Войти в мой кабинет
Регистрация
ГОТОВЫЕ РАБОТЫ / КУРСОВАЯ РАБОТА, ТЕОРИЯ УПРАВЛЕНИЯ

Анализ использования методов мотивации и стимулирования труда в туристской фирме «Эпифора»

one_butterfly 552 руб. КУПИТЬ ЭТУ РАБОТУ
Страниц: 46 Заказ написания работы может стоить дешевле
Оригинальность: неизвестно После покупки вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100% с помощью сервиса
Размещено: 13.06.2021
Целью работы является разработка рекомендаций по совершенствованию системы стимулирования и мотивационного воздействия на персонал ООО «Эпифора» с целью повышения эффективности его управления. Объект исследования: туристское предприятие ООО «Эпифора». Предмет исследования: методы стимулирования и мотивации труда персонала в ООО «Эпифора». Реализация поставленной цели потребовала решения следующих исследовательских задач: - определить сущность понятий «стимулирование» и «мотивация» труда персонала, рассмотреть теории и методы мотивации как функции управления, проанализировать влияние мотивирующих факторов на работу персонала туристского предприятия; - изучить особенности организации стимулирования высокопроизводительного труда в туристской фирме «Эпифора»; - разработать пути совершенствования системы стимулирования труда персонала ООО «Эпифора». В первой главе курсовой работы раскрыты теоретические основы стимулирования и мотивации труда персонала туристского предприятия. Во второй главе курсовой работы дана краткая организационно-экономическая характеристика ООО «Эпифора», проведено исследование удовлетворенности трудом персонала предприятия. В третьей главе даны практические рекомендации по совершенствованию системы мотивации труда и повышения эффективности управления ООО «Эпифора».
Введение

В условиях фор¬мирования нового механизма хозяйствования, ориентированного на рыночную экономику, перед предприятиями возникает необходимость перестройки сис¬темы управления в соответствии с рыночными принципами, требующими от руководителей овладения новым экономическим мышлением. Становясь объ¬ектом рыночных отношений, обладающим экономической самостоятельностью и полностью отвечающим за результаты своей хозяйственной и социальной деятельности, предприятие должно сформировать систему управления, которая обеспечит ему высокую конкурентоспособность, эффективность работы и ус¬тойчивое положение на рынке. На сегодняшний день существующая практика управления на белорусских предприятиях направлена, прежде всего, на решение маркетинговых, технических, технологиче¬ских и финансовых проблем. К сожалению, в системе управления отсутствует научный подход к управлению человеческим фактором. Во всем мире общепризнано, что в современных условиях одним из фундаментальных конкурент¬ных преимуществ любого предприятия становится его человеческий фактор. Ни одна система управления предприятием не станет эффективно функциони¬ровать, если не будет разработана рациональная модель мотивации, так как мо¬тивация побуждает конкретного работника к достижению личных и коллектив¬ных целей. Актуальность рассматриваемой проблемы обусловлена и тем, что переход к социально-ориентированной рыночной экономике предполагает необходимость создания адекватного применения мотивации труда. Без этого нельзя рассматривать на практике объективные предпосылки повышения эффективности управления персонала. При этом конечным пунктом осуществления всех реформ является предприятие, где непосредственно осуществляется процесс трудовой деятельности. Проблемам мотивации отдельных работников и социальных групп работни¬ков посвящены труды многих ученых различных стран. Существующие модели мотивации труда весьма различны по своей направленности и эффективности. Практика применения разработанных моделей мотивации показала как положительные, так и отрицательные аспекты их применения, и это естественный процесс, так как в теории и практике управления пока не разработана идеальная мо¬дель мотивации труда, которая отвечала бы разнообразным требованиям.
