Глава 1.Социально-психологические аспекты работы с персоналом
1.1 Основные направления работы в современной организации
Не каждая организация может позволить себе поддерживать кадровую службу. Беря на себя всю нагрузку по управлению персоналом, возникает проблема в управлении людскими ресурсами, руководитель сам теряет мотивацию к работе и бизнес перестает его радовать. В этом случае рассматриваются главное аспекты психологического управления и взаимодействие между руководителем и подчинённым в повседневной жизни. Как добиться объединения интересов подчиненного и управляющего? Кому и сколько платить? Распустить или мотивировать? Какие технологии управления нужно освоить для достижения целей? Также нужно освоить простой и эффективный инструмент управления персоналом, который позволяет сделать хорошие отношения между подчиненными и управляющим.
1. Разработка, внедрение, поддержание и постоянное совершенствова-ние такой системы формирования персонала, которая обеспечивала бы удо-влетворение требований эффективного функционирования и развития орга-низации. Понятие «формирование персонала». Задачи, решаемые в рамках кадрового формирования: определение кадровых потребностей, их поиск, отбор, учет, адаптация. Формирование внутренних и внешних кадровых резервов, планирование карьеры, переезд, увольнение. Психологические аспекты формирования персонала.
2. Разработка, внедрение, поддержка и постоянное совершенствование корпоративной системы позволили обеспечить управление персоналом. Термин «управление персоналом как направление, определяющее работу отдела кадров». Задача, решаемая в рамках данного направления: разработка и внедрение документов управленческого процесса в производственную жизнь организации, постановка задач и целей работы подчиненным, обеспечение их необходимыми материалами и средствами для эффективной работы, координация, стимулирование и оценка работы. Психологические аспекты управления персоналом.
3. Разработка, внедрение и постоянное совершенствование системы повышения квалификации персонала, отвечающей требованиям эффективного процессного и организационного развития. В концепции «профессиональное развитие персонала» целенаправленная работа решается в этой области: разработка и внедрение адекватных методов определения потребностей организации в профессиональном развитии персонала, создание в организации стимулов и реалий для различных видов профессионального развития персонала, разработка и адекватное использование показателей эффективности различных видов профессионального развития персонала. Психологические аспекты профессионального развития персонала.
4. Создание, поддержание и развитие такого культурного центра орга-низации, который отвечает миссии, принципам, стратегическим и оператив-ным целям, экономическим. Понятие «культурный центр организации». За-дачи, решаемые в этой области: выявить существующие элементы в центре культурной оценки, с точки зрения следующей формальной миссии и прин-ципов организации, разработать и внедрить организационно-технологические методы управления с целью модификации или воздействия на общественное мнение, создания общественных настроений, морального духа персонала, разработки и применения в течение рабочего дня правил и норм поведения, которые должны быть официальными миссией и принципами организации. Психологические особенности формирования организационной культуры организации.
5. Разработка, внедрение, поддержание и постоянное совершенствова-ние такой системы измерения состояния человеческих ресурсов организации, которая бы позволяла оценивать результаты в области ее работы с персоналом. Понятие «человеческие ресурсы организации» (ЧР) и единицы их измерения. Задачи, решаемые в рамках данного направления: разработка конкретных параметров и критериев оценки ЧР по указанным выше направлениям, разработка и внедрение в ежедневную деятельность организации оценочных процедур, обеспечивающих контроль состояния ее ЧР (и отдельных ее подразделений) в связи с различными внутренними и внешними воздействиями на персонал, выбор и/или разработка программного обеспечения для реализации мониторинга состояния ЧР, анализ экономической эффективности различных воздействий на ЧР организации и различных изменений состояния ЧР, а также учет результатов мониторинга ЧР в планировании работы с ЧР. Психологические аспекты измерения состояния ЧР.
