Онлайн поддержка
Все операторы заняты. Пожалуйста, оставьте свои контакты и ваш вопрос, мы с вами свяжемся!
ВАШЕ ИМЯ
ВАШ EMAIL
СООБЩЕНИЕ
* Пожалуйста, указывайте в сообщении номер вашего заказа (если есть)

Войти в мой кабинет
Регистрация
ГОТОВЫЕ РАБОТЫ / КУРСОВАЯ РАБОТА, ГОСУДАРСТВЕННОЕ И МУНИЦИПАЛЬНОЕ УПРАВЛЕНИЕ

Формирование кадровой политики организации (на примере организации ООО «Бест Плюс»)

one_butterfly 360 руб. КУПИТЬ ЭТУ РАБОТУ
Страниц: 30 Заказ написания работы может стоить дешевле
Оригинальность: неизвестно После покупки вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100% с помощью сервиса
Размещено: 26.06.2021
Актуальность темы "Формирование кадровой политики организации" определяется тем, что в условиях острой рыночной конкуренции предприятию нужно проводить качественную кадровую политику, с целью сохранения квалифицированного персонала. Объектом исследования является кадровая политика организации. Предмет: система организации кадровой политики предприятия ? ООО "Бест Плюс". Целью исследования является изучение кадровой политики организации, проблем ее формирования и реализации в рамках анализируемого предприятия. Для достижения цели поставлены следующие задачи, как: ? рассмотреть сущность и содержание кадровой политики в системе управления персоналом; ? определить задачи и принципы кадровой политики; ? изучить типы кадровой политики организации; ? провести анализ деятельности ООО "Бест Плюс"; ? проанализировать формирование кадровой политики на примере ООО "Бест Плюс"; ? предложить рекомендации по разработке кадровой политики в организации.
Введение

В современном мире человек является главным результатом научно-технической революции, следовательно, для организации производства ее персонал является основной ценностью. Суть управления персоналом, включая наемных работников, работодателей и других владельцев организации заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия нa интересы, поведение и деятельность работников в целях их максимального использования. Главным фактором являются кадры, которые обеспечивают эффективность деятельности организации. Реализация потенциальных возможностей любой организации зависит от знаний, навыков, компетенции, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению работающего персонала и руководящего состава. Следовательно, кадровая политика является неотъемлемой частью всей управленческой и производственной деятельности организации и нацелена на эффективный отбор, подбор, найм персонала, его адаптацию, обучение и повышение квалификации в соответствие с потребностями предприятия. Заключительной целью кадровой политики является создание сплоченной, ответственной, мобильной, высокопроизводительной команды, которая может решить любые поставленные задачи. В условиях кризисной экономики кадровая политика имеет особую значимость. Главной задачей руководства в условиях кризиса является сохранение квалифицированной части руководящего состава (менеджеров) и персонала. В связи с этим необходимо разработать мероприятия, направленные на создание инструментов сохранения кадрового потенциала и способствующих стимулированию деятельности персонала для выхода организации из кризисного состояния.
Содержание

ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………….3 Глава 1. Аспекты формирования кадровой политики…………. ……………...5 1.1. Сущность кадровой политики в системе управления персоналом…….…5 1.2. Содержание, задачи и принципы формирования кадровой политики……7 1.3. Типы кадровой политики …………………………………………………..12 Глава 2. Кадровая политика ООО «Бест Плюс» ……………………………... 16 2.1.Общая характеристика и анализ кадровой политики ООО «Бест Плюс»………………………….. ………………………………………………..16 2.2.Направления совершенствования кадровой политики ООО «Бест Плюс»…………………………………………………………………………… 2 ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………..………………………….. 28 СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ.………………………….. 30
Список литературы