Содержание

Введение…………………………………………………………………….. 3 1. Формы и методы стимулирования и мотивации труда персонала туристского предприятия……………………………………………………. 4 1.1 Понятие и сущность системы стимулирования труда………………... 4 1.2 Виды и формы стимулирования труда персонала туристского предприятия ……………………………………………………………………… 6 1.3 Теории и методы мотивации как функции управления и их сущностная характеристика……………………………………………… 15 2. Анализ использования методов мотивации и стимулирования труда в туристской фирме «Эпифора»……………………………………………... 22 2.1 Организационно-экономическая характеристика туристской фирмы «Эпифора»…………………………………………………………………… 22 2.2 Социально-экономические формы мотивации труда в туристской фирме «Эпифора»……………………………………………………….… 30 Заключение………………………………………………………………….. 41 Список использованных источников……………………………………… 43
Список литературы

Нормативные правовые акты 1. Об основах туристской деятельности в Российской Федерации: [федер. закон от 24.11.1996г. № 132-Ф3 (ред. от 30.07.2019)] [Электронный ресурс] // Справочно-правовая система «КонсультантПлюс». – Режим доступа: http://base.consultant.ru (дата обращения: 19.04.2020). 2. Вопросы министерства спорта, туризма и молодежной политики Российской Федерации: [указ Президента РФ от 07.10.2008. № 1445] [Электронный ресурс] // Справочно-правовая система «Гарант». – Режим доступа: http://base.garant.ru (дата обращения: 19.04.2020). Стандарты 3. ГОСТ Р 51185 – 2014 Туристские услуги. Средства размещения. Общие требования (действует). 4. ГОСТ Р 56780 – 2018 Услуги средств размещения. Бизнес –услуги. Общие требования (вступил в силу 01.10.2019). 5. ГОСТ Р 56641 – 2018 Услуги малых средств размещения. Сельские гостевые дома. Общие требования (вступил в силу 01.07.2019) 6. ГОСТ Р 55817 – 2013 Услуги средств размещения. Общие требования к индивидуальным средствам размещения (действует). 7. ГОСТ Р 54606 – 2011 Услуги малых средств размещения. Общие требования (действует). 8. ГОСТ Р 55319 – 2012 Услуги средств размещения. Общие требования к специализированным средствам размещения (действует). 9. ГОСТ Р 56184 – 2019 Услуги средств размещения. Общие требования к хостелам (действует). 10. ГОСТ Р 55322 – 2012 Услуги населению. Общие требования к малым средствам размещения для постоянного проживания (действует). Монографии, учебники, учебные пособия 11. Александрова А.Ю., Международный туризм; М.: Аспект Пресс - Москва, 2017. - 470 c. 12. Алексеева Н.П., Туризм / Tourismus; Флинта, НОУ ВПО Московский психолого-социальный университет - Москва, 2017. - 336 c. 13. Бисенбаев А., Другая Центральная Азия. Алматы: Аркас, 2018. 299 с. 14. Бобрик М.Ю., Введение в социально-экономическую географию: методические рекомендации / М. Ю. Бобрик., – Витебск: ВГУ, 2018. – 48 с. 15. Бусыгина, И.М., Политическая география: учебник для студентов высших учебных заведений / И. М. Бусыгина: формирование политический карты мира. – Москва: Аспект Пресс, 2017. – 381 с. 16. Географические аспекты устойчивого развития регионов: сборник научных трудов / Гомельский областной комитет природных ресурсов и охраны окружающей среды, Гомельский областной отдел общественного объединения «Белорусское географическое общество», Учреждение образования «Гомельский государственный университет им. Ф. Скорины». – Гомель: БелГУТ, 2018. – 325 с. 17. География туризма: учебник для студентов вузов / А. Ю. Александрова и др. – Москва: КноРус, 2019. – 592 с. 18. География международного туризма: пособие для студентов вузов: в 2 ч. / Д. А. Бессараб, Л. В. Штефан. – Минск: ТетраСистемс, 2015. – 291с. 19. География мирового хозяйства: учебное пособие: для студентов высших учебных заведений / А. А. Паикидзе, А. М. Цветков, Т. С. Шмайдюк. – Москва: Инфра-М, 2019. – 254 с. 20. География Беларуси: социально-экономическая география Беларуси: методические рекомендации / Министерство образования Республики Беларусь, Учреждение образования «Витебский государственный университет им. П. М. Машерова», Кафедра географии. – Витебск: ВГУ, 2019. – 42 с. 21. Дыжина Н. Н., География туризма: учебное пособие / Н. Н. Дыжина. – Москва: Дашков и К?, 2017. – 253 с. 22. Желтиков В.П., Экономическая география и регионалистика: учебное пособие: для вузов / В. П. Желтиков. – Москва: Дашков и К°. – Ростов-на-Дону: Академцентр, 2017. – 379 с. 23. Иванов Ю.А., Методика преподавания географии: учебно-методический комплекс для студентов географического факультета / Ю. А. Иванов. – Брест: БрГУ, 2017. – 290 с. 24. Косолапов А.