Онлайн поддержка
Все операторы заняты. Пожалуйста, оставьте свои контакты и ваш вопрос, мы с вами свяжемся!
ВАШЕ ИМЯ
ВАШ EMAIL
СООБЩЕНИЕ
* Пожалуйста, указывайте в сообщении номер вашего заказа (если есть)

Войти в мой кабинет
Регистрация
ГОТОВЫЕ РАБОТЫ / ДИПЛОМНАЯ РАБОТА, МАРКЕТИНГ

Человеческий капитал, как Фактор конкурентоспособности современной организации, и основные HR - технологии, используемые для улучшения его качества (на примере ООО «САЛАИР»)

one_butterfly 1925 руб. КУПИТЬ ЭТУ РАБОТУ
Страниц: 77 Заказ написания работы может стоить дешевле
Оригинальность: неизвестно После покупки вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100% с помощью сервиса
Размещено: 26.06.2021
Целью настоящей выпускной квалификационной работы является улучшение качества человеческого капитала посредством HR – технологий. Для достижения поставленной цели определены следующие задачи: 1. Рассмотреть понятие и сущность человеческого капитала предприятия; 2. Изучить основные подходы организаций к формированию человеческого капитала как источника конкурентных преимуществ; 3. Выявить роль HR-технологий в повышении конкурентоспособности предприятия; 4. Провести анализ человеческого капитала на примере ООО «САЛАИР»; 5. Разработать мероприятия по повышению конкурентоспособности ООО «САЛАИР» посредством внедрения HR-технологий в управление человеческим капиталом предприятия. Объектом исследования является ООО «САЛАИР» Предметом исследования выступает человеческий капитал, как фактор конкурентоспособности современной организации, и основные HR - технологии, используемые для улучшения его качества. В рамках исследования применение нашли общенаучные методы познания, аналитический, графический, метод группировки и сравнения, синтез и пр. Информационной базой исследования являются статистические данные ООО «САЛАИР», учебники, учебные пособия и интернет-издания. Теоретическая и практическая значимость работы – результаты, приведенные в работе, могут быть использованы на предприятии для дальнейшего совершенствования системы менеджмента человеческих ресурсов. Структура работы: выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений.
Введение

Одним из главных факторов производства любой организации является человеческие ресурсы, от качественного использования которых зависят результаты ее деятельности. Эффективная деятельность организации непрерывно связана с использованием и развитием кадрового потенциала – знаний, компетенций, уровня квалификации и мотивации сотрудников. Актуальность работы заключается в том, что в настоящее время система менеджмента человеческими ресурсами пронизывает все сферы «жизни» организации, лежит в основе эффективности большинства процессов, а потому должна рассматриваться в широком аспекте – от экономико-статистического до философски-эмоционального. Основным направлением по работе с персоналом является кадровый менеджмент на предприятии. Он представляет из себя направленность различного уровня. Кадровый менеджмент является ключевым звеном не только на крупных предприятиях, но и в отдельно взятых подразделениях какой-либо организации и также рассматривается на государственном уровне. Само определение кадрового менеджмента расшифровывается всеми по – разному. Терминология самого определения кадрового менеджмента используется, как в узком, так и в широком направлении. Смысл широкого направления будет означать следующее, что Кадровый менеджмент является системой сознательно сформулированных правил, которые позволяют поддерживать порядок в различных сферах организации. В узком же, состоит из правил и ограничений, которые позволяют координировать, как работу сотрудников на предприятии в целом, так и между собой. Практика современного менеджмента отражает недостаточную эффективность традиционных решений сложных социально-экономических проблем на уровне организации, которые проявляются во всех ее подсистемах, включая управление человеческими ресурсами. Об этом свидетельствует сохраняющаяся тенденция их нерационального использования: с одной стороны, способности работников реализуются ниже потенциального уровня, с другой, – имеющийся потенциал человеческого капитала оказывается ограниченным для выполнения конкретных трудовых функций. Обостряющаяся конкуренция и разнообразие форм собственности продуцируют разновекторность целей собственников, менеджеров и рядовых работников. Дефицит инновационных подходов к управлению кадрами, ориентированных на реализацию их творческого потенциала, повышение производительности труда и интеграцию интересов организации и персонала, подчеркивает значимость проблемы исследования. При этом важно помнить про существенные отличия кадровых ресурсов от иных видов ресурсов, используемых в деятельности организации, что обосновывает необходимость весьма специфических методов управления указанным видом ресурсов. Именно поэтому совершенствование системы менеджмента персонала выступает одним