Глава I. Теоретический анализ организационного поведения учебных групп курсантов.
1.1 Понятие и сущность организационного поведения, а также факторы, влияющие на него.
Возникновение термина «организационное поведение» приходится на 20-е года двадцатого века, когда произошло объединение некоторых направлений научных дисциплин, к которым относятся социология, психологи и менеджмент, занимающихся объединением процессов, происходящих как во внутренней, так и внешней среде организации .
На сегодняшний день данное понятие определяют с применением нескольких концепций и подходов, которые являются синтезом таких научных направлений как: экономика, управление, социология, социальная психология и некоторых других.
Если рассматривать различные концепции организационного поведения, то можно заметить, что в той или иной мере используется базовое положение теории, которая была определена Ф. Лютенсом. Так, в своей книге «Организационное поведение» он описал данное понятие каак «поведенческий подход к менеджменту» , таким образом он направил внимание на динамические аспекты функционирования организации. Ф. Лютенс раскрывает организационное поведение как управленческую деятельность, описывающую, объясняющую и регулирующую поведение сотрудников и организации.
Если подробно разбирать толкование данного определения в различных тематических словарях, то, например, в словаре по общей психологии под редакцией А. В. Петровского поведение определяется как «совокупность направленных действий субъекта, реализуемых согласно закономерностям внутреннего развития и взаимодействия со средой» .
Энциклопедический словарь по социологии говорит о трех направлениях в развитии понятия организационного поведения:
- личные и коллективные формы поведения сотрудников;
- стратегии поведения организаций в обществе;
- коллективное поведение формальных и неформальных групп в рамках одной организации .
Такие исследователи как Дж. Шермерорн, Дж. Хант и Р. Осборн определяют организационное поведение как «исследование личности и групп в организации». Изучение организационного поведения, как они считают, служить помощью в попытках человека лучше понять себя и окружающих в ситуациях, где важную роль играет рабочие взаимодействие. Именно организационное поведение является связующим у поведения индивидов или групп в организации с эффективностью ее работы путем создания условий для логического перехода современных условий окружающей среды и эффективности организации к параметрам индивидуального и группового поведения ее работников .
Автором самого популярного определения организационного поведения является Стивен Коссен. Он утверждал, что данное понятие опирается на «нужду» и «цели». Так, по его мнению организационное поведение является неким направлением, которое исследует поведение людей и их взаимоотношения в организации с целью соединения нужд и устремлений каждого сотрудника в отдельности с нуждами и целями организации в целом . В процессе организационного поведения так же изучаются поведенческие реакции человека или группы в целом на влияние каких-либо внешних стимулов, которыми могут служить, например, административные требования в организации.
Стивен Коссен доказывает, что исследование описания и объяснения поведения сотрудников в различных ситуациях, прогнозирование и коррекция поведения сотрудников; разработка способов повышения эффективности поведения работников и самой организации позволит значительно повысить эффективность ее работы .
Если рассматривать организационное поведение как поведение сотрудников, которые включены в управленческие процессы, как это делала Л. В. Картанова, следует обратить внимание, что оно включает в себя циклы, ритмы, структуру отношений, организационные рамки и требования к сотрудникам. Организационное поведение в этом случае как возникает, так и воспроизводится только при помощи двух организующих сил: субординационных и координационных. Первая как бы «подчиняет» сотрудников «сверху до низу» и проявляются только в официальном поведении, в то время как вторая устанавливает согласование между разнородными по положению уровнями и звеньями управления, а также личными управленческими интересами .
Из всех вышеперечисленных определений «организационного поведения» можно собрать одно, в котором организационное поведение является поведением сотрудников, участвующих в процессах взаимодействия в организации как на уровне личности и группы, так и на уровне организации в целом. Оно подразумевает под собой систематический последовательный анализ поведения индивидов, с целью его понимания, предсказывания и коррекции, необходимый для эффективной работы конкретной организации.
