Войти в мой кабинет
Регистрация
ГОТОВЫЕ РАБОТЫ / КУРСОВАЯ РАБОТА, ПРАВО И ЮРИСПРУДЕНЦИЯ

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя.

one_butterfly 408 руб. КУПИТЬ ЭТУ РАБОТУ
Страниц: 34 Заказ написания работы может стоить дешевле
Оригинальность: неизвестно После покупки вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100% с помощью сервиса
Размещено: 04.07.2021
Объектом исследования являются общественные отношения, возникающие при расторжении трудового договора по инициативе работодателя. Предметом исследования являются нормы рудового законодательства, регулирующие расторжение трудового договора по инициативе работодателя. Задачи работы: - изучить общие положения о трудовом договоре; - проанализировать основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя.
Введение

Причин увольнения сотрудников в практике достаточно много. Конечно же, самым распространенным является увольнение по собственному желанию. А вот на втором месте, безусловно, выступает увольнение работника по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ). И именно расторжение трудового договора по инициативе работодателя очень часто порождает трудовые споры. Для того чтобы избежать подобной неприятности, работодателю нужно не только досконально изучить прописанные трудовым законодательством нормы, которые он имеет право применять при необходимости, но и как можно больше получить информации по уже сложившейся практике применения данных норм. Ведь от того, как будет оформлено увольнение, зависит решение суда, если сотрудник подаст иск о незаконном увольнении. Вышесказанное определяет актуальность темы. Нужно четко уяснить, что увольнение по инициативе работодателя не является обязанностью. Это право, которое может быть применено как крайняя мера в сложившихся обстоятельствах (ликвидация предприятия) или дисциплинарное взыскание (прогул), когда все возможные меры по решению проблемы уже исчерпаны. И если таким правом все-таки решено воспользоваться, то на подразделение по работе с персоналом возлагается обязанность произвести увольнение юридически грамотно. А именно: 1) произвести увольнение только на закрепленном в законе основании расторжения трудового договора; 2) соблюсти установленный порядок увольнения; 3) подготовить проект приказа о расторжении трудового договора по инициативе работодателя; 4) проследить, чтобы увольняемому работнику были предоставлены соответствующие гарантии и компенсации.
Содержание

Введение 3 1. Нормативно - правовая регламентация трудового договора и его расторжения 4 1.1. Понятие и сущность трудового договора 4 1.2. Источники (нормативно - правовые акты) заключения и расторжения трудового договора по инициативе работодателя 7 Глава 2. Случаи расторжения трудового договора по инициативе работодателя 10 2.1. Расторжение трудового договора по обстоятельствам независящим от воли работодателя 10 2.2.Основания прекращения трудового договора в связи с виновным поведением работника 16 2.3. Иные основания для расторжения трудового договора по инициативе работодателя 27 Заключение 33
Список литературы

