1 Теоретические основы творческой деятельности персонала
1.1Сущность творческого потенциала работников
Само понятие «потенциал» является полинаучным и рассматривается в разных областях знаний. Нами принято определение потенциала человека как совокупности возобновляемых ресурсов, которые могут быть использованы им для достижения определенной цели или результата [6].
Анализ научных публикаций и психолого-педагогической литературы показал, что понятие «творческий потенциал» характеризует сложное и многогранное явление, и вполне закономерно существование множества различных его толкований. Рассмотрим определения различных авторов.
По мнению С. Г. Глуховой, «творческий потенциал – динамичное интегративное свойство личности, являющееся предпосылкой и результатом творческой деятельности, определяющее направленность, готовность и способность личности к самореализации в творчестве» [17].
По мнению К. В. Петрова, «творческий потенциал является интегративным многоуровневым образованием, которое позволяет человеку получать объективно и субъективно новые результаты. Это личностные возможности человека по реализации творчества, характер их проявления зависит от конкретных характеристик действительности, в которых оказывается личность, и от нее самой (ее мотивации, волевых качеств, креативности, самостоятельности, уверенности в себе и другое)» [5].
Это определение, хотя и отражает кратко саму суть понятия, вместе с тем устанавливает только главенство достижения целей (неких результатов) без учета первостепенной ценности развития самого ученика при конкретных условиях. Творческий потенциал является исходной предпосылкой для саморазвития человека. Он представляет собой наличную совокупность готовности, возможности и способности личности осуществлять деятельность, цель которой заключается в выражении своей «самости» [4].
Обобщим определения, нам представляется, что творческий потенциал - адаптационный уровень трудового потенциала работника, связанный с активностью и саморазвитием его ресурсов и возможностей в трудовой деятельности.
Таким образом, творческий потенциал работника можно трактовать как высший, наиболее развитый аспект его трудового потенциала. Творческий потенциал работника включает в себя его адаптивные, креативные, инновационные, эвристические способности, знания, навыки и умения, реализуемые в трудовой сфере. Поскольку возможности для творчества существенно различаются в зависимости от конкретного вида труда, можно говорить и о разнообразных типах и уровнях самого творческого потенциала работников. Кроме того, степень реализации творческого потенциала в трудовой деятельности зависит от ее наличных условий, ряда объективных и субъективных факторов, среди которых корпоративная кадровая политика, практика управления персоналом занимает важное, хотя и не решающее место [5].
В современной теории менеджмента, в социологии труда принято выделять следующие важнейшие критерии социально-экономической дифференциации труда – рисунок 1 [3].
Следовательно, ввиду социально-экономической неоднородности труда можно констатировать нарастание уровня и масштабов творческого потенциала работника по мере продвижения от преимущественно физического труда к преимущественно умственному, от исполнительского к управленческому, от неавтономного (зависимого) к автономному и от репродуктивного к творческому. Это означает также, что выраженность творческого потенциала работника широко варьирует в зависимости, прежде всего, от социального статуса работника (место в социальной, профессиональной, должностной иерархии), а затем - от особенностей той или иной корпоративной культуры (культуры конкретной организации, фирмы, предприятия) [3].
Опыт рыночных реформ в России наглядно продемонстрировал и другую закономерность формирования и развития творческого потенциала работника - его зависимость от мер материального стимулирования.
Рисунок 1 - Важнейшие критерии социально-экономической дифференциации труда
В организациях и фирмах впервые созданного коммерческого сектора (преимущественно торговля и услуги, страхование, финансы и тому подобное), где оплата труда на порядки отличалась от доходов работников госсектора, широко поощрялось развитие инноваций, творчества, однако на уровне специалистов или менеджеров. Творческий потенциал рядовых работников здесь, как правило, недооценивался - от них требовались лишь исполнительность и усердие.
Характер труда. Выделяются такие виды труда, как умственный и физический. Как правило, занятость преимущественно умственным трудом предоставляет более богатые возможности для формирования и развития творческого потенциала.
