1. Теоретические основы организационной культуры и существования контркультур в организации
1.1 Понятие контркультуры в организации
Контркультура-это движение, отрицающие ценности господствующей культуры и стремящееся найти альтернативу образу жизни, характерному для сообщества населения.
Контркультура как социальный феномен возникла в США в 1960-е годы, когда американское общество достигло максимальной нестабильности на достаточно большой борьбе афроамериканцев за гражданские права (деятельность Партии черных пантер), протестного движения против Вьетнамской войны, политизации студенческого движения (появление организаций студентов за демократическое общество), освобождение молодежи и др., стремящихся реформировать систему образования. Эти события «обнажили» кризис культуры и господствующего образа жизни, их истощение и застой.
Понятие «контркультура» было введено в науку социологом Джоном Милтоном Йингером. В 1960 году была опубликована статья "контркультура и субкультура". Однако распространение этого термина связано с работами Теодора Роззака, а именно "создание контркультуры" (1969), где под этим термином понимались новые направления в искусстве, противопоставляющие себя традиционной культуре.
Ключевые особенности контркультуры:
1. Тотальный нонконформизм. Контркультура всегда находится в антагонистических, враждебных отношениях с принятыми нормами и господствующей культурой. Это проявляется в появлении и распространении таких идей, как «революция ценностей», «революция сознания», «альтернативный образ жизни», «качество жизни». Предполагается, что ведет к появлению новых идеологических движений, неизбежных, политических событий, неизбежных, политизация которых влечет за собой качественные изменения в жизни.
2. Асоциальный образ жизни. Выражение взглядов на жизнь в самых экзотических формах, неприемлемых для людей.
3. Важность чувственно-эмоционального переживания бытия. Такие ценности, как респектабельность, карьера, материальное благополучие, находятся в рамках спекулятивно-логических методов познания мира и искусственно ограничивают человеческое восприятие. Цель контркультуры в этом отношении состояла в том, чтобы снять эти ограничения и понять с другой стороны.
4. Нарушение воспроизводства и сохранение социокультурных ценностей. Нормы и ценности, установленные в господствующей культуры, априори, не приняты контркультурой. То же самое относится и к их развитию и продолжению. Таким образом, чем шире становится сторонников той или иной контркультуры, тем сильнее ослабевает влияние доминирующей культуры, что приводит к некоторым ее ценностям, свойствам, характеристикам.
Например, массовое недовольство внутриполитической ситуацией, действиями в США на международном арене и развитии леворадикальных движений, привело к формированию новой системы ценностей у американских студентов:
• избавление от любых внешних и внутренних ограничений;
• чувственность;
• свобода выражения мнений (включая интересы, эмоции, внешний вид);
• поиск новых форм сообщества;
• верховенство принципов равенства и любви, лишенных иерархии и подчинения.
Распространение этих ценностей постепенно приводит к отказу следовать догмам господствующей культуры и различных контркультур, которые нередко возводили ту или иную линию в абсолют. Таким образом, пропаганда свободной любви привела к росту гомосексуализма, как следствие, росту заболеваемости ВИЧ. Освобождение от ограничений было достигнуто за счет употребления наркотиков и политизированным, вылилось в движение за их легализацию.
Постепенно контркультуры, становились все более популярными. В музыке, например, это нашло отражение в формировании The Doors, звуковых экспериментов Джими Хендрикса и Вудстокском фестивале 1969 года, ставшем символом движения хиппи. Популярная культура теряла свою аудиторию, и как только андеграунд стал мейнстримом, он обновил, дополнил и развил доминирующий сегмент культуры.
Возникновение контркультур - это циклический процесс. Из-за неспособности господствующей культуры удовлетворить потребности общества, общество порождает новые контркультуры.
Функции контркультуры:
1. Разрушительная. Постепенное ограничение господствующей и игнорирование новых тенденций в организации приводит к замене принципов и ценностей в новой контркультуре.
2. Разрушительная. Разрушение общепринятых вечных ценностей и формирование новых, основанных на взглядах представителей контркультуры.
3. Революционерская. Обновление культурной жизни общества в целом, привнесение в нее новых черт и характеристик. В то же время изменения, связанные с наблюдением контркультуры, не всегда могут быть позитивными. Характер изменений зависит как от ценностей контркультуры, так и от количества ее последователей.
Контркультура может проявляться на различных уровнях: личностном, социальном, поведенческом и других, а также в различных формах: музыке, изобразительном искусстве, социальных движениях, идеологиях и учениях. В то же время контркультура чаще всего проявляется в кризисные периоды, связанные с необходимостью новых ценностей.
