. Принципы управления отражают требования законов и экономических законов, которые действуют объективно, поэтому они объективны. Принципов управления много, но при любых условиях управление осуществляется на основе следующих принципов традиционных и национальных организаций: - научности, демократического централизма, плановости, первого лица, единства распорядительства; - отбора, подбора и расстановки кадров; - сочетание единоначалия и коллегиальности, централизации и децентрализации; - линейного, функционального и целевого управления; - контроля и исполнения решений и др. Многочисленные исследования экономистов из разных стран показывают, что компании, эффективно управляющие человеческими ресурсами, достигают более высоких уровней прибыльности и финансового роста, чем их конкуренты. В процессе перехода к рыночной экономике лидеры должны не только осознавать возможные выгоды и риски, не только разрабатывать соответствующие стратегии в соответствии с имеющимися ресурсами, но и управлять организационным процессом. Это означает использование всех доступных и приемлемых принципов управления. Принцип системности и комплексности. Система, подразумевающая объединение частей в целое, свойства которого могут отличаться от свойств, входящих в нее частей. Любая организация есть система. Рассмотрим, какие основные свойства включает в себя принцип системности. Неаддитивность - эффективность деятельности системы варьируется во времени и далеко не всегда равна алгебраической сумме эффектов частей в нее входящих. Например, прибыль промышленной фирмы при прочих равных внешних условиях изменяется в зависимости от эффективности работы входящих в нее подразделений, которая (при одной и той же формальной структуре организации и принципах стимулирования труда) определяется качеством персонала, стилями руководства, личными взаимоотношениями и т. д. Мультипликативность - это управляющие действия или стихийные процессы, направленные на умножение эффективности системы. Мультипликативность может быть как положительной, так и отрицательной. Отрицательная мультипликативность означает быстрое развитие деструктивных организационных процессов, система стремится к состоянию хаоса и постепенно саморазрушается. Положительной мультипликативности системы способствуют следующие факторы: относительная простота организации (и ее систем управления), соответствие коммуникативной структуры организации целям и задачам, качество. Устойчивость. Устойчивость системы может быть нарушена при обоснованном усложнении или упрощении организационной структуры. Адаптивность - способность организации приспосабливаться к новым внешним условиям, возможности саморегулирования и восстановления устойчивой деятельности. Адаптивные организации часто имеют органическую структуру, когда каждый субъект управления (подразделение, рабочая группа, работник) имеет возможность взаимодействовать с каждым. Централизованность - речь идет о свойстве системы быть руководимой из какого-то единого центра, когда все части организации руководствуются командами из центра и пользуются заранее определенными правами. Централизация управления. Централизация означает концентрацию властных полномочий на верхнем уровне руководства организацией. Цель централизации - увеличение синергии, улучшение координации, предотвращение ошибок на уровне работников. Негативные стороны централизации заключаются в снижении оперативности управления, уменьшения возможностей адаптации к новым условиям работы. Имеет несомненные преимущества при решении глобальных, стратегических задач, позволяет широко, масштабно распределять все виды резервов и ресурсов, но при этом неизбежно подавляется творческая инициатива исполнителей, не всегда оптимально решаются тактические задачи. Но в некоторых, чаще всего экстремальных, ситуациях принцип единоначалия совершенно незаменим. Децентрализация управления. Это передача или делегирование прав и обязанностей по ряду важных решений на самые низкие уровни организации. Цель децентрализации - облегчить принятие решений и инициатив на самых низких уровнях правительства. Эффективность управления, высокая адаптивность организации к новым условиям. Отрицательной стороной децентрализации является изоляция сторон, что часто приводит к конфликтам, ослаблению контроля и единства действий. Освобождает членов коллектива от постоянной заботы, эффективно стимулирует инициативу, полнее раскрывает потенциал личности. Средний рабочий выполняет задание с удвоенной энергией, если ему дают хотя бы минимальную степень реального контроля над ситуацией. Совместимость - взаимная приспособляемость и адаптивность. На уровне предприятий нередко возникают противоречия интересов организации и потребностей ее персонала. Проблемам психологической совместимости членов коллектива групп также посвящено большое число научных работ. Принцип правовой защищенности. Этот принцип требует, чтобы руководители предприятий знали действующие нормативные акты и принимали управленческие решения только в отношении соответствия этих решений действующему правовому акту. Взаимодействие между компанией в лице начальника компании и сотрудником подлежит множеству юридических ограничений. Создается все больше и больше новых правил, и правила меняются. Очень трудно предсказать направление и влияние этих законов, постановлений и постановлений. Принцип