из самых приемлемых путей, ведущих к повышению эффективности деятельности организации. Менеджмент человеческих ресурсов организации – целенаправленная деятельность управленческого состава внутри организации, а также деятельность специалистов подразделений системы управления человеческими ресурсами, включающая разработку концепции и стратегий кадровой политики, принципов и методов управления персоналом, а также оценка эффективности всей системы управления человеческими ресурсами. Руководители организации должны понимать, что планирование - основная функция менеджмента, которая должна учитывать, как изменения в окружающей среде, но и разрабатывать мероприятия, которые помогут преодолеть влияние негативных факторов и будут правильно использовать появившиеся возможности. Система управления персоналом определяет содержание программ набора, подготовки персонала и его расстановки. Она должна отражать тенденции интересов, потребностей, ценностей сотрудников организации, что в свою очередь определяет их активность. Значимость совершенствования системы управления персоналом определяется функцией планирования, функцией управления наймом и оценки, функцией управления мотивацией персонала, функцией обеспечением нормальных условий труда и функцией линейного руководства. В современном мире организации находятся в условиях жесткой конкуренции. Персонал - один из важных ресурсов в деятельности любой компании. На конкурентоспособность организации оказывает большое влияние качество персонала и его отношение к труду. Работник является основным источником прибыли. Еще в советские времена был лозунг «Кадры решают все!» Он сохраняет свое значение и на сегодняшний день. От эффективного управления человеческим капиталом зависит не только прибыльность организации, но и перспективы ее развития, а часто и сам вопрос об ее дальнейшем существовании. В течение многих лет считалось, что система управления человеческим капиталом представляет из себя единую систему учета. В некоторых случаях так оно и остается, но сейчас это уже недостаточный подход. На сегодняшний день большинство компаний оперируют множеством систем учета, связанных между собой общеорганизационной системой аутентификации, которая часто дополняется «информационным озером» для хранения архивных данных. Вдобавок к этому появился новый набор программного обеспечения для создания полноценных «путешествий» сотрудников (employee journeys). Этот новый рынок «платформ опыта сотрудников» становится крайне привлекательным. Технологии обучения развились, и теперь можно обучаться «в процессе работы». Системы управления обучением не исчезли, но они определенно отходят на задний план. Платформы для обмена опытом — бурный рынок, который в настоящее время дополняется совместным обучением, созданием видеоматериалов, рекомендациями по контенту на основе искусственного интеллекта, механизмами предварительной и самостоятельной оценки навыков, а также потрясающими методиками микро-обучения. Инструменты для поддержания психического и эмоционального здоровья, снижения стресса, физической подготовки, питания и финансового благополучия встречаются повсеместно. Большинство крупных поставщиков медицинских услуг вкладывают средства в новые автоматизированные системы на базе искусственного интеллекта, которые можно сочетать и адаптировать к потребностям любой рабочей силы по всему миру. Платформы благополучия (Virgin Pulse, LimeAde, MEquilibrium и другие) могут объединить эти приложения и по-настоящему изменить поведение Ваших сотрудников. Все инструменты для опроса сотрудников и обратной связи быстро превращаются в «платформы действий», системы сбора информации и выработки практических рекомендаций для руководства. Это серьезный шаг вперед, и некоторые поставщики явно лидируют в этом направлении. Новый тип поставщиков сегодня предлагает инновационные «слушающие платформы», которые выходят за рамки исследования удовлетворенности. Сегодняшний мир перешел от платформ психологических тестов к расширяемой корпоративной инфраструктуре для улавливания мнений, сбора разнообразной обратной связи и всевозможных опросов. Таким образом современные HR-технологии представляют собой весьма обширный спектр инструментов для формирования и развития человеческого капитала. Продукты сегодняшнего рынка более развиты, проверены, и лучше продуманы, чем когда-либо раньше, что повышает актуальность применения HR-технологий в процессе формирования и развития человеческого капитала, и позволит повысить конкурентоспособность компании на рынке. Разработанность темы исследования: Система управления персоналом в затрагивается в работах многих исследователей в области менеджмента. Теоретической базой настоящего исследования стали работы отечественных исследователей Базарова Т.Ю., Кабушкина Н.И., Маслова А.К., Кибванова А.Я., в работах которых рассматриваются методы управления персоналом и повышения качества человеческих ресурсов.
