Онлайн поддержка
Все операторы заняты. Пожалуйста, оставьте свои контакты и ваш вопрос, мы с вами свяжемся!
ВАШЕ ИМЯ
ВАШ EMAIL
СООБЩЕНИЕ
* Пожалуйста, указывайте в сообщении номер вашего заказа (если есть)

Войти в мой кабинет
Регистрация
ГОТОВЫЕ РАБОТЫ / ДИПЛОМНАЯ РАБОТА, ПЕДАГОГИКА

Учёт расчётов с персоналом по оплате труда и прочим операциям (на примере АО НПО «СПЛАВ» им. А.Н. Ганичева)

one_butterfly 2075 руб. КУПИТЬ ЭТУ РАБОТУ
Страниц: 83 Заказ написания работы может стоить дешевле
Оригинальность: неизвестно После покупки вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100% с помощью сервиса
Размещено: 25.06.2021
Целью этой работы является изучение бухгалтерского учета расчетов с персоналом по оплате труда и прочим операциям. Для достижения цели необходимо выполнить следующие задачи: ? рассмотреть заработную плату как экономическую категорию, изучить ее функции и принципы; – изучить законодательную и нормативную базу бухгалтерского учета оплаты труда и расчетов с персоналом по прочим операциям; – рассмотреть документальное оформление расчетов с персоналом по оплате труда на предприятии; – рассмотреть учет начисления заработной платы и удержаний из неё; – проанализировать структуру и динамику фонда оплаты труда и эффективности использования трудовых ресурсов; – разработать мероприятия по совершенствованию расчетов по оплате труда на предприятии. Объект исследования выпускной квалификационной работы — Акционерное общество «Научно-производственное объединение «Сплав» имени А.Н. Ганичева». Предметом исследования данной работы является учет и анализ оплаты труда и расчетов с персоналом по прочим операциям. Источниками, используемыми в процессе исследования, являются: нормативно-правовые документы, первичная учетная документация по оплате и прочим расчетам с персоналом АО «НПО «Сплав» им. А. Н. Ганичева», книги и статьи ведущих российских ученых-экономистов, специалистов по анализу фонда оплаты труда, анализа трудовых ресурсов, производительности труда, справочные материалы, периодические издания, электронные ресурсы. При написании выпускной квалификационной работы использовались следующие методы анализа: сравнительный, балансовый, статистический, метод группировок и метод аналитических таблиц.
Введение

Бухгалтерский учет представляет упорядоченную систему сбора, регистрации и группировка информации в стоимостном выражении об активах, обязательствах, доходов и затрат организации и их перемещении, производимую при помощи непрерывного и документального отражения всех хозяйственных операций, происходящих на том или ином предприятии. В любой организации бухгалтерский учёт заработной платы работников этой организации занимает одно из основных мест в системе учета ведь именно эта часть учета является более трудоемкой и ответственной. Оплата труда является одной из основных причин, которая имеет влияние на производительность труда, определяющую повышение благосостояние жителей России, рост которой так или иначе облегчит решение некоторых проблем будущего, обусловленных повышением возраста работников и уменьшением трудоспособности населения, а также повысит международную конкурентоспособность страны и тем самым обеспечит долгосрочный экономический рост. Чаще всего основным источником дохода граждан России является заработная плата, которая выплачивается за наемный труд. Все виды заработка, которые могут быть начислены, как в денежной, так и в натуральной формах, а так же денежные суммы начисленные за неотработанное время, в соответствии с законодательством — это все входит в понятие «заработная плата». В рыночной экономике заработная плата является ценой рабочей силы, которая формируется за счет взаимосвязи спроса и предложения. Поэтому увеличение заработной платы работников того или иного предприятия является основополагающим элементом, влияющим на динамику платежеспособности спроса населения. Взаимосвязь уровня оплаты труда и его производительности — это одно из важных условий для определения заработной платы работников, а так же перспектив её роста. Это говорит о том, что повышение данных показателей должно быть соразмерным. Разработка мер по совершенствованию организации учета расчетов с персоналом по оплате труда обеспечит повышение эффективности их деятельности. Заработная плата на сегодняшний день занимает одно из центральных мест бухгалтерского учета на любом предприятии, ведь правильное начисление заработной платы и распределение суммы затрат на себестоимость влияет на точный расчет налога на прибыль и налога на доходы физических лиц; а также играет, несомненно, важную роль в развитии экономики государств и в жизни отдельно взятого работника, характеризуя благосостояние и уровень их жизни. Этим обусловлена актуальность исследования темы данной выпускной квалификационной работы.