6. Постоянное совершенствование системы разработки, внедрения и сопровождения для обеспечения трудового статуса работника. Идея «рабочего статуса» работника; производительность рабочей силы и управление, как цель менеджмента Мероприятия в этой области направлены на решение следующих задач: создание необходимой санитарно-гигиенической среды труда, создание рыночной защиты, проведение необходимых мероприятий по обеспечению безопасности, регламентации, соблюдению, сохранению и охране физического здоровья работников, усиление необходимых мер по обеспечению работникам и их семьям социальной защищенности, показу, персоналу, коллективу благоприятной физиологической среды для содержания.
?
1.2 Психологические методики набора и отбора персонала
Успех деятельности организации во многом определяется уровнем квалификации сотрудников, степенью сплоченности команды, которая работает на общую идею. Поэтому подбор персонала дело первостепенной важности для всех фирм, будь то завод по производству мебели или частная парикмахерская.
Обращение в рекрутинговую компанию (которых в последнее время в городе становится всё больше и больше) не дает желаемого эффекта. Компания платит каждому выбранному сотруднику немалые деньги, а через некоторое время выясняется, что он не подходит по большому количеству параметров: не в состоянии гармонично сочетаться или его характеристики не соответствует заявленным и т. д. Конечно, это не значит, что мы должны полностью отказаться от услуг рекрутинговых компаний, более авторитетные компании дают гарантию на подбор персонала, но именно фирма (а точнее ее кадровики) должна знать методику подбора персонала, для того чтобы иметь возможность применять их на практике, призвать работать психолога и т. д. Теперь давайте подробнее рассмотрим возможные варианты подбора сотрудников в организации.
Наиболее популярными источниками привлечения сотрудников на ва-кантные должности являются сотрудники собственной компании и специа-листы, самостоятельно ищущие работу. Большинство компаний используют эти источники. Этот вариант подбора персонала имеет много преимуществ больше других, так как сотрудник нашей компании уже хорошо известен, о нем можно судить по его вкладу в дела компании. Продвижение этого со-трудника является стимулом для других сотрудников. Следующий способ найти работников-обратиться в Национальную службу занятости. Поэтому часто бывает выгодно выбрать для работы профессионального работника со средним специальным образованием. Следующий вариант-это вариант, который заключается в поиске выпускников университетов (подробнее об этом позже), а также рекомендации друзей и знакомых, использование базы данных. Многие из них нечасто используют систему подбора персонала для размещения рекламы на телевидении и для самостоятельного поиска кандидатов с помощью рекламы в средствах массовой информации. Также в последнее время поиск сотрудников в интернете получил широкое распространение.
Методы отбора персонала, используемые российскими предприятиями, разнятся в зависимости от того, к какой «волне» принадлежит оное. Если речь идёт о предприятиях старого образца - большинство государственных предприятий, часть «номинальных» акционерных обществ, то для отбора персонала используются преимущественно стандартные варианты. Наибольшее значение уделяется формальным подтверждениям квалификации и опыта работы кандидатов, которые компании черпают из трудовых книжек, дипломов и свидетельств о полученном образовании, анализа автобиографий. Большинство компаний при отборе используют различные виды собеседований. Всё, на этом у данной группы компаний фантазия заканчивается и такой ценный фактор производства как трудовой ресурс очень часто оказывается совсем не того уровня, как хотелось бы руководству. Другое дело, компании - поколения «next». Частные компании при самостоятельном отборе персона-ла используют не только стандартные методы, но стараются внедрять и новаторские идеи: компьютерное тестирование с оценкой результатов профессиональным психологом, решение кандидатом реальных практических задач в сфере его будущей работы, оценка творческой или креативной составляющей кандидата с помощью нестандартных заданий (например, даётся задание за ограниченный промежуток времени - обычно 10 минут – придумать максимальное число вариантов использования какого-либо предмета: кирпич, презерватив, пустая бутылка), оценка способностей кандидата к учёбе, оценка способности работы в команде, поведения в экстремальных ситуациях и т. д.
Открытый рекрутинг, который является новым продуктом для компа-ний кадровой политики – уникальный метод регулирования со стороны ви-део-интервью и игровой бизнес полезен в первую очередь для агентства, противоречащего организации самого быстрого и наиболее полного запроса на признание подразделения.
