Онлайн поддержка
Все операторы заняты. Пожалуйста, оставьте свои контакты и ваш вопрос, мы с вами свяжемся!
ВАШЕ ИМЯ
ВАШ EMAIL
СООБЩЕНИЕ
* Пожалуйста, указывайте в сообщении номер вашего заказа (если есть)

Войти в мой кабинет
Регистрация
ГОТОВЫЕ РАБОТЫ / ДИПЛОМНАЯ РАБОТА, УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

Совершенствование обучения персонала организации

vamaslova87 800 руб. КУПИТЬ ЭТУ РАБОТУ
Страниц: 111 Заказ написания работы может стоить дешевле
Оригинальность: неизвестно После покупки вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100% с помощью сервиса
Размещено: 25.06.2021
Цель исследования: разработка рекомендаций по совершенствованию обучения персонала в компании на основе анализа теоретических и методических подходов к исследованию проблемы. Защита: 24.06.21, оценка - отлично.
Введение

Повышение качества персонала – важнейшее условие успешного функционирования любой организации. Это утверждение особенно справедливо в наше время, в условиях научно-технического прогресса, когда значительно убыстряется процесс повышения требований к профессиональным знаниям и навыкам. Несоответствие квалификации персонала современным требованиям отрицательно сказывается на результатах коммерческой деятельности фирмы. За последние тридцать лет в отечественной и европейской науке и практике сформировался единый подход к организации обучения персонала, в основу которого положено приобретение профессиональных навыков. Современная организация обязана совершенствовать подходы к обучению и таким образом повышать уровень производства, производительность труда, качество продукции и услуг. По мере того, как повышается уровень знаний работников и организации в целом, персонал по-новому оценивает работу и свое отношение к ней, в свою очередь, улучшает обслуживание клиентов и позволяет заложить фундамент будущего успеха. Обучение персонала для большинства предприятий в настоящее время приобретает особое значение. Это связано с тем, что работа в условиях рынка предъявляет высокие требования к уровню квалификации персонала, знаниям и навыкам сотрудников. Те знания и навыки, которые помогали персоналу успешно работать вчера, сегодня теряют свою действительность, а завтра станут вообще неактуальными. Цель исследования: разработка рекомендаций по совершенствованию обучения персонала в ООО «ЦРП-ВКМ» на основе анализа теоретических и методических подходов к исследованию проблемы. Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи: ? определить роль, этапы обучения персонала в организации; ? рассмотреть роль корпоративного обучения персонала в деятельности предприятия; ? дать характеристику современным формам и методам обучения персонала, рассмотреть подходы к оценке их результативности; ? провести анализ форм и методов обучения в ООО «ЦРП-ВКМ»; ? разработать рекомендации по совершенствованию обучения в ООО «ЦРП-ВКМ». Объект исследования: ООО «ЦРП-ВКМ». Предмет исследования: процесс обучения персонала на предприятии. Методы исследования: анализ литературы, статистических данных, результатов проведенного анкетирования. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений. Во введении обоснована актуальность темы, определены цели и задачи, предмет и объект исследования. В первой главе определены роль и значение обучения персонала, выявлены виды, тенденции развития; изучен процесс организации обучения персонала в организации. Во второй главе рассмотрены традиционные и современные методы и формы обучения персонала, оценка результатов и эффективность обучения на предприятии, а также подход к обучению персонала на производственных предприятиях. В третьей главе проведен анализ обучения сотрудников, разработаны рекомендации по его совершенствованию в ООО «ЦРП-ВКМ». В заключении описываются результаты проделанной работы, представлены выводы.
