1 ОСОБЕННОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ ПОДБОРА И РАССТАНОВКИ КАДРОВ НА СОВРЕМЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЯХ
1.1 Сущность подбора и расстановки кадров, их место в кадровой политике организации
Подбор кадров является исходным, а потому одним из наиболее важных этапов процесса управления персоналом, во многом зависящего от того, кто был подобран для работы в организации. Подбор новых работников не только призван обеспечить режим нормального функционирования, но и закладывает фундамент будущего успеха организации.
В современной литературе по управлению персоналом встречаются разные определения подбора персонала. Рассмотрим основные из них.
Таблица 1.1 – Трактовки современными авторами понятия «подбор»
Автор Понятие
Бедяева Т.В. ?5? подбор есть первичная «субстанция» процедуры найма
Шекшня С.В. ?67? привлечение работников через систему объявлений, иными словами поиск их на рынке рабочей силы для образования предварительной совокупности
кандидатов.
Одегов Ю.Г. ?43? создание достаточно представительного список квалифицированных кандидатов для последующего отбора – у этих же авторов называется «набор», или «recruitment».
Шапиро С.А. ?64? Подбор персонала – совокупность поэтапных мероприятий, направленных на изучение и оценку кандидатов с целью установления их пригодности для выполнения обязанностей по определенной должности или группе должностей.
Ужахова Л. М. ?57? метод выбора наиболее подходящего кандидата на имеющуюся в организации вакансию.
Полякова О.Н. ?46? определение психологических и профессиональных качеств людей с целью определения их соответствия конкретной работе.
Федорова Н.В. ?61? установление идентичности характеристик работника требований организации, должности. Подбор персонала может осуществляться в виде набора, выдвижения или ротации
В целом, проанализировав данные определения можно сказать, что все авторы сходятся в том, что подбор персонала – это поиск сотрудника, подходящего для выполнения определенной работы.
Подбор персонала является одной из наиболее значимых функций управления персонала. Подбор персонала осуществляется с целью комплектования штата сотрудников людьми, деловые, профессиональные, морально-психологические качества, которых соответствуют требованиям существующих на предприятии должностей и будут способствовать достижению целей, поставленных руководством организации
Подбор персонала является одной из наиболее значимых функций управления персонала. Подбор персонала осуществляется с целью комплектования штата сотрудников людьми, деловые, профессиональные, морально-психологические качества, которых соответствуют требованиям существующих на предприятии должностей и будут способствовать достижению целей, поставленных руководством организации ?27,с.129?.
Возможны два основных варианта подбора, который осуществляется в связи с требованиями предприятия, для выдвижения сотрудников на руководящие позиции из претендентов в самой организации и вне ее: это первичный и вторичный подбор. Первичный подбор основан на закрытии вакантных позиций в организации через свободный найм сотрудников.
Вторичный подбор – основан на формировании кадрового резерва, заключается в подборе на свободную позицию сотрудника, уже работающего в коллективе. Этот способ подбора персонала требует проведения оценки качеств уже работающих сотрудников с целью соотнесения их с требованиями должности.
Подбор персонала представляет собой единый комплекс мероприятий, который поддерживается организационным, научно-методическим, кадровым, программным и материально-техническим обеспечением.
Общая методология подбора обоснована научно-методическим обеспечением этого процесса. Здесь описываются методы и критерии, научные принципы, применяемый математический аппарат ?64,с.114?.
Организационным обеспечением является комплекс мероприятий, которые проводятся одновременно или последовательно на разных стадиях работы. Они направлены на сокращение сроков и повышение качества подбора персонала.
Подбор и расстановка кадров – одна из важнейших функций управленческого цикла, выполняемых руководящим составом организации. Подбором кадров занимаются все руководители от бригадира до директора, подбор кадров сопровождается их расстановкой в соответствии с деловыми качествами. От качества подбора и расстановки кадров как в производственной системе, так и в системе управления во многом зависит успешность работы организации.
Под подбором и расстановкой кадров понимается рациональное распределение работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам в соответствии с принятой в организации системой разделения и кооперации труда, с одной стороны, и способностями, психофизиологическими и деловыми качествами работников, отвечающими требованиям содержания выполняемой работы – с другой.
При этом преследуются две цели: формирование активно действующих трудовых коллективов в рамках структурных подразделений и создание условий для профессионального роста каждого работника. Подбор и расстановка кадров основывается на принципах соответствия, перспективности, сменяемости.
Принцип соответствия означает соответствие нравственных и деловых качеств претендентов требованиям замещаемых должностей.
Принцип перспективности основывается на учете следующих условий:
? установление возрастного ценза для различных категорий должностей;
? определение продолжительности периода работы в одной должности, на одном и том же участке работы;
? возможность изменения профессии или специальности, организация систематического повышения квалификации;
? состояние здоровья ?28,с.89-92?.