делегирования полномочий. Само название принципа содержит расшифровку его основного смысла - передача руководителем части своих служебных функций, подчиненным без активного вмешательства в их действия. Принцип делегирования полномочий состоит в передаче руководителем части возложенных на него полномочий, прав и ответственности своим компетентным сотрудникам. Преимущества делегирования полномочий: - возможность заниматься задачами, требующими личного участия руководителя; - сосредоточение на стратегических задачах и перспективных планах развития предприятия; - делегирование - лучший способ мотивации творческих и активных работников; - делегирование - лучший способ обучения; - делегирование - как способ профессиональной карьеры. Принцип соответствия. Определение соответствия сотрудника занимаемой должности - непростая задача. Обычно человек очень высокого мнения о своих способностях и интеллекте. Гораздо реже встречаются случаи недооценки своих возможностей, робость и застенчивость. Если человеку с хорошим образованием поручить рутинную канцелярскую работу, то значительная часть его знаний будет потрачена зря, и сотрудник сам постарается сменить место работы на более интересную должность. Выполняемая работа должна соответствовать интеллектуальным и физическим возможностям исполнителя - вот основа принципа соответствия. Принцип соответствия необходимо применять каждому руководителю при подборе и расстановке управленческих кадров и в первую очередь при оценке своих собственных возможностей, своего соответствия выполняемой работе. Принцип автоматического замещения отсутствующего. Замена отсутствующих лиц (болезнь, отпуск, командировка) должна производиться автоматически на основе действующих официальных должностных инструкций и регламентироваться формально. Есть одно, несколько неожиданное следствие этого принципа - важность официальных должностных инструкций, документов, которые необходимо выполнять. Принцип повышения квалификации. Характерной чертой любого общества, стремящегося к процветанию, является повышенное внимание к системе образования. Реализация принципа обязательного повышения квалификации традиционно встречала сопротивление на всех уровнях управления - работники низших иерархических уровней отказываются от любых форм учебы и повышения квалификации. Принцип управления настоятельно требует обязательного повышения квалификации всех сотрудников, занятых в производственном процессе, независимо от занимаемой должности. Последние достижения в информационной технологии открывают новые возможности при решении проблем повышения квалификации. Весьма интересные перспективы открываются при использовании для системы индивидуального образования идей телеверситета - с помощью телесетей промышленные фирмы и отдельные слушатели имеют возможность получить доступ к мощным образовательным центрам на любом расстоянии и в удобное для них время. Принцип «Монтера Мечникова». Принцип "монтера Мечникова" гласит, что любое управленческое решение должно быть обеспечено документально (включая при необходимости и финансовые документы) или материально. Нельзя подписывать приказ о выплате премии, если руководитель не убежден в наличии премиального фонда, нельзя принимать на работу нового сотрудника, пока не будет создана вакансия. Принцип имеет еще одну область применения: оплата работы по конечным результатам. Труд требует вознаграждения, и делается только то, что вознаграждается. Принцип цели. В управлении проблема цели является центральной, она определяет и регулирует действия и является основным законом, подчиняющим себе все стороны управляющего воздействия. Итак, один из важнейших принципов управления можно сформулировать так - каждое действие должно иметь ясную и определенную цель. Этот принцип распространяется на все виды управления и до тактики поведения личности на бытовом и межличностном уровнях. 1.2 Общее и отличие в принципах управления организацией и персоналом Целью менеджмента как особого вида деятельности является регулирование и координация социальной работы. Управление разделено на четыре области, которые демонстрируют различные (управленческие) структурные аспекты: управление продуктами, управление рынком, финансовое управление и управление персоналом. До недавнего времени в нашей управленческой практике отсутствовало понятие «управление персоналом». В то время как система управления каждой организации имела функциональную подсистему для управления персоналом и социального развития команды, большая часть работы, связанной с управлением человеческими ресурсами, выполнялась руководителями отделов. Понимание управления человеческими ресурсами как основного инструмента для достижения организационных целей сформировалось давно. Также в книге О. Тида и Г. Метгельфа «Управление персоналом: его принципы и практика», обширной работе, впервые опубликованной в 1920 году, указывается, что «управление персоналом планирует, надзор, управление и координация деятельности организации, которая включает достижение определенных целей этой организации с минимальными человеческими усилиями и трудностями, с вдохновляющим единодушием сотрудничества и с искренней заботой об истинном благополучии всех членов организации». Смена приоритетов предпринимательской деятельности (работы компании) - от создания компании (в 1950-е годы) до принятия теории