I. Нормативные правовые акты 1.1. Конституция Российской Федерации. Официальный текст. М.: Проспект, 2006. 1.2. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30 но¬ября 1994 г. № 51-ФЗ // Собрание законодательства РФ. 1994. № 32. Ст. 3301 (в ред. от 3 июня 2006 г.). 1.3. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ // Собрание законодательства РФ. 2002. № 1 (Ч. 1). Ст. 3 (в ред. от 30 июня 2006 г.). 2. Научная литература 2.1. Айман Т.О. Трудовая книжка: новые правила ведения. М. : РИОР, 2004. 2.2. Анисимов Л.И. Трудовой договор: заключение, изменение и прекра¬щение: Практические рекомендации. М.: Юстицинформ, 2005. 2.3. Бондаренко Э.Н. Критерии разграничения разноотраслевых догово¬ров о труде (на примере трудового договора и договора возмездно¬го оказания услуг) // Современное право. 2003. № 7. С. 23-27. 2.4. Бондаренко Э.Н. Трудовая правоспособность, дееспособность и юри¬дические факты // Журнал российского права. 2003. № 1. С. 6-9. 2.5. Гражданское право: учебник: В 3 т. / под ред А.П Сергеева, Ю.К. Толсто¬го. М.: Проспект, 2003. Т. 1. 2.6. Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России: учебник. М.: Про¬спект, 2004. 2.7. Данилов Е.П. Трудовые споры: Комментарии. Судебная и адвокатс¬кая практика. Образцы документов. М.: КНОРУС, 2006. 2.8. Егоров В.И. Трудовой договор. М.: Кнорус, 2007. 2.9. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (поста¬тейный) / отв. ред. A.M. Куренной, СП. Маврин, Е.Б. Хохлов. М.: Юристъ, 2005. 2.10. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / под ред. Ю.П. Орловского. М.: Контракт, ИНФРА-М, 2005. 2.11. Крапивин ОМ., Власов В.И. Работодатель: права и обязанности / под общ. ред. проф. СИ. Шкурко. М.: Норма, 2004. 2.12. Крапивин ОМ., Власов В.И. Трудовой договор. Заключение. Изме¬нение. Прекращение. Защита персональных данных работников. М.: Ось-89, 2006. 2.13. Кузмичева Л.И. Увольнение по взаимному согласию // Кадровое дело - №1- 2003. С. 55-59. 2.14. Курс российского трудового права. Т. 1: Общая часть / под ред. Е.Б. Хохлова. СПб., 1996. 2.15. Общая теория права и государства: учебник / под ред. В.В.Лазаре¬ва. М.: Юристъ, 2002. 2.16. Ситникова Е. Расстанемся друзьями // Кадровое дело - №3 – 2003. С. 32-42. 2.17. Смирнова И. Трудовой кодекс пересмотрят в интересах работодателя" (интервью с И. Шкловцом, начальником управления правового обеспечения Федеральной службы по труду и занятости) // Кадровое дело. – № 10. – 2005. С. 11-16. 2.18. Сошникова Т.А. Некоторые проблемы определения правового статуса работника и работодателя // Законодательство и экономика. - 2005. - №12. С. 2-8. 2.19. Судебная практика по трудовым делам / сост. Д.И. Рогачев. М. : Проспект, 2004. 2.20. Теория государства и права: курс лекций / под ред. М.Н. Марченко. М.: Зерцало, 2005. 2.21. Толкунова В.Н. Трудовое право: курс лекций. М.: Проспект, 2004. 2.22. Трудовое право: учебник / под ред. О.В. Смирнова. М. : Проспект, 2004. 2.23. Трудовое право России: учебник / под ред. СП. Маврина, Е.Б. Хохлова. М.: Юристъ, 2005. 2.24. Цыпкина И.С., Циндяйкина ЕЛ. Трудовой договор: уч.-практич. по¬собие. М.: Проспект, 2003. 3. Судебная практика 3.1. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового ко¬декса Российской Федерации» // Бюллетень Верховного Суда РФ. 2004. № 6.