Содержание

Введение 6 1 Теоретические аспекты инвестирования в человеческий капитал 12 1.1 Понятие и сущность человеческого капитала предприятия 12 1.2 Основные подходы организаций к формированию человеческого капитала как источника конкурентных преимуществ 16 1.3 Роль HR-технологий в повышении конкурентоспособности предприятия 20 2. Анализ человеческого капитала на примере ООО «САЛАИР» 32 2.1 Финансово-хозяйственная характеристика ООО «САЛАИР» 32 2.2 Анализ системы управления персоналом ООО «САЛАИР» 41 2.3 Анализ формирования и развития человеческого капитала ООО «САЛАИР» 52 3. Повышение конкурентоспособности ООО «САЛАИР» посредством внедрения HR-технологий в управление человеческим капиталом предприятия 64 3.1 Разработка мероприятий по внедрению HR-технологий 64 3.2 Оценка эффективности предложенных мероприятий 69 Заключение 75 Список литературы 77 Приложение 81
Список литературы

1. Алавердов А.Р. Управление человеческими ресурсами. Университет «Синергия», 2017г. 2. Анциферова, Л. Т. Мотивация процесса управления персоналом [Текст] / Л. Т. Анциферова // Известия Самарского научного центра Российской академии наук. – 2018. – Т 14, № 4. – С. 1426-1429 3. Архипова, Н.И. Управление персоналом организации. Краткий курс для бакалавров / Н.И. Архипова, О.Л. Седова. - М.: Проспект, 2016. - 224 c. 4. Базаров, Т. Ю. Психология управления персоналом [Текст]: теория и практика : учебник для бакалавров / Т. Ю. Базаров ; Высш. шк. экономики. – Москва: Юрайт, 2017. – 380 с. 5. Базаров, Т.Ю., Еремина, Б.Л. Управление персоналом: Учебник для вузов. – М: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2017, с 72 6. Барбарская, М. Н. Сущность процесса управления персоналом организации на современном этапе [Текст] / М. Н. Барбарская // Основы экономики, управления и права. – 2018. – № 4. – С. 118-122 7. Дейнека, А.В. Управление человеческими ресурсами: учебник для бакалавров / А.В. Дейнека, А.В. Беспалько. – М.: Издательско-торговая корпарация «Дашков и К0», 2017. – 392 с. 8. Джанерьян С. Т. Психологические основы отбора персонала: учебное пособие. Издательство: Издательство Южного федерального университета, 2016 9. Дуракова, И.Б. Управление персоналом: Уч. / И.Б. Дуракова, Л.П. Волкова, Е.Н. Кобцева. - М.: Инфра-М, 2019. - 384 c. 10. Егоршин, А. Управление персоналом предприятий во время кризиса и в посткризисный период [Текст] / А. Егоршин, В. Груздева // Человек и труд. – 2016. – № 11. – С. 48-50 11. Зайцева, Т.В. Управление персоналом: Уч. / Т.В. Зайцева, А.Т. Зуб. - М.: Форум, 2018. - 400 c. 12. Иванова С. В. 50 советов по рекрутингу. Издательство: Альпина Паблишер, 2016 13. Иванова С. В. Искусство подбора персонала : как оценить человека за час. Редактор: Савина М. Издательство: Альпина Паблишер, 2016 14. Иванова С. В. Оценка компетенций методом интервью : универсальное руководство. Редактор: Савина М. Издательство: Альпина Паблишер, 2016 15. Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом. - М.: Дело., 2017. - 453 с. 16. Искусство управления. Журнал является российским партнером британского журнала The economist. Top-Manager. Журнал для руководителей. http://www.top-manager.ru 17. Кафидов, В. В. Управление человеческими ресурсами [Текст]: для бакалавров и специалистов / В. В. Кафидов. – Санкт-Петербург [и др.] : Питер - 2018. – 202 с. 18. Кибанов, А.Я. Управление персоналом: курсовые проекты.: Учебное пособие / А.Я. Кибанов. - М.: Инфра-М, 2016. - 128 c. 19. Кибанов, А.Я. Управление персоналом: Уч. / А.Я. Кибанов, Л.В. Ивановская, Е.А. Митрофанова. - М.: Риор, 2017. - 736 c. 20. Кондратьев, Э. Управленческий персонал предприятия: оценка потенциала развития [Текст] / Э. Кондратьев // Проблемы теории и практики управления. – 2018. – № 11/12. – С. 158-166 21. Концепции управления человеческими ресурсами: учебное пособие. Издательство: Директ-Медиа, 2015 22. Крышкин О. Настольная книга по внутреннему аудиту: риски и бизнес-процессы Издательство: Альпина Паблишер, 2016 23. Маслова В.М. Управление персоналом предприятия: учеб. Пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям экономики и управления / В.М. Маслова. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2018. - 159с. 24. Мелихов, Ю.Е. Управление персоналом: портфель надежных технологий: Учебно-практическое пособие / Ю.Е. Мелихов, П.А. Малуев. - М.: Дашков и К, 2018. - 344 c. 25. Минченкова, О.Ю. Управление персоналом: система бюджетирования / О.Ю. Минченкова, Н.В. Фёдорова. - М.: КноРус, 2016. - 128 c. 26. Неларин К.М. HR-менеджмент – М.: Баланс Бизнес Букс, 2018, с 123 27. Никифоренко В. Г Управление персоналом: учебное пособие. 2-е издание, исправленное и дополненное. - О: Атлант, 2018. - 275 с. 28. Подрез, А. Д. Участие персонала в управлении [Текст] / А. Д. Подрез. Москва: Лаборатория книги, 2018. – 182 с. 29. Пригожин А. И. Организационные управленческие патологии // Общественные науки и современность. 2018. N3. С. 16-24 30. Пул М, Уорнер М. Управление человеческими ресурсами. - СПб.: Питер, 2016. с 221 31. Российский журнал менеджмента. Санкт-Петербургский государственный университет. http://www.rjm.ru 32. Соломанидина Т.О., Согоманидин В.Г., Мотивация трудовой деятельности персонала: учебное пособие. – М.: Юнити-Дана, 2016. – 313 с. Тарханова Л.А., Тарханов Ф.С. Оптимизация внутрикорпоративных коммуникаций как эффективный механизм предотвращения организационных кризисов // Актуальные вопросы экономических наук. 2018. № 15-1. С. 87-91. 