Роль в организации труда. Выделяются труд управленческий и исполнительский, причем большинство видов управленческого труда также отличаются более развитым творческим потенциалом по сравнению с трудом исполнительским [9].
Автономность труда. Независимость от внешнего контроля. Данной характеристике труда в отечественной теории и практике уделялось до сих пор недостаточно внимания, тогда как на Западе она считается одной из ключевых. В труде с высоким уровнем автономности, как правило, более выражены творческие возможности; неавтономные виды труда предоставляют и значительно меньше возможностей для творчества.
Инновационность содержания труда. Одни виды труда характеризуются высоким уровнем репродуктивности, рутинности, стереотипности, другие, напротив, отличаются нестандартностью, нешаблонностью, то есть значительными возможностями выявления и развития творческого потенциала работника.
В практике западного менеджмента сложились несколько иные, чем в нашей стране, традиции активизации творческого потенциала работников. Там проводится разграничение между иерархическими уровнями организации: мотивирование инновационности и креативности, как качеств, присущих работникам, относится в первую очередь к специалистам и менеджерам. Рядовые работники (рабочие, служащие невысокой квалификации) стимулируются к приобретению так называемой социальной компетенции. Это понятие редко употребляется в практике отечественного менеджмента [6].
Социальная компетенция работника – это наличие у него следующих качеств:
? способность к добровольной коммуникации в процессе труда (общение в трудовой сфере);
? способность к координации трудовых действий в рамках не только своего участка (первичного подразделения), но и смежных подразделений;
? способность к самопланированию и самоконтролю собственной трудовой деятельности;
? навыки участия в управлении организацией (через развитие самоуправления);
? способность к разрешению трудовых конфликтов [6].
Задача стимулирования творческого потенциала считается в практике западного менеджмента достижимой лишь по отношению к работникам с достаточно высоким уровнем образования и социальным статусом. Данное обстоятельство обусловлено особенностями систем социальной стратификации в странах развитого капитализма, в рамках которых низкостатусным социально-трудовым позициям (рядовые исполнители) отводятся и низшие функциональные ниши в системе разделения труда. В противовес этому, отечественный менеджмент имеет несколько иное наследие в сфере мотивирования и стимулирования творческого потенциала разных категорий работников [11].
Таким образом, творческий потенциал - адаптационный уровень трудового потенциала работника, связанный с активностью и саморазвитием его ресурсов и возможностей в трудовой деятельности.
1.2 Условия, влияющие на эффективность творческой деятельности персонала организации
Эффективность управления персоналом можно определить как степень использования возможностей и потенциала каждого из работников для достижения целей организации. Эффективность проявляется в развитии потенциала персонала, в возможностях реализации этого потенциала. Эффективность реализуется системой мер, направленных на удовлетворение социально-экономических интересов, потребностей и ожиданий работников организации. Стратегию управления творческим потенциалом представим в таблице 1 [12].
Рассмотрим интегральный маркетинг, как условие, влияющее на эффективность развития творческой деятельности сотрудников. Интегральный маркетинг является относительно новой областью научных исследований и практических разработок. Мотивация персонала и повышение конкурентоспособности организаций посредством системы интегрального маркетинга могло бы быть весьма полезным в деятельности организаций [10].
Формирование рыночных отношений предполагает обновление знаний по целому ряду социально-экономических и управленческих дисциплин: менеджменту, маркетингу, психологии, экономике.
В этой связи одинаково полезны как традиционные формы обучения (направление на учёбу в вузы, колледжи, на курсы повышения квалификации и тому подобное), так и внутриорганизационные мероприятия: круглые столы, семинары, творческие лаборатории, инструктивные совещания и повседневная самообразовательная деятельность.
Мотивация и стимулирование работников. Стимулы, будь то моральные или материальные, активизируют деятельность персонала лишь в том случае, когда они корреспондируются с мотивами трудовой деятельности. Речь идёт об эргономических аспектах удовлетворенности человека трудовой деятельностью: удовлетворенности рабочим местом и его нормативными характеристиками (температурой, освещённостью, звукоизоляцией и тому подобное), рациональном режиме труда и отдыха, благоприятном морально-психологическом климате, конструктивном стиле руководства коллективом, наличии прогрессивных средств труда.