Содержание

СОДЕРЖАНИЕ 3 ВВЕДЕНИЕ 3 Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКОЕ ОБОСНОВАНИЕ УЧЕТА РАСЧЕТОВ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ 6 1.1 Заработная плата как экономическая категория, ее функции и принципы 6 1.2 Понятие и сущность оплаты труда и расчетов с персоналом как объект бухгалтерского учета 11 1.3 Законодательная и нормативная база бухгалтерского учета оплаты труда и расчетов с персоналом 20 Глава 2. УЧЕТ РАСЧЕТОВ ПО ОПЛАТЕ ТРУДА В АО «НПО «СПЛАВ» ИМЕНИ А.Н. ГАНИЧЕВА» 28 2.1 Организационно-экономическая характеристика АО«НПО «Сплав» имени А.Н. Ганичева»…………………………………………………………………...28 2.2 Учет начисления заработной платы 37 2.3 Бухгалтерский учет удержаний из заработной платы 47 Глава 3. НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ РАСЧЕТОВ ПО ОПЛАТЕ ТРУДА В АО «НПО «СПЛАВ» ИМЕНИ А.Н. ГАНИЧЕВА» 54 3.1 Анализ эффективности использования трудовых ресурсов 54 3.1 Анализ структуры и динамики фонда оплаты труда 63 3.3 Основные направления совершенствования расчетов по оплате труда в АО «НПО «СПЛАВ» ИМЕНИ А.Н. ГАНИЧЕВА» 67 ЗАКЛЮЧЕНИЕ 72 СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАНЫХ ИСТОНИКОВ 75 ПРИЛОЖЕНИЕ 78
Список литературы

1. Конституция Российской Федерации [Электронный ресурс]. СПС Консультант-Плюс (дата обращения 14.10.2020) 2. Налоговый кодекс Российской Федерации. Ч 1. [Электронный ресурс] федер. закон от 31.07.1998 N 146-ФЗ (ред. от 23.11.2020). СПС Консультант-Плюс (дата обращения 14.10.2020) 3. Налоговый кодекс Российской Федерации. Ч 2. [Электронный ресурс] федер. закон от 05.08.2000 N 117-ФЗ (ред. от 31.07.2020). СПС Консультант-Плюс (дата обращения 14.10.2020) 4. Трудовой кодекс Российской Федерации [Электронный ресурс] федер. закон от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 09.11.2020) Консультант-Плюс (дата обращения 14.10.2020) 5. О минимальном размере оплаты труда [Электронный ресурс] федер. закон от 19.06.2000 N 82-ФЗ (ред. от 27.12.2019). Консультант-Плюс (дата обращения 14.10.2020) 6. О бухгалтерском учете [Электронный ресурс] федер. закон от 06.12.2011 N402-ФЗ (ред. от 26.07.2019). Консультант-Плюс (дата обращения 14.10.2020) 7. Алексеев А.Н. Российское управление. Часть 1 : учебник. М.: Русайнс, 2020. 459 с. 8. Конюкова Н.И. Оплата труда персонала: учебное пособие. М.: КНОРУС, 2021.158 с. 9. Миляева Л. Г. Экономика организации (предприятия): учебное пособие. М.: КНОРУС, 2018.224с 10. Мумладзе Р.Г. Экономика и социология труда: учебное пособие. Москва: КНОРУС, 2019. 320 с. 11. Осипова И.В. Бухгалтерский учет: учебник. М.: КНОРУС, 2019. 494 с. 12. Ширинкина Е.В. Кауфман Н.Ю. Управление трудовыми ресурсами: учебное пособие. М.: КНОРУС, 2020. 226 с. 13. Алексеева Г.И., Домбровская Е.Н., Сафонова И.В. Финансовый учет и отчетность: учебник. М.: КНОРУС, 2021. 442с. 14. Грибов В.Д., Грузинов В.П., Кузьменко В.А. Экономика организации (предприятия): учебник. М: КНОРУС, 2019. 408 с. 15. Грязновая А.Г., Думная Н.Н., Юданова А.Ю. Экономическая теория. Экспресс-курс: учебное пособие. М.: КНОРУС, 2019. 602с. 16. Зонова А.В., Бачуринская И.Н., Рогуленко Т.М. Бухгалтерский учет и аудит: учебник. М: КНОРУС, 2020. 568 с. 17. Мумладзе Р.Г., Быковская Н.В., Иванова Н.М. Экономика труда: учебное пособие. М.: РУРАЙС, 2021.190 с. 18. Наумова Н.А., Беллендир М.В., Хоменко Е.В. Бухгалтерский учет и анализ: учебник. М.: КНОРУС, 2021. 630с. 19. Широбоков В.Г., Грибанова З.М, Грибанов А.А. Бухгалтерский финансовый учет: учебное пособие. М.: КНОРУС,2016. 668 с. 20. Горбатов И.В., Сафронов В.В. Сущность и содержание института оплаты труда в правовой системе России // Ленинградский юридический журнал. 2019. С. 56-65 . 21. Зеленова Г.Я. Актуальные вопросы учета удержаний из заработной платы сотрудников // Актуальные проблемы развития экономики и управления в современных условиях. 2019. С. 123-133. 22. Косюк Д.В. Социально-экономическая сущность оплаты труда // Концепции современного образования: вопросы продуктивного взаимодействия наук в рамках технологического процесса. 2020. С. 162-166. 23. Пошеченков П.С. Порядок, размеры, правомерность удержаний из заработной платы // Вектор экономики. 2019. С. 8. 24. Самарина Н.С., Колисецкая А.И. Современные виды, формы и системы оплаты труда персонала // Актуальные вопросы современной экономики. 2019. С. 408-415. 