Онлайн поддержка
Все операторы заняты. Пожалуйста, оставьте свои контакты и ваш вопрос, мы с вами свяжемся!
ВАШЕ ИМЯ
ВАШ EMAIL
СООБЩЕНИЕ
* Пожалуйста, указывайте в сообщении номер вашего заказа (если есть)

Войти в мой кабинет
Регистрация
ГОТОВЫЕ РАБОТЫ / РЕФЕРАТ, ГОСУДАРСТВЕННОЕ И МУНИЦИПАЛЬНОЕ УПРАВЛЕНИЕ

Поведение людей в конфликте

one_butterfly 220 руб. КУПИТЬ ЭТУ РАБОТУ
Страниц: 22 Заказ написания работы может стоить дешевле
Оригинальность: неизвестно После покупки вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100% с помощью сервиса
Размещено: 25.06.2021
В настоящее время руководителям многих уровней необходимо иметь элементарные знания о конфликтных ситуациях. Знание конфликтов не только помогает разрешать их мирными и конструктивными методами, но и повышает культуру общения и делает жизнь человека более спокойной, более устойчивой в психологическом отношении. Изучение конфликтов и путей их разрешения для современного руководителя любого звена переходит в область суровой необходимости, становится важнейшим критерием его профессионализма. Цель данной работы – рассмотреть поведение людей в конфликтных ситуациях с точки зрения педагогики и психологии. Раскрыть особенности поведения личности в конфликтных ситуациях.
Введение

Конфликты существуют столько, сколько существует человек и человечество. Однако общепринятой теории конфликтов, объясняющей их природу, влияние на развитие коллективов, общества, не существует. Конечно, имеются многочисленные исследования по вопросам возникновения, развитие и управление конфликтами. Как образно заметил американский социальный психолог Б. Вул «жизнь — процесс решения бесконечного количества конфликтов. Человек не может избежать их. Он может только решить, участвовать в выработке решений или оставить это другим» . Люди постоянно сталкиваются с различными конфликтными ситуациями в личной жизни, в семье, при взаимодействии с коллегами, сотрудниками. Конфликты всюду и везде: политика, образование, воспитание, На каждом шагу человека подстерегают разнообразного рода противоречия: бытовые и профессиональные, личные и межличностные. Разрешив одни, сталкиваемся с новыми конфликтами, преодоление, которых выявляет очередные, ранее скрытые от нашего взора противоречия. В процессе такого движения осуществляется личностное развитие, развиваются и совершенствуются межличностные отношения, и что немаловажно — появляются новые пути решения проблем . Если уж человек сам с собой, иногда, «не может договориться», то, как только встречаются двое, трое и т.д. становится очень трудно жить в мире, избегая конфликтных ситуаций. Раз конфликта в своей жизни и жизни общества избежать нельзя, то актуальным становится вопрос грамотного поведения человека в конфликтной ситуации. Важным моментом становится умение разрешать конфликт быстро и эффективно, переводить его в русло сотрудничества и не давать перейти в сторону спора, разрушения отношений. «Худой мир, лучше доброй ссоры» - русская пословица, которая воистину должна стать гимном Конфликтологии, науки исследующей причины возникновения конфликта, регулируют правила поведения в них и систему разрешения конфликта. Конфликт вызывается причинами, обусловленными трудовым процессом, психологическими особенностями человеческих взаимоотношений, личностным своеобразием членов группы. Основными причинами возникновения конфликта являются конфликт из-за ресурсов, из-за нехватки-недостаточности-искажения информации, межличностный конфликт. Последствия конфликтной ситуации могут быть как функциональные (конструктивные), так и дисфункциональные (разрушающие). Конфликт в организациях может привести как к улучшению функционирования организации в целом (ее отделов в частности), так и к распаду организационной структуры, прекращению деятельности организации. Основными регуляторами конфликта являются нравственные, правовые, религиозные, политическими нормы.
Содержание

Введение 3 I. Поведение людей в конфликтной ситуации 5 1.2 Причины конфликтного поведения 9 1.3 Стили поведения людей в конфликтных ситуациях 11 1.3.1 Стиль конкуренции, соперничества 12 1.3.2 Стиль сотрудничества 13 1.3.3 Стиль компромисса 15 1.3.4 Стиль уклонения 16 1.3.5 Стиль приспособления 18 Заключение 20 Список используемой литературы 23
Список литературы