1. Базаров Т.Ю., Б.Л. Еремин Управление персоналом: учебник. - М.: ЮНИТИ, 2014 - 423с. 2. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка: учебное пособие - М. "Изд-во "Экономика", 2016 - 150с. 3. Брэддик У. Менеджмент в организации: учебник - М.: ИНФРА-М, 2014. - 344 с. 4. Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М.: "ГНОМ - пресс", 2017 - 440с. 5. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе - М.: - Юрист, 2015 - 496с. 6. Виханский О. С, А.И. Наумов. Менеджмент: учебник. - М.: "ЮНИТИ", 2014 - 528с. 7. Виханский О.С. Стратегическое управление: учебник - М.: "Гардарика", 2016 - 296с. 8. Кибанов А.Л. Управление персоналом организации: практикум. - М.: - ИНФРА - М, 2017, - 638 с. 9. Лукашевич В.В. Основы менеджмента: учебник. - М.: - Экономика, 2014 - 238с. 10. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: учебное пособие. - М.: ИНФРА - М, 2013 - 312 с. 11. Травин В.В. Менеджмент персонала предприятия: учебник. - М.: Дело, 2016 - 267 с. 12. Официальный сайт ООО «Бест Плюс» [Электронный ресурс] // Информация о компании URL: http:// http://www.bestpl.ru/about/ (дата обращения: 11.06.2016).
Отрывок из работы