Если говорить про определение организационного поведения нельзя не сказать и о его функциях и классификации. Так, все функции были раскрыты в работах В. Н. Глумакова . Он считал, что разработка концепции управления поведением сотрудников в организации должны выполнять следующие функции:
- функция систематизации поведения людей в разнообразных ситуациях в процессе труда и общения;
- функция типологизации поведения индивидов в организации ;
- функция прогнозирования и конструирования поведения работников .
В курсовой работе анализировался важный параметр – организованность. Если следовать заключениям А. С. Чернышева, то организованной проявляется в первую очередь реальной, эффективной способности группы к самоуправлению – групповой самоуправляемости.
Организованность определяет характер зависимости организации и среды: чем выше организованность, тем большей самостоятельностью обладает организация, тем относительнее и гибче ее зависимость от среды. Одновременно повышается зависимость среды от организации.
На поведенческом уроне организованность проявляется в способности коллектива к самоорганизации в ситуации неопределенности, в сочетании разнообразия мнений и форм инициативного поведения с устойчивым единством его участников по достижению общей цели .
В теоретическом плане организованность выступает как структура и системообразующий фактор таких организационных свойств коллектива как направленность активности, самоуправляемость, лидерство, единство действий, стрессоустойчивость и межгрупповое единство. Вышеназванные организационные свойства показывают динамику структурных связей, процесс его жизнедеятельности, охватывая при этом психологические отношения и предметное взаимодействие .
В качестве социально-психологических механизмов актуализации и включенности выступают ориентировка (организационное самоопределение) личности и оценивание коллективом включенности индивидов в совместную деятельность . Ориентировка личности происходит в ходе оценки ею своих индивидуально-психологических возможностей и применительно к организационному свойству – направленности, самоуправляемости и т.д.
Учебная группа способствует работе каждого участника в плане овладения знаниями, умениями и навыками и способности взаимодействовать в конкретных видах деятельности. Участники группы влияют на отношение к деятельности, интенсивность и качество психических процессов, на формирование творческого подхода и интереса к совместной деятельности .
Таким образом, организационные свойства выступают и ориентиром, и «плацдармом» для самоопределения личности в соответствии с ее индивидуальностью. Благодаря этому каждый член коллектива получает возможность внести свой вклад в укрепление организованности коллектива и самоутвердиться на этой социально значимой основе .
Подводя итог, можно сказать, что организационное поведение является комбинацией основных поведенческих моделей сотрудников организации в типовых ситуациях, связанных с работой. Такое поведение определено усвоенным ресурсом ролей, которые обеспечивают исполнение функций, характерных для каждого типа сотрудников . Так, эффективность организации можно раскрыть как наличие всех необходимых типов сотрудников в количестве, удовлетворенных своей трудовой деятельностью, которая в свою очередь направлен на достижение стратегических планов организации.
Из всего этого мы понимаем под организационным поведением ту уникальность человеческого поведения, которая неразрывно связана с пребыванием индивидуума в организации, отличительные трансформации этого поведения и саму личность человека, ее важные части(ценности и мотивы), а также его понимание социальных ролей, присущих организации .
Обобщая все вышесказанное, мы делаем вывод, что поведением сотрудника можно успешно управлять. На сегодняшний день возможность практического применения теоретических концепций организационного поведения в условиях нынешней организации вызывают особый интерес у представителей различных организаций и сообществ России .
?
1.2 Организация и методики исследования организационного поведения учебных групп курсантов Академии ФСИН России
Эмпирическое исследование проводилось в октябре 2020 года на базе психологического факультета Академии ФСИН России.
Первый этап работы состоял из подробного изучения литературы, которая позволила раскрыть аспекты исследуемой проблемы, а также выбора подходящей методики для исследования организационного поведения учебных групп курсантов Академии ФСИН Росси. Обобщение и анализ литературных источников позволил глубже понять проблему организационного поведения.
На втором этапе проводилось эмпирическое исследование особенностей организованного поведения курсантов психологического факультета Академии ФСИН России.
