1. Теоретические аспекты социально-психологических методов управления организацией
1.1 Понятие и сущность методов управления организацией
Теоретические основы управления предприятием реализуют сложившуюся методологию.
Метод – это способ воздействия на команду в целом и на сотрудников в частности, который используется менеджером для достижения результата.
В практике управления, в преобладающем большинстве вместе реализуются различные методы и их взаимодействие друг с другом.
Тем не менее, но все методы управления органически сопровождают друг друга и находятся в постоянном динамическом балансе.
Методы в своем понимании выступают способами, реализацией которых происходит достижение поставленных целей. Взяв за основу трудовой коллектив, эти методы обусловлены применением различных способов направления деятельности организации в процессе достижения намеченных целей и решения поставленных задач.
Отмечают направленность, содержание и организационную форму методов управления:
1. Направленность методов управления всегда состоит в том, что:
? отдельные методы направлены на отдельных лиц, занимающихся различным трудом;
? остальные методы направлены на весь коллектив организации.
2. Содержание методов управления это специфика приемов и способов воздействия.
3. Организационная форма выступает в качестве воздействия
на конкретно сложившуюся ситуацию.
Методы управления можно разделить на следующие группы:
1. Экономические методы. Указанный метод побуждает деятельность персонала, увеличивать материальный стимул в эффективности его работы. Кроме этого, этот метод прямо воздействует на управляемый объект через приказы, распоряжения, оперативные указания, контроль за их выполнением, систему административных средств и поддержания трудовой дисциплины и т.д. Они создают слаженную работу и трудовую дисциплину
на предприятии. Экономические методы базируются на товарно-денежных отношениях рыночной экономики. Для реализации названной цели применяются различные мотивационные качества как:
? повышение оплаты труда в зависимости от сложности и качества работы;
? выплата премий сотрудникам, добросовестно и с наиболее высокой эффективностью выполняющим должностные обязательства. Премирование находится во взаимосвязи с результативностью отдельного работника и всего персонала, а также прибылью всей организации.
? обеспечение сотрудников различными льготами и преимуществами.
2. Социально – психологические методы являются способами влияния
на сознание и поведение людей, в целях обобщения членов общества, создание оптимального психологического климата в коллективе, социального равенства, творческого подхода к делу и т.д. В виду этого, указанный метод нацелен на укрепление внутриколлективных отношений и увеличение эффективности труда.
3. Административные методы. Фундаментом для построения административных методов управления служат принципы вертикали власти, порядка и дисциплинарной ответственности. Они осуществляются в форме организационно-распорядительного воздействия на коллектив и отдельных сотрудников. Организационное воздействие условно можно разграничить
на регламент рабочего времени, нормы труды и организационно-методическое инструктирование. Организационно-методическое инструктирование реализуется путем издания инструкций и распоряжений и указаний, пределы действия которых ограничены рабочим процессом в пределах организации.
Характеризуя методы управления важную роль принимает на себя выраженность реальными процессами, протекающими в обществе, характеристикой объектов управления, сущностью поставленных задач и др.
Недоказательное применение одного метода управления там,
где требуется применение иных методов, может повлечь негативные последствия.
В частности методы управления позволяют организовать систему правил, приемов, подходов и способов влияния на управляемый объект для достижения целей, минимизируя при этом временные затраты на их реализацию. Посредством методов управления осуществляется основное содержание управленческой деятельности, поэтому руководитель обязан грамотно использовать все методы управления в их упорядоченном виде.
Следовательно, можно сделать вывод, что методами выступают способы, механизм реализации которых позволяет достичь намеченных целей и выполнить поставленные задачи, стоящие перед организацией. Если рассматриваемые методы рассматривать через призму коллектива предприятия, они будут выражаться в способах направления деятельности этой организации.
?
