Войти в мой кабинет
Регистрация
ГОТОВЫЕ РАБОТЫ / КУРСОВАЯ РАБОТА, УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

Теоретические основы эффективности управления персоналом в современной организации.

one_butterfly 480 руб. КУПИТЬ ЭТУ РАБОТУ
Страниц: 40 Заказ написания работы может стоить дешевле
Оригинальность: неизвестно После покупки вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100% с помощью сервиса
Размещено: 05.07.2021
Объектом исследования является организация ЗАО «Переяславский молочный завод». Предметом данной работы является действующая в этой организации система управления персоналом. Цель работы – изучение теоретических аспектов функционирования системы управления персонала в современной организации и разработка ре-комендаций по повышению эффективности действующей системы управления персоналом в ЗАО «Переяславский молочный завод». Для достижения этой цели необходимо решить следующие задачи: 1) рассмотреть теоретические основы системы управления персона-лом; 2) проанализировать особенности системы управления персоналом в ЗАО «Переяславский молочный завод»; 3) разработать рекомендации, которые повлияют на эффективность системы управления персоналом в данной организации. Методологической базой данной работы являлись труды отечествен-ных и зарубежных ученых и специалистов в области управления, экономики и социологии труда, кадрового менеджмента таких как Кибанов А.Я., Само-укина Н.В., Пугачев В.П., Чемеков В.П и мн.др. Источниками информации служили научная, методическая, учебная литература, материалы периодических изданий и специализированных ин-тернет-сайтов, посвященных управленческой тематике, документы ЗАО «Пе-реяславский молочный завод». Структура работы состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений.
Введение

Актуальность темы работы заключается в следующем. В условиях ста-новления рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персо-налом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого производства. Успех работы предприятия (организации, фирмы) обеспечивают ра-ботники, занятые на нем. Именно поэтому современная концепция управле-ния предприятием предполагает выделение из большого числа функцио-нальных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управле-нием кадровой составляющей производства – персоналом предприятия. Большое значение для эффективной кадровой политики имеет анализ характеристик рынка рабочей силы. Внутрипроизводственные особенности предприятия, организации либо фирмы, такие, как поставленные цели разви-тия фирмы, тенденции ее управленческого стиля, конкретный характер ре-шаемых ею задач, специфика рабочих коллективов и др. также должны при-ниматься в расчет для обеспечения эффективности кадровой политики. В работе по управлению персоналом, как правило, используют все факторы повышающие эффективность использования сотрудников, включая имеющие психологическую природу и обращенных к их ценностям, интере-сам и потребностям. Управление персоналом, являясь значимой составной системы управ-ления как таковой – имеет ключевое значение для успеха деятельности любо-го предприятия. Подсчитано, что в среднем руководитель тратит на управ-ление сотрудниками – (персоналом или кадрами), что составляет до 80% своего рабочего времени.
Содержание

ВВЕДЕНИЕ 3 1 Теоретические основы эффективности управления персоналом в современной организации 5 1.1 Управление персоналом в современных условиях: понятия, сущность, цели, задачи, функции 5 1.2 Эффективность системы управления персоналом в организации 13 2 Анализ системы управления персоналом ЗАО «Переяславский молочный завод» 19 2.1 Общая характеристика организации 19 2.2 Анализ управления персоналом ЗАО «Переяславский молочный завод» 22 3 Мероприятия по повышению эффективности существующей системы управления персоналом 31 ЗАКЛЮЧЕНИЕ 38 СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 40
Список литературы