Б., География российского внутреннего туризма: учебное пособие для студентов высших учебных заведений / А. Б. Косолапов. – Москва: КноРус, 2019. – 266 с. 25. Краткий справочник по географии / Т. Назарова, И. Ипатова. – Санкт-Петербург: Питер Пресс, 2018. – 313 с. 26. Мечковская О.А., География международного туризма: учебно-методический комплекс / О. А. Мечковская. – Минск: БГУФК, 2017. – 123 с. 27. Наумов В.Д., География почв: почвы тропиков и субтропиков: учебник / В. Д. Наумов. – Москва: Инфра-М, 2019. – 284 с. 28. Наумов В.Д., География почв: (почвы России): учебник / В. Д. Наумов. – Москва: Проспект, 2018. – 344 с. 29. Непрерывное географическое образование: новые технологии в системе высшей и средней школы: материалы IV Международной научно-практической конференции (Гомель, 25?26 апреля 2017 г.) / редколлегия: Г. Н. Каропа (главный редактор) и др. – Гомель: ГГУ, 2017. – 383 с. 30. Оценочные исследования в географии: учебно-методическое пособие для студентов и магистрантов географического факультета / С. М. Токарчук, О. В. Токарчук. – Брест: БрГУ, 2017. – 85 с. 31. Социально-экономическая география в XXI веке: региональное развитие: рефераты Межвузовского республиканского семинара, Минск, 17—18 ноября 2019 г. / редколлегия: Е. А. Антипова, Л. О. Жигальская. – Минск: БГУ, 2019. – 191 c. 32. Словарь по физической географии / И. П. Галай, Е. И. Галай. – Минск: Белорусская ассоциация «Конкурс», 2017. – 175 с. 33. Скачинская Т.В., География Беларуси: природа Беларуси: практическое руководство / Т. В. Скачинская. – Гомель: ГГУ, 2018. – 46 с. 34. Скачинская Т.В., География Беларуси: население и хозяйство Беларуси: практическое руководство / Т. В. Скачинская. – Гомель: ГГУ, 2017. – 20 с. 35. Федорова И.Л., География международного туризма: учебно-методический комплекс / И.Л. Федорова. – Брест: БрГУ, 2017. – 107 с. 36. Экономическая география: учебник и практикум для студентов высших учебных заведений. – Москва: Юрайт, 2018. – 594 с. 37. Экономическая география и регионалистика: учебное пособие / И. А. Козьева, Э. Н. Кузьбожев. – Москва: Инфра-М, 2018. – 317 с. 38. Экономическая география и регионалистика: (история, методы, состояние и перспективы размещения производительных сил): учебное пособие / Э. Н. Кузьбожев, И. А. Козьева, М. Г. Клевцова. – Москва: Юрайт, 2019. – 537
Отрывок из работы

1. ФОРМЫ И МЕТОДЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ И МОТИВАЦИИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА ТУРИСТСКОГО ПРЕДПРИЯТИЯ 1.1 Понятие и сущность системы стимулирования труда Основной особенностью управления персоналом при переходе к рыночной экономике является возрастающая роль личности работника. Ситуация, которая сложилась в настоящее время в нашей стране, несёт как большие возможности, так и угрозы для каждой личности в плане устойчивости её существования. То есть сейчас существует крайне высокая степень неопределенности в жизни каждого человека. Следовательно, необходимо разработать новый подход к управлению персоналом. Этот подход заключается в следующем: 1) создание философии управления персоналом; 2) создание служб управления персоналом; 3) применение новых технологий в управлении персоналом; 4) создание и выработка совместных ценностей, социальных норм, установки поведения, которая регламентирует поведение отдельной личности [11, c. 54]. Философия управления персоналом – это формирование поведения отдельных работников по отношению к целям развития предприятия. В таких условиях мотивация трудовой деятельности сотрудников фирмы приобретает особенно важное значение. Для того, чтобы человек выполнял порученную ему работу добросовестно и качественно, он должен быть в этом заинтересован или, иначе говоря, мотивирован. Разработка системы стимулирования представляет собой комплексный подход в решении проблемы повышения эффективности и качества труда. При использовании ее в управлении социальными объектами, выясняется, насколько достаточно разработана и действенна система. Система – это единство взаимосвязанных и взаимовлияющих элементов, способное при активном взаимодействии с окружающей средой изменять свою структуру, сохраняя при этом целостность, выбирать одну из возможных линий поведения для достижения общей цели. Стимулирование труда есть способ управления поведением социальных систем различного иерархического уровня, является одним из методов мотивации трудового поведения объектов управления [11, c. 55]. Стимулирование труда выполняет три функции: экономическую, социальную и психологическую, которые наиболее полно охватывают прогрессивные социальные отношения, являясь воздействием на объект управления. Стимулирование труда предполагает создание такой внешней ситуации, которая побуждает личность или коллектив к