В эмпирическом исследовании принимали участие 25 курсантов психологического факультета Академии ФСИН России. Из них 25 курсантов 3 курса и 25 курсантов 2 курса. Общее количество юношей составило 11 человек, количество девушек – 39. Уровень образования испытуемых: полное среднее образование.
Достоверность исследования была обеспечена исходным методологическим анализом теоретических положений психологии, применением диагностической методики, удовлетворяющей целям и задачам изучаемой проблемы.
Для решения поставленных задач был использован следующий методологический инструментарий:
Опросник "Уровень организационной культуры"
Опросный лист "Оценка силы организационной культуры" Дафт Р.Ф. для оценки мощности организационной культуры с 13-ю утверждениями, касающихся норм и ценностей организации, а также взаимоотношений с руководством.
Наблюдение, использовалось для изучения индивидуально-психологических особенностей курсантов Академии ФСИН России, проявляющихся в процессе обучения. Использование данного метода позволяет получить более объективные результаты.
Беседа проводилась для анализа организационного поведения курсантов. С помощью данного метода мы уточнили некоторые противоречивые данные, полученные по итогам анализа результатов по опросным методам и по наблюдению.
Анкетирование применялось нами с целью выявления социально- демографических особенностей респондентов, изучения представлений курсантов об организационном поведении.
Таким образом, мы можем утверждать, что подобранный нами методический инструментарий позволил провести качественное исследование организационного поведения курсантов Академии ФСИН России.?
Вывод по I главе
Опираясь на все вышесказанное мы смогли исследовать механизмы влияния уровня организованности учебной группы на эффективность профессионального становления курсанта как на личностном, так и социально-психологическом уровне.
Так, факторами, влияющими на социо-психологические условия положительного профессионального становления являются:
- организованность учебных групп. Это свойство является предпосылкой активности учебной группы, наиболее объемного использования ее возможностей. Социальная активность как коллектива, так и личности требует использования профессионально важных качеств, которые включают в себя инициативность, способность приказывать и подчиняться, самостоятельность и тому подобное. Именно активность высокоорганизованной группы может прийти к актуализации полезных личностных качеств, которые требуются для решения важных коллективных задач на данный момент или в перспективе.
- в высокоорганизованном коллективе каждый участник должен сам реагировать на дестабилизирующие систему аспекты, стараться поддерживать организационный порядок, пополнять деятельность, распределять свое рабочее время так, чтобы отдавать как можно больше пользы своей группе. Сохранение ресурсов, актуализация и сосредоточенность функций получается благодаря осознанному пониманию необходимости выполнения задачи, что является причиной значительной экономии времени и иных ресурсов.
- любая группа находится в тесной взаимосвязи с окружающими. Организованность определяет характер зависимости группы и среды: ем выше организованность и наиболее гибка ее зависимость от сред, тем больше способна организация стать устойчивой к негативным воздействиям среды. Данное обстоятельство актуально только в связи с существующей проблемой влияния криминальной субкультуры на сотрудников правоохранительных органов.
На профессионально-личностное становление сотрудников организованность оказывает следующее влияние:
1. Влияет на образование адекватного профессионального самосознания как устойчивой системы представлений сотрудника о самом себе как субъекте профессиональной деятельности.
2. Качества организатора, которые приобретаются курсантами в процессе обучения, служат профессионально значимыми, потому что их деятельность носит не только групповой характер, но и выделяется проявлением властных полномочий в отношении граждан.?
Глава II. Эмпирическое исследование организационного поведения учебных групп курсантов.
2.1 Анализ результатов эмпирического исследования организационного поведения учебных групп курсантов
Для диагностики организационного поведения курсантов психологического факультета Академии ФСИН России, использовались две вышеописанные методики.