1. Экономика и управление недвижимостью: Учебник для вузов/Под общ. ред. П.Г. Грабового. Смоленск: Изд-во «Смолин Плюс», М.: Изд-во «АСВ», 2020 2. Баканов М. И. Шеремет А. Д. Теория экономического анализа. М.: Финансы и статистика, 2020. 3. Справочник финансиста предприятия. М. : ИНФРА-М, 2019. 4. Управленческое консультирование в 2-х т. Т.2 : пер. с англ. – М.: СП Интерэксперт, 2018. 5. Холт Роберт Н. Основы финансового менеджмента. М: Дело, 2019. 6. Белолипецкий В. Г. Финансы фирмы : Курс лекций/ Под ред. И. П. Мерзлякова. – М.: Инфра-М, 2017. – 298 с. 7. Бухалков М.И. Внутрифирменное планирование: Учебник. М.: ИНФРА-М. 2018, с.400 8. Куксов А. Планирование деятельности предприятия // Экономист – 2017 №6.С 61-67. 9. Шим Д.К., Сигел Д.Г. Основы коммерческого бюджетирования. Пошаговое руководство. М., Азбука. 2017, с.496 10. Щиборщ К.В. Бюджетирование деятельности промышленных предприятий России. М.: Издательство «Дело и Сервис», 2017 г . 544 с. 11. Годин А.М. Бюджет и бюджетная система. М.: Издательский дом Дашков и К, 2017. С. 276 12. Ирвин Д. Финансовый контроль: Пер. с англ./ под ред. И.И. Ели-сеевой. М.: Финансы и статистика, 2018. 256 с. 13. Карпов А.В. 100% практического бюджетирования. Книга 1. «Бюджетирование, как инструмент управления». М.: Издательство «Бизнес», 2019г., 392с. 14. Коласс Б. Управление финансовой деятельностью предприятия. Проблемы, концепции и методы: Учеб. пособие для вузов / Пер. с франц. Под ред. Я.В. Соколова. М.: Финансы, ЮНИТИ, 2019. 576 с. 15. Колесников С.Н. Статья «Бюджетирование: теория, реальность и реализация» // Сайт Налоговое, управленческое и финансовое консультиро-вание: режм доступа http://www.econ-profi.ru. 16. Сайт «Корпоративный Менеджмент» : режим доступа http://www.cfin.ru 17. Сайт «Финансовое планирование, бюджетирование и прогнози-рование» : режм доступа http://www.Budgeting.ru 18. Скалозубова Н.А. , Штейнман М.Я. Финансовое планирование. М.: Финансы, 2020. 413 с. 19. Фомин П.А. КИС: Бюджетирование – теория и практика произ-водственно-финансового планирования и анализа. // Финансы и кредит №1. 2019. 20. Наумов А.И., Виханский О.С. Менеджмент. М.: «Гардарики», 2019. 21. Овсийчук М. Ф., Сидельников Л. Б. Финансовый менеджмент: ме-тоды инвестирования капитала. М.: Юрайт, 2020 г. 180с. 22. Павлова Л.Н. Финансовый менеджмент в предприятиях и ком-мерческих организациях. М.: ИНФРА-М, 2019. 392с. 23. Стоянова Е.С. Финансовый менеджмент. Российская практика. М.: Перспектива, 2020. 193 с. 24. Теория организации и практика управления. М.: «Высшая шко-ла», 2017. 25. Уткин Э.А. Финансовое управление. М.: Финансы и статистика, 2019. 307с.
Отрывок из работы

1 Теоретические основы эффективности управления персоналом в современной организации 1.1. Управление персоналом в современных условиях: понятия, сущ-ность, цели, задачи, функции Определение «Управление персоналом» можно сформулировать как процесс системного, планомерно организованного, с помощью взаимосвя-занных организационных, экономических и социальных механизмов управ-ления, воздействия на персонал организации с целью как обеспечения эффек-тивного функционирования операционного процесса, так и удовлетворения потребностей персонала в их профессиональном и личностном развитии. То есть «Управление персоналом» представляет собой процесс воздей-ствия организации или действующей в ней кадровой службы на ее сотрудни-ков с помощью комплекса специальных методов, направленных на достиже-ние определенных целей. Управление персоналом базируется на следующих исходных положениях: 1) необходимость тесной связи планирования персонала со страте-гией развития организации (фирмы); 2) количественная оценка издержек на работу с персоналом и их влияния на экономические показатели производства; 3) определение необходимого пакета компенсаций для эффективной работы на рынке труда. Руководство персоналом как функция управления призвана объеди-нять, координировать, увязывать и интегрировать все прочие функции в единое целое. Достигается это реализацией принципов работы с персоналом, их взаимодействием. Под принципом понимается научное начало (основание, правило), которое при решении надо учитывать или соблюдать (табл. 1.1). Таблица 1.1 – Основные принципы работы с персоналом Название принципа Содержание принципа Эффективность Предполагает наиболее эффективную и экономичную организацию системы управле-ния персоналом, снижение доли затрат на систему управления в общих затратах на единицу выпускаемой продукции, повышение эффективности производства. В случае, если после мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом уве-личились затраты на управление, то они должны перекрываться эффектом от произ-водственной деятельности Прогрессивность Соответствие системы управления персоналом передовым зарубежным и отечествен-ным аналогам Перспективность При формировании системы управления персоналом следует учитывать перспективы развития организации Комплексность При формировании системы управления персоналом необходимо учитывать все фак-торы, воздействующие на систему управления (связи с вышестоящими органами, дого-ворные связи, состояние объекта управления и т.