1. Общая характеристика.
1.1. Понятие трудового договора.
Трудовой договор – это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется обеспечить работнику работу, обусловленную трудовой функцией, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и настоящим договором, своевременно и в полном объеме выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять некоторые из этих договорных трудовых функций., соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, применимые к данному работодателю (статья 56 Трудового кодекса Российской Федерации).
Сторонами трудового договора являются работник и работодатель, и обе стороны свободны и равны в выборе другой стороны трудового договора.
Работником может выступать только физическое лицо, достигшее, по общему правилу, 16-летнего возраста, и только в случаях, установленных законом, оно может быть заключено в 15 или 14 лет (Статья 63 ТК РФ). Например, при продолжении освоения основной общеобразовательной программы в иной форме, чем очная форма обучения, трудовой договор может быть заключен лицами, достигшими возраста 15 лет, для выполнения легкой работы, не причиняющей вреда их здоровью.
С согласия одного из родителей и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимися, достигшими возраста 14 лет, для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и не нарушающего процесса обучения.
В этом случае родитель (опекун) работника подписывает трудовой договор от имени работника. В разрешении органа опеки и попечительства указывается максимально допустимая продолжительность ежедневной работы и иные условия, в которых может выполняться работа.
Работодателем может быть как физическое лицо (в случае выполнения работ в личном хозяйстве работодателя или работы у индивидуального предпринимателя), так и юридическое лицо, обладающее трудовой правоспособностью.
1.2. Виды трудового договора.
Взаимодействие между работодателем и работником начинается после подписания письменного соглашения о достигнутых договоренностях – трудового договора.
В нем указывается, какие функции возложены на принимаемого человека, а также в каком рабочем режиме он будет обязан работать. Работодатель обязан оплатить выполненную работу в установленном размере и обеспечить работнику достойные условия труда и своевременный отдых. Виды трудовых договоров делятся на категории, которые зависят от срока действия, характера будущих трудовых отношений и типа работодателя. Каждый из них имеет свои особенности, которые необходимо учитывать при заключении.
1.2.1. Срочный трудовой договор.
В статье 59 ТК РФ оговариваются условия, при которых возможно заключение срочного соглашения с наемным лицом.
Срочное соглашение заключается если:
1) Берется замена на время отсутствия основного работника.
2) Сотрудник принимается на время до двух месяцев.
3) Предполагается выполнение сезонных видов работ.
4) Наемное лицо направляется организацией за рубеж для выполнения определенной работы.
5) Рабочее место создавалось с заведомо установленным ограничением по сроку его существования или необходимо выполнить строго установленный объем работ.
6) Принимается практикант, который проходит стажировку.
7) Лицо выбрано на избираемую должность, которая лимитирована строго установленными сроками.
8) Человек проходит альтернативную гражданскую службу.
9) Работник выполняет временную или сезонную работу от центра занятости населения.
Срочное соглашение может быть заключено при взаимном согласии в случаях:
1) Работодатель является малым предпринимателем, а количество наемных лиц у него не превышает 35 человек.
2) Принимаемый сотрудник находится в пенсионном возрасте.
3) Работник имеет медицинские ограничения, которые не позволяют ему работать на постоянной основе.
4) Когда имеется основное рабочее место, а эта должность будет совмещаться.
5) Сотрудник является студентом очного отделения.
Срочный договор имеет максимальный срок в пять лет. По его окончании любая из сторон может инициировать прекращение сотрудничества, а если этого не происходит, взаимодействие продолжается, и сам договор автоматически становится бессрочным.
1.2.2. Трудовой договор по совместительству.
Трудовой кодекс РФ рассматривает совместительство как выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время (ст. 282). При этом совместительство бывает:
• внутреннее – когда работник трудоустроен у одного работодателя и по основному месту работы, и по совместительству;
• внешнее – работник трудится по месту основной работы и у другого работодателя.
Трудовой договор на о работе по совместительству обязательно должен включать все условия, предусмотренные трудовым законодательством.
К числу основных особенностей трудового договора относятся следующие:
1) Законодательство не запрещает трудоустройство по совместительству на ту же должность, что и по основному месту работы.
2) Работодатель обязательно устанавливает совместителю неполное рабочее время.
3) В договоре нужно прописать, что работник именно совместитель (не обязательно указывать, каким именно совместителем является – внутренним или внешним) (ч. 4 ст. 282 ТК РФ).
4) Трудовой договор по совместительству может быть срочным, если обе стороны на это согласны (срок, на который заключают договор, обязательно нужно прописать).
5) В договоре может быть предусмотрен испытательный срок (при желании работодателя).
6) Отдельным пунктом необходимо прописать информацию об оплате труда совместителя.