Отрывок из работы

1. Нормативно - правовая регламентация трудового договора и его расторжения 1.1. Понятие и сущность трудового договора Официальное определение трудового договора дано в ч.1 ст.56 Трудового кодекса РФ, в которой сказано, что трудовой договор это «соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя» . Однако приведенное определение трудового договора как соглашения между работодателем и работником применимо далеко не во всех случаях, так как трудовым договором помимо соглашения могут называться и другие явления, на что обращается внимание в научной и учебной литературе по трудовому праву. Так, К.Н. Гусов и В.Н. Толкунова полагают, что трудовой договор целесообразно рассматривать в следующих аспектах: 1) как соглашение о труде в качестве работника; 2) как юридический факт, являющийся основанием возникновения и формой существования трудовых правоотношений во времени и служит предпосылкой для возникновения и существования других правоотношений, тесно связанных с трудовыми; 3) как институт трудового права, т.е. система правовых норм о приеме на работу, переводе на другую работу и увольнении . Такую многозначность термина отмечают и другие авторы, например, Е.Б. Хохлов, по мнению которого трудовой договор представляет собой: «а) институт трудового права и трудового законодательства; б) юридический факт, порождающий трудовое правоотношение; в) источник субъективного трудового права и, наконец, г) юридическую модель трудового отношения» . Обзор приводимых в литературе высказываний относительно многозначности термина «трудовой договор», а также анализ трудового законодательства и практики его применения позволяют заключить, что трудовым договором чаще всего называют: 1) один из институтов трудового права; 2) институт трудового законодательства; 3) раздел III Трудового кодекса РФ; 4) правовое отношение, связывающее работодателя и работника взаимными правами и обязанностями в процессе применения наемного труда; 5) юридический факт, вызывающий возникновение и существование трудового правоотношения между сторонами договора; 6) вид сделки, заключаемой работником и работодателем как сторонами юридического договора; 7) соглашение между работодателем и работником; 8) письменный документ, посредством которого оформляются трудовые и иные непосредственно связанные с трудовыми отношениями между работодателем и работником основные и дополнительные условия использования труда наемного работника. Рассматривая трудовой договор как институт трудового права, следует отметить, что институтом права в юридической науке называется один из элементов системы права всей отрасли права. Трудовой договор как правовой институт занимает центральное место в отечественном трудовом праве, служит тем стержнем, вокруг которого складываются и формируются другие институты трудового права. Среди всех институтов трудового права трудовой договор выделяет и то, что он придает всем другим институтам трудового права содержательную наполненность, является основанием их возникновения и существования, поскольку только при наличии заключенного трудового договора, только в пространственно-временных границах его действия появляются и реализуются стороны трудовых отношений работник и работодатель, выступающие одновременно и сторонами трудового договора. В нормах трудового договора как правового института устанавливаются права и обязанности сторон трудового договора, создаются правовые предпосылки и возможности организованного и управляемого процесса применения труда с присущими элементами. Эти неотъемлемые элементы трудовых отношений появляются после заключения трудового договора и существуют до его прекращения. Основное количество правовых норм, образующих трудовой договор как институт трудового права, сконцентрировано в ст. 56 90 раздела III «Трудовой договор» в ТК РФ. В них дается понятие трудового договора как соглашения, устанавливается его содержание, основные права и обязанности сторон трудового договора, основания и порядок его заключения, изменения и прекращения, гарантии защиты персональных данных работника. Кроме того, целый ряд специальных норм, регламентирующих вопросы заключения, изменения и прекращения трудового договора, находится в других разделах и главах Трудового кодекса Российской Федерации, особенно в разделе XII. С позиции системного подхода трудовой договор как правовой институт и элемент системы трудового права может быть представлен в виде самостоятельной системы (подсистемы) трудового права, которая будет иметь свою структуру (внутреннее устройство), элементами которой будут выступать различные виды трудового договора. Трудовой договор как правовое отношение обладает заметной динамикой, свойственной всем правоотношениям, которые под воздействием юридических фактов возникают, изменяются, прекращаются. Как и любое правовое отношение, трудовой договор может быть заключен, изменен и прекращен. Каждое правовое отношение имеет набор обязательных элементов, к которым относятся субъекты, объект и содержание, что в полной мере свойственно и трудовому договору. Его состав образуют: а) субъекты, т.