Содержание

СОДЕРЖАНИЕ ВВЕДЕНИЕ ………………………………………………………………. 3 1. ОБУЧЕНИЕ ПЕРСОНАЛА: ПОНЯТИЕ, ВИДЫ, ОРГАНИЗАЦИЯ…... 5 1.1. Обучение персонала: понятие, этапы, уровни……………………. 5 1.2. Организация обучения персонала на предприятии……………….. 12 1.3. Роль корпоративного обучения персонала в деятельности предприятия………………………………………………………… 18 2. МЕТОДЫ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ. ОЦЕНКА РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ…………………………….................................. 30 2.1. Современные формы и методы обучения сотрудников………..…. 30 2.2. Особенности обучения персонала на производственных предприятиях ……………………………………………….………. 34 2.3. Оценка результативности обучения …………………………….… 43 3. АНАЛИЗ ОБУЧЕНИЯ СОТРУДНИКОВ И РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ЕГО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ В ООО «ЦРП-ВКМ» ……………….. 55 3.1. Краткая характеристика организации ООО «ЦРП-ВКМ»………... 55 3.2. Анализ обучения персонала ООО «ЦРП-ВКМ»…………………... 60 3.3. Рекомендации по совершенствованию обучения персонала ООО «ЦРП-ВКМ»……...…………………….……………………... 73 ЗАКЛЮЧЕНИЕ ..…………………………………………………………. 80 СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ…………………….. 82 ПРИЛОЖЕНИЯ…………………………………………………………... 87
Список литературы

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993 с изменениями, одобренными в ходе общероссийского голосования 01.07.2020); 2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 30.04.2021) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.05.2021); 3. Анисимова А. С. Построение системы обучения как части общей стратегии управления персоналом / А. С. Анисимова, И. А. Демененко. // Молодой ученый. — 2020. — № 3 (293). — С. 315-317. — URL: https://moluch.ru/archive/293/66495/ (дата обращения: 17.05.2021). 4. Антипова Д.А. Трудовой инновационный потенциал персонала: структура, содержание и реализация в организации: монография / Д.А. Антипова. – Воронеж: Издательский дом ВГУ, 2016. – 86 с. 5. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами: пер. с англ. изд. 10-е. СПб и др.: Питер, 2016. - 824 с. 6. Арсеньев Ю.Н. Управление персоналом. Технологии: Учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям 06110 «Менеджмент организации» и 061200 «Управление персоналом» / Ю.Н. Арсеньев, С.И. Шелюбаев, Т.Ю. Давыдова. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2016. – С. 32. 7. Бандурин А.В. Стратегический менеджмент организации/ А.В. Бандурин//. – М.: Гардарики, 2016. – 218 с. 8. Барков С.А. Управление человеческими ресурсами в 2 ч. Часть 1: учебник и практикум для вузов / С. А. Барков [и др.]; под редакцией С. А. Баркова. — Москва: Издательство Юрайт, 2019. — 183 с. 9. Бовыкин В.И. Новый менеджмент: управление предприятием на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления. – М.: Экономика, 2017. –176 с. 10. Большаков А.С. Современный менеджмент: теория и практика/ А.С. Большаков, В.И. Михайлов//.- СПб: Питер, 2013. – 416 с. 11. Бородин В.А. Процедура оценки и анализа деятельности персонала частного предприятия/ В.А. Бородин // Справочник по управлению персоналом. – 2015. – № 9. – С. 85-98. 12. Бурняшева Л. А. Активные и интерактивные методы обучения в образовательном процессе высшей школы. Методическое пособие / Л. А. Бурняшева. – М.: КноРус, 2016. – 72 c. 13. Бычкова Н. А. Обучение персонала как залог успеха организации / Н. А. Бычкова. // Молодой ученый. — 2019. — № 43 (229). — С. 203-205. — URL: https://moluch.ru/archive/229/53221/ (дата обращения: 17.05.2021). 14. Василькова Т. А. Основы андрагогики / Т.А. Василькова. - Москва: Наука, 2016. - 256 c. 15. Ветошкина Т. Активные и интерактивные методы обучения / Т. Ветошкина, Н. Шнайдер. – М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2015. – 55 c. 16. Воронкова О. Б. Информационные технологии в образовании. Интерактивные методы / О. Б. Воронкова. – М.: Феникс, 2018. – 129 c. 17. Горелов Н. А. Управление человеческими ресурсами: современный подход: учебник и практикум для вузов / Н. А. Горелов, Д. В. Круглов, О. Н. Мельников; под редакцией Н. А. Горелова. — Москва: Издательство Юрайт, 2020. — 122 с. 18. Громкова М. Т. Андрагогика. Теория и практика образования взрослых / М.