общественного договора (компания обязана своим существованием обществу и должен нести ответственность не только перед своими акционерами, но и перед обществом) - привело к изменению принципов работы производства, что напрямую сказалось на работе с персоналом. ТРАДИЦИОННЫЕ ПРИНЦИПЫ СОВРЕМЕННЫЕ ПРИНЦИПЫ Индивидуалистическая этика, имущественное право, самостоятельные решения Развитие социальной этики с упором на местное общество, коллективное участие и ответственность, социально-культурное воздействие на личное благосостояние Личная выгода и процветание каждого - залог более высокого общественного благосостояния Необходимость согласованных общественных действии Подъем эффективности путем разделения труда и специализации Осознание предела специализации с позиций человеческой удовлетворенности Предприятие как хозяйственная единица Организация предприятия как социально-экономической системы Максимизация прибыли как единственная цель Прибыль является главной целью, но растет осознание социальных целей. Многоцелевая удовлетворенность Универсальный упор на выгодные и эффективные экономические достижения Упор на выгодность, эффективность и удовлетворение участников Организация предприятия как закрытой системы Организация предприятия как открытой системы, взаимодействующей с окружающей средой Реакция только на рынок и конкурентную среду Реакция на многие заинтересованные группы и социальные силы Подход к деятельности правительства с позиций правительства Понимание роли правительства в соответствии с общественными целями Человек стремится к использованию природы и господству над ней Жизнь в гармонии с природой и в подчинении ей Сильная связь использования экологических ресурсов с экономическим ростом Осознание пределов роста и действий для сохранения экологической целостности Неограниченное использование науки и техники. Взгляд на науку с позиций невмешательства и детерминизма Осознание предела науки и техники. Признание необходимости контроля над прикладным использованием техники Сведение общественных ожиданий от предприятия к производству материальных ценностей и услуг Общество ждет от предприятия обращения к проблемам качества жизни в более широком смысле Измерение достижений предприятия Оценка предприятия по прибыли 1.3 Основные черты традиционных и современных принципов функционирования организации Важной характеристикой внутреннего управления является уникальное и всестороннее воздействие на всех сотрудников. В связи с этим формируется система работы персонала, которая: 1) Интегрирует управление персоналом в общую систему управления предприятием, связывает его со стратегическими целями и корпоративной культурой, а также планирование исследований, производства, продаж, развития. 'улучшение качества и др. 2) включает развернутую систему постоянных и программных мероприятий по регулированию занятости, планированию рабочих мест, организации подбора, расстановки и обучения персонала, прогнозированию содержания работы; 3) предполагает тщательную проверку (в том числе в информационных системах) качеств и профессиональных характеристик сотрудников, а также результатов их деятельности; 4) обеспечивает пропагандистскую и просветительскую работу как с сотрудниками фирмы, так и с членами их семей (японская практика); 5) централизует управление трудом в фирме в руках одного из ее руководителей, а также принимает меры по совершенствованию механизма работы с персоналом. Суть управления персоналом заключается в том, что люди рассматриваются как конкурентное богатство компании, которое необходимо распределять, развивать и мотивировать наряду с другими ресурсами для достижения ее стратегических целей. Организации позволяют формировать основную цель системы управления персоналом - обеспечение кадрами, организацию их эффективного использования, профессиональное и социальное развитие. В соответствии с этими целями формируется система управления людьми в организации. Организация - это техническая система, в которой люди работают вместе для достижения общих целей. Эффективное функционирование любой организации предполагает осведомленность всех сотрудников (а не только руководства) о целях и ценностях организации и их участие в разработке политики организации. Как ясно из определения организации, это в первую очередь сочетание двух подсистем: технической и социальной (или личной, человеческой). Эти подсистемы выполняют принципиально разные функциональные действия, что позволяет характеризовать их как «жесткие» и «мягкие» соответственно. Техническая подсистема сложна, потому что ее операции (то есть реакция объекта управления на команды, полученные от органа по сертификации, программы для достижения цели) предсказуемы и хорошо управляемы. Обычно такая система организована как кибернетическая. Примером может служить конвейерная лента, а наиболее концентрированная сущность жесткой системы проявляется в автоматических линиях. Реакция и действия людей на поступающие приказы управления не являются столь однозначными и точно предсказуемыми результатами, потому что продуктивные функции людей определяются не только законами механики, но и законами психики, без учета действий, управление которыми социальными системами будет неэффективным. Поэтому, в отличие от жестких технических систем, социальные системы принято называть мягкими. Человеческая, или социальная, система