е. лица (физические и юридические), обладающие необходимыми социально-правовыми признаками, наличие которых позволяет им выступать в трудовых отношениях в качестве работника и работодателя; б) объект; в) содержание. Заключение сторонами трудового договора влечет возникновение у каждой стороны комплекса новых прав и обязанностей, что свойственно любой сделке, влекущей возникновение, изменение, прекращение прав и обязанностей ее участников. Рассматривая трудовой договор как сделку, влекущую наступление правовых последствий, следует исходить из основных положений права, в силу которых действия, лежащие в основе сделки, должны быть результатом согласованной воли лиц, вступающих в договорные отношения, «не противоречить основам правопорядка и нравственности, отвечать другим требованиям законодательства и иных правовых актов, предъявляемым к сделкам, под которыми понимаются действия граждан и юридических лиц, направленные на установление, изменение или прекращение прав и обязанностей» . Трудовой договор как письменный документ в соответствии с действующим Трудовым кодексом Российской Федерации является обязательным документом, составляемым и подписываемым сторонами трудового договора при его заключении. Все названные выше и рассмотренные значения термина «трудовой договор» представляют не только теоретический интерес. Их необходимо учитывать и различать в практической деятельности, чтобы не допускать путаницы в используемых понятиях, когда возникает необходимость в установлении действительного правового отношения, сложившегося между работодателем и работником, а также при возникновении трудовых споров, рассмотрении и разрешении их судом и иными органами, уполномоченными принимать юрисдикционное решение. Особенно важно учитывать многозначность термина «трудовой договор» при толковании (уяснении и разъяснении) основных понятий и норм трудового права, определяющих реальные права и обязанности сторон трудового договора, а также при изучении трудового договора как института трудового права и как правового отношения. Итак, определение трудового договора, данное в ст. 56 ТК РФ, равно как и любое иное определение понятия, нельзя считать всеобъемлющим (полным). Поэтому наука трудового права рассматривает понятие трудового договора как бы в трех взаимосвязанных измерениях: во-первых, как одну из важнейших форм реализации права на труд; во-вторых, как основание возникновения и временного существования трудовых отношений; в-третьих, как институт трудового права, объединяющий нормы трудового права, регулирующие эти отношения 1.2. Источники (нормативно - правовые акты) заключения и расторжения трудового договора по инициативе работодателя Как представляется, больше всего теоретических и практических проблем возникает в процессе рассмотрения в судах споров о расторжении трудового договора по инициативе работодателя. Целый ряд работников имеют правовые гарантии при расторжении трудового договора по инициативе работодателя, нарушение которых является основанием для восстановления работников на работе. "Гарантия" (от франц. garantie) - "обеспечение осуществления чего-либо, выполнение каких-либо обязательств и т.п.; поручительство, ручательство, порука в чем-либо" . В ТК РФ имеется целый ряд норм, действительно определяющих гарантии работников в процессе расторжения трудового договора по инициативе работодателя. В ГК РФ имеется ст. 8 "Основания возникновения гражданских прав и обязанностей", в соответствии с которой гражданские права и обязанности физических и юридических лиц возникают не только из закона и иных нормативных правовых актов, но также и "из судебного решения, установившего гражданские права и обязанности", "вследствие иных действий граждан и юридических лиц", "вследствие событий, с которыми закон или иной правовой акт связывает наступление гражданско-правовых последствий". К сожалению, ТК РФ содержит только ст. 16 "Основания возникновения трудовых отношений", согласно которой "трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключенного ими в соответствии с настоящим Кодексом". В этой связи предлагаю дополнить ТК РФ статьей "Возникновение трудовых прав и обязанностей, осуществление и защита трудовых прав", изложив ее в следующей редакции: "Трудовые права и обязанности возникают из оснований, предусмотренных международным трудовым правом, Конституцией РФ, федеральными законами, иными нормативными правовыми актами о труде, а также из действий граждан (работников) и