33. Травин В.В. Менеджмент персонала предприятия: учебное пособие/ Дятлов В.А. – М.: Дело, 2018 г. – 322с. 34. Ульрих, Д. Эффективное управление персоналом: новая роль HR-менеджера в организации. - М.: «Вильямс», 2018, с. 54 35. Управление персоналом : учебник и практикум для СПО / О. А. Лапшова [и др.] ; под общ. ред. О. А. Лапшовой. — М. : Издательство Юрайт, 2018. — 406 с. 36. Управление персоналом организации: учебник / под ред. А.Я. Кибанова. – М.:ИНФРА-М, 2018. - 638 с. 37. Управление персоналом: учебник / Общ. ред. А.И. Турчинова. - М.: Изд-во РАГС, 2016. - 488 с. 38. Фёдорова, Н.В. Управление персоналом организации / Н.В. Фёдорова, О.Ю. Минченкова. - М.: КноРус, 2018. - 190 c. 39. Чуланова, О.Л. Управление персоналом на основе компетенций: Монография / О.Л. Чуланова. - М.: Инфра-М, 2018. - 1142 c. 40. Шапиро С.А., Концепции управления человеческими ресурсами: учебное пособие / С.А. Шапиро [и др.]. – М. - Берлин: Директ-Медиа, 2018. – 340 с. 41. Шапиро, С. А. Факторы повышения эффективности труда [Текст]: монография / О. В. Шатаева. – Москва: ИД «АТИСО», 2017. – 222 с 42. Шаховой В. А., Шапиро С. А. Мотивация трудовой деятельности: учебное пособие // В. А. Шаховой, С. А. Шапиро. - М., Берлин: Директ-Медиа, 2017. - 425с. 43. Harvard Business Review. Издательство «Юнайтед Пресс». http://www.hbr-russia.ru
Отрывок из работы

1 Теоретические аспекты инвестирования в человеческий капитал 1.1 Понятие и сущность человеческого капитала предприятия Общепризнанно, что сотрудники играют важную роль в успехе организации [12]. В настоящее время общество вступает в период формирования цифровой экономики, которая приведет к радикальным изменениям в производственных процессах и бизнес-моделях. Один из ключевых подходов для успеха организации в цифровой экономике является развитие методов и подходов к управлению человеческим капиталом. Из-за изменений в технологиях старые навыки управления могут быть недостаточными при переходе к новой экономике. Цифровая экономика изменит связи между менеджерами и сотрудниками. Традиционная парадигма управления изменяется от сотрудников, которых постоянно проверяют и от которых требуется уступчивость и преданность организации, к новой парадигме управления, где более важным является создание условий для максимальной реализации индивида, построение отношений равноправных, партнерских, основанных на высоким доверии, а также свободный выбор сотрудников в сочетании с высокой ответственностью [14]. Происходят серьезные изменения в производственной деятельности за счет сокращения доли ручного труда. Больший объем деятельности приходится на программирование и управления высокопроизводительным оборудованием, включая 3–D принтеры, робототехнику, машинное обучение, интернет вещей, виртуальную реальность и искусственный интеллект. Европейская комиссия прогнозирует, что к 2020 году 90% рабочих мест потребуют цифровой компетентности и будет недостаток 75 600 специалистов в области информационно-коммуникационных технологий. В настоящее время в России и других странах наблюдается недостаток высококвалифицированных специалистов, таких как менеджеры и специалисты – инженеры-химики, инженеры-электрики, IT-инженеры и аналитики и другие, особенно в промышленности [7]. Сотрудники с низкой квалификацией могут оказаться под угрозой замены, если они не смогут либо ее повысить, либо пройти подготовку по новым, востребованным специальностям. Развивающаяся цифровая экономика предъявляет новые, дополнительные требования к компетенциям и квалификации персонала. Для формирования соответствующего баланса квалификации необходимо понять, какие новые знания, компетенции и навыки будут востребованы в будущем. В текущих условиях работодатели должны обеспечивать существующие навыки и компетенции персонала. Несоблюдение данных требований может привести к нескольким нежелательным последствиям, таким как неправильный найм сотрудников и увеличение текучести кадров, что приведет к снижению финансовых результатов [32]. При реструктуризации и модернизации производства работодатели могут использовать опережающее обучение, чтобы избежать увольнений работников, рабочие места которых оказались лишними после внедрения инструментов Индустрии 4.0, например, сборки. Хорошо известно, что на успех организации влияет состав руководства и стиль управления [40]. Раньше теория управления рассматривалась исключительно с позиций иерархии – самый главный был руководителям, который давал поручения менеджерам, а те распределяли задачи подчиненным. Со временем такая модель стала неэффективной. Сейчас часто используются преимущества командной работы. Менеджмент в эпоху цифровой экономики формирует потребность в развитии новых компетенций в лидерских практиках, задает условия для цифровизации как важнейшего источника долгосрочного экономического роста. Это в основном «мягкие» навыки – нематериальные навыки, которые помогают взаимодействовать и коммуницировать с другими и которые сложно отследить, проверить и наглядно продемонстрировать. К данной группе относятся, например, эмоциональный интеллект, коммуникационные и переговорные навыки, управление временем, построение доверия, разрешение конфликтных ситуаций, стратегическое мышление, лидерство, принятие решений, гибкость, убедительность и другие некогнитивные навыки [3]. После