д.), и охватывать все сферы работы с персоналом Оперативность Своевременное принятие решений по анализу и совершенствованию системы управле-ния персоналом, предупреждающих или оперативно устраняющих отклонения Оптимальность Многовариантная проработка предложений по формированию системы управления персоналом и выбор наиболее рационального варианта для конкретных условий про-изводства Простота Чем проще система управления персоналом, тем лучше она работает. Безусловно, это исключает упрощение системы управления персоналом в ущерб производству Научность Разработка мероприятий по формированию системы управления персоналом должна основываться на достижениях науки в области управления и с учетом изменения зако-нов развития общественного производства в рыночных условиях Иерархичность В любых вертикальных разрезах системы управления персоналом должно обеспечи-ваться иерархическое взаимодействие между звеньями управления (структурными под-разделениями или отдельными руководителями), принципиальной характеристикой которого является несимметричная передача информации «вниз» (дезагрегирование, детализация) и «вверх» (агрегирование) по системе управления Автономность В любых горизонтальных и вертикальных разрезах системы управления персоналом должна обеспечиваться рациональная автономность структурных подразделений или отдельных руководителей Согласованность Взаимодействия между иерархическими звеньями по вертикали, а также между относи-тельно автономными звеньями системы управления персоналом по горизонтали долж-ны быть в целом согласованы с основными целями организации и синхронизированы во времени Устойчивость Для обеспечения устойчивого функционирования системы управления персоналом необходимо предусматривать специальные «локальные регуляторы», которые при от-клонении от заданной цели организации ставят того или иного работника или подраз-деление в невыгодное положение и побуждают их к регулированию системы управле-ния персоналом Многоаспектность Управление персоналом, как по вертикали, так и по горизонтали может осуществляться по различным каналам: административно-хозяйственному, экономическому, правово-му и т.п. Плановость Началом всей работы является установление на длительный период направлении, тем-пов и пропорций развития производства, связанных с этим изменений в структуре пер-сонала Вознаграждение Базируется на результатах индивидуального труда и эффективности организации (группы) Подбор и расста-новка Для обеспечения эффективного функционирования организаций в ней должна быть разработана система подбора, набора и расстановки кадров. Развитие, обучение, пе-ремещение и продвижение работников осуществляется в соответствии с результатами их труда, классификацией, способности, интересами и потребностями организации Эффективная заня-тость Связана с потребностями бизнеса, индивидуальным уровнем производительности тру-да, способностями и квалификацией. Индивидуальные проблемы решаются быстро, справедливо и эффективно Принципы организации работы с персоналом Ротация Временное выбытие отдельных работников не должно прерывать процесс осуществле-ния каких либо функций. Для этого каждый работник системы управления персоналом должен уметь имитировать функции вышестоящего, нижестоящего сотрудника и одно-го – двух работников своего уровня Оптимальное соот-ношение управлен-ческих ориентаций Диктует необходимость опережения ориентации функций управления персоналом на развитие производства по сравнению с функциями, направленными на обеспечение функционирования производства Концентрация Рассматривается в двух направлениях: как концентрация усилий работников отдельно-го подразделения или всей системы управления персоналом на решение основных за-дач или как концентрация однородных функций в одном подразделение системы управления персоналом, что устраняет дублирование Специализация Разделение труда в системе управления персоналом (выделяется труд руководителей специалистов и служащих). Формируются отдельные подразделения, специализирую-щихся на выполнении групп однородных функций Параллельность Предполагает одновременное выполнение отдельных управленческих решений, повы-шает оперативность управления персоналом Адаптивность (гиб-кость) Означает приспособляемость системы управления персоналом к изменяющимся целям объекта управления и условиям его работы Преемственность Предполагает общую методическую основу проведения работ по совершенствованию системы управления персоналом на разных ее уровнях и разными специалистами, стандартное их оформление Непрерывность Отсутствие перерывов в работе работников системы управления персоналом или под-разделений, уменьшение времени «прослеживания» документов, простоев технических средств управления и т.