25. Семерова О.С. Виды, формы и системы оплаты труда в хозяйствующем субъекте // Экономика, управление и финансы в XXI веке: факты, тенденции, прогнозы. 2019. С. 97-103. 26. Соболев С.А., Герасимова М.А., Юдина О.В. Развитие форм и систем оплаты труда в условиях рыночной экономики России // Вестник Тульского филиала Финуниверситета. 2020. С. 244-246. 27. Тарасенко В.В., Колесникова В.И. Удержание из заработной платы работника: анализ сложившейся судебной практики // Актуальные проблемы профессианального образования: цели, задачи и перспктивы развития. 2019. С. 141-149 . 28. Фейгель М.Л. Дубограй Е.М. Учет расчетов с работником // Аспирант. 2019. С. 79-83. 29. Чернышева Л.А. О некоторых проблемах правового регулирования оплаты труда [Электронный ресурс] // Ленинградский юридический журнал. 2020. С. 130-137. 30. Шатилова А.О. Сущность заработной платы и ее учет [Электронный ресурс] // Наука и современное общество: актуальные вопросы, достижения и инновации. 2020. С. 11-13. 31. БухСправка46.ру [Электронный ресурс] https://buhspravka46.ru (дата обращения 09.10.2020) 32. Новости информационного агентства Интерфакс [Электронный ресурс] https://www.interfax.ru (дата обращения 09.10.2020) 33. Народный советник. Онлайн-журнал о праве и налогах https://nsovetnik.ru (дата обращения 09.10.2020) 34. Официальный сайт АО «НПО «Сплав» имени Ганичева» [Электронный ресурс] http://splavtula.ru (дата обращения 09.10.2020)
Отрывок из работы

Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКОЕ ОБОСНОВАНИЕ УЧЕТА РАСЧЕТОВ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ Заработная плата как экономическая категория, ее функции и принципы «Важным средством повышения производительности труда, роста культурно-технического уровня кадров, регулирования их по отраслям народного хозяйства и по районам страны является правильная организация заработной платы. Всякий труд должен быть оплачен. Но предпринимателя заботит не только факт оплаты труда, его заботит сам труд, его качество и производительность» [17, с. 120]. «В общепринятом понимании заработная плата ассоциируется с вознаграждением за труд, которое предприятие (фирма) обязано выплатить работникам за их труд соразмерно его количеству и качеству по установленным в договоре (контракте) и законе нормам. В энциклопедических изданиях, акцентирующих внимание на научном аспекте, заработная плата позиционируется как цена, выплачиваемая работнику за использование его труда, величина которой определяется рынком труда» [9, c. 60]. «Исходя из этого, можно сказать, что в рыночной экономике возникают отношения по поводу оплаты труда, формируется рынок труда, являющийся ресурсным рынком. Субъектами данного рынка выступают: работодатель (индивидуальный предприниматель; объединение предпринимателей), который предъявляет спрос количество ресурса труда, которое известно, имеющие определенное качественные характеристики, и наемные работники, то есть собственники ресурса труда, количество и профессионально-квалифицированные характеристики которых формируют предложение на рынке труда». «Объектом сделки на рынке труда выступает право на использование единицы ресурса труда определенного качества в течение некоторого промежутка времени в конкретных условиях» [11, с. 112]. Рыночная цена единицы труда — это ставка заработной платы, обусловленная в договоре и определяющая уровень оплаты труда, имеющего конкретные профессионально-квалифицированные характеристики за единицу времени. Понятие «заработная плата» применимо к категории работающих на предприятии, выделяют следующие категории (рисунок 1). Рисунок 1 — Структура персонала промышленного предприятия Деление рабочих на основных и вспомогательных зависит от специализации предприятия. Для наемного работника получение вознаграждения необходимо для воспроизводства своей рабочей силы и создание условий для нормальной жизнедеятельности, профессионального развития и удовлетворения возрастающих материальных и духовных потребностей. С учетом целей вознаграждения работодателя и наемного работника можно выделить функции заработной платы: распределительная (установление доли работника в созданном продукте); воспроизводственная (обеспечение полноценного восстановления затрат работника и создание условий для его нормальной жизнедеятельности); стимулирующая (установление