Используя методику диагностики Опросник "Уровень организационной культуры" И. Д. Ладанов мы сможем узнать уровень организационной культуры курсантов 2 и 3 курса Академии ФСИН России. Наличие высокого уровня будет говорить о сильном лидере
Анализ полученных данных по первой методике показал, что у курсантов 2 и 3 курса психологического факультета наблюдаются средний и высокие показатели организационной культуры. У учебных групп 3-го курса высокий уровень ОК и мажорное состояние в коллективе, в отличии от среднего уровня ОК курсантов 2-ко курса (рис. 1). Полученные результаты свидетельствуют о том, то у курсантов образовательных организаций ФСИН России достаточно высокий уровень организационной культуры. Для них характерна положительная направленность организационного поведения, благополучное положение дел на направлении трудовой деятельности и в межличностном общении курсантов. Помимо этого можно утверждать, что данные учебные группы имеют низкую вероятность сползания в кризисное состояние.
Наблюдая за диаграммой и результатами опросника, мы можем так же отметить, что индекс организационной культуры у курсантов 2-го курса несколько ниже, в отличии от курсантов 3-го курса. Причиной этому может служить выселение курсантов для проживания в городе, что в некотором смысле дало им свободу, пошатнув организационное поведение в группе.
Рис. 1. Результаты обследования по методике "Уровень организационной культуры" И. Д. Ладанова.
Для анализа узких мест организационной культуры ы считали средний бал по следующим секциям работа, коммуникации, управление, мотивация и мораль.
Так, средним значением учебных групп 2-го курса стало 5 баллов, что является заметным унынием, но стоит на пороге с мажорным состоянием в коллективе. Учебным группам курсантов 3-го курса свойственно мажорное состояние в коллективе, поэтому им характерны как устойчивый эмоциональный настрой, который отражает объективную ситуацию трудовой деятельности, так и характер межличностных отношений.
Нельзя не отметить, что по мнению большинства курсантов состояние работы в коллективе оценено как великолепное, что служит веской причиной считать, что образовательное учреждение дает возможность овладеть своей специальностью и приобрести дополнительные навыки, помимо этого, свою трудовую деятельность они считают интересной.
Так, на основе проведенного тестирования мы можем сделать общий вывод об уровне организационной культуры у курсантов 2-го и 3-го курса: общий уровень находится на средней отметке, курсанты считают, что их как образовательная, так и трудовая деятельность интересны и соответствуют их специализации, однако отношения между курсантами учебной группы 2-го курса развиты недостаточно хорошо. Таким образом, в исследуемых учебных группах такой элемент как социально-психологический климат несколько не соответствует высокому уровню.
Анализ результатов по итогам обследования курсантов с помощью методики "Оценка силы организационной культуры" Дафта Р.Ф. показал, что общая сумма баллов по 13 утверждениям у учебных групп 2-го кура составила 44 балла, что характеризует их учебную группу умеренно сильной культурой. Сумма баллов же у учебных групп курсантов 3-го курса составила 58 баллов (рис.2), что говорит о существовании в учебной группе мощной организационной культуры.
Рис. 2. Результаты обследования по методике "Оценка силы организационной культуры" Дафта Р.Ф.
Мощная организационная культуру у курсантов 3-го курса характеризуется огромным количеством норм и ценностей, открытости каждому влиянию и возможностью открытого диалога между каждым членов организации и посторонними лицами. Помимо этого она активно усваивает исключительно наилучшее, откуда бы оно не шло, что в последующем делает ее еще сильнее. Однако соотношение между открытостью и закрытостью культуры все же должно быть приемлемым.
Сила культуры можно указать, опираясь на три аспекта: глубину ее проникновения в организационные отношения, широту распространения и степенью охвата членов организации, ясностью провозглашаемых приоритетов.
Благодаря мощной организационной культуре у курсантов 3-го курса определяется последовательность поведения. То есть каждый курсант знает какому конкретному поведению он должен следовать.