работодателей, не предусмотренных нормативными правовыми актами о труде, но в силу принципов, общих начал и смысла трудового права, порождающих трудовые права и обязанности. На мой взгляд, в процессе рассмотрения подобных трудовых споров с работниками необходимо систематически толковать как гражданское, так и трудовое право. Во-первых, ГК РФ выделяет только два вида лиц, имеющих право заниматься "деятельностью" (гл. 3 и 4 ГК РФ): физические и юридические лица. Филиалы и представительства не являются юридическими лицами (ст. 55 ГК РФ) и потому не могут заниматься самостоятельной деятельностью. Филиалы и представительства действуют от имени юридического лица - организации. Во-вторых, ст. 55 ГК РФ предусматривает только два вида обособленных структурных подразделений: филиалы и представительства. ГК РФ не устанавливает возможности создавать "иные обособленные структурные подразделения организации" (ст. 81 ТК РФ). В-третьих, работодателем - стороной трудового договора может быть только лицо - юридическое или физическое (индивидуальный предприниматель) (ст. 20 ТК РФ). Поэтому не может быть работников "структурных подразделений" (ст. 81 ТК РФ). "Работодатель - физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником" (ст. 20 ТК РФ). В-четвертых, ликвидировано может быть только юридическое лицо (ст. 61 ГК РФ). Систематическое толкование норм гражданского и трудового права, на мой взгляд, позволяет сделать вывод: предусмотренное ст. 81 ТК РФ право работодателя расторгать трудовой договор с работниками "структурных подразделений" "по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации", по меньшей мере является весьма спорным. Как представляется, необходимо, во-первых, исключить последний пункт ст. 81 ТК РФ; во-вторых, до решения этого вопроса законодателем в процессе рассмотрения трудовых споров было бы более обоснованно принимать решение в результате систематического толкования норм трудового и гражданского права. Глава 2. Случаи расторжения трудового договора по инициативе работодателя 2.1. Расторжение трудового договора по обстоятельствам независящим от воли работодателя В соответствии с пунктом 1 статьи 83 Трудового кодекса РФ трудовой договор подлежит прекращению, если работник будет призван на военную службу или направлен на альтернативную службу, заменяющую военную. Это увольнение по инициативе военкомата, предписание которого обязательно и для работника, и для работодателя. При увольнении по рассматриваемому основанию работодатель выплачивает работнику, призванному на военную службу, выходное пособие в размере двухнедельного заработка в соответствии с частью третьей статьи 178 Трудового кодекса РФ. В случае возвращения лица, призванного на действительную военную службу, администрация предприятия, учреждения, организации имеет право расторгнуть трудовой договор с рабочим или служащим, принятым на работу вместо призванного на действительную военную службу, с выплатой выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка. Пункт 2 статьи 83 Трудового кодекса РФ устанавливает, что трудовой договор прекращается, если работник, ранее занимавший должность, восстановлен на работе по решению государственной инспекции труда или суда. Работник может быть восстановлен на работе по решению этих органов, если его незаконно уволили. В таком случае работодатель обязан восстановить незаконно уволенного работника, аннулировав запись в трудовой книжке о его увольнении и выплатив средний заработок за все время вынужденного прогула. Тот работник, который был принят на работу вместо незаконно уволенного, должен быть, в свою очередь, уволен. Однако Трудовой кодекс РФ предусматривает, что такое увольнение будет законным, если увольняемого работника невозможно трудоустроить в организации, переведя его на другую вакантную должность. В противном случае работодатель обязан предложить работнику, увольняемому вследствие восстановления на работе незаконно уволенного работника, другую работу, которая есть в организации . При увольнении по пункту 2 статьи 83 Трудового кодекса РФ увольняемому работнику также выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного заработка. Пункт 3 статьи 83 Трудового кодекса РФ предусматривает, что в случае неизбрания на должность, порядок занятия которой - выборы, работник должен быть уволен. Однако небольших компаний данный пункт вряд ли может касаться. При осуждении работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу, увольнение производится по пункту 4 статьи 83 Трудового кодекса РФ. Здесь необходимо обратить внимание на следующие моменты. Во-первых, приговор суда должен исключать продолжение прежней работы. Это возможно, когда человек осужден к лишению свободы либо когда ему запрещено занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью. Во-вторых, приговор