включает всех лиц, работающих в данной корпорации, сгруппированных по производственным областям и функциональным операциям, таким как административно-коммуникативные, управленческие-исполнительные, экономические, юридические, чисто личные, этические и психологические формы общения. Как отдельный человек, так и любое объединение людей, будь то команда, лаборатория, профсоюз или корпорация в целом, имеют свои собственные интересы, в первую очередь материальные, экономические и не в последнюю очередь социальные. Связь интересов отдельных лиц с интересами корпорации и ее стратегическими целями представляется наиболее важной и сложной задачей менеджмента, от успешного решения которой зависит эффективность функционирования фирмы. В организационной структуре компании определенная административная единица (группа, отдел, отдел) соответствует социальной системе: имеет значение не название и масштаб, а сам факт назначения такой специализированной группы для изучения ресурсов. человеческие ресурсы и управление ими. По мере того, как организационная среда становится более сложной, а стремления членов организации становятся более разнообразными и противоречивыми, давление на руководство персонала будет возрастать. К сожалению, многие специалисты по персоналу все еще пытаются отделиться от организационных вопросов, принимая позу технического специалиста. Они предпочитают быть администраторами технических программ и частных процедур. Однако современный лидер не может полагаться на узкую методологию. Часть управления человеческими ресурсами лежит на пересечении интересов сообщества, требований профсоюзов, решений правительства, индивидуальных пожеланий и ряда требований и проблем организации. Взаимосвязь управления персоналом с общей политикой организации осуществляется через огромное количество факторов и условий. Единство управления персоналом и эти факторы, условия, обстоятельства составляют область управления персоналом. В последние десятилетия исследователи и администраторы пришли к пониманию того, что краткосрочные выгоды в подходе к управлению персоналом необоснованны, поскольку отсутствие стабильного состава персонала (в результате частых увольнений и неуверенности сотрудников в отношении будущего ) негативно сказалось на производительности труда, нанесло ущерб репутации компании и, как следствие, снизило эффективность труда и экономический организационный потенциал. Основным направлением в области управления человеческими ресурсами становится его развитие (особенно за счет правильного отбора, обучения и подготовки), что увеличивает производительность труда и, таким образом, делает процесс управления более прибыльным. Эффективное использование физических и человеческих ресурсов, имеющихся в организации, может быть обеспечено следующими мерами: - Улучшение организационной структуры, в том числе сокращение уровней управления и количества среднего персонала; - Децентрализация процесса принятия решений до минимально возможных уровней; - увеличить содержание работы на каждом рабочем месте; - автоматизации трудовых процессов в целях повышения производительности, экономящей рабочую силу, как на производстве, так и в непроизводственной сфере; - передачи части функций посредникам, поставщикам, консультантам; - значительного сокращения численности высшей администрации и персонала, занятого в корпоративных структурах; - инвестирования программ подготовки и переподготовки, совершенствования мастерства, ротации сотрудников и т. д. Глава 2. Реализация принципов управления персоналом в России 2.1 Общая характеристика предприятия кафе «Маффия» Объектом исследования в курсовой работе является кафе «Маффия», имеющее организационно-правовую форму общества с ограниченной ответственностью. Общество с Ограниченной Ответственностью (ООО) - это организация, созданная по соглашению между юридическими лицами и гражданами путем объединения их вкладов для осуществления хозяйственной деятельности. Компания является юридическим лицом. Высшим органом общества с ограниченной ответственностью является общее собрание участников. Исполнительный орган, обеспечивающий текущее руководство его деятельностью и подотчетный собранию его участников. Исполнительный орган может быть единоличным. Полномочия общего собрания участников: 1. изменить устав компании, изменив ее уставный капитал; 2. создание исполнительных органов обществ, досрочное прекращение их полномочий; 3. утверждение годовых отчетов и балансов общества и распределение прибыли и убытков; 4. решение о реорганизации или ликвидации компании; 5. избрание ревизионной комиссии компании. Размер компании: Кафе «Маффия» - небольшая компания, так как количество сотрудников не превышает 50 человек.
Не смогли найти подходящую работу?
Вы можете заказать учебную работу от 100 рублей у наших авторов.
Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 5 мин!
Похожие работы
Курсовая работа, Управление персоналом, 48 страниц
520 руб.
Курсовая работа, Управление персоналом, 28 страниц
340 руб.
Курсовая работа, Управление персоналом, 32 страницы
420 руб.
Курсовая работа, Управление персоналом, 24 страницы
350 руб.
Служба поддержки сервиса
+7(499)346-70-08
Принимаем к оплате
Способы оплаты
© «Препод24»

Все права защищены

Разработка движка сайта

/slider/1.jpg /slider/2.jpg /slider/3.jpg /slider/4.jpg /slider/5.jpg