Сила организационного поведения у учебных групп 2-го курса несколько ниже, что можно заметить по менее распространенным и сильным убеждениям, ценностям и принятии на себя ответственности. Нормы и ценности у такого уровни более сильно подвержены как внешнему, так и внутреннему влиянию, что приводит к некоторым изменениям под его воздействием.
Данные получены в ходе опроса 2 и 3 курса, отличаются друг от друга, это может быть связано, как с различием в возрасте между курсантами, так и с тем что курсанты 5-го курса более адоптированы к той обстановке, в которой находятся курсанты в процессе службы и учебы.
?
2.2 Анализ практики Российского и зарубежного опыты совершенствования организационного поведения
На сегодняшний день в мире можно увидеть объективное реформирование системы организационной культуры. Из ряда причин данного изменения можно выделить фундаментальные сдвиги в технологическом развитии.
Так, влияние информационно-коммуникационной революции в конце 20 века повлияло на изменение условий хозяйствования всех частей мировой экономики, что неразрывно связано с дальнейшими изменениями в представлениях об организационной культуре и методах управления персоналом .
Так, в России можно выделить следующие особенности организационной культуры:
1) выраженный социоцентризм. Российская Федерация живет по системе приоритета общества по отношению к личности, этот аспект так же виден в отношениях управления персоналом, в которых интересы организационной группы властвуют в зависимой структуре.
2) Коллективизм. Данная черта связана с предыдущей и как бы следует за ней. Поэтому сотрудники находятся в ожидании некой поддержки от команды, а так же от лидера и компании в целом, а лидер в это время сосредоточен на работе команды.
Российский склад организационной культуры имеет и отрицательные стороны:
1. преимущество горизонтальных связей, строгой иерархии и субординации над горизонтальными связями и их недооценка;
2. немалое преобладание авторитарного метода управления поведением людей в организации, из чего вытекает безразличие к мнению и инициативе подчиненных;
3. несоблюдение правил этики и делового общения в отношениях между подчиненными и руководителями, а таже сотрудников между собой и так далее;
4. прямая зависимость отношений между руководителем и подчиненными от условий и оплаты труда, наличия родственных и дружеских отношений.
Проанализировав особенности российской модели организационной культуры мы перейдем к опыту зарубежным стран для проведения дальнейшего анализа.
Если говорить обо всем зарубежном опыте, то мы можем выделить 3 модели организационной культуры разных стран: европейская, американская и японская.
Так, европейская модель характеризуется установлением для своих работников высоким уровнем социальных стандартов как цели работы менеджера.
Данная система вкладывает в себя конкретную структуру целей всех сотрудников учреждения и точную организацию труда всех членов команды. Помимо этого внимание уделяется и кадровой работе, в связи с чем выбор сотрудников на конкретную должность является достаточно тяжелым в соответствии с их профессиональными качествами, несмотря на дружеские или семейные отношения .
Затрагивая японскую модель управления мы говорим о «найме на всю жизнь», но это связано с аспектами культуры, поэтому управленческий подход приобретает характер «традиционной семьи», где лидер как бы перенимает на себя роль отца семьи . Одним из главных плюсов такой системы – возможность каждого сотрудника выдвигать свои собственные идеи для решения возникающих проблем и преобладание горизонтальных отношений над вертикальными.
Американская модель организационного поведения полностью противопоставлена японской. Главным отличием от американской и русской служит ориентация на индивидуализм. Интересной чертой такой системы является внимание, уделяемое важности личности начальника, что показывает невооруженный разрыв между ним и работниками.
Так, проанализировав различные подходы к организационной культуре мы можем отметить, что основным направлением организационного поведения является индивидуальный подход к каждому сотруднику, учитывая все его личностные аспекты.
Важно знать, что главной особенностью успешного организационного развития служит отношение к человеку в рабочем коллективе. Достаточно тяжело мотивировать сотрудников на рабочий процесс, если у них отсутствует желание вводить новшества. Анализ сотрудников и тестирование тоже важны для выявления похожих личностей в отдельном коллективе для достижения целей организации.
