Методы управления текучестью персонала в организации

Сегодня мало кто будет спорить с тем, что персонал – один из важнейших ресурсов организации. Большинство руководителей уже убедились в важности кадровой политики. Ведь только правильно подобранный трудовой коллектив, сплоченная команда способны эффективно реализовывать цели и задачи компании. Обеспечение устойчивости кадрового состава на сегодняшний момент является одной из самых сложных проблем управления персоналом. Именно данный показатель в условиях экономического кризиса снижает негативные эффекты, действующие на организацию. Как правило, неустойчивость развития экономики в первую очередь проявляется как рост показателя текучести кадров в организации. Разумеется, текучесть кадров обусловлена множеством факторов, например, спецификой бизнеса, географическим фактором, стадией развития организации, а также структурным составом самих сотрудников. Поэтому для каждой компании важно определить свой уникальный уровень текучести кадров. Умение управлять текучестью кадров является крайне необходимым. Необходимо уметь выявлять ее причины, вести статистику и своевременно реагировать на негативные изменения. Ведь если в компании уровень текучести слишком высок, возникает необходимость искать новых сотрудников, тратить ресурсы на адаптацию и обучение новичков. Высокая текучесть кадров негативно влияет на имидж организации и не позволяет создать благоприятный климат в коллективе. Неслучайно, что текучесть кадров – один из самых основных показателей, которые характеризуют эффективность системы управления персоналом в организации. Несмотря на то, что данная проблема является практически повсеместной, в науке на данный момент нет единой целостной концепции управление этим процессом. Именно поэтому проблема поиска путей оценки и методов сокращения текучести кадров является актуальной. Проблемой текучести кадров занимались многие отечественными ученые. Г.В. Щекин и А.В. Филиппов , например, в своих работах рассматривали основные причины текучести кадров и возможные пути их преодоления. Теоретико-методологическая база. Проблематике управления в условиях высокой текучести персонала посвящены работы Ю.Г. Одегова, Т.Ю. Базарова, А.Я. Кибанова, Б.Л. Еремина, П.В. Журавлева, Л.В. Карташовой, В.Р. Веснина, В.И. Маслова. В.И. Кабалина, А.А. Никишов, И.М. Козина в своих исследованиях делали упор на внутрифирменную политику и управление процессом эффективности персонала. Но несмотря на то, что проблема текучести кадров достаточно освещена в научной литературе, новизна данного исследования состоит в том, что проблема текучести кадров и причины ее появления изучаются в конкретной организации. Предметом исследования текучесть кадров и организационно-экономические отношения, определяющие ее регулирование в АО «КРАСКОН» Целью выпускной квалификационной работы стали изучение проблемы текучести кадров в АО «КРАСКОН» и разработка рекомендаций по ее снижению, социально-экономическое обоснование их эффективности. В рамках курсовой работе были поставлены следующие основные задачи: 1. Изучить и обобщить теоретическую и методологическую базу по проблеме управления текучестью персонала в современных организациях; 2. Дать характеристику АО «КРАСКОН» 3. Проанализировать проблему управления текучестью кадров в АО «КРАСКОН»; 4. Разработать рекомендации по снижению текучести кадров в АО «КРАСКОН», оценить экономическую и социальную эффективность рекомендуемых мероприятий. В процессе написания курсовой работы применялись следующие методы научного исследования: 1. Теоретические методы (анализ источников литературы, их сравнение и обобщение). 2. Эмпирические методы (опрос, анкетирование, анализ документов) Источниками информации явились данные бухгалтерского, оперативно-технического и статистического учета, результаты опросов и анкетирования, проведенного в АО «КРАСКОН», нормативные и справочные материалы, труды российских и зарубежных ученых. Практическая значимость работы состоит в возможности применения результатов проведенного исследования для решения проблемы текучести кадров в АО «КРАСКОН» и организациях, имеющих сходную структуру. Курсовая работа состоит из введения, трех структурированных глав, заключения, списка литературы и приложений.