Принцип сменяемости заключается в том, что лучшему использованию персонала должны способствовать внутриорганизационные трудовые перемещения, под которыми понимаются процессы изменения места работников в системе разделения труда, а также смены места приложения труда в рамках организации, так как застой (старение) кадров, связанный с длительным пребыванием в одной и той же должности, имеет негативные последствия для деятельности организации.
Исходными данными для отбора и расстановки кадров являются:
? модели служебной карьеры;
? философия и кадровая политика организации;
? Кодекс законов о труде;
? материалы аттестационных комиссий;
? контракт сотрудника;
? штатное расписание;
? должностные инструкции;
? личные дела сотрудников;
? Положение об оплате и стимулировании труда;
? Положение о подборе и расстановке кадров ?27,с.134?.
В итоге все вакантные рабочие места на предприятии должны быть заняты с учетом личных пожеланий работников и их плановой карьеры.
Подбор и расстановка персонала подразумевает соблюдение определенных для данных условий пропорций по квалификации, социальной активности, возрасту, полу. В инструкциях по расстановке кадров должны быть зафиксированы также и социально-психологические аспекты совместимости сотрудников.
Подбор и расстановка кадров – одна из важнейших функций управленческого цикла, выполняемых руководящим составом организации. Подбором кадров занимаются все руководители от бригадира до директора, подбор кадров сопровождается их расстановкой в соответствии с деловыми качествами. От качества подбора и расстановки кадров как в производственной системе, так и в системе управления во многом зависит успешность работы организации.
Под подбором и расстановкой кадров понимается рациональное распределение работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам в соответствии с принятой в организации системой разделения и кооперации труда, с одной стороны, и способностями, психофизиологическими и деловыми качествами работников, отвечающими требованиям содержания выполняемой работы – с другой.
При этом преследуются две цели: формирование активно действующих трудовых коллективов в рамках структурных подразделений и создание условий для профессионального роста каждого работника. Подбор и расстановка кадров основывается на принципах соответствия, перспективности, сменяемости (рисунок 1.1.).
Рисунок 1.1. – Принципы подбора и расстановки кадров ?48,с.27?.
Для решения проблемы подбора и расстановки работников в организации можно рекомендовать профильный метод. Его основу составляет каталог характеристик – требований, предъявляемых к человеку в зависимости от выполняемой им работы, а также с учетом количественных характеристик рабочих мест. Характеристики (показатели) должны быть описаны и разделены на определенное количество категорий.
Каждый уровень требований относится к какому-либо показателю и должен быть также охарактеризован. Каждому уровню требований соответствует определенный уровень качеств работника ?54,с. 56?.
Каталог характеристик предоставляет возможность учесть требования, обусловленные особенностями работы на конкретном рабочем месте, а также качества работников и изобразить их графически.
Сравнение уровня требований, обусловленных конкретной работой, и уровня качеств работника, выполняющего эту работу, позволяет сделать вывод о пригодности того или иного человека к данной работе или о необходимости привести их в соответствие друг с другом.
В результате анализа данных отбираются основные показатели, влияющие на подбор и расстановку кадров. В таблице приведены показатели, влияющие на подбор и расстановку кадров на примере управленческого персонала.
Таблица 1.2 – Каталог показателей, влияющих на подбор и расстановку кадров
№
п/п Наименование категорий показателей Наименование
(шифр)
показателей Оценка степени соответствия работника требованиям рабочего места
Показатели, по которым работник не соответствует занимаемой должности Показатели, по которым работник соответствует занимаемой должности
1 Уровень квалификации 1.1,1.2,1.3 1.1 1.2,1.3
2 Деловые качества 2.1, 2.2. 2.3, 2.4 2.1, 2.2 2.3, 2.4
3 Работоспособность 3.1, 3.2, 3.3, 3.4, 3.5 3.1.3.2 3.3, 3.4, 3.5
4 Качество выполняемой работы 4.1, 4.2, 4.3, 4.4 4.1 4.2, 4.3,4 4
5 Стиль и методы работы 5.1, 5.2, 5.3, 5.4, 5.5
5.1,52 5.3, 5.4, 5.5
Продолжение таблицы 1.2
1 2 3 4 5
6
Аналитические способности 6.1. 6.2. 6.3. 6.4 6.1, 6.2 6,3, 6.4
7 Участие в инновационной деятельности 71,7.2,7.3,7.4 7.1 7.2, 7.3, 7.4
8 Дисциплинированность 6.1,6 2, 6.3 6.1 6.2, 6.3
9 Психологическая совместимость 9.1, 9.2, 9.3 9.1 9.2. 9.3
При заполнении таблицы необходимо использовать перечень показателей, который представлен в приложении А.
Результаты деятельности организации зависят в конечном счете от того, насколько работники соответствуют занимаемым рабочим местам, а рабочие места – работникам. Таким образом, применение профильного метода позволяет непосредственно сравнивать предъявляемые требования и личные качества работников друг с другом ?46, с. 98?.