1.2 Виды социально-психологических методов управления организацией
Социально – психологические методы управления выражаются
в нестандартном подходе к воздействию на личность, социальные процессы
в группе и отношения с членами этой группы. Они основываются
на социологических и психологических правилах, потребностях субъекта, коллектива и групп. Анализируемые методы направлены как на коллектив,
так и на отдельные личности.
В свою очередь социально-психологические методы управления можно разделить на две группы:
1. Социологические – целью которых служит воздействие на коллектив в период осуществления трудовой деятельности и взаимоотношения между работниками.
2. Психологические – предназначены для воздействия на внутренний мир отдельных сотрудников.
При правильной разработке системы управления, она способна повлиять на эффективность работы компании.
Для успешного выполнения работы большую роль оказывают такие факторы как: творческий подход, самоанализ, мышление, самоконтроль
и другие психологические особенности.
Эффективность сотрудника зависит как от физического,
так и психологического состояния.
Это относится ко всему персоналу компании, поскольку эффективность
в целом опирается на коллективные взаимоотношения. Социологические методы управления делятся на социальное планирование, социологические исследования, оценку личностных качеств, мораль, взаимовыручку, состязательность и контроль происходящих конфликтов.
1. Социальное планирование опредеделяет социальные цели
и критерии, котоые реализуют социальные показатели (справедливое вознаграждение труда, условия жизни и труда, и др.) и установленные стандарты, которые способствуют достижению окончательногых социальных результатов: увеличение продолжительности жизни, минимизация уровня заболеваемости, повышения уровня грамотности и квалификации работников.
2. Социологические исследования - инструмен взаимодействия с командой и предоставление работникам по управлению персоналом нужной информмации для принятия разумных решений при отборе, оценке, распределении, адаптации и обучении сотрудников.
3. Личностные качества определяют внутреннее сознание работника, который неизменно выражается в процессе трудовой деятельности и является неотъемлемой частью социологии человека. Принято считать, что эти качества делятся на деловые (организационные), определяющие эффективность решения конкретной задачи и выполнения определенных функций, и моральные (моральные), проявляющие личные моральные качества сотрудника.
4. Мораль – это особая форма общественного сознания, которая регулирует действия и поведение человека в социальной среде посредством моральных норм и правил.
5. Партнерство имеет решающее значение для достижения всех возможных форм взаимодействия в рабочей группе. В отличие от формальных связей подчиненных сотрудников, определяющих взаимную потребность в сотрудниках, в партнерстве все равны. Существуют несколько форм партнерства: деловое, товарищеское, приятельское (дружеское), а также по увлечениям. Партнерские отношения основаны на решении вопросов, приемлемых для обеих сторон, включая подражание друг другу, взаимно направленные запросы, советы и поощрения. Деловые отношения строятся в форме товарищеского (дружеского) партнерства и совместных увлечений, всегда преследующих цель создания благоприятного социально-психологического баланса в коллективе.
6. Соревнование обусловлены стремлением людей к успеху, лидерству, результатам и утверждению в коллективе. Принципы конкуренции отражены в современных Y- и Z-теориях мотивации персонала.
Психология управления изучает поведение человека в процессе общественного производства.
В работе важную роль играют методы психологического управления.
Основной особенностью рассматриваемых методов является то, что они направлены на внутренний мир сотрудника, его индивидуальность, ум, чувства, поведение и позволяют сконцентрировать личные возможности человека на решении поставленных производственных задач.
Психологическое проектирование это новое направление в работе с коллективом для формирования максимально эффективного психологического климата. Психологическое проектирование состоит из формирования целей развития, разработки критериев эффективности производственной деятельности, обоснования психологических нормативов, создания методов планирования социально-психологической ситуации и достижения конечных результатов.
Методы психологического воздействия - фундаментальные составляющие методов психологического управления. Эти методы объединяют в единое целое необходимые и узаконенные методы психологического воздействия на коллектив для координации работы сотрудников в период совместной деятельности. К допустимым средствам психологического воздействия относятся: внушение, убеждение, имитация, вовлечение, мотивация, принуждение, осуждение, требование, порицание, приказ, обман ожиданий, намек, комплимент, похвала, просьба, совет и т.д.