количественной зависимости между размером оплаты и количеством, качеством и результатами труда работников); социальная (социальные накопления — источник страхования социальных рисков (безработица, болезни, инвалидность, пенсии); платежеспособный спрос (влияние и объем и структуру производственных товаров и услуг); статусная (обеспечение социального статуса работника, профессии на рынке труда); инвестиционная (источник инвестиций в образования детей, поддержании здоровья и формировании личного фонда благосостояния за пределами трудоспособного возраста) [7, с. 57]. «Заработная плата — это цена особого рода, с величиной которой тесно связан уровень жизни населения. Она подразделяется на номинальную и реальную» [15, с. 184]. Номинальная заработная оплата труда — представленная в расчетной ведомости или же в иных документах величина заработной платы, определяющая степень оплаты труда в связи с ценами на товары, услуги и денежными расходами работника. Реальная заработная плата предусматривает покупательскую способность денег — это отличительная черта её от номинальной заработной платы. «Реальная заработная плата — заработная плата, исчисленная как совокупность благ, потребительских товаров и услуг, которые можно на нее приобрести» [9, c. 60]. «В реальной заработной плате проявляется покупательная способность номинальной заработной платы, а сама эта покупательная способность находится в прямой зависимости от величины номинальной заработной платы и в обратной — от уровня цен на потребительские товары и услуги» [15, с. 184]. Зависимость между этими величинами выражается формулой: I_РЗП=I_НЗП/I_Ц , (1) где I_РЗП — индекс реальной заработной платы; I_НЗП — индекс номинальной заработной платы; I_Ц — индекс цен на товары и услуги. «Очевидно, что реальная заработная плата снижается при инфляции, если инфляция не компенсируется индексацией заработной платы. Реальная заработная плата определяется размером номинальной заработной платы и уровнем цен на потребительские товары и услуги, а также уровнем налогов, выплачиваемых из заработной платы» [9, c. 61]. Теоретические основы концепции заработной платы как цены труда были разработаны А. Смитом и Д. Риккардо. Смит считал, что труд вступает в качество товара и имеет естественную цену, то есть «естественную заработную плату». Смит считал, что труд вступает в качество товара и имеет естественную цену, то есть «естественную заработную плату». А. Смит рассматривает элементы цены с точки зрения издержек производства: «При обмене готового товара на деньги, на труд или другие продукты, помимо оплаты цены материалов и заработной платы работников, должна быть еще дана некоторая сумма для прибыли предпринимателя, рискующего своим капиталом в этом деле» [12, с. 62]. Смит не проводил различия между трудом и рабочей силой» и поэтому под «естественной заработной платой» понимал стоимость рабочей силы. Величину заработной платы он определял физическим минимумом средств существования рабочего. К. Марксом заработная плата работников представлена в виде денежного выражения стоимости товара «рабочая сила». В качестве базы он применяет разграничение понятий «труд» и «рабочая сила», а так же доказывает, что труд не может быть товаром и не имеет стоимости. Товар — рабочая сила, которая имеет способность к труду, а заработная плата — цена этого товара, которая имеет вид денежного выражения стоимости. Работник получает оплату за требуемый труд, а не за весь труд полностью. За счет дохода, получаемого работником, удовлетворяются как материальные, так и духовные потребности, которые обеспечивают процесс воспроизводства рабочей силы — в этом заключается экономическая сущность заработной платы. Так же К. Маркс установил, что размер заработной платы не сводится физиологическому минимуму средств существования, так как она зависит от экономического, социального, культурного уровня развития общества, а так же от уровня производительности и интенсивности труда, его сложности и от рыночной конъюнктуры. В России, по данным Росстата, «Интерфакс» сообщает, что: «Рост реального размера (с поправкой на инфляцию) в июне 2020 года составил 0,6% в годовом выражении после роста на 1% в мае, снижается на 2% в апреле, роста на 5,9% в марте, 5,7% в феврале и 6,5% в январе… Как сообщалось, в апреле годовое снижение реальных зарплат было