п. Ритмичность Выполнение одинакового объема работ в разные промежутки времени и регулярность повторения функций управления персоналом Технологическое единство Система управления персоналом должна обладать концептуальным единством, со-держать единую доступную терминологию, деятельность всех подразделений и руко-водителей должна строиться на единых «несущих конструкциях» (этапах, фазах, функ-циях) для различных по экономическому содержанию процессов управления персона-лом Комфортность Система управления персоналом должна обеспечить максимум удобств для творче-ских процессов обоснования, выработки, принятия и реализации решений человеком. Например, выборочная печать данных, специальное оформление документов с выде-лением существенной информации и т. д. Коллегиальность управления Профессионалы-менеджеры работают в тесном контакте друг с другом и связаны уза-ми сотрудничества и взаимозависимости, составляя управленческий штат После определения основных принципов управления персоналом мож-но показать как устроена схема структуры управления персоналом (табл.1.2). Таблица 1.2 – Принципиальная схема структуры управления персоналом Разработка и проведение кадровой политики Оплата и стимулирование тру-да Групповое управление, взаи-моотношения в коллективе и с профсоюзами Социально-психологические аспекты управления Принципы подбора и расстановки персонала Формы оплаты труда Вовлечение работников в управление на низовом уровне Мотивация труда работ-ников и творческая ини-циатива Условия найма и уволь-нения Пути повышения про-изводительности тру-да Рабочие бригады и их функ-ции Организационная куль-тура фирмы Обучение и повышение квалификации Поощрительные си-стемы оплаты труда Взаимоотношения в коллективе Влияние управления персоналом на деятель-ность фирмы и ее орга-низацию Оценка персонала и его деятельности Взаимоотношения с профсоюзами Более подробно структура управления персоналом включает в себя следующие направления деятельности: 1) планирование ресурсов – разработка плана удовлетворения по-требностей в людских ресурсах и необходимых для этого затрат; 2) набор персонала – создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям; 3) отбор – оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора; 4) определение заработной платы и компенсации – разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохране-ния персонала; 5) профориентация и адаптация – введение нанятых работников в организацию и ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от них организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку; 6) обучение – разработка программ обучения персонала в целях эффективного выполнения работы и его продвижения; 7) оценка трудовой деятельности – разработка методик оценки тру-довой деятельности и доведение ее до работника; 8) повышение, понижение, перевод, увольнение – разработка мето-дов перемещения работников на должности с большей или с меньшей ответ-ственностью, развития их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения до-говора найма; 9) подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе – разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров; 10) трудовые отношения – осуществление переговоров по заключе-нию коллективных договоров; 11) занятость – разработка программ обеспечения равных возмож-ностей занятости. Обеспечение гарантий занятости для персонала делает любую фирму более прибыльной и конкурентоспособной, особенно если стратегия стаби-лизации состава работников используется в качестве средства для повыше-ния гибкости в управлении персоналом, создания условий для тесного взаи-модействия работников и сохранения наиболее квалифицированного их со-става. Формирование системы управления персоналом предполагает, прежде всего, построение «дерева целей», причем целей работников и целей админи-страции, обеспечение их наименьшей противоречивости, выявление роли и места управления персоналом в обеспечении главных целей предприятия (организации, фирмы). Целями управления персоналом предприятия (орга-низации) являются: – повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных усло-виях; – повышение эффективности производства и труда, в частности, дости-жение максимальной прибыли; – обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива. Задачи управления персоналом: – обеспечение потребности предприятия в рабочей силе в необходимых объемах и требуемой квалификации; – достижение обоснованного соотношения между организационно-технической структурой производственного потенциала и структурой трудо-вого потенциала; – полное и эффективное использование потенциала работника и произ-водственного коллектива в целом; – обеспечение условий для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности, мотивации, самодисциплины, выработка у ра-ботника привычки к взаимодействию и сотрудничеству; – закрепление работника на предприятии, формирование стабильного коллектива как условие окупаемости средств, затрачиваемых на рабочую си-лу (привлечение, развитие персонала); – обеспечение реализации желаний, потребностей и интересов работни-ков в отношении содержания труда, условий труда, вида занятости, возмож-ности профессионально-квалификационного и должностного продвижения и т.