В чем суть этой персонал-технологии и ее принципиальные отличия от традиционных подходов к подбору персонала?
В отличие от большинства стандартных методов рекрутерских фирм, открытый рекрутинг не предлагает клиенту какого-то конкретного человека или нескольких лиц, а дает возможность увидеть всех потенциальных пре-тендентов на данную должность (обычно их число - от 50 до 250 человек).
А выбирает конкретные кандидатуры сам руководитель фирмы. Это очень важный момент, так как главный принцип этой методики - максимальное использование потенциала, опыта, интуиции руководителя при создании наиболее удобных и комфортных для него условий отбора персонала. Только сам руководитель и его ближайшие помощники-менеджеры по персоналу по-настоящему знают, какой именно человек им нужен, и могут увидеть «своего» человека среди многочисленных претендентов. Обычно при формулировании заданий посредникам весь комплекс требований умещается в 3 слова: коммуникабельный, инициативный, ответственный. Однако даже наличие этих качеств у кандидата не дает гарантии, что это именно тот человек, который нужен фирме. Описать и расхвалить претендента можно как угодно (этим и занимаются рекрутерские фирмы, так как их главная цель - продать человека), но, чтобы сделать правильный выбор, лучше, как говорится, один раз увидеть, чем 100 раз услышать. Однако организация личных встреч первого лица компании с кандидатами - не лучший выход. Во-первых, личные беседы даже с небольшим количеством кандидатов (50-60) могут занять до двух недель сплошных встреч в ущерб основной работе. Во-вторых, такой объем информации персонально удержать в памяти без искажения практически невозможно. В-третьих, утомляемость наступит на первой двадцатке, и руководитель, в угоду решения других насущных вопросов, может выбрать практически первую попавшуюся кандидатуру. А при использовании методики открытого рекрутинга процедура знакомства с 100-150 кандидатами займет у руководителя 1-1,5 часа.
Каким образом можно за это время увидеть и оценить такое количество человек? Руководитель просматривает видеоматериалы - короткие интервью с претендентами (2-3 минуты). Их проводит специалист-психолог. Потенциальному кандидату легче «раскрыться» с его помощью, нежели лицом к лицу с главой компании. А консультант, представляющий видеоматериалы, одновременно комментирует результаты тестов и анкетные данные кандидатов. На этом первом этапе происходит предварительный отбор. На второй этап, как правило, проходит не более 30% участников конкурса. Руководитель при выборе опирается, прежде всего, на личный опыт и интуицию, те кто не соответствует духу и стилю организации и заведомо не впишется в коллектив, на 1 туре отсеиваются. Поэтому те кандидаты, которые по каким-либо причинам ему не понравились, которые, по его мнению, не соответствуют духу и стилю организации и заведомо не впишутся в коллектив, на первом туре от-сеиваются.
Большой плюс такого способа знакомства с кандидатами в том, что просмотр видеоматериалов проходит в спокойной обстановке, где руководителю не надо напрягаться, выступая в непривычной для него роли интервьюера; видео база позволяет ему очень тщательно просмотреть и сопоставить своих будущих сотрудников. Естественно, что видеоинтервью позволяют сделать лишь приблизительный, предварительный отбор.
Второй этап конкурса – это деловая игра, которая также записывается на видеокамеру. В деловой игре (обычно длящейся 30-45 минут) участники были показаны как с человеческой стороны, так и с бизнес-стороны; отчет-ливо видны их коммуникационные способности, способы достижения целей, стиль принятия решений и поведения в конфликтной ситуации и многое другое.