анализа литературного обзора можно отметить, что существует несколько основных теоретический подходов к управлению человеческим капиталом, которые развивались с течением времени. Проблемы, связанные с сущностью человеческого капитала и его ролью в производстве, всегда интересовали экономистов. Трансформация термина «человеческий капитал» происходила на протяжении многих лет. Первоначальные компоненты человеческого капитала, такие как образование, здравоохранение, профессиональная мобильность, дополняются мотивацией, ангажированностью, а также поведением рабочих (не когнитивные навыки) [14]. Следующий этап развития человеческого капитала характеризуется тем, что происходит обоснование его структуры. На первом этапе в его состав входили инвестиции в здравоохранение, профессиональная подготовка и развитие, занятость, поиск необходимой информации. Позже, начиная с 1990-х и по настоящее время, человеческий капитал расширил сферу своей деятельности и стал рассматриваться как источник конкурентного преимущества [14]. Несмотря на значительный вклад ученых в формирование понятия «человеческий капитал», нет единой принятой структуры, определения того, какие элементы входят в его состав и как они соотносятся и взаимодействуют друг с другом. Поэтому предлагается следующая структура человеческого капитала (рис. 1.1). В целом человеческий капитал рассматривается как комбинация из следующих характеристик отдельной личности – знания, коммуникации, навыки, талант, здоровье, опыт и творчество, в которые вкладываются инвестиции, которые с течением времени капитализируются и приносят добавленную стоимость организации. Рисунок 1.1 - Структура человеческого капитала организации Место и роль человеческого капитала в цифровой экономике требует разработки новых концепций и подходов в управлении человеческим капиталом. В сегодняшние дни стоит вопрос, как генерируется, используется и управляется знание, приобретенное и принадлежащее отдельному человеку. Современные способы коммуникации обеспечивают быстрый доступ к знаниям – интернет дает возможность для образования и обучения через онлайн курсы. [19] Для обеспечения конкурентных преимуществ ведущие организации борются, чтобы нанять самых высококвалифицированных преподавателей, которые могут помочь в развитии их идей и стратегий. Цифровая экономика изменяет в целом не только способы приобретения человеческого капитала, но и его использование и развитие. Доступность интернета, видео разговоры, мобильные приложения, виртуальная реальность и т.д. изменяют традиционную трудовую занятость, а также ее элементы, такие как, например, рабочие время и место работы. Ежедневно создаются новые профессии, для которых нет необходимости прямых личных коммуникаций между сотрудниками и работодателями. Становятся доступными коммуникации между сотрудниками компании, находящимися в разных странах и на разных континентах. Так дело доходит до практики, что люди с разных континентов могут работать вместе над данным проектом без личного контакта. Таким образом, развивается виртуальная мобильность, что значительно дешевле по сравнению с существовавшим ранее подходом, когда сотрудники направлялись в командировку, а организации несли значительные расходы на транспорт, гостиницы и т.д. [4] Более образованные и компетентные специалисты имеют и могут диктовать более высокие требования к работодателю, так как сами могут определять, где хотят работать, и оценивать, какие условия предлагают конкурирующие организации. Цифровая экономика предъявляет новый серьезный вызов тем организациям, которые не хотят инвестировать в развитие человеческого капитала. 1.2 Основные подходы организаций к формированию человеческого капитала как источника конкурентных преимуществ Человеческий капитал является важной характеристикой любого современного предприятия, поскольку определяет интенсивность его развития и в этой связи достаточно актуальной для научных исследований становится проблема формирования человеческого капитала, его сохранения и определения приоритетных направлений развития. Как известно, человеческий капитал предприятия — это совокупная способность его персонала к труду, дающая синергетический эффект в совместной деятельности и приносящая доход персоналу, предприятию и государству. Широко известны такие элементы человеческого капитала, как: способности и качества человека, его здоровье, образование и т.д. Все элементы человеческого капитала, дополняя друг друга, тесно взаимосвязаны и образуют его структуру [20]. Многие ученые образование конкретизируют по его видам (общее среднее образование, профессиональное и т.д.), мы считаем необходимым выделить элемент – подготовка на производстве. Основным в формировании и развитии человеческого капитала является образовательный фактор. Ныне он становится решающим условием экономического роста и научно-технического прогресса Накопление человеческого капитала через формирование эффективной системы обучения, материальное и моральное стимулирование и мотивацию персонала дает организации преимущество в соответствующем сегменте рынка. Структура человеческого капитала наглядно представлена на рисунке 1.2. В данной структуре человеческий капитал представлен в виде: общего среднего образования (по В.