Контркультура может проявляться в созидательной или деструктивной ипостаси, в зависимости от ее носителей. Так, неблагополучные слои общества чаще всего распространяют деструктивную контркультуру, в то время как интеллигенцию, наоборот, популяризируя контркультуру, обогащает господствующую культуру.
Проявление контркультуры можно также рассматривать как стремление к свободе самовыражения, ставшее следствием осознания собственной индивидуальности. В связи с этим можно выделить несколько периодов, когда наблюдались "вспышки" контркультуры:
1. Древность. Философы, ученые и творцы Древней Греции и Древнего Рима.
2. Позднее Средневековье и Ренессанс. Провозглашение культа тела, чувственности, инициативы, всестороннее восхваление творческой личности.
3. Эпоха Просвещения. Социально-политический вызов, завершившийся Великой Французской революцией (упразднением абсолютной монархии и установлением республики).
4. Эпоха развития капитализма. Внедрение машинного производства превратило человека из исполнителя в ркуоводителя, что привело к отчуждению его результатов деятельности. Это вызвало протест и желание вернуться к культуре прошлого. Это явление было впервые названо "контркультурой".
1.2 Сущность внутриорганизационных конфликтов под влиянием контркультуры в организации.
Конфликт понимается как столкновение противоположно направленных тенденций в психике отдельного человека, во взаимоотношениях людей, их формальных и неформальных объединениях, обусловленных различием взглядов, позиций и интересов. В организации конфликт всегда приводит к определенному поведению, действиям, нарушающим интересы других.
Конфликты часто характеризуются неопределенностью их исхода. Это связано с поведением различных факторов, психологии и скрытых целей. Но, тем не менее, возникновение конфликтов можно предсказать, а их последствия, хотя и с большим трудом, можно предвидеть.
По масштабу конфликты бывают общими, охватывающими все организации, и частичными, касающимися ее отдельные части; по стадиям развития-зарождающийся, зрелый или угасающий; по целям-слепым или рациональным; по формам течения-мирный или немирный; по длительности-кратковременные или затяжные, в течение длительного времени лихорадящие всю организацию. Обширный и острый конфликт может спровоцировать кризис и указать его разрушению или значительному изменению. Когда не видит возможности ее изменить, но обычно старается не усложнять отношения и сдержанность.
Современная точка зрения в том, что точки зрения не только допустимы, но и желательны, позволяют выявить проблемы, скрытые от глаз процессы, различные точки зрения на те или другие события и т. д.
Позитивными последствиями в разрешении конфликтов между контркультурами считаются:
• решение проблемы приемлемым для всех сторон способом;
• укрепление взаимопонимания, сплоченности, сотрудничества в коллективе;
• снижение единомыслия и послушания.
В то же время конфликты могут иметь и дисфункции (негативные):
• ухудшение морально-психологического климата в коллективе;
• сворачивание сотрудничества;
• увеличение текучести кадров;
• снижение производительности труда;
• усиление враждебности и формирование врага;
Внутри личностный конфликт между контркультурами также может быть вызван:
• несоответствием между внешними требованиями и внутренними позициями;
• неоднозначность в воспалительной ситуации, целей и средств их достижения;
• потребности и возможности их удовлетворения;
• различные виды интересов и т. д.
Считается, что межличностные конфликты в контркультурах на 75-80% порождаются столкновением материальных интересов субъектов, хотя внешне это проявляется как несоответствие характеров, личных взглядов или моральных ценностей. Реагируя на ситуацию, человек действует в соответствии со своими взглядами и чертами характера, а разные люди в одних и тех же ведут себя по-разному.
Конфликты индивидом и задаются настройками из-за несоответствия индивидуальных и коллективных норм поведения, а межгрупповые конфликты порождаются различиями во взглядах или интересах.
Реализация интересов контрультур в организации всегда осуществляется посредством руководства, поэтому в рамках организации инициативы государства принимают участие борющиеся за политические группы и коалиции, появление которых является своеобразным ее индикатором. Конфликты порождаются стремлением к господству, борьбой за первенство в иерархии (то есть за власть), которые присущи всем людям и являются одним из их основных свойств. Возникают столкновения между формальными и неформальными организациями, бюрократическими ограничениями и креативностью и т. д.
С точки зрения организационных уровней, к данной стороне, конфликты контркультур можно разделить на горизонтальные и вертикальные. К первому типу относится, например, конфликт между определенными сферами деятельности организации; второму, между различными уровнями ко иерархии. Практика показывает, что большинства вертикальных конфликтов (до 70-80%).