суда должен вступить в законную силу. Если не соблюдено одно из этих условий, то увольнение может быть признано незаконным. Приговор суда по уголовному делу вступает в силу в соответствии с положениями статьи 390 Уголовно-процессуального кодекса РФ через десять дней после его вынесения судом первой инстанции, если приговор не был обжалован в апелляционном или кассационном порядке. Если судом было назначено иное наказание, нежели лишение свободы или лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью, то работодатель не вправе увольнять работника. В соответствии со статьей 44 Уголовного кодекса РФ видами уголовного наказания являются штраф, лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью, лишение специального, воинского или почетного звания, классного чина и государственных наград, обязательные работы, исправительные работы, ограничение по военной службе, конфискация имущества, ограничение свободы, арест, содержание в дисциплинарной воинской части, лишение свободы на определенный срок, пожизненное лишение свободы. Исходя из вышеизложенного, работодатель не вправе уволить работника, если он подвергнут, например, штрафу или обязательным работам, поскольку зачастую обязательные работы назначаются по основному месту работы. Пункт 6 статьи 83 Трудового кодекса РФ может быть признан самым однозначным основанием, когда вне воли сторон трудовые отношения прекращаются. В случае смерти работника либо работодателя - физического лица, а также в случае признания судом работника либо работодателя - физического лица умершим или безвестно отсутствующим трудовой договор прекращается. Пункт 7 статьи 83 Трудового кодекса РФ предусмотрел новое для нашего законодательства основание для прекращения трудового договора: наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства РФ или органа государственной власти соответствующего субъекта РФ. Данное положение как основание для прекращения гражданско-правового договора давно знает гражданское право. В соответствии с пунктом 1 статьи 416 Гражданского кодекса РФ обязательство прекращается невозможностью исполнения, если указанная невозможность вызвана обстоятельством, за которое ни одна из сторон не отвечает. Именно к таким обстоятельствам можно отнести перечисленные выше случаи. Как видно, законодатель все больше сближает гражданское и трудовое право в сфере договорного регулирования. Представляется правомерным введение такого основания для расторжения трудового договора, поскольку в обстоятельствах, которые перечислены в пункте 7 статьи 83 Трудового кодекса РФ, продолжать работу на прежних условиях довольно трудно. Единственное основание, которое вызывает вопросы, - это крупная авария. Трудно представить, что в связи даже с крупной аварией будет утеряна возможность трудиться для каких-либо категорий работников. Если же организации временно прекращают свою деятельность, это не значит, что нужно увольнять всех работников. Статья 84 Трудового кодекса РФ предусматривает, что трудовой договор может быть прекращен вследствие нарушения установленных Трудовым кодексом РФ или иным федеральным законом обязательных правил при заключении трудового договора. При этом законодатель ограничил возможность расторжения трудового договора лишь определенными случаями. Трудовой договор прекращается, если: - он заключен в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью; - он заключен на выполнение работы, противопоказанной данному лицу по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением; - отсутствует соответствующий документ об образовании, если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с федеральным законом или иным нормативным правовым актом; - он заключен в нарушение постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях, о дисквалификации или ином административном наказании, исключающем возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору; - в других случаях, предусмотренных федеральным законом. При любом из вышеперечисленных оснований увольнение производится, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу. В случае прекращения трудового договора в соответствии со статьей 84 Трудового кодекса РФ работодатель выплачивает работнику выходное пособие в размере среднего месячного заработка, если нарушение правил заключения трудового договора допущено не по вине работника. Положения о переводе на другую работу и о выплате выходного пособия выглядят несколько странными, поскольку трудно предположить, что работник не знает о том, что существует приговор суда, запрещающий ему заниматься определенной деятельностью или занимать определенные должности, или он заблуждается по поводу состояния своего здоровья, в соответствии с которым ему запрещено работать на определенных видах работ, или он не знает, что у него нет образования, необходимого для выполнения требуемой работы. Однако законодатель пошел по пути наибольшей защиты работника, фактически обязав работодателя требовать при приеме на работу все необходимые документы, т.