Глава 1. Теоретические основы изучения мотивации персонала
1.1 Определение понятия и сущности мотивации и стимулирования персонала
В современном мире одним из основополагающих элементов функционирования любой организации является человеческий капитал. В связи с чем, повышение эффективности управления персоналом становится важным фактором повышения конкурентоспособности предприятий. В частности, этому способствуют стимулирование и мотивация персонала.
Из анализа деятельности большинства современных предприятий и организаций следует, что только малая часть их сотрудников в полной мере реализует свой потенциал (как профессиональный, интеллектуальный, так и психологический) в трудовой детальности. Кроме того, можно также отметить, что не все работники при прочих равных условиях прикладывают одинаковые усилия для качественного и своевременного выполнения своих трудовых обязанностей. На наш взгляд, можно утверждать, что степень вовлеченности сотрудника и качество выполнения его работы часто зависят не только от его профессиональных умений и навыков, но и от его мотивации к труду.
Лексическое значение термина «мотивация» основывается на понятии «мотив». В переводе с латинского — «двигать, толкать». На наш взгляд, наиболее точное определение мотива дает Шапиро С. А., он считает, что это непосредственное побуждение работника к деятельности, связанное с удовлетворением его потребностей .
Существует множество различных видов мотивов, но те, которые непосредственно влияют на трудовую деятельность персонала можно разделить на три группы :
1. Материальные мотивы. В данном случае человека к трудовой деятельности побуждает не содержание самого труда или социальная среда, в которой он при этом находится, а экономические потребности (необходимость зарабатывать деньги для собственного существования).
2. Духовные мотивы. В этом случае человека к трудовой деятельности побуждает именно содержание его работы, которым он доволен, удовлетворен, то есть работник в процессе своей деятельности испытывает эмоциональный подъем и эстетическое наслаждение самим процессом труда.
3. Социальные мотивы. В данном случае человека к трудовой деятельности побуждает осознание того, что работа дает ему определенное место как внутри коллектива организации, так и в обществе в целом.
Согласно данной классификации, можно заключить о том, что вид мотива зависит от потребностей, на которые этот мотив влияет, но на практике все виды тесно переплетаются. Таким образом, ключевым механизмом воздействия всех мотивов является удовлетворение потребностей и получение желаемых благ, связанных с трудовой деятельностью. Выделив совокупность различных мотивов труда, можно создать систему мотивации.
Из анализа отечественной и зарубежной литературы можно сделать вывод о том, что в настоящее время единого подхода к определению понятия «мотивация» не существует. В целом, на наш взгляд, существующие подходы к определению данного понятия можно разделить на три группы (таблица
№ 1):
Таблица № 1
Подходы к определению понятия «мотивация»
№ группы Определения, дающие авторами Общие черты
1 1. В.М. Маслова: «Мотивацию труда можно определить, как побуждение человека к трудовой деятельности, основанное на удовлетворении В этих определениях под мотивацией авторами понимается побуждение
Продолжение таблицы № 1
1 важных его потребностей, для достижения личных целей или целей организации» .
2. Майкл Мескон, Майкл Альберт, Франклин Хедоури под мотивацией понимают «процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения собственных целей или целей организации» .
3. Б.М. Генкин: «Мотивация — это воздействие на поведение человека для достижения личных, групповых и общественных целей» .
4. Р.А. Фатхутдинов: «Мотивация — это функция управления, процесс пробуждения индивидуума к деятельности для достижения целей организации и/или многих целей» . человека для эффективного выполнения собственных задач и целей организации.
2 1. А.Я. Кибанов: «Мотивация — это внутренний процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних и внутренних факторов» .
2. Джордж Дж. М., Джоунс Г.Р. пишут, что «Мотивацию работы можно определить, как психологические силы человека, определяющие направленность его поведения в организации, Данные авторы трактуют понятия мотивация, прежде всего, как внутренние силы индивида, направленные на повышение уровня усилий и неотступности при столкновении с трудностями.
Продолжение таблицы № 1
2 степень её собственных усилий и настойчивости при столкновениях с затруднениями» .
3. Гибсон Дж.Л., Иванцевич Д.М., Доннелли Д.Х пишут, что «Мотивация является понятием, которое мы используем при описании сил, воздействующее на индивида (внешних и внутренних), которые побуждают к его действию определённым образом» .