Т. Громкова. - М.: Юнити-Дана, 2016. - 496 c. 19. Дейнека А.В. Современные тенденции в управлении персоналом: учебное пособие/ А.В. Дейнека// М.: Академия Естествознания, Южный институт менеджмента, 2019. -88 с. 20. Дуракова И.Б. Управление персоналом в России: новые функции и новое в функциях: монография / под ред. проф. И.Б. Дураковой. – М.: ИНФРА – М, 2017. – 242 с. 21. Дуракова И.Б. Экономико-статистический анализ в реализации стратегии маркетинга персонала /И.Б. Дуракова // Финансовая аналитика: проблемы и решения. 2016. № 28 (310). С. 72-90. 22. Егоршин А.П. Управление персоналом. Нижний Новгород: НИМБ/ А.П. Егоршин.-2018. - С. 237. 23. Как функция обучения и развития пережила «эпоху» COVID-19? Взгляд изнутри. Результаты исследования [Электронный ресурс]- https://www.ecopsy.ru/events/kak-funktsiya-obucheniya-i-razvitiya-perezhila-epokhu-covid-19-vzglyad-iznutri-rezultaty-issledovani/, 14.05.2021. (дата обращения: 11.06.2021). 24. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом / А. Я. Кибанов: учебник. – 3-е изд., перераб. И доп. – М.: ИНФРА – М, 2018. – 411 с. 25. Коптева К.В. Профессиональное обучение как основа развития персонала организации/ К.В. Коптева, О.А. Бакшеева// Основы экономики и управления. -2016.-№ 5. – С.77 – 81. 26. Линник С.С. Обучение персонала: сравнительный анализ форм и методов, обоснование их эффективности/ С.С. Линник // Сборник материалов международного научно – практического семинара. ВГУ. –Воронеж. 2017.-№9.- С.154-155. 27. Ловцова Н.И. Преподавание социальной работы: теория и практика: Учебник / Под ред. Н.И. Ловцовой. Н.Новгород: Изд-во Нижегородского государственного университета им. Н.И. Лобачевского, 2017. - С. 14. 28. Магура М.И. Организация обучения персонала компании: учебное пособие / М.И. Магура.-М.: ЗАО «Бизнес – школа «Интел – Синтез», 2017. - С. 98. 29. Макарова, И.К. Управление человеческими ресурсами: пять уроков эффективного HR-менеджмента / И.К. Макарова. - М.: Дело, 2017. - 112 с. 30. Маслова В. М. Управление персоналом: учебник и практикум для вузов / В. М. Маслова. — 4-е изд., перераб. и доп. — Москва: Издательство Юрайт, 2020. — 431 с. 31. Мумладзе Р.Г. Основы управления персоналом [Электронный ресурс]: учебное пособие / Р.Г. Мумладзе И.В. Васильева, Т.Н. Алёшина. — Электрон. текстовые данные. — М. : Русайнс, [Электронный ресурс] - 2015. — 121 c. http://www.iprbookshop.ru/48929.html (дата обращения: 06.05.2021). 32. Некрасов Н.Е. Обучение персонала как фактор повышения эффективности производства / Н.Е. Некрасов. – М.: Лаборатория Книги, 2016. – 68 с. 33. Носырева И. Г. Современные формы и методы обучения персонала/И.Г. Носырева // Управление развитием персонала. - 2012. - № 1. - С. 12-15. 34. Одегов Ю. Подходы к управлению человеческими ресурсами и их влияние на оценку эффективности работы с персоналом / Ю. Одегов, Л. Котова // Кадровик. – 2011. - №2. – С.86. 35. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом/ В.А. Спивак// Спб.:Питер, -2017.- 465 с. 36. Удовиченко Р.С. Сравнительный анализ моделей оценки эффективности обучения персонала / Р.С. Удовиченко, В.С. Киреев // Современные проблемы науки и образования. – 2014. – № 6.; URL: http://www.science-education.ru/ru/article/view?id=16909 (дата обращения: 13.06.2021). 37. Фитценц Я. Рентабельность инвестиций в персонал: измерение экономической ценности персонала/ Я. Фитценц/ под общ. ред. Ярных В.И. – М.: Вершина, 2017. – 99 с. 38. Холкин О. В. Использование технологий дистанционного обучения: опыт и перспективы/ О.В. Холкин, А.Л. Тетерин // Деньги и кредит. - 2013. - № 6. - С. 76. 39. Широкова Д.С. Традиционные и современные методы профессионального обучения персонала/ Д.С. Широкова // Студенческий электронный журнал «СтРИЖ». - 2018. - №2 (19). - С. 90-93. 40. Широкопляс Алексей. Обучение на производстве – вчера, сегодня, завтра. [Электронный ресурс]- http://obzory.hr-media.ru/obuchenie_na_proizvodstve. -2016. (Дата обращения: 12.06.2021). 41. Aditi Sharma Kalra 10 Human capital trends you must know about in 2019 and beyond.— URL: https://www.humanresourcesonline.net/10-human-capital-trends-you-must-know-about-in-2019-and-beyond (дата обращения: 12.06.2021). 42. Stewart G.L. Brown K.G. Human Resource Management: Linking Strategy to Practice, Iowa: John Wiley & Sons, Inc., 2019. P.342.