п.; – согласование производственной и социальных задач (балансирование интересов предприятия и интересов работников, экономической и социаль-ной эффективности); – повышение эффективности управления персоналом, достижение целей управления при сокращении издержек на рабочую силу. Эффективность управления персоналом, наиболее полная реализация поставленных целей во многом зависят от выбора вариантов построения са-мой системы управления персоналом предприятия, познания механизма его функционирования, выбора оптимальных технологий и методов работы с людьми. Управление персоналом осуществляется в процессе выполнения опре-деленных целенаправленных действий и предполагает: определение целей и основных направлений работы с персоналом; определение средств, форм и методов осуществления поставленных целей; организацию работы по выпол-нению принятых решений; координацию и контроль выполнения намечен-ных мероприятий; постоянное совершенствование системы работы с персо-налом. Когда общая стратегия организации осознана, становится возможным установить индивидуальные функции управления персоналом, которые бу-дут совмещаться с этой стратегией наилучшим образом. В современной ли-тературе выделяется достаточно много функций управления персоналом, в том числе: – планирование персонала (включая стратегическое планирование), определение потребности в количестве и качестве сотрудников, а также вре-мени их использования. Планирование кадров обычно рассматривают как исходную функцию кадрового менеджмента, поскольку она по времени опе-режает все его функции; – определение способов рекрутирования, привлечения персонала; – маркетинг персонала. Он направлен на обеспечение спроса на рабо-чие места на данном предприятии со стороны лучшим образом подготовлен-ных людей, в первую очередь высококвалифицированных специалистов и менеджеров; – подбор, оценка, отбор и принятие на работу сотрудников. Важность этой функции определяется растущей стоимостью рабочей силы и повыше-нием требований к работнику; – адаптация, обучение и повышение квалификации работников, их раз-витие – непрерывный процесс, сопровождающий человека в течение всей его трудовой жизни; – планирование карьеры, обеспечение профессионально-должностного роста работника. Эта функция позволяет полнее и эффективнее использовать потенциал работника; – мотивация персонала. Мотивация достигается прежде всего через обеспечение совпадения организационных и личных целей; – руководство персоналом. Она «как функция управления персоналом призвана объединять, координировать, взаимосвязывать и интегрировать все прочие функции в единое целое»; – управление расходами на персонал. Это предполагает подсчет того, сколько стоит привлечение, обучение, оформление, оценка, оплата персона-ла, социальные расходы и т.п., а так же соотнесение расходов с прибылью, которую приносит труд сотрудника; – организация рабочего места. Эта функция учитывает различные фак-торы, влияющие на экономическую и социальную эффективность работника: его квалификацию и индивидуальные качества, технику и технологию, слу-жебное помещение, всю рабочую ситуацию; – обеспечение оптимального распорядка работы. Четкое выполнение этой функции позволяет поддерживать оптимальный трудовой ритм органи-зации, экономить значительные средства, повышать удовлетворенность пре-быванием на предприятии; – освобождение персонала. Эта функция включает в себя не только объявление увольнения работника и оформление соответствующих докумен-тов, но и различные формы приспособления численности работников и их использования к потребностям производства; – кадровое делопроизводство– сбор, хранение и учет анкетных дан-ных, стажа, повышения квалификации и т.