1. Атватери И. Даффи К.Г. Психология для жизни. М.: Юнити-Дана, 2015. http://biblioclub.ru/index.php?page=book&id=114550 2. Гришина, Н. Психология конфликта / Н. Гришина. - СПб: Питер, 2014. - 464 с. 3. Даниленко, А. Конфликты и пути их разрешения / А. Даниленко. - СПб.: ГМА им. адм. С.О. Макарова, 2013. - 56 с. 4. Кибанов, А.Я., Ворожейкин, И.Е., Захаров, Д.К., Коновалова, В.Г. Конфликтология: Учебник. 2-е изд., перераб. и доп. М.: ИНФРА-М, 2014. 5. Крогиус, В. Личность в конфликте / В. Крогиус. - Саратов: Изд-во Саратовск. ун-та, 2014. - 146 с. 6. Рогов, Е.И. Настольная книга практического психолога, Ч.2. Работа психолога со взрослыми. Коррекционные приемы и упражнения / 4-е изд., перераб. и доп. М.: Юрайт, 2016. 507 с.
Отрывок из работы

I. Поведение людей в конфликтной ситуации 1.1. Понятие конфликта в психологии Воспоминания о конфликтах вызывают неприятные ассоциации: угрозы, враждебность, непонимание, стремление доказать свою правоту, обиды и пр. В результате сложилось мнение, что конфликт – это негативное явление, нежелательное для каждого человека. Конфликты рассматриваются, как нечто такое, чего по возможности следует избегать. Психологические исследования конфликтов занимают центральное место среди исследований других наук, посвященных этой проблеме. Это связано, в первую очередь, с широтой объектного и предметного полей, а также с непосредственным выходом на личностный аспект конфликтов – определением психологических механизмов и личностных детерминант конфликтного поведения. В настоящее время существуют различные психологические исследования конфликтов. Однако единой систематизации данных исследований нет, в связи с отсутствием общего основания. Психологические исследования конфликтов, объединенные по предмету, традиционно рассматриваются по степени вовлеченности как внутриличностные, межличностные, индивид – группа и межгрупповые. Исследуя межличностные конфликты, А.В. Филипов отмечает, что причины их возникновения неоднозначны и имеют разную природу. С одной стороны, это могут быть сугубо психологические причины (антипатия, активная неприязнь на основе значимых личностных различий), с другой стороны, причина конфликта может иметь реальную производственную или организационную основу. Однако недостаточность общей культуры, воспитания и низкий уровень культуры профессионального общения, организационного взаимодействия приводят к тому, что производственный или организационный конфликт достаточно быстро переходит в межличностный. По данным Н.В. Гришиной, межличностные конфликты часто имеют внутриличностное происхождение. Внутриличностный конфликт. Участниками конфликта являются не люди, а различные психологические факторы внутреннего мира личности, часто кажущиеся или являющиеся несовместимыми (потребности, мотивы, ценности, чувства). Внутриличностные конфликты могут принимать различные формы. Одна из наиболее распространенных форм – это ролевой конфликт, когда различные роли человека предъявляют к нему противоречивые требования. Социальное поведение вообще детерминировано не столько внешней ситуацией, сколько личностными особенностями человека. Межгрупповые конфликты (В.М. Бородкин, Н.П. Каменев, В.О. Храмов, В.Н. Шаленко) в психологических исследованиях представлены ограниченно, в основном связаны с анализом причин производственных конфликтов. В таких конфликтах могут участвовать противоборствующие группировки в рамках одного подразделения; группы, состоящие из членов разных структурных единиц (бригад, отделов, цехов и пр.); объединения лиц различного служебного ранга и работающих в разных подразделениях. Конфликты «индивид – группа» также изучены недостаточно. В психологических исследованиях таких конфликтов перспективным является рассмотрение группы как субъекта деятельности. Тогда можно довольно продуктивно проводить некоторые аналогии между группой и индивидом, ведь группа также обладает определенными представлениями, нормами поведения, системами ожидания, также осуществляет постановку целей. Но при этом необходимо учитывать специфику группы как противника в конфликте. Следующим основанием классификации психологических исследований конфликтов является опора на четыре подхода – организационный, деятельностный, мотивационный и когнитивный. Организационный подход. В нем конфликт рассматривается в основном как процесс или следствие определенных рассогласований в функционировании организации (в том числе и малой группы) или нарушений социально-психологических связей, обеспечивающих стабильность данной системы. Что касается мотивационного и когнитивного подходов, то, по мнению А.