В деловых играх участвует психолог. Он предлагает участникам разнообразные задания. Например, необходимо составить список всех 5 характеристик, которые необходимы представителю данной профессии. Затем, в ходе бурной дискуссии, участники выработали список особенностей, с которыми все согласны, исходя из всех тех реальных примеров самопрезентации жизни, чтобы доказать, что он обладает этими качествами, или другой работы: надо выбрать директора и, наоборот, представить себя на месте во главе компании и выбрать подчиненного. Все это фиксируется и затем анализируется. Если одного человека многие выбрали бы своим директором — значит, у него хорошо развито лидерское начало. А если этого же человека многие выбрали и подчиненным — это означает, что он может выступать и в той, и в другой роли и достаточно гибко проявлять себя в разных ситуациях. Бывают различные профессиональные задания. Например, соискатели на самую сейчас ходовую и популярную специальность - менеджер по продажам должны провести презентацию товара. Самое интересное, что участники встречают во время бизнес-игр в качестве экспертов: оценивают друг друга. Результаты этой социометрии учитываются при анализе видеофильма, так как на самом деле оценить специалиста могут только специалисты. Но последнее слово, конечно, остается у руководителя, так как он выступает здесь главным экспертом. Обсуждение результатов этого этапа является наиболее важным моментом для психологов и кандидатов, потому что за ним следует личная встреча избранных кандидатов с работодателем – собеседование и окончательное решение о найме.
Этим заканчиваются два этапа конкурсного отбора, а с чего все это начинается, как конкурсанты попадают на видеозапись?
Фирма, которая обращается к агентству, осуществляющему открытый рекрутинг, заявляет: нужен такой-то персонал (например, секретарь-референт или менеджер по продажам) и выдвигает формальные требования: высшее образование, стаж работы, знание ПК, знание иностранного языка и т. п. Затем агентство составляет и разрабатывает рекламную кампанию. При-чем агентство в большинстве случаев точно знает, какие объявления, в каких именно газетах нужно напечатать, чтобы получить максимально большой обхват потенциального рынка труда.
Благодаря широкой сети диспетчеров агентства осуществляется максимально большая пропускная способность. Например, если на I тур попадает группа в 100-150 человек, то звонков бывает в 2-3 раза больше. Просто для широты охвата в объявлениях указываются не все формальные признаки, поэтому диспетчера проводят предварительный отсев по формальным признакам.
Таким образом, в течение двух недель формируется группа, обеспечи-вающая 60-80% потенциального рынка на данную вакансию с данными условиями оплаты труда. А затем из этой выборки (ее объем определяется заказчиком) в ходе просмотра видеоинтервью и деловых игр руководитель выбирает нужных ему специалистов среди лучших претендентов на данную вакансию. Весь процесс подбора персонала занимает около 3-4 недель. Но результаты превосходят все ожидания заказчиков. Главное преимущество данной методики – это что она позволяет руководителя компании в максимально сжатые сроки лично, минуя субъективный отбор посредников, рассмотреть практически всех потенциальных кандидатов на вакантную должность.
Методике открытого рекрутинга около 7 лет. Она активно используется в России. Такие известные компании как АО «Газпром», «Русский торгово-промышленный банк», «Строймонтаж», «Экотон», «Неда-пейджинг», НПО «Катод», «АРС-График», «Биостар», «Смарт-телеком», «Pinta Lab Ltd» и др. уже осознали все преимущества такого рода отбора персонала и в договорённости с рекрутинговыми агентствами используют преимущественно именно данную методику.
На сегодняшний день не существует одного оптимального метода набора персонала, поэтому организация должна владеть всем набором приемов для привлечения кандидатов и использовать их в зависимости от конкретной задачи. Большинство специалистов сходятся во мнении, что для успешной организации поиска кандидатов следует руководствоваться двумя основными правилами:
- всегда проводить поиск кандидатов внутри организации;
- использовать, по меньшей мере, два метода привлечения кандидатов со стороны.
В связи с тем, что собеседование на сегодняшний день является прак-тически основным методом отбора, руководителям предприятий, менедже-рам по персоналу, линейным руководителям необходимо повысить свою квалификацию в его применении, наполнить конкретным содержанием технологию собеседования в зависимости от профессии или должностного уровня, отработать правила описания результатов собеседования и представления заключений.