действиям, соответствующим стоящим целям. При этом личности сами выбирают именно эти действия, поскольку создают все необходимые и достаточные условия. Улучшение показателей труда влечет за собой повышение степени удовлетворения каких-либо потребностей объекта, а ухудшение показателей грозит снижением полноты их удовлетворения. Прямого произвола со стороны субъекта управления здесь нет, так как объект управления может осуществлять самостоятельно выбор линии поведения. Любой выбор предполагает наличие альтернатив и их оценку на основе собственных предпочтений. Четко разработанный процесс стимулирования позволяет трудовым коллективам длительный период времени эффективно функционировать без вмешательства субъекта управления. Стимулирование как способ управления предполагает необходимость учета интересов личности, трудового коллектива, степени их удовлетворения, так как именно потребности являются важнейшим фактором поведения социальных систем. Необходимо отметить, что набор потребностей различных индивидуумов, входящих в состав любой социальной системы, не одинаков. Такой индивидуальный спектр потребностей обусловлен процессом формирования личности и зависит от влияния окружающей среды. Сама по себе потребность не может побудить работника к каким-то определенным действиям. Только тогда, когда потребность встречается с предметом, способным ее удовлетворить, она может направлять и регулировать деятельность социальной системы, управлять ее поведением. Осознание потребностей вызывает интересы, желания, стремления, влечения. Выполнение объектом управления в стимулирующих ситуациях определенных расчетов свидетельствует о том, что механизм стимулирования основан на прямом обмене (симметричном, эквивалентном и гарантированном). Симметричность проявляется тогда, когда при наличии договора на оплату не безвозмездного труда усилия одной из сторон предполагают компенсирующие действия другой. Эквивалентность означает наличие устраивающего обе стороны договорного соотношения между действием и вознаграждением (взыскание). Гарантированность требует от обеих сторон неукоснительного соблюдения обязанностей в отношении друг друга. 1.2 Виды и формы стимулирования труда персонала туристского предприятия Важнейшим видом стимулирования труда персонала туристского предприятия является материальное стимулирование, призванное играть ведущую роль в повышении трудовой активности работников. Этот вид состоит из материально-денежного и материально-неденежного стимулирования, последнее содержит часть социальных стимулов. Вторым важным видом стимулирования труда персонала туристской компании является духовное стимулирование, которое содержит в себе социальные, моральные, эстетические, социально-политические и информационные стимулы. В психологическом подходе моральное стимулирование является самой развитой и широко применяющейся подсистемой духовного стимулирования труда. Согласно расширенной трактовке, моральные стимулы отождествляются со всей совокупностью этических и нравственных мотивов поведения человека. Однако к области морального стимулирования относится только часть этических категорий, а именно те, которые отражают оценку человека и его поведения окружающими и им самим. Рассмотрим существующую классификацию видов стимулирования труда в туристской фирме. Тарифная система служит основным средством учета качества труда и отражения его в заработной плате. Она представляет собой совокупность нормативов, при помощи которых производится дифференциация и регулирование заработной платы различных групп работников в зависимости от сложности, условий труда в целях обеспечения необходимого единства меры труда и его оплаты. Материально-денежное стимулирование – это поощрение работников денежными выплатами по результатам трудовой деятельности. Применение материально-денежных стимулов позволяет регулировать поведение объектов управления на основе использования различных денежных выплат и санкций. Основной частью дохода наемного работника является заработная плата, которая по своей структуре неоднородна. Она состоит из двух частей: постоянной и переменной. Рисунок 1. Классификация видов стимулирования труда персонала туристского предприятия Источник: [15, c. 143] Иногда этим частям присваивают статус мощного стимула. Однако по оценкам психологов, эффект увеличения заработка позитивно действует в течение трех месяцев. Затем человек начинает работать в том же, привычном для него расслабленном режиме. На материально-денежное стимулирование персонала туристской фирмы влияют: совершенствование нормирования труда, внедрение научной организации труда, модернизация