Я. Анцупова, в отечественной психологии они являются, «несмотря на свои различия, частями одного подхода – личностного. Теоретической основой этого подхода является рассмотрение личности как центрального звена конфликтного взаимодействия. Не организация (социальная среда) и деятельность (система взаимодействий), а именно личность со своими намерениями, целями, ценностями, особенностями социально-перцептивных процессов, эмоциональных проявлений, способов общения чаще всего является объектом исследований психологов». Конфликт (от лат. conflictus «столкновение») – это столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций в осознании отдельно взятого индивида, в межличностных взаимодействиях или межличностных отношениях индивидов или групп людей, связанное с острыми отрицательными эмоциональными переживаниями [2 С. 18]. Конфликты охватывают все сферы жизнедеятельности людей, всю совокупность социальных отношений, социального взаимодействия. Конфликт является одним из видов социального взаимодействия, субъектами и участниками которого выступают отдельные индивиды, большие и малые социальные группы и организации. Конфликты могут быть скрытыми или явными, но в основе их лежит отсутствие согласия между двумя или более сторонами – лицами или группами. Личность формируется и развивается в сложном и многогранном процессе взаимодействия с социумом, в системе общественных отношений, среди которых наиболее значительными для нее являются межличностные отношения. Проявляются две основных тенденции поведения личности в конфликте: устойчивость, стабильность позиций личности, ее установок, оценок действий, с одной стороны, и их изменчивость – с другой. Один полюс личностного бытия человека в межличностной сфере составляет стереотипность его поведенческих стратегий, устойчивость убеждений и установок, константность действий в изменяющихся условиях среды, стабильность личностных черт и диспозиций, тенденция сохранения и репродуцирования прошлого опыта, но другой, противоположный ему полюс, включает в себя вариабельность поведенческих стратегий, смену убеждений и установок, трансформацию прошлого опыта, выработку новых личностных черт и самопреобразование.[4 с.21] Причины межличностных взаимодействий чаще всего возникают и сильнее всего эмоционально переживаются участниками именно межличностные конфликты. Их значительно более широкая распространенность, острота выражения и эмоциональная насыщенность обусловлена, прежде всего, активным включением всех ресурсов личности в их возникновение, протекание и разрешение. Чаще всего на их развязывание влияют пять факторов, воздействующие на межличностные отношения индивидов: а) личностные особенности индивида, включая его темперамент, характер, мировоззрение, ценностные ориентации, его интересы, потребности и представления о самом себе; б) социальные роли, выполняемые индивидом в той или иной общности (группе); в) эмоциональные отношения индивида с социальным окружением; г) восприятие и оценка индивидом своего социального окружения; д) поведение индивида по отношению к другим людям. 1.2 Причины конфликтного поведения Рассмотренные конфликты могут выполнять самые разные функции как позитивные, так и негативные. Причины, вызывающие конфликты, так же разнообразны, как и сами конфликты. Следует различать объективные причины и их восприятие индивидами. Объективные причины в достаточной степени условно можно представить в виде нескольких укрупненных групп: 1. Различия в целях; разное представление о ценностях; 2. Ограниченность в ресурсах; различия в уровне образования; различия в манерах поведения и жизненном опыте; 3. Низкий уровень коммуникации; 4. Низкое качество документов, работ или продукции; 5. Взаимозависимость заданий; 6. Отсутствие или неконкретность должностных инструкций; 7. Некомпетентность; 8. Низкая культура поведения. Любое нарушение общения может привести к конфликту. Иногда человек выражается недостаточно определенно и ясно, и тогда слова могут быть поняты неправильно. Иногда кто-то слушает невнимательно. И когда человек видит, что его не слушают, у него могут возникнуть чувства враждебности или осуждения. Часто возникает непонимание в отношении того, что подразумевается. Препятствием могут стать скрытые предположения. А иногда в результате непонимания, враждебности или обиды общение вообще прекращается. Если вы используете в конфликтной ситуации ключевые элементы общения, то сделайте шаг к преодолению конфликтов: • уделяйте внимание неречевым свидетельствам того, что слова говорящего расходятся с его мыслями и чувствами; • вынесение обсуждения противоречия на открытое обсуждение; • отсутствие скрытых ложных предположений или