П. Пугачеву), профессионального образования и подготовки на производстве. [11] Сделано это с целью показать потенциальных инвесторов в каждый из видов капитала и обозначить приоритетные направления инвестиций в человеческий капитал. В качестве потенциальных инвесторов можно назвать: само предприятие и государство. Основу человеческого капитала составляют знания, которыми владеют работники предприятия, составляющие ценность для предприятия, т.е. это, прежде всего практические, профессиональные, интеллектуальные знания. Рисунок 1.2 - Структура человеческого капитала и субъекты инвестиций Таким образом, рассмотрев понятие человеческого капитала, и изучив его структуру, можно говорить о том, что человеческий капитал важен как для самого индивидуума, так и для любой фирмы, для общества в целом. Все заинтересованы в формировании и приумножении человеческого капитала, все затрачивают ресурсы (средства) и на поддержание здоровья, и на развитие культуры, и на содействие предпринимательству. Каждый вид человеческого капитала выполняет свои функции и обеспечивает получение определенного дохода.[14] Для отдельного работника развитие человеческого капитала находит выражение в повышении его профессиональных навыков и компетенций, обеспечивающих рост производительности труда, а, в конечном счете, личного дохода. В рамках предприятия степень развития человеческого капитала отражается на эффективности производства и, в конечном счете, на величине прибыли.[21] Процесс формирования и развития человеческого капитала предприятия должен проходить постоянно с детальным анализом всех факторов, влияющих на его эффективность. Рисунок 1.3 - Структура процесса формирования человеческого капитала предприятия Формирование человеческого капитала предприятий чаще всего происходит спонтанно, отсутствует системность в данном процессе. Мы предлагаем формировать человеческий капитал предприятия через развитие дуальной системы обучения. Структура процесса формирования человеческого капитала, позволяющая показать различные функции и их взаимное влияние, представлена на рисунке 1.3. Для того чтобы индивид предпочел стратегию формирования своего человеческого капитала, а предприятие, на котором он будет впоследствии занят, организационно и финансово поддержало его выбор, необходим сигнал заинтересованности в создании и развитии запаса способностей индивида со стороны государства [26]. Если стратегия формирования человеческого капитала, выбранная индивидом, не будет поддержана ни государством, ни бизнесом, то это станет поводом для пересмотра приоритетов индивида, что отрицательно скажется на возможностях экономического развития всей страны. Каждая организация должна быть заинтересована в том, чтобы уровень её совокупного корпоративного человеческого капитала был высоким. В этой связи, основными факторами инновационного развития экономики в современных условиях должны быть: приоритеты развития человеческого капитала; инвестиции, вложенные в человека. Вот почему именно на развитие человеческого капитала должна быть направлена политика предприятия, учитывающая специфику его функционирования. 1.3 Роль HR-технологий в повышении конкурентоспособности предприятия Под подбором персонала следует понимать оценку соответствия профессиональной и личностной пригодности кандидата выдвигаемым требованиям вакантной должности, которая осуществляется в возможно короткие сроки с использованием наиболее точных и экономически, юридически и этически оправданных средств и методов. Другой ученый – экономист трактует подбор персонала как процедуру сравнения качеств кандидата и требований рабочего места, с целью выявления максимального их соответствия [15]. Подбор персонала определяется с позиции соискателя, а именно, отбор и развитие персонала – это работа с персоналом при использовании организационно-экономических, педагогических и социальных методов, с целью повышения уровня профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников для занятия конкретной должности. По мнению автора, подбор персонала следует рассматривать как комплексную кадровую технологию, которая призвана обеспечить единство качества работников (квалификация, опыт, специализация соискателей и существующего персонала) и требований, выдвигаемых к нему должностной инструкцией, а также, стратегическими целями и задачами компании в целом. В небольших организациях с ограниченным числом сотрудников, как правило, микро-предприятия до 15 человек, присутствует зависимость результатов деятельности от конкретных работников. Это означает, что в таких организациях каждый сотрудник, ведет свою группу клиентов и становится для них провайдером услуг [9]. В данном случае, покупателю, взаимодействующему с каким-либо конкретным менеджером, вовсе не важно с какой именно компанией он имеет дело в процессе покупки, так как все интересующие его вопросы завязаны на конкретном менеджере. В этой ситуации менеджер играет роль своеобразного буфера между потоком клиентов и самим предприятием, со временем присваивая базу клиентов, которая была создана посредством какого-либо базового продукта компании. Присвоение клиентской базы может носить: - скрытый характер – в данной ситуации сотрудники используют компанию как донора, заключая при этом с клиентами, за вознаграждение, невыгодные сделки. - открытый характер – это самый плохой для компании вариант взаимоотношений, потому что если сотрудник уволится и устроится на работу в компанию-конкурент с ним уйдет и клиентская база. Стоит отметить что