? внушение - целенаправленное психологическое воздействие на личность подчиненного со стороны начальника путем обращения к групповым ожиданиям и мотивам мотивации к работе;
? убеждение - на основе аргументированного и логичного воздействия на психику сотрудника для достижения поставленных ему задач, устранения психологических барьеров, уменьшения конфликтности в группе сотрудников;
? подражание - это способ влияния на отдельного сотрудника или социальную группу на личном примере начальника или другого лидера, поведение которого является примером для команды;
? вовлечение это психологический прием, с помощью которого сотрудники берут на себя роль сообщников в трудовом или социальном процессе (принятие согласованных решений, конкуренция и т. д.);
? побуждение демонстрирует позитивную форму морального воздействия на работника, которая повышает социальную значимость человека в коллективе, когда выделяют его положительные качества, а также мотивация к качественному достижению рабочего плана;
? ппринужение - это форма психологического воздействия, в случае отсутствия других форм давления, если работник вынужден выполнять какую-либо работу против его воли и желания;
? требование равносильно приказу и может быть эффективным только в том случае, если начальник наделен полной властью или неоспоримыми полномочиями. Во многих отношениях категорическое требование равносильно запрету, действующему как мягкая форма принуждения;
? обман ожиданий эффективен в случае неконтролируемых ожиданий, когда будущие события сформировали у сотрудника определенный направленный ход мыслей, который выявил его несостоятельность и позволяет без возражений принять новую идею;
? намек - это метод косвенного убеждения с помощью шутки, иронического замечания и аналогии. По сути, подсказка обращает внимание на эмоции. Поскольку подсказка представляет собой возможность личного оскорбления, ее следует использовать с учетом конкретного эмоционального состояния сотрудника;
? комплимент не должен быть похож на лесть и никоим образом не должен обижать, а скорее воодушевлять сотрудника, настраивать его на размышления и вешать его работу;
? похвала - это позитивный психологический метод воздействия на человека, который действует более эффективно, чем порицание;
? просьба - довольно известная форма общения и эффективный метод управления, так как рассматривается сотрудниками как доброжелательный приказ и свидетельствует об уважительном отношении к ним;
? совет - это психологический метод, сформированный в сочетании с просьбами и убеждениями. В продуктивной работе, требующей мгновенного принятия решений, использование советов в этом случае следует свести к минимуму.
Под реакцией на психологические приемы и способы управления следует понимать настроение, чувства и поведение.
Настроение - это общий эмоциональный фон в конкретное время, не зависящий от объекта или обстоятельств.
Чувство нередко путают с эмоциями. Чувства – это особая форма отношения человека к окружающему миру, которая возникает как ответная реакция на соответствие или несоответствие актуальным потребностям. Чувства разделяют на нравственные, эстетические, патриотические и интеллектуальные.
Неустойчивость экономической ситуации компании, финансовые трудности, задержка заработной платы, все это противоречит стабилизации наилучшей социально-психологической обстановки, поскольку руководителю компании намного больше времени следует уделять не общению и функциям управления персонала, а именно организации, маркетингу и финансам.
Таким образом, можно сделать вывод, что социально – психологические методы управления представляют собой нестандартный подход к воздействию на личность, социальные процессы в группе и отношения с членами этой группы. Они основываются
на социологических и психологических правилах, потребностях субъекта, коллектива и групп. Методы психологического воздействия являются фундаментальными составляющими психологических методов управления.
Подводя итог по первой главе, можно отметить, что социально – психологические методы играют очень важную роль на любом предприятии. Социально – психологические методы управления представляют собой нестандартный подход к воздействию на личность. Главная цель этих методов в первую очередь повысит производительность труда. Под методами понимаются способы, с помощью которых достигаются какие – либо цели предприятия. Применяя к персоналу организации они выражаются в способах направления его деятельности.