установок; • обсуждайте их открыто, так, чтобы ошибки можно было исправить; • старайтесь делать общение открытым; • дипломатично говорите о том, что думаете или чувствуете; • спросите самого себя, соответствует сказанное вашим истинным желаниям, нуждам или чувствам? Если не соответствует, то ваши интересы могут остаться неудовлетворенными; • не оставляйте неясностей; • если вы не уверены, что ваше сообщение понято, попросите конфликтующую сторону повторить то, что вы сказали, чтобы убедиться в точности восприятия • если же вы не можете что-то понять с первого раза, не отрицайте этого (признавая, что вы чего-то не поняли, вы сохраняете достоинство и доказываете самому себе свою честность и желание все делать правильно с самого начала). [3 с.23] Научитесь слушать другого (слушать с сочувствием; сосредоточиться на предмете разговора; относится к говорящему уважительно; слушать внимательно, не делая оценок; высказывать мнение об услышанном, чтобы показать человеку, что его действительно слушают; отметьте то, что вы не поняли или в чем не уверены; используйте для поддержания разговора неречевые средства (улыбайтесь, кивайте головой, смотрите в глаза); Очень часто в ситуации конфликта мы неправильно воспринимаем собственные действия, намерения и позиции, равно как и поступки, интенции и точки зрения оппонента. К типичным искажениям восприятия относятся: «Иллюзии собственного благородства». В конфликтной ситуации мы нередко полагаем, что являемся жертвой нападок злобного противника, моральные принципы которого весьма сомнительны. Нам кажется, что истина и справедливость целиком на нашей стороне и свидетельствует в нашу пользу. В большинстве конфликтов каждый из оппонентов уверен в своей правоте и стремлении к справедливому разрешению конфликта, убежден, что только противник этого не хочет. В результате подозрительность часто естественным образом проистекает из существующей предубежденности. «Поиск соринки в глазу другого». Каждый из противников видит недостатки и погрешности другого, но не осознает таких же недостатков у себя самого. Как правило, каждая из конфликтующих сторон склонна не замечать смысла собственных действий по отношению к оппоненту, но зато с негодованием реагирует на его действия. Очень часто каждый из партнеров чрезмерно упрощает ситуацию конфликта, причем так, чтобы это подтверждало общее представление о том, что его достоинства хороши и правильны, а действия партнера - наоборот, плохи и неадекватны. Эти и подобные заблуждения, присущие каждому из нас в конфликтной ситуации, как правило, усугубляют конфликт и препятствуют конструктивному выходу из проблемной ситуации. Если искажение восприятия при конфликте чрезмерно велико, возникает реальная опасность оказаться в ловушке собственной предвзятости. В результате это может привести к так называемому само подтверждающемуся допущению: допуская, что партнер настроен исключительно враждебно, начинаешь оборонятся, переходя в наступление. Видя это, партнер переживает враждебность к нам, и наше предварительное допущение, хотя оно было неверным, немедленно подтверждается.[3c.31] 1.3 Стили поведения людей в конфликтных ситуациях Стиль – это способ осуществления определенных интересов, образ действий по достижению намеченной цели и вместе с тем манера общения. [5, C. 214] В конфликтологии с 70-х годов XX века признано существование следующих пяти стилей конфликтного поведения: избегание, приспособление, соперничество, компромисс, сотрудничество. Описали и систематизировали признаки различных стилей американцы Кеннет Томас и Ральф Килменн. «Система позволяет создать для каждого человека свой собственный стиль разрешения конфликта. Основные стили поведения в конфликтной ситуации связаны с общим источником любого конфликта – несовпадением интересов двух и более сторон».
Условия покупки ?
Не смогли найти подходящую работу?
Вы можете заказать учебную работу от 100 рублей у наших авторов.
Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 5 мин!
Похожие работы
Реферат, Государственное и муниципальное управление, 16 страниц
200 руб.
Реферат, Государственное и муниципальное управление, 17 страниц
200 руб.
Реферат, Государственное и муниципальное управление, 24 страницы
200 руб.
Реферат, Государственное и муниципальное управление, 22 страницы
200 руб.
Реферат, Государственное и муниципальное управление, 14 страниц
200 руб.
Реферат, Государственное и муниципальное управление, 12 страниц
200 руб.
Служба поддержки сервиса
+7 (499) 346-70-XX
Принимаем к оплате
Способы оплаты
© «Препод24»

Все права защищены

Разработка движка сайта

/slider/1.jpg /slider/2.jpg /slider/3.jpg /slider/4.jpg /slider/5.jpg