рабочих мест, перегруппировка рабочей силы, сокращение излишнего персонала, усиление заинтересованности в более сложном и квалифицированном труде [22, c. 31]. Необходимо на начало каждого полугодия осуществлять пересмотр всех ставок, подвергшихся инфляции. Это будет способствовать своевременному преодолению отставания тарифной заработной платы от изменений в валовой оплате труда и розничных ценах, обеспечит постепенность, поэтапность введения новых тарифов по мере достижения определенных результатов производства, а вместе с тем будет препятствовать углублению противоречия между денежными доходами и их рыночным товарным покрытием. Тарифный разряд должен реально отражать квалификацию работника, что будет способствовать росту оплаты труда не только по вертикали, но и по горизонтали. Превращение тарифа в инструмент стимулирования не только потенциальных, но и реальных результатов труда, есть компромисс между потребностью в более гибкой и энергичной дифференциации оплаты труда через основную заработную плату. Доплатам свойственны черты поощрительных форм материального стимулирования, доплата является формой вознаграждения за дополнительные результаты труда, за эффект, полученный на конкретном участке. Доплаты получают лишь те, кто участвует в достижении дополнительных результатов труда, дополнительного экономического эффекта. Доплаты в отличие от тарифа не являются обязательным и постоянным элементом заработной платы. Увеличение размера доплат зависит главным образом от роста индивидуальной эффективности труда конкретного работника и его вклада в коллективные результаты. При снижении показателей работы доплаты могут быть не только уменьшены в размере, но и полностью отменены. Доплаты рассматриваются как самостоятельный элемент заработной платы и занимают промежуточное положение между тарифной ставкой и премиальными выплатами. Необходимо отметить, что одна группа доплат по своей экономической сущности более близка к тарифной части, другая - к премиальной. Доплаты первой группы установлены в законодательном порядке, они распространяются на всех работников и их размер не зависит от результатов работы, они являются мерой оплаты основных факторов трудового вклада. В этом случае доплаты призваны стимулировать труд в сверхурочное время, в праздничные дни, в ночное время, и за условия труда. Второй группе доплат в большей степени свойственны черты поощрительных форм материальным денежным стимулированием, так как эти доплаты, как и премия, являются формой вознаграждения за дополнительные результаты труда. К таким доплатам относятся надбавки к тарифным ставкам за совмещение профессий, увеличение объема выполняемых работ, профессиональное мастерство и высокие достижения в труде. Среди этих прогрессивных форм стимулирования наиболее распространенная – надбавка к заработной плате работника за совмещение профессий и должностей. Надбавка к заработной плате – денежные выплаты сверх зарплаты, которые стимулируют работника к повышению квалификации, профессионального мастерства и длительному выполнению совмещения трудовых обязанностей. В целом же следует отметить, что система доплат к тарифным ставкам позволяет учесть и поощрить ряд дополнительных количественных и качественных характеристик труда, не охваченных тарифной системой. Эта система создает стимулы относительно длительного действия. Но для ее эффективного функционирования необходимо на предприятии иметь четкую систему аттестации работников всех категорий с выделением определенных признаков или даже критериев для установления того или иного вида доплат и с широким участием в этой работе трудового коллектива. Компенсации – денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных предусмотренных законом обязанностей. Важнейшим направлением материально-денежного стимулирования на туристском предприятии является премирование. Премия стимулирует особые повышенные результаты труда и ее источником является фонд материального поощрения. Она представляет одну из важнейших составных частей заработной платы. Цель премирования – улучшение, прежде всего, конечных результатов деятельности, выраженных в определенных показателях [22, c. 33]. Главная характеристика премии как экономической категории – это форма распределения по результату труда, является личным трудовым доходом. Премия имеет неустойчивый характер. Ее величина может быть большей или меньшей, она может вообще не начисляться. По существу она во многих случаях превращается в простую доплату к заработной плате, и роль ее в этом случае сводится к устранению недостатков в тарифной системе. Применение премии призвано обеспечить