Отрывок из работы

Определяющим условием экономического здоровья организации является ее способность адаптироваться к изменяющимся условиям внутренней и внешней среды. В настоящее время большинство организаций начинают рассматривать расходы, связанные с обучением персонала, как приоритетные и необходимые. Все больше организаций проводит широкомасштабное обучение персонала и руководителей разных уровней, понимая, что только обученный, высококвалифицированный и высокомотивированный персонал будет решающим фактором развития предприятия и победы над конкурентами. Рано или поздно руководству любой организации приходится сталкиваться с тем, что если не инвестировать деньги в повышение уровня знаний и в развитие профессиональных навыков своих работников, то отдача от человеческих ресурсов организации с каждым годом становится все меньше . Возрастание роли обучения в процессах повышения конкурентоспособности предприятия и организационного развития обусловлено следующими несколькими факторами: 1. Обучение персонала является важнейшим средством достижения стратегических целей организации 2. Обучение является важнейшим средством повышения ценности человеческих ресурсов организации Без своевременного обучения персонала проведение организационных изменений сильно затрудняется или становится невозможным. Анализ подходов различных авторов к обучению персонала позволяет определить, что обучение персонала не имеет одного единственного определения, но в большинстве случаев под обучением персонала понимают процесс усвоения компетенциями, необходимыми для выполнения профессиональной деятельности. Существует большое количество определений обучения персонала. Рассмотрим основные из них в таблице 1.1. Таблица 1.1 Подходы к определению понятия «обучение персонала» Автор Определение А.Я. Кибанов Обучение персонала как основной путь получения профессионального образования. Это целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей и т.п. . А.П. Егоршин Обучение персонала – это обеспечение соответствия профессиональных знаний и умений работника современному уровню производства и управления . М.И. Магура Обучение персонала – это важнейший инструмент, с помощью которого руководство получает возможность повышать потенциал человеческих ресурсов и оказывать влияние на формирование организационной культуры . М. Армстронг Обучение, имеющее определенную форму, систематическое изменение поведения через формирование новых навыков, которое происходит в результате получения образования, инструктажа, развития и планомерного практического опыта . Проанализировав данные определения, можно сделать вывод, что все они несут в себе ключевую мысль о том, что обучение персонала – это, прежде всего, получение сотрудником знаний, умений и навыков, необходимых для осуществления успешной профессиональной деятельности. Таким образом, на основе вышеперечисленных определений можно составить обобщенное понятие. Обучение персонала – это целенаправленный и планомерный процесс приобретения сотрудниками знаний, умений и навыков, которые позволяют им успешно справляться с поставленными профессиональными задачами, а также развивают их личностные компетенции. Обучение – непрерывный процесс, включающий в себя ряд этапов (рис. 1.1): 1. Определение потребностей в профессиональном обучении с учетом интереса сотрудников, индивидуальных планов развития, стратегии развития организации. 2. Формирование бюджета профессионального обучения и контроль за его исполнением. 3. Определение целей профессионального обучения и критериев оценки его эффективности. 