7) Работодатель не имеет права в договоре ставить условие, что работник не может трудиться в других организациях. Ведь в соответствии с законом количество работодателей не может быть ограничено. А в договоре не следует указывать условия, ухудшающие положение работника.
1.2.3. Бессрочный трудовой договор.
Со всеми остальными работниками, которые не перечислены в статье 59 ТК, заключаются бессрочные контракты.
Исходя из названия, становится понятным, что такие соглашения не имеют ограничения по своей продолжительности.
Разорвать такие отношения можно:
1) По инициативе нанимателя.
2) По желанию наемного лица.
3) По соглашению сторон.
Бессрочное соглашение имеет ряд положительных нюансов для работников, а именно работодатель не может уволить человека без причины. Вы можете прекратить отношения от имени организации только в том случае, если сотрудник окажется некомпетентным. Сам сотрудник может прекратить сотрудничество в любой момент, но его мотивы могут быть разными и не требуют дополнительного обоснования.
Бессрочный договор имеет стандартную форму и должен содержать права и обязанности сторон, предписывать особые условия и конкретные пункты. Его единственным существенным отличием является отсутствие строки о том, когда он истекает.
2. Основания для расторжения трудового договора по инициативе работодателя по основаниям не связанным с виной работника.
Трудовой договор может быть расторгнут работодателем по основаниям, не связанным с виновными действиями работника, в следующих случаях (статья 81 ТК РФ):
2.1. Ликвидация организации либо прекращение деятельности работодателем – физическим лицом.
Решение об увольнении работников на этом основании должно основываться на решении о ликвидации юридического лица, принятом его органами или лицами, уполномоченными законом.
Работники должны быть уведомлены работодателем о предстоящем увольнении лично и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения.
При увольнении работнику должно быть выплачено выходное пособие, равное среднемесячному заработку. Кроме того, они сохраняют свой среднемесячный заработок за период работы по найму, но не более двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях среднемесячная заработная плата удерживается за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости при условии, что работник обратился в этот орган в течение двух недель после увольнения и не был им трудоустроен.
Работодатель с письменного согласия работника вправе расторгнуть с ним трудовой договор без уведомления об увольнении на два месяца с выплатой дополнительной компенсации в размере среднего заработка за два месяца.
2.2. Сокращение численности или штаба работников организации.
Согласно п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.
1. Принимая решение по сокращению численности или штата работников. Утверждение нового штатного расписания. Работодатель принимает решение о сокращении численности и / или штата работников и оформляет его.
Не менее чем за два месяца до предполагаемого начала увольнений "по сокращению", а если ожидаемое увольнение будет массовым, то не менее чем за три месяца работодатель издает приказ (распоряжение) о сокращении численности или штата на предприятии. В приказе (приказе) указывается причина сокращения, устанавливаются лица, ответственные за мероприятия, проводимые в связи с сокращением численности и штата работников, сроки проведения этих мероприятий. Сначала должно быть утверждено новое штатное расписание (или внесены изменения в действующее штатное расписание), и только после этого может быть сокращена численность и штат сотрудников. Новое штатное расписание (а также изменения в него) утверждается приказом (распоряжением). Приказом устанавливается дата введения нового штатного расписания.
2. Приказ (распоряжение) о сокращении численности/государственный приказ (распоряжение) Об утверждении штатного расписания регистрируются в установленном работодателем порядке, например, в соответствующем реестре приказов (распоряжений). Приказ доводится до сведения сотрудников.
3. Письменное уведомление органов службы занятости о предстоящем высвобождении работников.
Согласно части 2 статьи 25 Закона Российской Федерации от 19 апреля 1991 г. N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации" при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров работодатель-организация не позднее двух месяцев, а работодатель – индивидуальный предприниматель – не позднее двух недель до начала соответствующей деятельности, обязан письменно уведомить об этом органы службы занятости. В этом сообщении необходимо указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, а также условия оплаты труда для каждого отдельного сотрудника. Срок представления отчетности в службу занятости будет еще больше, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников. В этих случаях органы службы занятости должны быть уведомлены о массовом сокращении не позднее чем за три месяца до начала соответствующих мероприятий. Сообщение, направленное в органы службы занятости, регистрируется в установленном работодателем порядке, например, в журнале исходящих документов.