4. Н. Хилл: «Мотивация — это совокупность стойких мотивов, определяемых характером личности, ее деятельностью» . . При чем используемый тип поведения должен быть постоянным и не изменятся при удовлетворении тех или иных потребностей.
3 1. В.В. Травин: «Мотивация труда — это стремление работника удовлетворить свои потребности посредством трудовой деятельности» .
2. Г. Шредер: «Мотивация — это заданное в определенной ситуации стремление совершить то или иное действие, что является фактическим подтверждением того, что одному предмету отдается предпочтение перед другим» .
3. В.А. Спивак: «Мотивация — это состояние личности, определяющее степень активности и направленности действий человека к конкретной ситуации» . В этой группе авторами, под мотивацией понимается поведение человека, которое способно удовлетворить его потребности и направленно на определенную трудовую деятельность в конкретной ситуации.
Таким образом, рассматривая эти группы, можно сделать вывод о том, что однозначного толкования понятия мотивации не существует. На наш взгляд, под термином «мотивация» следует понимать процесс, включающий достижение поставленных целей организации и удовлетворение личных потребностей человека через трудовую деятельность под воздействием факторов, влияющих на его поведение. Более того, мотивацию следует рассматривать как процесс долговременного влияния на работников с целью повышения эффективности их деятельности.
Понятие «стимулирование» произошло от латинского слова stimulus. В словаре русского языка даётся следующее определение: «Стимул — это побудительная причина, заинтересованность в совершении чего-либо». Важно понимать, что в отличии от мотива, стимул — это всегда внешнее побуждение. В зависимости от своих интересов, целей и мотивов, персонал по-разному реагируют на одни и те же стимулы. Из этого следует, что эффект от влияния стимула будет выше, если он больше соответствует внутренним мотивам работника .
Существует множество различных классификаций стимулов. На наш взгляд, наиболее распространенной является классификация стимулов по способу воздействия на персонал. В ней стимулы делятся на две группы: стимулы поощрения и принуждения. Суть этой классификации в том, что одновременно с поощрениями и поддержкой трудовой деятельности стимулы могут также подавлять ее. Так, например, к принуждению относятся такие стимулы, как выговор, лишение премий, понижение в должности, увольнение.
Совокупность же всех стимулов, применяемых в трудовой деятельности, определяет понятие «стимулирование». Рассмотрим, что различные авторы подразумевают под этим понятием.
Д.А. Аширов определяет стимулирование «как внешнее по отношению к персоналу управленческое воздействие, идущее от конкретного руководителя или органа управления и основывающееся, главным образом, на субъективном понимании управленческой подсистемой целесообразности содержания этого воздействия» .
С.А. Шапиро считает, что: «стимулирование труда — это прежде всего внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала» .
М.С. Гусарова пишет, что «под стимулированием понимается воздействие не непосредственно на личность, а на внешние обстоятельства с помощью благ — стимулов, побуждающих работника к определенным действиям» .
А.П. Грачев характеризует стимулирование как «процесс применения стимулов, которые призваны обеспечивать либо повиновение человека вообще, либо целенаправленность его поведения» .
Н.С. Зоткина пишет, что это «целенаправленное или нецеленаправленное воздействие на человека или группу людей с целью поддержания определенных характеристик их трудового поведения, прежде всего, меры трудовой активности» .
В современном экономическом словаре понятию стимулирование дано следующее толкование: «это экономическое побуждение, использование материальных стимулов (побудителей), способствующих тому, чтобы производители, потребители, покупатели вели себя желаемым образом, к выгоде и в интересах лиц, применяющих стимулирование» .
В отличие от определений понятия «мотивация», различных трактовок которого существует множество, с термином стимулирование все проще. Специалисты определяют стимулирование, как внешнее побуждение, которое является элементом трудовой деятельности, влияющим на поведение человека.
В результате вышеприведенного анализа терминов мотивация и стимулирование, можно выявить ряд отличий:
1. стимулирование — это всегда внешнее побуждение к труду для получения от него успешного выполнения задачи, а мотивация — это внутреннее отношение к побуждению самого работника, учитывая внутренний мир человека, его интересы, стремления и потребности.
2. мотивация зачастую основана на долговременном воздействии на работника и способствует развитию его трудового потенциала, стимулирование же — это кратковременное побуждение обычно в ситуациях, когда требуется выполнить срочную работу.