оперативную реакцию на изменение условий и конкретных задач производства. Руководитель туристской фирмы должен учитывать некоторые психологические тенденции, которые проявляются при стимулировании. Во-первых, вероятность эффективного поведения работника тем выше, чем выше ценность и регулярность вознаграждения, получаемого в результате такого поведения; во-вторых, при запоздалом вознаграждении ниже, чем при немедленном; в третьих, эффективное трудовое поведение, которое заслуженно не вознаграждается, постепенно ослабевает, теряет черты эффективности. Премирование как самостоятельный рычаг решения задач имеет собственный механизм воздействия на заинтересованность работников. Этот механизм слагается из двух частей: из механизма отдельной системы и взаимодействия всех систем премирования. Механизм премирования представляет совокупность взаимосвязанных элементов. Обязательными его составляющими являются: показатели премирования, условия его применения, источник и размер премии, круг премируемых. Показатель премирования – центральный, стержневой элемент системы, определяющий те трудовые достижения, которые подлежат специальному поощрению и должны быть отражены в особой части заработной платы – премии. В качестве показателей премирования на туристом предприятии должны быть такие показатели работы, которые способствуют достижению высоких конечных результатов, к примеру, высокий уровень продаж туристского продукта. Необходимо определиться, кто конкретно включен в круг премирования. Дело в том, что премированием охватываются только те работники, труд которых необходимо дополнительно поощрить. Эта необходимость обуславливается задачами и конкретными условиями труда на туристском предприятии. Центральное место в поощрительной системе занимает размер премии. Он определяет связь результатов труда с увеличением размера поощрения. Эффективность применяемой системы премирования работник видит в величине денежной суммы, полученной в виде премии. Устанавливаться размер премии может в процентах к окладу, в процентах к объему проданных турпутевок и т.д. Источником выплаты премии служит фонд материального поощрения, который образовывается за счет прибыли туристского предприятия в размере четырех процентов от фонда заработной платы. При определении круга премируемых необходимо исходить из адресного и целевого направления. Это премии за сверхплановые, сверхнормативные достижения в труде, выполнение важных заданий, проявленную инициативу, давшую конкретный результат. В силу своей целенаправленности такие поощрения обладают большей стимулирующей силой и поэтому эффективней могут воздействовать на повышение трудовой активности. Вторым видом стимулирования является социальное, представляется как материально-неденежное. Главной направленностью выступают отношения между людьми, выраженные в признательности руководством заслуг работника. Большинство материально-неденежных благ имеют свою денежную составляющую, которая может быть измерена в рублях. С другой стороны, рассматриваемая группа стимулов универсальна в том смысле, что человеку всегда что-нибудь из материальных неденежных благ необходимо. В целом соответствующие потребности в благах материально-неденежного характера насыщаемы и действенны. Проблема состоит в умелом их использовании как базы для стимулирования трудовой и социальной активности. Особенности материально-неденежных стимулов обуславливают специфическую форму организации данного вида стимулирования. Прежде всего, необходимо знание со стороны субъекта управления актуальных потребностей работников. Управленческим идеалом было бы ежегодное представление руководству предприятия обзоров спроса на товары и услуги. Другим непременным требованием развития стимулирования труда на туристском предприятии является проявление инициативы и предприимчивости руководителей, каждого работника в выявлении потребностей последнего и построение на их основе индивидуальной логики его стимулирования. Эффективное использование огромного побудительного потенциала материальных неденежных благ немыслимо без индивидуального подхода. Использование ряда материальных неденежных благ в качестве стимулов трудовой деятельности работников турфирм требует серьезного нравственного обоснования и в дальнейшем – большой работы по перестройке сознания. В интересах менеджмента создать такую обстановку, при которой человеку во всех смыслах выгодно работать хорошо и невыгодно работать плохо. Такой порядок удовлетворения потребностей, вполне соответствующий принципу распределения по труду, представляется более справедливым, чем порядок простой очередности. Моральное стимулирование