4. Оценка эффективности обучения. Одной из важных задач в профессиональном обучении – это правильный выбор метода обучения. При выборе методов профессионального обучения следует руководствоваться усредненными показателями по обучаемой группе в целом, а также максимально индивидуально подходить к обучению каждого специалиста, поэтому для более высоких показателей необходимо использовать не один метод, а их совокупность, т. к. они раскрывают и дополняют друг друга. Все методы профессионального обучения делятся на традиционные и современные. Традиционные методы обучения персонала – наиболее распространенные, т. к. несут в себе наибольшую рентабельность и позволяют закрепить информацию разного рода. К традиционным методам относятся: лекции, семинары, видеообучение, дистанционное обучение. Каждый из них имеет как ряд достоинств, так и определенные ограничения своего применения, которые определяются целями обучения . К традиционным методам обучения относятся: 1) Лекция – пассивная форма обучения в виде монологической подачи информации в больших объемах. К положительным сторонам данного метода можно отнести тот факт, что лекция позволяет изложить достаточно большой объем информации за короткий срок и большому количеству слушателей, а также есть возможность использовать раздаточный материал, если он необходим. Еще одним положительным свойством является сравнительно невысокая стоимость. К отрицательным сторонам лекции можно отнести те факты, что не учитываются степень знаний обучаемых и индивидуальные способности каждого, отсутствует обратная связь, требуется много внимания и услышанный материал достаточно быстро забывается. Но главным отрицательным качеством, на мой взгляд, является очень высокие требования к мастерству лектора, ведь во многом от него будет зависеть учебная «атмосфера» и заинтересованность обучаемых. 2) Семинар – активная форма обучения, предполагающая непосредственное участие обучаемых, т. е. обсуждение проблемы, выработка общих решений или поиск новых идей. К достоинствам семинара можно отнести наличие обратной связи, возможность высказать свою точку зрения, проявить себя, проверку усвоения материала, а также более удобное восприятие информации. К недостаткам данного метода можно отнести те факты, что практическое занятие для лучшего качества необходимо проводить в маленьких группах до 25 человек, слушатели не всегда могут быть подготовлены и в ходе обсуждений уходить от заданной темы, а также ведущий семинара должен обладать высокими знаниями и опытным в изучаемой сфере и обязательно быть коммуникабельным человеком. 3) Видеообучение – форма обучения, представляющая собой набор систематически подобранных видеоуроков по изучаемой теме. Достоинствами данного метода являются: доступность и простота, т.е. не требуется ни инструктор, ни специальное помещение, ни определенное время – обучающийся учится, где, когда и как ему удобно, также у него есть возможность повторить урок столько раз, сколько ему необходимо для усвоения информации, к тому же это самая экономичная форма обучения. К недостаткам можно отнести отсутствие контроля, участник обучения при просмотре видеоурока остается пассивным, также не учитываются знания, опыт и индивидуальные способности. 4) Дистанционное обучение – форма обучения, предполагающая использование телекоммуникационных технологий, которые позволяют обучать персонал на расстоянии. К достоинствам данного метода можно отнести вовлечение большого числа сотрудников в обучение, которое может осуществляться на рабочем месте, возможность выбора удобного времени для занятий. Недостатки такой формы обучения: необходимость в хорошей технической оснащенности (мощный персональный компьютер с выходом в Интернет), отсутствие личного общения с преподавателем, отсутствие постоянного контроля над слушателями. Эффективность обучения традиционными методами, построено главным образом на усвоении информации, что зависит от многих факторов, например, от уровня квалификации лектора, имеющийся уровень знаний и профессионального опыта обучаемых, а также от желания и