в данной ситуации наличие клиентской базы предприятия-конкурента является веским основанием для приема на работу на более выгодных для сотрудника условиях (более предпочтительная должность, высокая заработная плата). В современных условиях присвоение персоналом баз клиентов и появление связанных с данным фактом проблем, приобретают все более массовый характер и имеет место не только в предприятиях малого и среднего бизнеса но и в крупнейших корпорациях. Одним из следствий осознания данных проблем является повсеместное повышение интереса к вопросам совершенствования процесса подбора персонала как одной из составляющих эффективного менеджмента компании. Исходя их данной проблематики, следует более детально изучить существующие подходы к организации системы подбора кадров [27]. Так, в современной практике используются два подхода к организации подбора кадров: традиционный и инновационный. Так, при традиционном подходе, кадровая потребность в персонале определяется как разница между количеством персонала, который числится на предприятии и будущими потребностями в нем. Что касается инновационной деятельности компании, которой характерны неопределенность и существенный риск, инновационный подход к организации кадрового менеджмента базируется на профессиональной успешности, а в связи с этим, порождает новые подходы к системе отбора, переобучения и социальной адаптации персонала. Таким образом, инновационный подход к организации подбора кадров – это применения нетрадиционных социальных технологий, а также, формирование требований к персоналу. В этой связи, именно интеллектуал – становится ключевым звеном в организационной структуре компании, которая использует инновационные подходы кадрового менеджмента. Зарубежный опыт применения инновационного подхода при подборе персонала базируется на тестировании, которое определяет соответствие качеств персонала требованиям условий деятельности компании. Основными качествами при подборе кандидатов являются организаторские способности, основанные на логико–дидактических навыках, инициативности, целеустремленности, а также, упорстве в достижении целей. [11]. Сегодня применение инновационных подходов в систему подбора персонала очень важно не только для общего роста конкурентоспособности организации, но и для формирования эффективных долгосрочных отношений с клиентами, что, в свою очередь, обеспечивает доходность деятельности. Необходимо также отметить, что заинтересованность организации, готовность руководства к инвестициям в персонал (обучение, переподготовка и т.д.) сопровождается, как правило, сопротивлением самих сотрудников. В частности, это сопротивление касается того, что обучение влечет за собой введение различного рода изменений в систему оплаты труда, изменения форм и методов контроля и отчетности и т.д. В таких условиях особую актуальность приобретает реализация программ, направленных на совершенствование технологии подбора кадров, которое будет способствовать сокращению затрат, более точному планированию и эффективной работе компании. В современных условиях динамично развивающихся технологий, хозяйствующие субъекты, работающие в тех или иных отраслях экономики, все чаще испытывают потребность в поиске сотрудников, которые обладают нужными знаниями и навыками. Современная экономическая наука предлагает различные технологии подбора персонала: - массовый рекрукинг; - рекрутинг; - прямой поиск; - хедхантинг [12]. Важно понимать, что выбор той или иной технологии зависит от множества факторов, начиная от общего числа сотрудников в организации и заканчивая профессионализмом менеджера, ответственного за подбор кадров. Направлена данная технология как на безработных, так и на тех, кто еще работает. Технология по переманиванию специалистов из других компаний-конкурентов имеет название хедхантинг. Как правило, к данной технологии прибегают с целью привлечения ключевых фигур (узких специалистов, обладающих деловыми связами или обширной клиентской базой). Целевая подготовка в ВУЗах как технология подбора персонала, по мнению автора, наиболее эффективный современный метод подбора молодых, креативных и динамичных сотрудников. Однако сегодня такая технология только набирает обороты. До недавнего времени выпускники большинства учреждений высшего и среднего профессионального образования небыли закреплены за работодателями [19]. Преимуществом такой технологии подбора персонала как целевая подготовка в ВУЗах является то, что организация самостоятельно «воспитывает» своих потенциальных претендентов на вакантные должности в течение срока обучения и трудоустраивает их после прохождения специальной подготовки или практики. Еще одним источником пополнения кадрового состава организации являются Центры занятости при ВУЗах. Сущность данной технологии заключается в том, что на период производственной практики студенты привлекаются на работу, а в последствие, трудоустраиваются. Эта технологи особо актуальна для рабочих и технических специальностей. Сегодня крупные компании осуществляют подбор персонала посредствам проведения Дней открытых дверей, в рамках которых происходит знакомство с особенностями компании изнутри, предоставляется возможность потенциальным сотрудникам оценить условия труда в реальном режиме времени, а также, пройти собеседование с руководителями высшего звена. Недостатком такого метода является риск непривлечения