3. мотивация — это многогранный процесс, сложный в управлении, а стимулирование, в то время как стимулирование, как правило, не требует от руководителя глубокого изучения потребностей и мотивов сотрудников.
4. мотивация подразумевает акцентирование внимания только на сотруднике – субъекте действия, в то время как стимулирование подразумевает рассмотрение двух субъектов действия: работодателя как субъекта управляющего воздействия и работника как субъекта трудового действия в среде, сформированной работодателем.
Исходя из теоретического анализа понятий мотивация и стимулирование можно также выявить пути их взаимодействия друг с другом. В основе этих терминов лежит экономическое побуждение человека, более того, стимулирование необходимо рассматривать как инструмент мотивации, ведь оно воздействует на трудовое поведение работника через его мотивы.
Таким образом, можно заключить, что стимулирование и мотивация — это взаимообусловленные и взаимодополняющие понятия, которые взаимодействуют друг с другом, но оставаясь при этом разными по внесенному смыслу в их определения терминами.
1.2 Основные теории мотивации и стимулирования персонала, их достоинства и недостатки
Все мотивационные теории принято разделять на две основные группы: содержательные и процессуальные. Содержательный подход изучения мотивации основывается на изучении потребностей работника, являющихся мотивами его поведения. Процессуальные теории мотивации основываются на изучении процесса распределения усилий сотрудников и выбором определенного типа поведения для достижения конкретных целей .
Среди содержательных теорий мотивации следует выделить такие как теория иерархии потребностей Маслоу; теория мотивации Альдерфера (ERG-теория); теория X и теория Y Мак-Грегора; двухфакторная теория Герцберга, теория Мак-Клелланда и Аткинсона и др.
1. Теория иерархии потребностей А. Маслоу. В данном случае А. Маслоу и сторонники его теории полагают, что предметом изучения и воздействия должно быть поведение, а не сознание человека. В основе поведения любого человека лежат его потребности, которые можно выстроить в несколько уровней (от низших к высшим) :
1 уровень - физиологические потребности, без удовлетворения которых человек не может выжить (это потребность в пище, воде, отдыхе и т.д.);
2 уровень - потребности в безопасности и уверенности в будущем — защита от физических и других опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться и в будущем;
3 уровень - социальные потребности — необходимость в социальном окружении, общении с людьми, чувство «локтя» и поддержка, забота о другом и внимание к себе, совместная деятельность;
4 уровень - потребности в уважении, признании окружающих, достижение успеха и высокой оценки, служебный рост и стремление к личным достижениям;
5 уровень - потребность самовыражения, т.е. потребность в собственном росте и реализации своих потенциальных возможностей.
Теория А. Маслоу основывается на том, что неудовлетворенные потребности разных уровней мотивируют человека.
Данная теория имеет ряд критических замечаний:
1. Индивидуальные различия в потребностях людей в рамках этой теории представляются исключениями;
2. Как правило человек одновременно имеет несколько потребностей, которые в одинаковой степени воздействуют на его поведение;
3. Согласно теории А. Маслоу удовлетворенная потребность перестает мотивировать, однако, по нашему мнению, нельзя утверждать, что потребность может быть полностью удовлетворена.
Среди несомненных плюсов данной теории можно выделить логичность и легкость ее понимания.
Несмотря на наличие критики теории А. Маслоу, разработанная последним классификация потребностей имеет широкое применение в управлении современными организациями.
2. Теория мотивации К. Альдерфера (ERG-теория). Данную теорию также называют «теорией трех факторов», так как она описывает факторы активизации и проявления потребностей. Основой теории является мнение о том, что актуализацию потребностей влияют индивидуальные особенности человека и специфика ситуации, в которой при этом находится человек. При этом К. Альдерфера выделяет три типа потребностей (СВР) :
1) потребности существования (existence) («С» в аббревиатуре «СВР») — еда, воздух, вода, заработная плата, условия работы, — физиологические потребности и потребности в безопасности по теории А. Маслоу;
2) потребности взаимосвязей (relatedness) («В» в аббревиатуре «СВР») — значимые общественные и межличностные отношения, включают в себя стремление получить поддержку, признание, одобрение других людей (третий и четвертый уровень согласно теории А. Маслоу);
3) потребности роста (growth) («Р» в аббревиатуре «СВР») — личный творческий или производственный вклад индивида, побуждают человека к реализации своих способностей к самоутверждению, самовыражению и т.п. (5 уровень согласно теории А. Маслоу).