мотивации сотрудников к получению знаний в определенной области профессиональной деятельности . Современные методы обучения – это методы, характеризующиеся высокой степенью включенности обучающихся в учебный процесс, активизирующие их познавательную и творческую деятельность при решении поставленных задач. Рассмотрим каждый из методов интерактивного обучения более подробно. Эвристическая беседа. Метод получил название от восходящего к Сократу методу обучения «эвристика» (нахожу, открываю, отыскиваю). По своей психологической природе эвристическая беседа – это коллективное мышление или беседа как поиск ответа на проблему . Дискуссия как метод обучения стала применяться в последние годы. Когда была провозглашена гласность и были сняты запреты на плюрализм мнений не только по вопросам житейским, но и по проблемам теорий, политики, идеологии . Метод дискуссии представляет собой специально запрограммированное свободное обсуждение теоретических вопросов учебной программы, которые обычно начинаются с постановки вопроса. Метод «мозговой атаки» широко применяется в экономической управленческой деятельности. Суть этого метода заключается в поиске ответа специалистов на сложную проблему посредством интенсивных высказываний всевозможных приходящих в голову идей, догадок, предположений. «Золотое правило» мозговой атаки – ничего из произнесенного участниками разговора не подвергать сомнению, не критиковать, а обеспечить полную свободу высказывания любых идей. Метод «круглого стола» организуется обычно для обсуждения какой-нибудь проблемы представителями разных политических и научных направлений. В обучении метод «круглого стола» используется для повышения эффективности усвоения теоретических проблем путем рассмотрения их в разных научных аспектах, с участием специалистов разного профиля и т.д. Метод «деловой игры». Первоначально появился не в системе образования, а в практической сфере управления. Сейчас деловые игры применяются в самых различных областях практики: в исследовательской работе, в процессе проективных разработок, при коллективной выработке решений . В подготовке специалистов разного профиля деловая игра применяется чаще всего для обучения управленческой деятельности. Суть метода деловой игры как метода обучения заключается в учебном моделировании ситуации той деятельности, которой предстоит обучить учащихся, чтобы на моделях, а не реальных объектах учить будущих специалистов выполнять соответствующие профессиональные функции. Современные методы обучения предполагают использование такой системы методов, которая направлена главным образом не на изложение тренером готовых знаний и их воспроизведение, а на самостоятельное овладение обучающимися знаний в процессе активной познавательной деятельности. Можно отметить, что современные методы обучения – это обучение деятельностью. Такое обучение влечет за собой развитие, так как личность развивается в процессе деятельности. Именно в активной деятельности, направляемой тренерами, обучающиеся овладевают необходимыми знаниями, умениями, навыками для их профессиональной деятельности, развиваются творческие способности. Отбор методов обучения зависит от основных характеристик обучаемых, целей учебного процесса, обладаемых ресурсов организации, объема учебной группы, квалификации тренера, уровня бюджета организации на реализацию учебных программ и других факторов, влияющих на методологический подход к тренерской активности. Таким образом, особенности современных методов обучения заключаются в решении психологических проблем в коллективе, высоком уровне мыслительной (интеллектуальной), аналитической деятельности обучаемых сотрудников. К тому же практическая деятельность способствует более прочному усвоению знаний. Повышает интерес к обучению и развитию, что сопряжено с положительными эмоциями и идет эмоционально-интеллектуальный отклик на усвоение материала. 