Таблица 1 - Стратегии управления творческим потенциалом
Стратегия Ориентация стратегии Влияющие факторы Методы управления творческим потенциалом
Активизация творческого потенциала Решение проблемной ситуации в организации Изменение факторов внешней среды, создающих для организации проблемы, при отсутствии мотивации у сотрудников Методы, направленные на организацию креативной среды (метод мозгового штурма, метод синектики).
Раскрытие творческого потенциала Развитие внутренней мотивации сотрудников применять творческий подход в своей деятельности Отсутствие негативных факторов, способных снизить эффективность творческого процесса, при наличии низкого уровня мотивации Материальные методы стимулирования, методы, способствующие удовлетворению социальных потребностей, потребностей, оценки творческой деятельности сотрудников
Стимулирование творческого потенциала Стимулирование творческой активности сотрудников, порожденной, как внутренними, так и внешними факторами Наличие внешней среды, способствующей активизации творческой активности, наличие мотивации у сотрудников Методы, направленные на организацию креативной среды, методы, направленные на удовлетворение социальных потребностей, потребностей оценки творческой деятельности сотрудников
Компенсация творческого потенциала Поддержание мотивации сотрудников, компенсация их творческих усилий Наличие мотивации у сотрудников для самореализации через творчество, даже когда факторы внешней среды не только не способствуют творческой активности, но и тормозят ее Методы, способствующие удовлетворению оценки творческой деятельности сотрудников, а также их личной реализации
Система внутренних коммуникаций влияет не только на качество выполняемой работы, но и на создание культуры общения между сотрудниками предприятия, какую бы позицию в иерархии они ни занимали. Это формирует определенные нормы поведения сотрудников, построенные на принципах открытости и доброжелательности, как внутри предприятия, так и в отношении потребителей продукции, положительно влияющие на развитие конкурентоспособности предприятия.
Результатом этих действий становится утверждение позитивного социально-психологического климата в коллективе, чувства единой команды, которые способствуют четкой координации и взаимозаменяемости персонала [10].
Опираясь на изученную отечественную и зарубежную литературу, следует выделить условия, влияющие на развитие творческой деятельности сотрудников организации. К таким условиям относятся:
? поддержание стабильности и надежности организации;
? адекватность оценки руководством и коллективом в зависимости от вклада работника;
? обеспечение возможности материального поощрения и стимулирования;
? создание возможности карьерного роста;
? поддержание благоприятного социально-психологического климата.
Таким образом, рассмотрены и выведены условия, влияющие на эффективность творческой деятельности сотрудников организации.
1.3. Методы активизации творческой деятельности персонала
Существуют простые методы сконцентрировать свое внимание и активизировать творческий подход для более качественного анализа в нужном направлении. Огромное количество возникающих нестандартных проблем и постоянное стремление человека к инновациям объясняют многочисленные разработки методов активизации творческого мышления.
Вот перечень методов организации творческого процесса:
? метод мозгового штурма,
? ТРИЗ (теория решения изобретательских задач),
? метод синектики,
? морфологический метод.
Все они были разработаны в указанном порядке:
? метод мозгового штурма – изобрел руководитель рекламного агентства Алекс Осборн в 1930 г.;
? морфологический метод – разработан известным швейцарским астрономом Ф. Цвикки, в 1942 го.;
? метод синектики – предложен В.Дж. Гордоном, является усовершенствованием метода мозгового штурма, работа над методом была начата в 1944 г.;
? ТРИЗ – начата Генрихом Альтшуллером и его коллегами в 1946 году, и впервые опубликована в 1956 г. [15].
Мозговой штурм – это групповой метод творческой деятельности при отсутствии всяких критериев оценки и направлений поиска идей. Он делится на следующие этапы:
– спонтанная генерация любых идей (обычно 60 – 80 идей за 40 мин);
– экспертиза идей (отбор 1–2 наиболее удачных).