4. Есть работники, которые не могут быть уволены по закону, и работники, которые имеют преимущественное право оставаться на работе. Согласно статье 261 Трудового кодекса Российской Федерации расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. Согласно ч. 4 ст. 261 ТК РФ "Расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с матерью-одиночкой, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или несовершеннолетнего ребенка – ребенок в возрасте до четырнадцати лет, с другим лицом, воспитывающим этих детей без матери, родитель (иной законный представитель ребенка), являющийся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семьях, имеющих трех и более несовершеннолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях по инициативе работодателя, не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5-8 настоящего Кодекса)., 10 или 11 части первой статьи 81 или пункта 2 статьи 336 настоящего Кодекса)". Согласно статье 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников право преимущественного выхода на работу предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. Более высокая производительность труда и квалификация должны быть документально подтверждены (данные о выполнении норм производства, качестве выполненных работ, отсутствии брака и т. д., либо документы об образовании, результаты аттестации). Статья 179 Трудового кодекса Российской Федерации также устанавливает перечень категорий работников, которым должно быть предоставлено предпочтение при сохранении на работе равной производительности труда и квалификации.
При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:
• семейным – при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);
• лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
• работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
• инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
• работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Коллективным договором могут быть предусмотрены и другие категории работников, которые пользуются преимущественным правом оставаться на работе с равной производительностью труда и квалификацией. Соблюдение права на льготное трудоустройство должно быть документально подтверждено. На практике для этой цели обычно составляется сводная сравнительная таблица. Документ может быть разным. Например, протокол (решение) комиссии о сокращении численности и штата (по вопросу об определении преимущественного права остаться на работе), когда создается комиссия.
5. Письменное предупреждение (уведомление) работников о предстоящем увольнении. Сотрудники, которые должны быть уволены "по сокращению", должны быть предупреждены о предстоящем увольнении лично и под роспись. Уведомление о" сокращении " составляется в двух экземплярах (по одному для каждой из сторон). Уведомление регистрируется в установленном работодателем порядке, например, в реестре уведомлений и предложений работникам. Работодатель передает работнику один экземпляр уведомления. На втором экземпляре уведомления (копия работодателя) работник пишет, что ознакомился с уведомлением, получил один его экземпляр, устанавливает дату получения и подписывает его. Уведомление выдается работнику не менее чем за два месяца до увольнения. Обратите внимание, что закон устанавливает несколько иные сроки уведомления для определенных категорий работников. Например, согласно статье 296 ТК РФ работодатель обязан уведомить работника, занятого сезонными работами, о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации в письменной форме за подписью Не менее чем за семь календарных дней. В соответствии со статьей 292 Трудового кодекса работодатель обязан предупредить работника, заключившего трудовой договор на срок до двух месяцев, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников в письменной форме за подписью не менее чем за три календарных дня. Сроки уведомления об увольнении работников работодателя-индивидуального предпринимателя определяются трудовым договором. С письменного согласия таких работников работодатель вправе расторгнуть трудовой договор до истечения срока уведомления и одновременно выплатить дополнительное вознаграждение в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока уведомления.
6. Предложение сокращаемым работникам перевода на другую работу. Согласно части 3 статьи 81 ТК РФ увольнение путем сокращения численности работников или штата допускается при невозможности перевода работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (в качестве вакантной должности или работы, соответствующей квалификации работника, либо на вакантную нижестоящую должность или низкооплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния своего здоровья. При этом работодатель обязан предложить работнику все вакансии, отвечающие указанным требованиям, которые имеются у него в данной сфере. Условия труда на предлагаемую должность обычно описываются в письменном предложении работодателя, к которому прилагается копия должностной инструкции, чтобы работник мог ознакомиться с должностными обязанностями на данную должность с целью принятия решения о переводе. Можно предложить перевод на несколько различных должностей по выбору сотрудника. Предложение о переводе на другую работу составляется в двух экземплярах (по одному для каждой из сторон) и регистрируется в установленном работодателем порядке, например, в реестре уведомлений и предложений работникам. Работодатель передает работнику один экземпляр предложения. На втором экземпляре оферты (копия работодателя) работник пишет, что ознакомился с офертой, получил один ее экземпляр, устанавливает дату получения и подписывает ее. Если работодатель не может предложить работнику перевод при отсутствии вакансий, рекомендуется составить письменный документ (например, уведомление об отсутствии вакансий, невозможности предложить перевод) и довести его до сведения работника под роспись. Уведомление составляется в двух экземплярах (по одному для каждой из сторон) и регистрируется в установленном работодателем порядке, например, в реестре уведомлений и предложений работникам. Работодатель передает работнику один экземпляр уведомления. На втором экземпляре уведомления (копия работодателя) работник пишет, что ознакомился с уведомлением, получил один его экземпляр, устанавливает дату получения и подписывает его. Непосредственно перед уходом сотруднику должны быть предложены новые вакансии, которые появились.
7. Издание приказа (распоряжения) о расторжении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении). В соответствии со статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случаев ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период временной нетрудоспособности и во время отпуска.