зафиксировано впервые с августа 2016 года, но затем динамика вернулась в независимый плюс» [32]. «В I полугодии 2020 года зарплаты на 2,9% по сравнению с I полугодием 2019 года. Среднемесячная заработная плата в РФ в номинальном выражении в июне 2020 года составила 52 тыс. 123 рубля, увеличившись в номинальном выражении на 3,8% по сравнению с июнем 2019 года на 2,6% по сравнению с маем 2020 года» — пишет «Интерфакс» [32]. Многогранное экономическое содержание категории заработной платы обуславливает научно-обоснованные принципы её организации и планирования. К их числу относятся: повышение реальной заработной платы по мере роста эффективности производства и труда; обеспечение опережающих темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы; дифференциация заработной платы в зависимости трудового вклада работника в результаты деятельности предприятия, его отраслевой принадлежности; недопущение дискриминации в оплате труда по полу, возрасту, национальности и т.д., адекватную оценку одинакового труда через его оплату; учет воздействия рынка труда; простота, логичность и доступность форм и систем оплаты труда, что обеспечивает широкую информированность о сущности систем заработной платы [17, с. 122]. Понятие и сущность оплаты труда и расчетов с персоналом как объект бухгалтерского учета Чтобы обеспечить себе существование и удовлетворение потребностей, человеку необходимо иметь материальные средства, приобретаемые им различными способами (ведение предпринимательской деятельности, выполнение индивидуальной трудовой деятельности, получение дохода с ценных бумаг, вкладов и т.д.). Большая часть населения получает вознаграждение за свой труд, осуществляя индивидуальную трудовую деятельность, т.е. получают оплату своего труда в формировании личного дохода от осуществляемой деятельности [22, c.162-166]. Заработная плата по своей структуре неоднородна (рисунок 2). Рисунок 2 — Структура заработной платы персонала Под постоянной частью заработной платы принято понимать ту часть заработка работника, которая начислена по тарифным ставкам (окладам за фактически отработанное время или выполненный объем работ. К переменной части принято относить поощрительные выплаты — ту часть системы оплаты, которая нацеливает работника на достижение показателей, расширяющих или выходящих за круг обязанностей, предусмотренных основной нормой труда. Она включает в себя выплаты, предусмотренные трудовым законодательством и коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права [13, с. 233]. Компенсационные выплаты — денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей, предусмотренных Трудовым Кодексом РФ и другими федеральными законами. Разница компенсационных выплат от доплат и надбавок носящих стимулирующий характер, а так же различного рода премий и поощрительных выплат заключается в том, что последние никак не связаны с оплатой труда в каких-то особых критериях (к примеру, за работу во вредных условиях), а так же не ограничены законодательно минимальным или максимальным размером. Это значит, что условия и порядок начисления, так же как и их размер данных выплат работодатель вправе устанавливать самостоятельно. К стимулирующим выплатам относят: Разовые поощрительные выплаты; Регулярные поощрительные выплаты. Примерами стимулирующих выплат являются вознаграждения: за интенсивность и достижение высоких производственных показателей; стаж и выслугу; качество исполняемых обязанностей; премии по итогам деятельности за отчетный период; иные [13, с. 232]. Неоспоримым и важным элементом является и то, что в современных условиях создание эффективной системы оплаты труда работников предприятия. Организация труда определяется тремя взаимосвязанными и взаимозависимыми элементами: тарифной системой, позволяющей качественно оценить труд и строящейся в зависимости от условий труда квалификации работающих и форм оплаты труда; нормированием труда, представляющим собой установление меры затрат труда на изготовление единицы изделия, за единицу времени или выполнение заданного объема работы в определённых организационно-технических условиях и позволяющим учесть количество затраченного труда; формами оплаты труда, которые позволяют определить порядок расчета заработной платы [13, с. 227]. «Выбор рациональных систем и форм оплаты труда работников имеет