2.2. Особенности обучения персонала на производственных предприятиях Обучение персонала является одним из важнейших инструментов, с помощью которого руководство получает возможность увеличивать потенциал человеческих ресурсов и оказывать большое влияние на развитие организационной культуры . Обучение не должно ограничиваться только передачей знаний, развитием навыков и компетенций. Оно призвано передавать сотрудникам информацию о текущих делах компании, а также о дальнейших направлениях развития и деятельности. Такое обучение повышает уровень мотивации, приверженности работников, вовлеченности в бизнес-процессы компании. Одним из содержательных определений обучения персонала является «обеспечение работников знаниями и навыками, необходимыми для работы в соответствии с установленными стандартами; подготовка работников к более сложным работам . Действительно, в этом определении есть и соотнесение знаний, навыков с профессиональными стандартами деятельности и показана иерархичность достижения определенного уровня мастерства через подготовку к более сложным видам работ. Однако, отсутствует акцент на такой важнейшей составляющей процесса обучения как овладение компетенциями, под которыми понимаются динамические совокупности знаний, умений, навыков, способностей и личностных качеств, которые необходимы сотруднику для выполнения профессиональной деятельности социальной активности и интеграции в трудовой коллектив после усвоения образовательной программы . Именно компетентностный подход делает обучение профессионально ориентированным, отвечающим запросам как рынка труда в целом, так и работодателей в частности. В организациях производственного типа достаточно активно применяются разнообразные методы обучения, которые можно подразделить на традиционные и нетрадиционные. Оплошности при выборе методов обучения, их несоответствие области целеполагания или личным характеристикам и мотивации обучаемых, которые принимают участие в обучении, имеют все шансы негативным образом сказаться на эффективности обучения. Большое количество лекционных занятий в группе для практиков, специалистов, которые являются достаточно компетентными сотрудниками и уже давно окончили высшее или среднее профильное учебное заведение, минимизирует интерес к занятиям со стороны обучающихся. В этом случае качество усвоения предлагаемого учебного материала будет низкое. Лекции наравне с другими методами обучения чрезвычайно важны, однако, чтобы усилить эффект от их применения необходимо использовать новую для слушателей информацию, достаточно актуальную для определения целевой группы на предприятиях производственного типа, снабжать материал комментариями и практическими примерами, возможно, прогнозами. Повышают эффективность и мультимедийные презентации, которые наглядно иллюстрируют лекционную информацию. Современные организации производственного типа используют более инновационные методы обучения персонала, рассмотрим их подробнее на рис. 2.3 . Рис. 2.3 Инновационные методы обучения персонала Зачастую такие форматы занятий проходят в так называемых корпоративных университетах. Корпоративный университет выполняет сложные, системные задачи такие как: управление знаниями (систематизация и распространение накопленного опыта, взаимный обмен информацией между подразделениями и отдельными сотрудниками компании) и инновациями, управление корпоративной культурой (в этом случае корпоративный университет выступает в качестве хранилища корпоративных ценностей).
Условия покупки ?
Не смогли найти подходящую работу?
Вы можете заказать учебную работу от 100 рублей у наших авторов.
Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 5 мин!
Похожие работы
Дипломная работа, Управление персоналом, 69 страниц
1400 руб.
Дипломная работа, Управление персоналом, 72 страницы
1500 руб.
Дипломная работа, Управление персоналом, 63 страницы
1500 руб.
Дипломная работа, Управление персоналом, 83 страницы
499 руб.
Дипломная работа, Управление персоналом, 107 страниц
499 руб.
Служба поддержки сервиса
+7 (499) 346-70-XX
Принимаем к оплате
Способы оплаты
© «Препод24»

Все права защищены

Разработка движка сайта

/slider/1.jpg /slider/2.jpg /slider/3.jpg /slider/4.jpg /slider/5.jpg