д. эта, так сказать, техническая функция необходима для эффективного использования персонала; – управление информацией о сотрудниках. Современная организация невозможна без налаживания систематического распространения информа-ции; – оценка результатов деятельности и трудового потенциала персонала. Эта функция проявляется в оценке результатов работы и аттестации работ-ников; – контроль за персоналом, обеспечение дисциплины и организационно-го порядка. Эта функция подразумевает не только воздействие со стороны руководителей, но и развитие у сотрудников самоконтроля; – управление конфликтами. Оно предполагает создание в организации климата, исключающего возникновение деструктивных конфликтов, а также конструктивное, относительно безболезненное разрешение конфликтов; – правовое регулирование трудовых отношений. Управление персона-лом базируется на использовании трудового законодательства и организа-ционных норм, обычно зафиксированных в уставе предприятия; – налаживание партнерских отношений и сотрудничества с профсою-зами, советами трудовых коллективов и другими организациями, влияющими на персонал; – обеспечение безопасности, охраны труда и здоровья сотрудников. Это предполагает как контроль за ситуацией на рабочих местах, так и учет индивидуальных запросов и пожеланий работников, связанных с состоянием их здоровья; – социальное обеспечение сотрудников; – планирование и развитие организационной культуры, обеспечиваю-щей усвоение сотрудниками этнических норм, целей и ценностей предприя-тия, уважение его традиций, развитие между работниками отношений взаим-ного уважения, доброжелательности, сотрудничества и поддержки и т.д.; – обеспечение репутации фирмы, ее позитивного восприятия клиента-ми, общественностью и институтами власти; – консультирование линейных руководителей в вопросах персонала. Эту функцию выполняют сотрудники службы персонала; – участие в разработке стратегии компании и, в частности, в стратеги-ческом планировании персонала. Представители управления персонала непосредственно участвуют в определении наиболее важных, перспективных целей и задач компании. Перечисленные функции не исчерпывают всего перечня, и отчасти накладываются друг на друга. Однако их перечисление дает представление о содержании управления персоналом как специфического вида управленче-ской деятельности и о предмете науки управления персоналом. В реальной жизни все элементы управления персоналом находятся во взаимодействии: его субъекты с помощью различных методов и средств выполняют необхо-димые для организации функции по управлению сотрудниками, реализуя при этом цели экономической и социальной эффективности. Управление пер-соналом как относительно самостоятельная сфера управления развивается и обогащается в ходе развития общества и деловых организаций. 1.2 Эффективность системы управления персоналом в организации В настоящее время все острее возникает необходимость рассмотрения существующих методологических подходов и методик оценки эффективности управления персоналом в целом, развития и оценки управленческого персо-нала в частности, на основе введения количественных значений, с целью вы-бора методологического подхода. Организационные цели традиционно стоят в центре управления персо-налом, да и управления в целом. Их обычно связывают с обеспечением эф-фективности всего предприятия и с этой точки зрения управление персона-лом – деятельность по использованию сотрудников для достижения эффек-тивности организации выделяют две группы критериев, или показателей, эф-фективности коллектива и соответственно управления персоналом: психоло-гические и непсихологические. К психологическим относится – удовлетворенность членством в трудовом коллективе и трудом; – мотивация членов коллектива; – авторитет руководителя; – самооценка коллектива. К непсихологическим критериям относится: – действенность; – экономичность; – качество; – производительность; – нововведения; – прибыльность. Однако столь детальная и дифференцированная характеристика эффек-тивности трудно применима на практике. К тому же некоторые показатели, например «удовлетворенность членством в трудовом коллективе и трудом» и «самооценка коллектива», во многом дублируют друг друга. Поэтому представляется целесообразным использование более конкретной и простой трактовки эффективности управления персоналом. Эффективность в общем виде является характеристикой протекания любого процесса и выражает «его экономическую, социальную, экологиче-скую и иную результативность или степень достижения поставленной цели». А эффективность управления персоналом – это достижение организа-ционных и индивидуальных целей при минимальных издержках. В западной литературе для характеристики целей управления персона-лом часто используются понятия «экономическая эффективность» и «соци-альная (персональная) эффективность». Общая модель эффективности, учитывая различные аспекты