важнейшие социально-экономическое значение для каждого предприятия. Взаимодействуя с нормированием труда и тарифной системой заработной платы, они определяют порядок начисления заработков отдельным работникам или их группам в зависимости от количества, качества и результатов выполнения работ, используя принцип: равная оплата за равный труд. Такой принцип дает возможность определить качество и количество выполненных работ наемных сотрудников» [24, с.408-415]. Основными системами оплаты труда являются — тарифная и бестарифная, представленные на рисунке 3. Рисунок 3 — Схема базовых систем оплаты труда [25, с. 97-10] Тарифная система — совокупность норм и нормативов, обеспечивающих дифференциацию оплаты труда исходя из различий в сложности выполняемых работ и условий труда, интенсивности и характера труда[17, с. 122]. Тарифная система имеет несколько главных ее составляющих, таких как: тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки, тарифные ставки первого разряда, районные коэффициенты к заработной плате, доплаты к тарифным ставкам и надбавки за отклонения от нормальных условий труда. Тарифная ставка — это фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени. Тарифная ставка работника соответствующей квалификации определяется по формуле: Т_(ст.i)=Т_ст?К_mi, (2) где Тст — тарифная ставка 1-го разряда; Кmi — тарифный коэффициент i-го разряда. Тарифная ставка 1-го разряда может быть часовой, дневной и месячной [17, с. 123]. На сегодняшний момент за основу для дифференциации оплаты труда по основным тарифно-образующим факторам берется минимальная заработная плата. Тарифная сетка отображает взаимосвязь оплаты труда работника предприятия и его квалификации. Она представляет из себя таблицу, в которой отмечены почасовые или же дневные тарифные ставки, начиная с первого разряда, то есть самого низшего. В основном в промышленных отраслях для оплаты труда работников используют шестиразрядные или восьмиразрядные тарифные сетки. Стоит выделить главное — предприятием самостоятельно определяется «длина» тарифной сетки, то есть соотношение тарифных коэффициентов последнего (как правило, 6-го) и 1-го тарифных разрядов. Так как тарифный коэффициент 1-го разряда равен единице, то «длина» тарифной сетки совпадает с величиной тарифного коэффициента последнего разряда. Касаемо случая бестарифной системы оплаты труда — заработная плата всех работников предприятия является долей (коэффициентом) работника в фонде оплаты труда как целого предприятия, так и отдельного его подразделения. Отличной чертой данной системы является то, что работнику предприятия, на котором используется данная система оплаты, не устанавливается определенные выплаты, т.е. оклад или тарифная ставка. Это означает, что ни в трудовом договоре сотрудника, ни в штатном расписании или каких-либо других документах не содержится никаких конкретных цифр с точки зрения оплаты труда. Главный принцип бестарифной системы оплаты труда заключается в том, что именно расчет заработной платы работников будет производиться только после выполнения всех работ, то есть когда будут известны и конечные результаты и общая сумма средств на ее оплату, что является наиболее выгодным для работодателя. Заинтересовать работника в интенсивном и качественном труде — это является главной задачей любой системы заработной платы. Любая система оплаты труда, принятая на предприятии должна прописываться в коллективном договоре, в любого вида соглашении или в локальном нормативном акте этого предприятия. Касательно формы оплаты труда — ее руководитель предприятия выбирает из тех, которые больше подходят для его работников. Однако, у работников одного предприятия форма оплаты труда может быть разная. Её виды представлены на рисунке 4. С помощью форм оплаты труда определяется в зависимости от чего будет выплачиваться заработная плата — от числа произведенных изделий или отработанного времени [30, с.11-13]. Рисунок 4— Формы оплаты труда и их системы Начисление заработной платы при прямой сдельной оплате труда происходит из расчета сдельных расценок, которые установлены в организации, а так же количество произведенной рабочим этого предприятия продукции (выполненных работ, услуг). В отличие от прямой сдельной, в сдельно премиальной системе оплаты труда работнику, помимо основной заработной платы, начисляются еще и премии, которые могут быть установлены предприятием как в твердых суммах, так и в процентах. При сдельно-прогрессивной системе производится повышение оплаты труда за выработку сверх нормы. При оплате труда персонала, входящего в категорию общепроизводственного, а именно, для наладчиков, комплектовщиков, помощников мастеров и т.