ГЛАВА 1. АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ 1.1 СУЩНОСТЬ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ Одной из главных задач экономики России является получение максимальной эффективности от использования кадрового потенциала. Осуществление этой задачи является основной целью кадровой политики организации. Кадровая политика организации ? это совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по разработке целей и задач, нацеленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание сплоченного квалифицированного и высокопроизводительного коллектива, способного вовремя приспосабливаться к изменяющимся условиям рынка в соответствии со стратегией развития организации и управления ее персоналом. В более узком смысле, кадровая политика ? это совокупность правил и норм, целей и задач, которые определяют направление и содержание работы с кадрами. Через кадровую политику осуществляется реализация целей и задач управления персоналом, которая формируется и реализуется руководством организации. Кадровая политика взаимосвязана со всеми областями хозяйственной деятельности организации. С одной стороны, рассмотрение и принятие решений происходит по всем подсистемам организации, например: управление научно-технической деятельностью, управление производством, социальная политика и т.д., что напрямую влияет на их деятельность. С другой стороны, решения в области деятельности этих подсистем влияют на кадровую политику всей организации в целом. А главной целью кадровой политики организации, является обеспечение системы управления и производственной организации необходимым количеством работников, с определенными навыками и качествами. Таблица 1 Основные элементы кадровой политики организации Название элемента Определение Политика занятости обеспечение высококвалифицированным персоналом и создание благоприятных условий труда, а также возможностей для продвижения работников с целью повышения степени их удовлетворенности работой Политика обучения создание необходимой базы обучения, чтобы работники могли повысить квалификацию для получения возможности его профессионального продвижения. Политика оплаты труда обеспечение более высокой заработной платы, чем в других предприятиях, в соответствии с квалификацией работника Политика благосостояния предоставление набора услуг и льгот. Привлекательность социальных условий для работников и взаимовыгода для них и фирмы Политика трудовых отношений установление необходимых мер для регулирования трудовых конфликтов. Каждый из перечисленных элементов требует эффективного механизма выполнения: а) в сфере занятости ? анализ рабочих мест, методы найма, способы отбора, подбора, продвижение по службе, отпуска, увольнения и т.д.; б) в сфере обучения ? проверка новых работников, повышение квалификации, тренинги; в) в сфере оплаты труда ? оценка работ, льготы и т.д.; г) в сфере благосостояния ? пенсии, пособия по болезни и инвалидности, медицинские, транспортные услуги, жилье, питание, общественная деятельность; д) в сфере трудовых взаимоотношений ? установление лучшего стиля руководства, отношения с профсоюзами и т.д. 1.2 СОДЕРЖАНИЕ, ЗАДАЧИ И ПРИНЦИПЫ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ Переход к рыночной экономике послужил изменению основных принципов и содержанию кадровой политики. В настоящее время деятельность по созданию трудового коллектива способствует совмещению целей и приоритетов организации и ее работников. За последние годы произошли серьезные изменения, в кадровой политике которые согласуются со стратегией развития организации. В связи с этими изменениями управление персоналом стало перерастать в стратегическую функцию менеджмента организации, при этом сохранив классические инструменты работы с кадрами: количественное и качественное планирование персонала организации, привлечение рабочей силы, повышение квалификации; кадровый контроль и т.д. Цель кадровой политики ? обеспечение наиболее оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров, его развития в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и условиями рынка труда. Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор вариантов достаточно разнообразен: ? увольнять работников или оставлять: а) переводить на неполную форму занятости; б) использовать на других работах и объектах; в) направлять на долгосрочную переподготовку, обучение и т.п.; ? обучать работников самим или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку; ? набирать новых или переобучать имеющихся работников; ? набирать дополнительно работников или обойтись имеющейся численностью при условии более рационального ее использования и т.п. Решение данных задач направлено на усиление способности персонала по внедрению изменений, повышение эффективности управления, содействие росту конкурентоспособности организации на рынке. Таким образом, выбор кадровой политики связан не только с определением основной цели, но и с выбором средств, методов, приоритетов и т.д. Кадровая работа основывается на системе правил, традиций, комплексе мероприятий, связанных непосредственно с осуществлением подбора кадров, необходимой их подготовки, расстановки, использования, переподготовки, мотивации, продвижения и т.д. Следовательно содержание кадровой политики не ограничивается наймом на работу (выбор источников пополнения кадров, требования к исполнителям и т.п.), а касается принципиальных убеждений предприятия по отношению к подготовке, развитию персонала, обеспечению взаимодействия работника и организации. Во время того, как кадровая политика связана с выбором целевых задач, нацеленных на дальнейшую перспективу, текущая кадровая работа нацелена на оперативное решение кадровых вопросов. Соответсвенно, между ними должна быть связь, которая возникает между стратегией и тактикой для достижения требуемой цели. Также кадровая политика носит и общий характер, когда затрагивает кадры предприятия в целом, и частный, избирательный, когда ориентируется на решение особых задач (в пределах отдельных структурных подразделений, функциональных или профессиональных групп работников, категорий персонала). Кадровая политика формирует: ? требования к рабочей силе на этапе ее найма (к образованию, полу, возрасту, стажу, уровню специальной подготовки и т.