?
2. Анализ применения социально-психологических методов в управлении Благотворительным фондом помощи детям с онкогематологическими и иными тяжелыми заболеваниями «Подари жизнь»
2.1 Краткая характеристика фонда помощи, анализ и oценка применяемых социальнo-психологических методов управления в Благотворительный фонд помощи детям с oнкогематологическими и иными тяжелыми заболеваниями «Подари жизнь»
Официально Фонд был создан 26 ноября 2006 года.
Деятельность Фонда осуществляется в соответствии с Федеральным законом «О Благотворительной деятельности и благотворительных организациях».
В настоящее время штат фонда «Подари жизнь» укомплектован высококвалифицированными кадрами с высшим специальным и средним специальным образованием со стажем работы от 1 до 30 лет. Местные исполнители прошли специальную подготовку и обладают всеми необходимыми рабочими навыками.
У сотрудников разные специальности. Они выполняют заявленные лицензионные виды работ грамотно и качественно. Каждые три года в обязательном порядке проводится повышение квалификации инженеров.
Права и обязанности в управлении предприятием четко распределены и закреплены в соответствующих инструкциях и других документах, регулирующих эту сферу.
Организационная структура руководства Фонд «Подари жизнь» состоит из:
? генерального директора;
? совета директоров, комитета совета директоров: (комитет по аудиту, комитет по корпоративному управлению, комитет по назначениям и вознаграждениям, комитет по стратегическому планированию);
? правления;
? корпоративного секретаря.
Финансовый отдел реализует комплексную систему управления совокупной стоимостной величиной всех средств, участвующих в воспроизводственном процессе, и капитала, обеспечивающего финансирование предпринимательской деятельности.
Объектом управления является совокупность условий осуществления денежного обращения и движения денежных потоков, денежного обращения, движения финансовых ресурсов и финансовых отношений, возникающих во внутренней и внешней среде предприятия.
Описываемую организационную структуру можно функционально-линейной структурой.
Отчет о поступлениях через банк фонда «Подари жизнь» за 2018г.
представленв таблице 1.
Таблица 1 – Отчет о поступлениях через банк фонда «Подари жизнь» за 2020г.
Месяц Сумма
Январь 91 321 202,16 руб.
Февраль 68 310 130,45руб.
Март 71 230 450, 12 руб.
Апрель 92 780 801,52 руб.
Май 180 963 250,50 руб.
Июнь 71 523 644,19 руб.
Июль 59 483 263,29 руб.
Август 87 523 470,42 руб.
Сентябрь 63 968 456,58 руб.
Октябрь 86 826 049,45 руб.
Ноябрь
Декабрь
Таким образом,анализируем, данные таблицы 1, можно сказать о том, что предприятие осуществляет свою деятельность успешно.
Показатели данной организации не имеют фиксированного дохода.
Фонд «Подари жизнь» в своей работе использует систему стимулирование труда за счет повышения заработной платы и премий.
Для выявления основных методов социально-психологического взаимодействие, необходимо учитывать управление коллективом фонда «Подари жизнь» изнутри.
Главный руководящй - генеральный директор, он принимает решения не только в области лидерства в организации, но также и в области мотивационных решений Генеральным директором фонда «Подари жизнь» является ШерговаЕ.Б. В фонде «Подари жизнь» директор занимает позицию внутри реальных межличностных отношений в коллективе.
Таким образом, можно сделать вывод, что данный тип руководства организации близок к демократическому.
Одной из основных задач кадровой службы является формирование мотивационного механизма, стимулирующего сотрудников к эффективной работе. В основе этого механизма лежит соблюдение ряда принципов: увязка целей организации с целями работников, их значимость; простота, ясность, справедливость; наличие необходимых условий для реализации, возможность корректировки, направленность и способы поддержки новый, а также его принятие, рациональность, взаимосвязанность элементовс их изоляцией.