д., применяется косвенно-сдельная система оплаты труда, в основном производимая в процентах от заработка основных работников обслуживаемого участка. «Аккордная система предполагает выдачу задания по заданному объему производства и выплату авансов в течении отчетного периода. Окончательный задатков исчисляется после принятия выполненного объема производства или работ (услуг) с учетом качественных характеристик» [19, с. 279]. При простой повременной системе оплаты труда организация оплачивает работникам фактически отработанное время. Если работнику установлена часовая (дневная) ставка, то заработная плата начисляется за то количество часов (дней), которое он фактически отработал в конкретном месяце. «При повременно-премиальной системе оплаты труда вместе с заработной платой начисляются премии» [16, с.187]. Существует еще один вид расчетов с персоналом, который называется расчеты с персоналом по прочим операциям, такие как: расчеты по предоставленным займам, которые могут быть направлены на индивидуальное или кооперативное жилищное строительство, благоустройство садовых участков, либо по другой личной надобности. Выдача займа может производиться как на процентной, так и на беспроцентной основе. расчеты по возмещению материального ущерба [28, с. 79-83]. В рамках учета так же ведется учет удержаний из заработной платы. Удержание из заработной платы сотрудника – это не перечисление (невыдача) доли заработной платы, положенной сотруднику, в обеспечение требований к этому сотруднику либо со стороны работодателя, либо со стороны третьих лиц, осуществляемое в случаях, размерах и порядке, установленных ТК РФ и другими федеральными законами [21, с. 123-133]. Все удержания из заработной платы можно разделить на три группы: обязательные удержания; удержания по инициативе работодателя; удержания по инициатив работника [27, с.141-149]. Обязательные удержания осуществляются работодателем в обязательном порядке, без наличия согласия работника. Согласно Налоговому кодексу, работодатель обязан удерживать из заработной платы работника: сумму НДФЛ. Удерживая налог и перечисляя его сумму в бюджет, работодатель выполняет обязательства налогового агента; алименты. При наличии исполнительного листа, работодатель удерживает из заработка сотрудника алименты, сумма и порядок выплат которых зафиксирован в судебном решении; прочие суммы, удерживаемые на основании судебных решений. Удержания по инициативе работодателя предусматривает обязательное согласование порядка и суммы удержания работником. Как правило, работодатель инициирует следующие виды взысканий: остаток сумм авансов на командировку, ранее перечисленных и полностью не использованных; возмещение неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы; возмещение ущерба, нанесенного работником (если его вина установлена); прочие случае, предусмотренные внутренними нормативными документами предприятия. «В некоторых организациях, помимо основных удержаний, работодателем взыскиваются суммы на основании личной инициативы работника. В частности, при выплате зарплаты, бухгалтерия может удерживать сумму кредитных средств, ранее полученных сотрудником, и процентов по ним, после чего перечислять сумму в пользу банковского учреждения. Важно отметить, что подобные удержания осуществляются только на основании письменного согласования сторон (работника и работодателя), в случае, если порядок взысканий предусмотрен внутренними нормативными актами (например, профсоюзные взносы)» [23, с. 8]. Таким образом сущность заработной платы заключается в: заработная плата выступает как вознаграждение за труд, которое выплачивается работнику согласно трудовому договору в денежном выражении за выполненную им работу с учетом условий труда, его квалификации, результатов труда работника и деятельности всего предприятия; заработная плата является ценой, по которой наемный работник продает свою рабочую силу, т.