Переплетение внутриорганизационных отношений на практике приводит к тому, что конфликты контркультур претворяются в жизнь смешанными элементами.
По своим последствиям конфликты бывают конструктивными и деструктивными. Конструктивные могут решаться рационально и обоснованно, в результате чего сама их причина устраняется, и, следовательно, принести ей большую пользу, развития. Если конфликт не имеет реальной основы, то он становится деструктивным, сначала разрушая отношения между людьми, а затем дезорганизует систему управления.
2. Внутриорганизационные конфликты контркультур в организации
2.1 Методы разрешения внутриорганизационных конфликтов между контркультурами в организации
Для разрешения конфликта важно знать все его скрытые и явные причины, анализировать различные позиции и интересы контркультур, потому что в них решение проблемы. Здесь важно справедливое отношение к инициатору конфликта, уменьшение количества претензий, осознание и контроль со стороны лидера своих действий.
Конечно, универсальных способов преодоления конфликтов не существует. Для ее решения единственный возможный путь - это полностью включить в ситуацию. Только привыкнув к текущей ситуации в компании, можно изучить проблему конфликта и дать рекомендации по оптимальной стратегии поведения и методам ее преодоления, которые необходимо знать руководству.
В связи с этим необходимо использовать классификацию конфликтных ситуаций между контркультурами, но и методы их эффективного разрешения.
Стоит более подробно рассмотреть следующие методы управления конфликтами контркультур:
1. Стиль соперничества - наиболее характерно для поведения в конфликтной ситуации. Его можно использовать, если вы делаете большую ставку на собственное решение возникшей проблемы, как исход конфликта очень важен для вас.
2. Адаптационный стиль означает, что вы действуете согласованно с другой стороной, но не пытаетесь отстаивать свои собственные интересы, чтобы сгладить атмосферу и восстановить нормальную рабочую обстановку. В этом случае вы жертвуете своими интересами в пользу другой стороны. Но это не значит, что вы должны отказаться от своих интересов.
3. Стиль компромисса - суть его заключается в том, что вы пытаетесь исправить разногласия путем взаимных уступок. Этот стиль наиболее эффективен, когда обе стороны хотят одного и того же. В этом стиле акцент делается не на решении, которое соответствует интересам сторон, а на вариант, которым все могли биться.
4. Стиль уклонения обычно реализуется, если конфликт не так важен для сторонних интересов или возникшая проблема не так важна для сторон и им не нужно отстаивать свои интересы.
Избегание проблем - это в любом случае попытка выйти из конфликта с другой контркультурой с минимальными затратами. Она отличается от подобной стратегии поведения во время конфликта тем, что противник переключается на нее после неудачных попыток реализовать свои интересы с помощью активных стратегий. Здесь речь идет не о разрешении, а о затухании конфликта. Уход может быть очень конструктивным ответом на затянувшийся конфликт. Избегание используется при отсутствии энергии и времени для разрешения противоречия, желании выиграть время, наличия трудностей в использовании линии своего поведения или нежелании решать проблему вообще.
5. Сотрудничество - самый сложный из всех стилей, но в то же время самый эффективный в разрешении конфликтных ситуаций. Его преимущество заключается в том, что найдено наиболее приемлемое для сторон решение и из противников контркультур сделаны партнеры. Этот стиль требует умения объяснять свои решения, слушать собеседника и сдерживать свои эмоции. Отсутствие одного из этих факторов делает этот стиль неэффективным.
В организации может существовать контркультура, которая прямо отвергает основную контркультуры организации, несущая ценности организации.. Среди этих организационных контркультур можно выделить следующие типы:
- прямое противопоставление ценностей доминирующей организационной культуры;
- противостояние структуры руководства в доминирующей культуры организации;
Контркультуры в организации обычно возникают тогда, когда отдельные люди или группы находятся в условиях, которые по их мнению, не могут обеспечить им обычного или желаемого удовлетворения потребностей. В некотором смысле организационные контркультуры являются выражением неудовлетворенности тем, как организационная власть (руководство) распределяет организационные ресурсы. Эта ситуация особенно часто возникает во время организационных кризисов или реорганизации. В этих условиях некоторые контркультурные группы могут стать достаточно сильными или даже доминирующими. В связи с этим возникают серьезные внутренние организационные конфликты.
Можно посмотреть на такие ситуации и с другой стороны. Организационная культура может быть очень сильной, она способна управлять поведением сотрудников в своих целях, формирует максимальную эффективность, не нарушая трудовой дисциплины. И в этом случае контркультура может оказывать положительное влияние на сотрудников, что в итоге приводит к минимизации конфликтов или их скорейшему разрешению.