Недостатком метода является малая производительность при больших затратах времени.
Синектика – это вид мозгового штурма при допущении обсуждения (отсеивания) идей на стадии их выдвижения и определении приемов генерирования идей, в процессе генерирования могут использоваться различные вербальные техники: – прямая аналогия – анализ того, как в других областях решается сходная проблема;
– личная аналогия – вживание в образ объекта (проблемы) и понимание его на основе собственных ощущений;
– символическая аналогия – краткое символическое описание проблемы в форме парадокса или метафоры (живой труп, горячий снег, тягучее состояние и прочее);
– фантастическая аналогия – поиск решений в мифах, сказках, фантастике и прочее [7].
Недостаток метода: для синектической группы необходима высокая сплоченность и хорошая предварительная обученность, иначе в погоне за продуктивностью творческой деятельности возрастает критичность группы и нарушается гармония креативной среды, что, в свою очередь, резко снижает продуктивность генерации идей.
Методы оптимизации накопления и структурирования знаний о проблеме. К данной группе относятся различные структурные схемы сбора и анализа предварительной информации, построения гипотез, проверки интуитивных идей, вот некоторые их них: ТРИЗ – эта методика является комплексной структурно-логической программой по выявлению и устранению противоречий проблемы, ориентированной на идеальный конечный результат.
Для подготовки творческих результатов существуют определенные творческие методы, из которых можно выделить пять классических:
1) Эволюция – метод возрастающего усовершенствования. Новые идеи происходят от других идей, новые решения от предыдущих, новые немного лучше старых. Делая что-то немного лучше здесь, немного лучше там, постепенно результат получается намного лучше, или даже полностью отличается от оригинала. Наглядным примеров является история автомобилестроения или любого другого продукта технологического прогресса, где с каждой новой моделью делаются усовершенствования. Каждая новая модель строится на основе коллективного творческого опыта предыдущих моделей, так, чтобы в течение долгого времени улучшались экономичность, комфорт и износостойкость [13].
В этом случае творчество находится в процессе улучшения, усовершенствования шаг за шагом, а не в каком-то полностью новом продукте. Эволюционный метод творчества функционирует согласно следующему критическому принципу: «Каждая проблема, которая была решена, может быть решена снова и лучшим способом». Творческие мыслители не разделяли идею – «как только проблема решена, она может быть забыта», или «Работает? Не трогай!». Философия творческого мыслителя состоит в том, что «нет такой вещи как несущественное усовершенствование».
2) Синтез – в этом методе две или больше существующих идей комбинируются в третью, новую идею.
3) Революция – метод действует по принципу: лучшая новая идея – совершенно другая, значительно отличающаяся от предыдущих идей. Например, если рассмотреть эволюцию технологии для фото- и видеосъемок, то здесь производитель не пошел по пути улучшения фото- и видеопленки, а наоборот был сделан революционный шаг в развитии с использованием цифровых технологий, и вместо пленки носителем информации становится электронный носитель.
4) Повторное использование – данный метод заставляет посмотреть на что-то старое под новым углом, не зацикливаясь на мнении предшественников, устранив предубеждения, ожидания и предположения и дает возможность увидеть, что можно повторно применить. Суть метода заключается в том, чтобы увидеть дальше предыдущих или существующих применений для каждой конкретной идеи, решения, или вещи и понимать что возможно другое применение [8].
5) Смена направления – заключается в переключении внимания от одного ракурса проблемы к другому, это еще можно назвать творческой проницательностью. Он заключается в том, чтобы решить проблему иногда необходимо посмотреть на нее с другой стороны и найти порой неожиданное решение, когда один путь решения не работает, переключайтесь на другой. Не обязательно следовать конкретному пути, нужно следовать конкретной цели. Фиксация на одном пути решения иногда может быть проблемой для тех, кто не понимает этого; они становятся зацикленными на одном, не работающем, пути решения и в результате получают только разочарование.
Таким образом, методами активизации творческой деятельности персонала являются метод мозгового штурма, ТРИЗ (теория решения изобретательских задач), метод синектики, морфологический метод.