К. Альдерфер считал, что помимо прогрессивного процесса удовлетворения потребностей, являющегося основой теории А. Маслоу, на мотивацию человека также оказывает влияние регрессивный процесс, связанный с разочарованием (неудовлетворением потребностей), а также что для человека важны: рост (личный творческий или производственный вклад индивида), родственность (значимые общественные и межличностные отношения), существование (еда, воздух, вода, заработная плата, условия работы).
Таким образом, теории К. Альдерфер имеет менее ограниченной характер в сравнении с теорией А. Маслоу. Ее преимущество заключается в том, что она больше соответствует данным исследований, которые показывают, что хотя базовые потребности существуют, они не так четко разграничены, как в теории Маслоу.
3. Теория X и теория Y Мак-Грегора. Д. Мак-Грегор сформулировал основные подходы к пониманию природы человека, существующие в практике управления, а также вывел из нее следствия и рекомендации, носящие практический характер.
В основу теории X положено утверждение о том, что человек в своей трудовой деятельности изначально ленив и пассивен, старается увильнуть от работы и избежать ответственности, не проявляет какой бы то ни было инициативы, то есть при отсутствии какой-либо регламентированной и иерархической системы принуждения такого работника в управлении организацией не обойтись. Делается вывод о необходимости постоянного контроля, выработки системы наказаний за допущенные ошибки и системы поощрений за достигнутые успехи (так называемые «кнут и пряник») .
В основу теории Y положено утверждение о том, что человек изначально талантлив и стремится реализовать свои способности и возможности, готов брать на себя ответственность, считая вопросы материального вознаграждения вторичными. На первое место у такого человека выходит жажды признания, понимания и моральной поддержки. У такого работника развита потребность в обучении и развитии, проявляется склонность к участию в принятии управленческих решений. Он хочет самостоятельно выбирать способы выполнения того или иного задания, проявляя инициативу и творчество, способен к самоконтролю и не нуждается в постоянном надзоре со стороны руководителя .
Сам Д. Мак-Грегор считал, что предположения теории Y более достоверны, чем предположения теории X. Поэтому он выступал за участие простых служащих в принятии решений наравне с руководителями высшего звена, поручение им ответственных и сложных работ, а также налаживание хороших отношений в коллективе. По мнению Мак-Грегора, такой подход максимизирует мотивацию людей к выполнению порученной им работы.
По нашему мнению, применение теории X или теории Y должно зависеть как от самого работника (его личности), так и от ряда иных факторов (тип деятельности, личность руководителя и т.д.).
4. Двухфакторная теория Ф. Герцберга. Ф. Герцберг полагал возможным разделить факторы, побуждающие человека к труду, на две категории, в зависимости от характера действия данных факторов: поддерживающие (гигиенические) и мотивационные (мотиваторы).
Поддерживающие факторы включают в себя 1-3 уровни в соответствии с классификацией А. Маслоу: потребности в безопасности, в хорошей заработной плате и надбавках, хорошем начальнике и благоприятном климате, хороших условиях труда, хороших человеческих отношениях.
К поддерживающим факторам трудовой деятельности можно также отнести политику организации и администрации; условия работы; заработную плату; межличностные отношения; степень непосредственного контроля над работой.
К мотивационным факторами (мотиваторам) Ф. Герцберг относил успех; продвижение по службе (карьера); признание и одобрение результатов; высокая степень ответственности; возможность творческого и делового роста.
По мнению Ф. Герцберга руководителю необходимо делать акцент на факторах, ассоциирующихся с самой работой или с ее непосредственными результатами, такими как продвижение по службе, личностный рост, признание со стороны коллег и руководителей, ответственность и успех. Ярко выраженную удовлетворенность трудом и повышение производительности могут вызвать только мотивационные факторы, положительное развитие которых будет способствовать повышению трудовой мотивации. Но для того чтобы не спровоцировать появление неудовлетворенности трудом, достаточно усиливать гигиенические факторы.
В результате проведенных исследований Ф. Герцберг пришел к следующим выводам о том, что в обычных условиях наличие поддерживающих факторов воспринимается как естественное состояние и не имеет мотивационного воздействия на сотрудника, однако негативное проявление гигиенических факторов способно демотивировать сотрудников. Максимальное позитивное воздействие на трудовую деятельность оказывают мотиваторы при наличии факторов гигиены.