является самой развитой и широко применяющейся подсистемой духовного стимулирования труда на туристских предприятиях и основывается на специфических духовных ценностях человека. Моральные стимулы – это такие стимулы, действие которые основывается на потребности человека в общественном признании. Сущностью морального стимулирования является передача информации о заслугах человека, результатах его деятельности в социальной среде. Оно имеет информационную природу, являясь информационным процессом. в котором источником информации о заслугах работников выступает субъект управления; приемником – объект стимулирования, работник и коллектив, каналом связи – средства передачи информации. Поэтому, чем точнее передается такая информация, тем лучше система выполняет свою функцию. В управленческом аспекте моральные стимулы выполняют в отношении объектов управления роль сигналов со стороны субъектов о том, в какой степени их деятельность соответствует интересам предприятия. Моральные стимулы представляют собой такие средства привлечения людей к труду, которые основаны на отношении к труду как высшей ценности, на признание трудовых заслуг как главных. Они не сводятся только к поощрениям и наградам, применение их предусматривает создание такой атмосферы, такого общественного мнения, морально-психологического климата, при которых в трудовом коллективе хорошо знают, кто и как работает, и каждому воздается по заслугам. Такой подход требует обеспечения уверенности в том, что добросовестный труд и примерное поведение всегда получают признание и положительную оценку, принесут уважение и благодарность. И, наоборот, плохая работа, бездеятельность, безответственность, снижение объема продаж туристского продукта и услуг должны неотвратимым образом сказываться не только на уменьшении материального вознаграждения, но и на служебном положении и моральном авторитете работника турфирмы [2, c. 156]. Разработанное на туристском предприятии моральное стимулирование работников должно отвечать следующим требованиям: - предусматривать поощрения за конкретные показатели, на которые работники оказывают непосредственное воздействие и которые наиболее полно характеризуют участие каждого работника в решении задач, стоящих перед ним; - устанавливать меры поощрения за успехи в труде так, чтобы за более высокие достижения применять более значимые меры поощрения; - обеспечивать уверенность в том, что при условии выполнения принятых повышенных обязательств участники будут поощрены в соответствии с достигнутыми результатами; - усилить заинтересованность каждого работника в постоянном улучшении его производственных показателей; - быть простым, доходчивым и понятным для работников; - учитывать профессиональное мастерство, устойчивость высоких результатов в труде; - недопущение обесценивания моральных стимулов [15, c. 21]. Для эффективного применения моральных стимулов необходимо: - наличие положения о статусах морального поощрения и знание их работниками; - шире использовать разнообразные формы морального поощрения в интересах развития творческой инициативы и активности; - моральное поощрение подкреплять мерами материального стимулирования, обеспечить правильное взаимодействие материальных и моральных стимулов, непрерывно их совершенствовать в соответствии с новыми задачами, изменением в содержании, организации и условиях труда; - о каждом моральном поощрении работника широко информировать трудовой коллектив; - вручать награды и объявлять благодарности в торжественной обстановке; - поощрять работников своевременно – сразу после достижения определенных успехов в труде; - развивать новые формы поощрения и устанавливать строгую моральную ответственность каждого работника за порученное дело; - анализировать действенность стимулирования; - точно соблюдать установленный порядок внесения записей о поощрении в трудовые книжки работников [15, c. 21]. Одним из основных условий высокой эффективности морального стимулирования является обеспечение социальной справедливости, то есть точного учета и объективной оценки трудового вклада каждого работника. Убежденность в обоснованности, справедливости признания трудовых заслуг работника, в правильности его поощрения поднимает моральный авторитет труда, возвышает личность, формирует активную жизненную позицию. Особое значение имеет принцип гласности морального поощрения, то есть широкой информированности всего коллектива. Должна быть общедоступной всесторонняя информация о результатах, достигнутых работниками, необходима торжественная обстановка при вручении наград. Для этого необходимо каждого работника информировать не только