п.); ? отношение к "капиталовложениям" в рабочую силу, к целенаправленному воздействию на развитие тех или иных сторон занятой рабочей силы; ? отношение к стабилизации коллектива (всего или определенной его части); ? отношение к процессу подготовки новых работников на предприятии, а также к переподготовке кадров; ? отношение к движению кадров внутри организации и т.д. Таблица 2 Основные принципы отдельных направлений кадровой политики Направление кадровой политики Принципы Управление персоналом организации принцип по необходимому достижению индивидуальных и организационных целей Подбор и расстановка персонала ? принцип соответствия ? определяет необходимость соответствия объема заданий, полномочий, ответственности возможностям работника; ? принцип профессиональной компетенции ? определяет необходимость наличия уровня знаний, которые соответствуют требованиям должности; ? принцип практических достижений ? определяет наличие подходящего уровня опыта, квалификации; ? принцип индивидуальности ? определяет наличие индивидуальных качеств работника, черт характера для выполнения поставленной работы. Формирование и подготовка резерва для выдвижения на руководящие должности ? принцип конкурсности ? основывается на необходимости отбирать кандидатов на конкурсной основе; ? принцип ротации ?основывается на необходимости планомерной смены должности по вертикали и горизонтали; ? принцип индивидуальной подготовки ? основывается на необходимости подготовки резерва на определенную должность по индивидуальной программе; Оценка и аттестация персонала ? принцип отбора показателей оценки ? определяет необходимость составления системы показателей, включающей в себя цель оценки, критерии и частоту оценок; ? принцип оценки выполнения заданий ? определяет необходимость оценки результатов деятельности по выбранным критериям Развитие персонала ? принцип повышения квалификации ? определяет необходимость периодического обучения персонала в соответствие с индивидуальной стратегией развития сотрудника; ? принцип самовыражения ? определяет необходимость наличия самостоятельности, влияния на формирование методов исполнения (для руководителей); ? принцип саморазвития ? определяет необходимость развития при наличии навыков и способностей. Мотивация и стимулирование персонала ? принцип соответствия оплаты труда объему и сложности выполняемой работы ? определяет необходимость наличия эффективной оплаты труда сотрудников; ? принцип соразмерного сочетания стимулов и санкций ? определяет необходимость конкретного описания задач, обязанностей и показателей; ? принцип мотивации ? определяет необходимость установления побудительных факторов, влияющих на индивидуальное стремление выполнения поставленных задач. Таким образом, основными принципами формирования кадровой политики являются: ? подчиненность кадровой политики состоянию и задачам стратегического развития предприятия; ? баланс экономических и социальных аспектов кадровой политики; ? обеспеченность работников наиболее возможными социальными гарантиями с учетом развития задач предприятия; ? соответствие кадровой политики с региональным рынком труда: по квалификации работников, по уровню оплаты труда, условиям труда, темпам развития предприятия и наличия трудовых ресурсов и др.; 1.3 ТИПЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ Анализируя существующие в конкретных организациях кадровые политики, можно выделить два основания для их группировки. Первое основание может быть связано с уровнем осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий и, связанным с этим уровнем, непосредственного влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию в организации. По данному основанию можно выделить следующие типы кадровой политики (рис. 1): Рис. 1. Типы кадровой политики Исходя из данных рис. 1, можно сказать, что пассивная кадровая политика ? руководство организации не имеет выраженной программы действий по отношению к персоналу, а кадровая работа направленна на уничтожение негативных последствий. Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средства оценки труда и персонала, анализа ситуации в общем. Реактивная кадровая политика ? руководство предприятия проводит контроль за состояние здоровья на работе персонала, причинами и ситуацией возникновения рисков. Активная кадровая политика? у руководства есть не только прогноз, но и методы воздействия на ситуацию, а кадровая служба разработать антикризисные программы, осуществлять постоянный анализ ситуации и исправлять исполнение программ в соответствии с особенностями внешней и внутренней ситуацией. Существует два подвида активной кадровой политики: рациональную и авантюристическую. При рациональной кадровой политике руководство предприятия имеет не только качественный диагноз, так и обоснованный прогноз дальнейшего развития ситуации и имеет средства влияния. При авантюристической кадровой политике руководство предприятия не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но пытается иметь влияние на нее. План работы с персоналом в данном случае строится на эмоциональном, мало аргументированном, но, возможно, правильном представлении о целях работы с персоналом.
Условия покупки ?
Не смогли найти подходящую работу?
Вы можете заказать учебную работу от 100 рублей у наших авторов.
Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 5 мин!
Похожие работы
Курсовая работа, Государственное и муниципальное управление, 29 страниц
700 руб.
Курсовая работа, Государственное и муниципальное управление, 37 страниц
700 руб.
Курсовая работа, Государственное и муниципальное управление, 37 страниц
600 руб.
Курсовая работа, Государственное и муниципальное управление, 32 страницы
500 руб.
Курсовая работа, Государственное и муниципальное управление, 25 страниц
500 руб.
Курсовая работа, Государственное и муниципальное управление, 28 страниц
500 руб.
Служба поддержки сервиса
+7 (499) 346-70-XX
Принимаем к оплате
Способы оплаты
© «Препод24»

Все права защищены

Разработка движка сайта

/slider/1.jpg /slider/2.jpg /slider/3.jpg /slider/4.jpg /slider/5.jpg