Мотивационная модель управления персоналом направлена на эффективное использование трудового потенциала, для мобилизации его физических и умственных способностей на работу. Отчетливо видна прямая зависимость конечного результата деятельности организации от интеллектуального и квалификационного потенциала персонала.
Рисунок 1 – Распределение сотрудников по мотивационному механизму
В организации существует Положение о мотивации, котороезатрагивает такие аспекты трудовой деятельности как:
Материальное стимулирование;
? базовую заработную плату (оклад + надбавка генерального директора) - гарантированное вознаграждение работнику за его работу в организации, т.е. вознаграждение за выполнение обязанностей в размере, предусмотренном соответствующими инструкциями. или стандарты в организации.
? поощрительные выплаты (бонусы) - переменная часть денежного вознаграждения выплачивается за производительность труда работника.
Вознаграждение связывает уровень денежных выплат с общей эффективностью организации, подразделения и сотрудника. К ним относятся: награда за качество выполнения функциональных обязанностей - 15 и более процентов к заработной плате, все другие виды наград.
«Работоспособность персонала». Данная ценность очень сильна в организации, т.к. имеет всю мотивационную, атрибутивную и традиционную поддержку.
Специалисты врачебной помощи нуждаются в профессиональном опыте в полной мере. Важно четко понимать, насколько интенсивность этого труда людей не зависит от заработной платы. Основными вспомогательными факторами, способствующими развитию такого блока работников на определенном месте, является изменение устойчивости предприятия, возможности такого карьерного роста, анализ и уровень заработной платы в случае роста. Сотрудник, то есть каждый корпоративный фонд в целом, работа, которая в такой непосредственной форме влияет на уровень мотивов эффективности организации.
Социально-психологические методы управления:
? Использование стандартов обслуживания для создания у сотрудников чувства принадлежности к организации.
? В целях стимулирования труда работникам предоставляются социальные гарантии, а в качестве поощрения - организация праздников для сотрудников и их детей.
Основной акцент в системе стимулирования персонала сделан на материальные методы стимулирования. Руководство фонда «Подари жизнь» использует оплату труда как основное средство мотивации работников.
В целях совершенствования мотивационного механизма необходимо изыскать такие мотивационные ресурсы, которые помогут фонду «Подари жизнь» наиболее полно заинтересовать персонал в повышении результативности функционирования предприятия.
?
2.3 Совершенствование применения социально-психологических методов управления в Фонде «Подари жизнь»
В нашем современном мире прямой организационной помощи структура объема управления фондом совершенно иная, но у нас всегда есть рациональная структура для целей управления мастерскими, которая также была бы абсолютно пригодна, если бы все типы таких организаций и групп все еще не существовали. Рациональная работа организационной структуры новой службы предприятия призвана не допустить повторения детьми одних и тех же функций на разных уровнях всей работы конкретного отдела Управления по принятию решений.
Анализ существующей организационной структуры управления фонда «Подари жизнь» показал, что она имеет ряд недостатков, таких как:
? наличие дублирующих ступеней и звеньев в системе управления;
? получение для подчиненных противоположных указаний; и наличие двойственности подчинения в структуре управления;
? высокую степень централизации управления;
? неэффективная работа аппарата управления из-за большого числа его работников;
? снижение адаптивных способностей к резким изменениям внешней и внутренней среды;
? снижение эффективности информационных потоков между подразделениями и службами.
Для исключения недостатков в структуре управления фонда «Подари жизнь» необходимо провести ряд мероприятий для его совершенствования.
При совершенствовании структуры управления необходимо придерживаться следующих принципов:
? принцип единства управления и личной ответственности. Исключает двойственность подачи и возможность получения противоречивых указаний;
? принцип распространенности контроля.