интересных кандидатов, а также, большие трудозатраты для организации мероприятий. Также, для охвата широкой аудитории потенциальных сотрудников проводятся так называемые ярмарки вакансий, в рамках которых организованы мероприятия по презентации компании и сбору контактов с заинтересованными в трудоустройстве кандидатами [17]. В современных условиях функционирования рынка труда, наиболее рискованным и трудозатратным методом подбора персонала является технология целевой обучение и переподготовки перспективных специалистов в учебных центрах с целью их повышения по карьерной лестнице. Это связано с тем, что существует риск увольнения сотрудника, который прошел обучение и переподготовку за счет организации, получил необходимый объем знаний и навыков, и перешел на работу в компанию–конкурента. Одним из «партизанских» методов подбора персонала является размещение объявлений о вакансиях на наружных стендах. Данный метод эффективен для поиска сотрудников в сферу розничной торговли и рабочих. Компании с небольшой численностью персонала не всегда имеют возможность уделять достаточно внимания процессу подбора персонала. Как правило, за них эту функцию выполняют кадровые агентства. Преимуществом услуг кадрового агентства является то, что работодателю предоставляется гарантия, а именно, привлеченный персонал отвечает всем требованиям, выдвигаемым компанией. Сегодня набирает обороты технология подбора работников и работодателей через систему Интернет. Размещение вакансий на специализированных Интернет–сайтах по трудоустройству является одним из самых распространённых пассивных технологий подбора персонала [25]. Однако, как показывает практика, отбор через Интернет–сайты имеет невысокую активность потенциальных кандидатов и несоответствие кандидатов, требованиям, выдвигаемым работодателями. Размещение объявлений о вакансиях в специализированных печатных изданиях, как и услуги кадровых агентств, хорошо подходит для поиска рабочих, технических и производственных специальностей. Еще один источник пополнения кадров компании – это размещение объявлений о вакансии в городском транспорте, основным преимуществом которого является большая зона покрытия и возможность заинтересовать кандидатов на открытых рынках. Такой же эффект достигается и при размещении объявлений о вакансиях на радио и телевидении. Одним из недостатков является его стоимость. Наряду со своей эффективностью, это дорогостоящий подход к привлечению персонала. В современных условиях развития конкуренции и ограниченности экономических ресурсов, в том числе, трудовых ресурсов, последнее время стали активно развиваться следующие методы подбора кадров [6]: - лизинг персонала. Представляет собой использование временного трудового ресурса, который предоставляется кадровыми агентствами на долгосрочный период для решения производственных задач организации; - аутсорсинг. Технология аутсорсинга – это передача внешней организации непрофильных функций с целью высвобождения трудовых ресурсов для выполнения стратегических задач развития; - аутстаффинг. Представляет собой процедуру оформления в штат специализированного агентства сотрудников, которые работают в организации, однако, числятся на другом предприятии [32]. Указанные методы напрямую не являются способами привлечения персонала в организацию, при этом проблему его нехватки они решают достаточно эффективно. Сегодняшнее состояние рынка труда свидетельствует о том, что стираются границы между прямыми работодателями и агентствами. Указанные технологии, методы и способы решения проблем подбора кадров в равной степени применяются как прямыми работодателями, так и агентствами по подбору кадров. С целью повышения эффективности трудового потенциала предприятия, необходимым является наличие таких условий и методов управления, которые позволяли бы оказывать влияние на кадровый состав, активизировать и регулировать их деятельность, нацеливать на достижение задаваемого уровня конкурентоспособности. Сегодня несбалансированность кадров является ключевой проблемой большинства современных компаний. Так, современный рынок труда можно охарактеризовать с двух позиций: - с одной стороны, дефицит профессионалов, увеличение заработных плат, - с другой стороны – избыток специалистов с недостаточным уровнем квалификации. Результатом такой несбалансированности является увеличение конкуренции за трудовые ресурсы, обладающие профессиональными навыками и компетенциями. Рынок кадровых услуг в современных условиях все больше пользуется популярностью у работодателей, оптимизируя издержки, связанные с подбором сотрудников. Это относится и к оплате труда, штатному графику, расчетам требуемого количества персонала, сезонности. HR-технологии все чаще оперируют такими понятиями, как: «кадровое выведение за штат», «кадровый лизинг», «аутстаффинг» и прочее.
Условия покупки ?
Не смогли найти подходящую работу?
Вы можете заказать учебную работу от 100 рублей у наших авторов.
Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 5 мин!
Похожие работы
Дипломная работа, Маркетинг, 83 страницы
1400 руб.
Дипломная работа, Маркетинг, 75 страниц
1400 руб.
Дипломная работа, Маркетинг, 94 страницы
1400 руб.
Служба поддержки сервиса
+7 (499) 346-70-XX
Принимаем к оплате
Способы оплаты
© «Препод24»

Все права защищены

Разработка движка сайта

/slider/1.jpg /slider/2.jpg /slider/3.jpg /slider/4.jpg /slider/5.jpg