е. риск негативных последствий в таких случаях лежит на работодателе. И лишь в случае явного обмана со стороны работника он будет лишен выходного пособия. Этот обман необходимо доказать и представить такие доказательства в случае необходимости в суде, поскольку в Трудовом кодексе РФ четко сказано, что работник может быть лишен выходного пособия лишь при наличии вины. Другая работа должна быть предложена независимо от виновности работника в происшедшем, что также вызывает определенные вопросы. В соответствии с положениями статьи 77 Трудового кодекса РФ основаниями для прекращения трудового договора могут быть также: - перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность); - отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (ст. 75 Трудового кодекса РФ); - отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора (ст. 73 Трудового кодекса РФ); - отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением (ч. 2 ст. 72 Трудового кодекса РФ); - отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность (ч. 1 ст. 72.1 Трудового кодекса РФ). Эти основания предусмотрены соответственно пунктами 5 - 9 статьи 77 Трудового кодекса РФ. Перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю необходимо признать разновидностью прекращения трудового договора по соглашению сторон, поскольку только обоюдным согласием можно прекратить трудовой договор по такому основанию. Отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией может служить основанием для прекращения трудового договора. Это основание - разновидность прекращения трудового договора из-за несогласия работника на изменение существенных условий труда. По нашему мнению, это достаточно трудное для оформления основание для увольнения. Потому напомним, что у работника всегда есть возможность уволиться по собственному желанию, тем более что никаких выходных пособий при увольнении по данному основанию не предусмотрено. Думается, это основание является наиболее востребованным при расторжении трудового договора . Отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора является основанием для увольнения при соблюдении работодателем определенных условий, которые уже рассматривались выше. Статьей 73 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что существенные условия трудового договора, установленные статьей 57 Трудового кодекса РФ, можно изменять при изменении организационных или технологических условий труда. О таких изменениях работодатель обязан предупреждать работников за два месяца до введения в действие таких изменений. И если работник не согласен продолжать работу в новых условиях, то он вправе уволиться в соответствии с пунктом 7 статьи 77 Трудового кодекса РФ. При этом ему также не будет выплачено выходное пособие, а трудовой договор должен быть прекращен с того числа, когда работник объявил о своем несогласии на изменение существенных условий его труда. Пункт 8 статьи 77 Трудового кодекса РФ устанавливает, что при отказе работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением работодатель вправе уволить такого работника с даты получения отказа. Данное основание установлено в связи с тем, что при наличии какого-либо заболевания, препятствующего продолжению работы в прежних условиях, работник должен быть переведен на более легкую работу. Если он отказывается от такого перевода, а также если у работодателя отсутствует возможность перевода, работник подлежит увольнению в соответствии с пунктом 8 статьи 77 Трудового кодекса РФ. Здесь работодателю важно помнить, что отсутствие возможности для перевода должно быть явным, т.е. в организации не должно быть вакансий, которые бы подходили заболевшему работнику по медицинским показаниям или выполнять которые было бы ему под силу. Если такие вакансии были на момент увольнения, а работодатель не предложил работнику перейти на такую работу, то увольнение может быть признано незаконным.
Не смогли найти подходящую работу?
Вы можете заказать учебную работу от 100 рублей у наших авторов.
Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 5 мин!
Похожие работы
Курсовая работа, Право и юриспруденция, 40 страниц
600 руб.
Курсовая работа, Право и юриспруденция, 27 страниц
400 руб.
Курсовая работа, Право и юриспруденция, 33 страницы
400 руб.
Курсовая работа, Право и юриспруденция, 25 страниц
350 руб.
Служба поддержки сервиса
+7(499)346-70-08
Принимаем к оплате
Способы оплаты
© «Препод24»

Все права защищены

Разработка движка сайта

/slider/1.jpg /slider/2.jpg /slider/3.jpg /slider/4.jpg /slider/5.jpg