При подборе персонала в современных условиях необходимо учиты-вать личностные психологические характеристики кандидатов с целью по-вышения эффективности деятельности компании благодаря укреплению ее сплоченности, созданию команды. Ряд компаний уже привлекают для этого профессиональных психологов, которым поручается тестирование персонала.
Современным методом отбора персонала является методика открытого рекрутинга, который позволяет быстро и очень качественно осуществить выбор именно тех кандидатов, которые реально достойны работы в компании по своим личным качествам и профессиональной подготовке.
Глава 2. Психологические аспекты управления в процессе работы
2.1. Мотивация поведения персонала
Необходимость удовлетворения человеческих нужд или потреб¬ностей является важнейшей социально-экономической задачей в рыночных отношениях. На рынке под нуждой принято пони¬мать чувство ощущаемой человеком нехватки чего-либо: това¬ра, услуги, блага. Нужды не создаются усилиями людей, а являются исходными составля¬ющими природы человека. Как правило, нужда переходит в по¬требность людей.
Потребность человека характеризует его конкретную нужду, приняв-шую специфическую форму в соответствии с культурным уровнем и лично-стью индивида. Потребностям и желаниям че¬ловека, по словам А. Маршалла, нет числа, виды их очень раз¬нообразны, но возможности их удовлетворения обычно ограни¬чены. Все потребности человека по основным своим признакам можно подразделять на абсолютные и относительные, высшие и низшие, позитивные и негативные, прямые и косвенные, об¬щие и особенные, постоянные и временные, обычные и чрезвы¬чайные, беспрерывные и прерывные, настоящие и будущие, ин-дивидуальные и коллективные, частные и государственные и т. д.
По мере развития общества растут и потребности людей. Производители пытаются сформировать прочную связь между выпускаемыми товарами и потребностями человека. Тот или иной товар пропагандируется и рекламируется как средство удовлет¬ворения одной или нескольких специфических нужд человека.
Однако потребитель выбирает только тот товар, который доста¬вит ему наибольшее удовлетворение при имеющихся финансо¬вых возможностях. Так потребность в дальнейшем превращает¬ся в спрос. Спрос – это потреб¬ность, подкрепленная покупательной способностью людей на определенный товар.
На рынке под товаром понимается все то, что может удовлет¬ворить потребность или нужду человека и предлагается с целью его приобретения и использования или потребления. Чем пол¬нее товар соответствует желаниям потребителя, тем больше про¬дукции может выпускать производитель и тем выше получит он доход или прибыль.
В условиях рынка каждый человек выступает, с одной стороны, как потребитель материальных благ, про¬изводимых предприятием, а с другой - как обладатель рабочей силы, знаний, умений и способностей, необходимых различным предприятиям и организациям для осуществления своей эконо¬мической деятельности. Сказанное означает, что взаимодействие потребителей и производителей, равновесие спроса и предложения осуществляется через систему человеческих потребностей на рынках труда и производства, экономических ресурсов и мате¬риальных благ.
На рынке труда величина спроса на рабочую силу определяется по-требностями производителей, объемом выпускаемой продукции, необходи-мым количеством рабочих мест, продуктивностью труда работников, а предложение - численностью же¬лающих работать трудовых ресурсов, их профессионально-ква¬лификационным составом. На рынке товаров и услуг объем спроса формируется исходя из потребностей населения в той или иной продукции, а предложение - с учетом наличия у производите¬лей ресурсов, в том числе количества и состава рабочей силы. Следовательно, в том и другом случае потребности людей служат основным рыночным регулятором спроса и предложения на труд и товар.
Система человеческих потребностей является также основой совер-шенствования организации и управления трудом в совре¬менном производ-стве. Потребности людей определяют не только величину спроса на тот или иной товар, но и производственное поведение участников процесса труда. Существует множество экономических теорий, объясняющих тесную взаи-мозависимость трудового поведения людей от их материальных потребно-стей, в частности от денежного вознаграждения.