е. отражает рыночную стоимость использования наемной рабочей силы; заработная плата отражает отношения, складывающиеся между работником и работодателем относительно распределения созданной стоимости (дохода); заработная плата является трудовым доходом работника, который он получает в результате реализации своей способности к труду, и который должен обеспечить эффективное воспроизводство его рабочей силы; заработная плата для предприятия является элементом затрат на производство, включенных в себестоимость продукции, работ, но и одновременно стимулом для работников в достижении высоких результатов их трудовой деятельности [22, с. 162-166]. Из заработной платы работника производятся удержания, которые рассчитывают в старого установленной очередности и с жесткими границами размеров удержаний. Все удержания возможны в случае их прямого указания в ТК РФ. Законодательная и нормативная база бухгалтерского учета оплаты труда и расчетов с персоналом «Действенным механизмом недопущения и разрешения конфликтных ситуаций в данной сфере призван быть метод правового регулирования оплаты труда» [29, с. 130-137]. «Совокупность правовых норм, связанных с оплатой труда и его нормированием, представляет собой институт оплаты труда. Современный институт оплаты труда в правовой системе России характеризуется высокой степенью правового регулирования» [20, с.56-65]. Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется: трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из Трудового кодекса, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права; иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права: указами Президента Российской Федерации; постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти; нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации; нормативными правовыми актами органов местного самоуправления [4, ст. 5]. Ключевой целью способа правового регулирования оплаты труда считается побуждение работодателя к созданию в организации эффективно действующей системы оплаты труда, которая с учетом требований трудового законодательства имеет возможность обеспечивать соблдение прав и интересов работников [29, с.130-137]. Выделяют несколько способов, которые дают возможность сделать в организации подходящую функционирующую систему оплаты труда, отвечающую требованиям законодательных актов и гарантирующую соблюдение интересов трудящихся. Во всех организациях используются следующие методы регулирования заработной платы: Государственный — предусматривает разработку и внедрение законодательных актов, определяющих порядок и правила начисления зарплаты гражданам, трудящимся в различных условиях. Все вопросы, связанный с заработной платой, регулирует Трудовой кодекс РФ. В систему основных государственных гарантий по оплате труда работников включаются: величина минимального размера оплаты труда в Российской Федерации; меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы; ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы; ограничение оплаты труда в натуральной форме; обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами; федеральный государственный надзор за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, включающий в себя проведение проверок полноты и своевременности выплаты заработной платы и реализации государственных гарантий по оплате труда; ответственность работодателей за нарушение требований, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями; сроки и очередность выплаты заработной платы [4, ст. 130]. Установление минимальной заработной платы — это форма вмешательства государства в жизнедеятельность рынка с тем, чтобы обеспечить защиту наиболее уязвимых категорий работников, а так же определить наименьший размер заработной платы, «стартовые» позиции участия в коллективных переговорах, ниже которого соглашения невозможны [8, с. 16].
Условия покупки ?
Не смогли найти подходящую работу?
Вы можете заказать учебную работу от 100 рублей у наших авторов.
Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 5 мин!
Похожие работы
Дипломная работа, Педагогика, 80 страниц
1500 руб.
Дипломная работа, Педагогика, 66 страниц
1500 руб.
Дипломная работа, Педагогика, 59 страниц
1400 руб.
Служба поддержки сервиса
+7 (499) 346-70-XX
Принимаем к оплате
Способы оплаты
© «Препод24»

Все права защищены

Разработка движка сайта

/slider/1.jpg /slider/2.jpg /slider/3.jpg /slider/4.jpg /slider/5.jpg