8. Регистрация приказа (распоряжения) в установленном работодателем порядке, например, в соответствующем реестре приказов (распоряжений).
9. Ознакомление работника с приказом (распоряжением) работодателя о расторжении трудового договора под роспись. Если приказ (распоряжение) о расторжении трудового договора не может быть доведен до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним, то приказ (распоряжение) должен быть соответствующим образом зафиксирован (часть 2 статьи 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации ).
10. Оформление записки-расчета при прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении).
11. Расчеты с работником (-ами).
В соответствии со статьей 84.1 ТК РФ оплата труда работника производится в день расторжения трудового договора (денежная компенсация за неиспользованный отпуск, заработная плата и другие причитающиеся выплаты). При увольнении в связи с сокращением численности или штата выплачивается выходное пособие. В соответствии со статьей 178 Трудового кодекса Российской Федерации: "При расторжении трудового договора в связи с ... при сокращении численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) уволенному работнику выплачивается выходное пособие в размере среднемесячного заработка. Если продолжительность трудового периода работника, уволенного в связи с сокращением численности или штата работников (пункт 2 статьи 81 настоящего Кодекса), превышает один месяц, работодатель обязан выплатить ему среднемесячную заработную плату за второй месяц со дня увольнения или часть пропорционально периоду работы, приходящемуся на этот месяц. В исключительных случаях по решению органа службы занятости работодатель обязан выплатить работнику, уволенному в связи с сокращением численности или штата работников (пункт 2 статьи 81 настоящего Кодекса), среднемесячную заработную плату за третий месяц со дня увольнения или часть пропорционально периоду работы, приходящемуся на этот месяц, при условии, что в течение четырнадцати рабочих дней со дня увольнения работник обратился в этот орган и не был трудоустроен в течение двух месяцев со дня увольнения. Взамен среднемесячной заработной платы за период работы работодатель имеет право выплатить работнику единовременную компенсацию в размере двукратной среднемесячной заработной платы. Если работнику уже выплачена среднемесячная заработная плата за второй месяц со дня увольнения, ему выплачивается единовременная компенсация с зачетом указанной выплаты. Дополнительная компенсация может быть выплачена также в случае увольнения в связи с сокращением численности работников или штата. В соответствии со статьей 180 Трудового кодекса работодатель с письменного согласия работника вправе расторгнуть его трудовой договор до истечения двухмесячного срока уведомления, выплатив ему дополнительное вознаграждение в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока уведомления.
Согласно статье 140 Трудового кодекса Российской Федерации, если работник не работал в день увольнения, соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после того, как уволенный работник предъявит требование об оплате. В случае возникновения спора о суммах, причитающихся работнику на момент увольнения, работодатель обязан выплатить не оспариваемую им сумму в указанный срок. Для отдельных категорий работников устанавливаются различные размеры льгот. В соответствии со статьей 296 ТК РФ при расторжении трудового договора с работником, занятым на сезонных работах, в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка. В соответствии со статьей 318 Трудового кодекса Российской Федерации: "Работнику, уволенному из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в связи с сокращением численности или штата работников (пункт 2 статьи 81 настоящего Кодекса), выплачивается выходное пособие в размере среднемесячного заработка. Если продолжительность трудового периода работника, уволенного в связи с сокращением численности или штата работников (пункт 2 статьи 81 настоящего Кодекса), превышает один месяц, работодатель обязан выплатить ему среднемесячную заработную плату за второй месяц со дня увольнения или часть пропорционально периоду работы, приходящемуся на этот месяц, а если продолжительность трудового периода превышает два месяца, третий месяц со дня увольнения или часть пропорционально периоду работы, приходящемуся на этот месяц. В исключительных случаях по решению органа службы занятости работодатель обязан выплатить работнику, уволенному в связи с сокращением численности или штата работников (пункт 2 статьи 81 настоящего Кодекса), среднемесячный заработок последовательно за четвертый, пятый и шестой месяцы со дня увольнения или часть пропорционально периоду занятости, приходящемуся на соответствующий месяц, при условии, что в течение четырнадцати рабочих дней со дня увольнения работник обратился в этот орган и не был трудоустроен соответственно три месяца., четыре и пять месяцев со дня увольнения. Уволенный работник вправе обратиться в письменной форме к работодателю с заявлением о выплате среднемесячной заработной платы за период работы не позднее пятнадцати рабочих дней после окончания второго и третьего месяцев со дня увольнения соответственно. При обращении уволенного работника за этими выплатами работодатель производит их не позднее пятнадцати календарных дней со дня подачи заявления. Взамен среднемесячной заработной платы за период работы работодатель вправе выплатить работнику единовременную компенсацию в размере пятикратной среднемесячной заработной платы.