устно, но и выдать брошюру с информацией о моральных стимулах за качественную работу, вывесить плакат – таблицу с занесением фамилии и баллов каждого работника, и доску почета с отличившимися. При организации морального стимулирования на туристском предприятии важно обеспечить сочетание мер поощрения с усилением ответственности за результаты труда, кто повлечет за собой рост ответственности в коллективе. Эффективным методом укрепления дисциплины труда является поощрение за добросовестный труд. Между формальным и неформальным статусом необходим минимальный разрыв. Формальный статус – это санкционированное положение морального стимула среди других стимулов, его официальный авторитет, значимость. Неформальный – это фактическое положение стимула в иерархии стимулов в среде работников. Чрезвычайно важным фактором, влияющим на эффективность морального стимулирования, является частота его применения. Так, чем более выдающиеся результаты показывает человек, тем реже должен встречаться причитающийся ему стимул. Чем ближе к средним показатель труда, тем более распространен соответствующий стимул. Количество примененных поощрений еще не обеспечивает высокого авторитета и действенности. Поэтому необходимо обращать внимание на качественный отбор кандидатов на поощрение. Поощряться должны в строгом соответствии с положением о стимулах, лучшие люди коллектива. Моральные стимулы действенны в той степени, в какой их распределение оценивается работниками как справедливое. Справедливость зависит от того, с какой достоверностью они отражают уровень результатов работы. Отличительной чертой морального стимулирования является то, что его функция, связывающая стимулы с результатами деятельности, выражается дискретной формой соотношения стимулов. Взаимная упорядоченность различных стимулов повышает их совокупный стимулирующий эффект. Они по статусу располагаются на двух ступенях: менее значимые и более значимые. Рисунок 2. Формы организации стимулирования персонала туристского предприятия П р и м е ч а н и е. Источник: [18, c. 67] Моральные стимулы различаются набором элементов, которые формируют пространственную и временную определенность оценочной информации о человеке и которые называется элементами стимулирующего механизма. Эти элементы наполняют форму и содержание вручения поощрения, создают кураж и праздничное настроение. К внутренним элементам относятся: содержание, текст о заслугах и вид носителя – трудовая книжка, свидетельство, удостоверение, бланк; фотография; значок. К внешним: название стимула, официальный статус, процедура вручения, частота применения, эстетические достоинства. Они влияют на авторитет, значимость, фактический статус. Важное значение в управлении поведения социальных объектов в сфере труда имеют формы организационного стимулирования, выделенные по способу взаимосвязывающему результаты деятельности и стимулы. Раскроем каждую из форм стимулирования. Опережающие и подкрепляющие формы стимулирования. Различие между опережающими и подкрепляющими формами организации стимулирования состоит в степени информированности объекта управления и взаимосвязи стимулирования и результатов деятельности. При использовании опережающей формы стимулирования потенциальный работник туристского предприятия еще до начала деятельности информируется о том, какие необходимо достичь результаты и что можно за них получить. Ему сообщают, как будет измеряться его труд, каким образом он будет оцениваться и какова будет функция стимулирования. При подкрепляющей форме стимулирования, менеджер туристской фирмы узнает о том, что оказался ценным, признанным и поощренным в его труде только после завершения деятельности. Стимулирование в этом случае подкрепляет уже осуществленные действия. К достоинствам подкрепляющей формы отнесем возможности достижения быстрого стимулирующего эффекта, четкую целевую направленность, высокую приспособленность для побуждения разовых действий исполнителя, возможность в отдельных случаях выбора ясных принципов построения.
Не смогли найти подходящую работу?
Вы можете заказать учебную работу от 100 рублей у наших авторов.
Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 5 мин!
Похожие работы
Курсовая работа, Теория управления, 28 страниц
336 руб.
Курсовая работа, Теория управления, 22 страницы
264 руб.
Курсовая работа, Теория управления, 40 страниц
480 руб.
Курсовая работа, Теория управления, 33 страницы
390 руб.
Служба поддержки сервиса
+7(499)346-70-08
Принимаем к оплате
Способы оплаты
© «Препод24»

Все права защищены

Разработка движка сайта

/slider/1.jpg /slider/2.jpg /slider/3.jpg /slider/4.jpg /slider/5.jpg