управле-ния персоналом, может быть охарактеризована по трем параметрам: 1) реализация задач (экономическая эффективность) – производ-ственная деятельность и вклад в общий успех организации; 2) восприятие труда (социальная эффективность) – удовлетворен-ность трудом, низкая текучесть кадров и потерь рабочего времени; 3) партиципация (социальная эффективность) – участие в решении общих задач, сотрудничество, групповая идентификация. В научной литературе разработан вопрос об операционализации эф-фективности управления персоналом, ее конкретных, эмпирических проверя-емых показателях. Так, Е. Витте выделяет пять групп таких показателей, первые три из которых характеризуют экономическую эффективность, чет-вертая и пятая – эффективность социальную: – эффективность результатов деятельности (общая экономическая эф-фективность, индикаторами измерения которой являются прибыль, рента-бельность, производительность, рост оборота, качество удовлетворения спроса); – материальная эффективность производственного процесса (индикато-ры измерения – отклонение от плана, брак, рекламации, своевременность по-ставок, качество продукции); – нематериальная эффективность производства (индикаторы измерения – точность и время решения проблемы, готовность к инновациям, редукция неуверенности, определенность цели, точность и своевременность информации и др.); – установки по отношению к труду (удовлетворенность трудом, иници-атива, доля потерь рабочего времени, жалобы, взятие на себя ответственности и др.); – установки по отношению к другим индивидам (восприятие влияния, готовность к кооперации, дружба, согласие, уважение, доверие, групповая сплоченность и др.); При этом экономическая эффективность в области управления персо-налом понимается как достижение с минимальными затратами на персонал организационных целей – экономических результатов, стабильности, высо-кой гибкости и адаптивности к непрерывно меняющейся среде, а социальная эффективность – как удовлетворение интересов и потребностей сотрудников (оплата труда, его содержание, возможность личностной самореализации, удовлетворенность, пребыванием в коллективе, общением с руководством, товарищами и т.д.) Главные показатели социальной эффективности – удовле-творенность сотрудников оплатой труда, его содержанием и трудовым кол-лективом. Известные немецкие авторы Й.Хентце, А.Каммел и К.Линдерт, трактуя эффективность как «достижение цели или решение задачи с наименьшими из-держками», дают достаточно дифференцированную характеристику эконо-мической и социальной эффективности. Согласно их трактовке, экономиче-ская эффективность означает реализацию персоналом организационных це-лей и прежде всего производительности труда и рентабельности по принципу экономического использования ограниченных ресурсов. Ковалев В.В. в сво-их исследованиях рассматривает понятие «эффективность» как экономиче-скую категорию и определяет ее как «относительный показатель, соизмеря-ющий полученный эффект с затратами или ресурсами, использованными для достижения этого эффекта». В общем виде, по мнению Ковалева В.В., содер-жание экономической эффективности процесса (EFF) выражается формулой: , (1.1) Где EF– величина полученного экономического эффекта; RC – величина ресурсов или затрат. Годовой экономический эффект (EF) рассчитывается через произведе-ние годового объема продукции на величину изменения себестоимости про-дукции с вычетом затрат на внедрение мероприятий. Экономический эффект может быть выражен через продуктивность (производительность) труда. Продуктивность (Pt) определяется по отношению к затратам труда, ма-териалов, оборудования, энергии, а так же по отношению к суммарным за-тратам ресурсов. И определяется по формуле: , (1.2) Где Pt – продуктивность труда; О – объем продукции (услуг) произведенный за определенный проме-жуток времени в натуральных измерителях;
Не смогли найти подходящую работу?
Вы можете заказать учебную работу от 100 рублей у наших авторов.
Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 5 мин!
Похожие работы
Курсовая работа, Управление персоналом, 42 страницы
504 руб.
Курсовая работа, Управление персоналом, 26 страниц
650 руб.
Курсовая работа, Управление персоналом, 52 страницы
624 руб.
Курсовая работа, Управление персоналом, 59 страниц
700 руб.
Курсовая работа, Управление персоналом, 44 страницы
550 руб.
Курсовая работа, Управление персоналом, 47 страниц
520 руб.
Служба поддержки сервиса
+7(499)346-70-08
Принимаем к оплате
Способы оплаты
© «Препод24»

Все права защищены

Разработка движка сайта

/slider/1.jpg /slider/2.jpg /slider/3.jpg /slider/4.jpg /slider/5.jpg