Подбор и расстановка персонала в организации, являясь непосредственным выражением разделения и кооперации труда, создает производственный коллектив. При его формировании необходимо иметь в виду не только профессиональные, деловые и личные качества каждого члена, но и эффект их сочетания – так называемую психологическую совместимость, которая помогает людям быстро и успешно сработаться друг с другом, что порождает удовлетворенность своей работой и ведет к росту производительности труда.
Важным условием формирования трудового коллектива является соблюдение соотношения кадровых и молодых работников. Формирование коллектива из людей одного возраста способствует проявлению тенденции замыкания его в интересах своего возраста. Коллектив же, состоящий из разных возрастов, дает разные типы увлечений, становится более жизнеспособным. Младшие поддаются влиянию старших, подражают им; старшие помогают младшим в овладении профессиональным мастерством ?18,с.89-96?.
Таким образом, рассмотрев сущность подбора и расстановки кадров, сделаем обобщающие выводы. Подбор персонала – это поиск сотрудника, подходящего для выполнения определенной работы.
Правильный подбор и расстановка кадров предполагает, чтобы каждому работнику поручалась работа, соответствующая уровню его знаний и практическому опыту. Поэтому, распределяя людей по рабочим местам, необходимо стремиться к тому, чтобы сложность выполняемых работ имела минимальные отклонения и соответствовала квалификации исполнителя.
Нельзя допускать, чтобы разряд работы был ниже разряда рабочего. Важным средством решения этой задачи являются тарифно-квалификационные справочники. Их применение позволяет избежать неоправданного разнобоя при установлении профессионально-квалификационного разделения труда на одинаковых производствах и при выполнении аналогичных работ.
1.2 Современный отечественный и зарубежный опыт подбора и расстановки кадров
Подбор и расстановка персонала являются важным шагом в построении бизнеса, поскольку поведение и развитие сотрудников с учетом интересов организации имеют решающее значение для эффективного управления персоналом.
В современном быстром, динамичном мире вы должны измениться и двигаться вперед, чтобы выжить. Недостаточно просто обладать знаниями и навыками, они должны быть в состоянии использовать их с умом, чтобы принести максимальную пользу.
Подбор персонала – совокупность поэтапных действий, направленных на проверку и оценку кандидатов с целью определения их пригодности для выполнения обязанностей на данной должности или группе должностей.
Подбор и расстановка персонала может регулироваться не только на государственном уровне, но и на внутрикорпоративном уровне. В каждой организации существует набор правил и требований («Положение о подборе и расстановке персонала»), которые направлены на регулирование трудовых отношений на предприятии и обеспечение его слаженной и продуктивной работы. Чаще всего, как в нашей стране, так и за рубежом интересы нашей компании являются основными регуляторами процесса отбора и стажировки. Это понятно, потому что каждый менеджер заинтересован в прибыльной и продуктивной работе, и только он знает, какой персонал должен быть выбран и как его расставить, чтобы он мог органично интегрироваться в процесс общего производства [39,с.78].
В последние десятилетия в России сложилась практика, согласно которой основным фактором размещения персонала на предприятии является принцип соответствия каждого из них не только требованиям должностных инструкций, но и положениям, регулирующим корпоративную культуру. Для отъезда за границу большое значение имеют личные качества кандидата и его желание работать. Например, на Западе лидеры бизнеса считают, что если человек достаточно развил необходимые личностные качества и окончил престижный университет, то он может связать свой выбор с различными профессиями, и в процессе узнать, какими качествами он обладает. Японская система подбора персонала основана, главным образом, на приверженности человека своей компании. Если сотрудник подтвердит свою лояльность по отношению к компании и команде, он будет нанят и обучен для ее выполнения, если только он уважал отношения с руководством и командой.
Таким образом, для западных технологий подбора персонала личностные характеристики и физиологические возможности являются основными составляющими принципа перспектив, в соответствии с которым происходит отбор и расстановка кадров.
В нашей стране этот принцип применяется только тогда, когда трудно найти сотрудника с уже имеющимся опытом работы и соответствующими профессиональными навыками [51,с.87].
Таким образом, зарубежные специалисты по набору персонала больше внимания уделяют перспективам этого процесса, исходя из положения о том, что можно научить человека выполнять любую работу, если он изначально обладает качествами, необходимыми для личной и соответствующей мотивации, в то время как российские компании предпочитают выбирать людей, которые могут выполнить работу сразу же без дополнительных инвестиций, поскольку руководителям не придется регулярно вкладывать средства в развитие персонала.
Задача любого зарубежного руководителя: подобрать и расставить кадры так, чтобы создать не только мощную трудовую кооперацию, но и благоприятный климат для работы и карьерного роста сотрудников. Для этого в зарубежных компаниях соблюдается принцип пропорциональности. Руководители воздерживаются от формирования однополого или одновозрастного коллектива. В однополом коллективе чаще случаются серьезные разногласия, а одновозрастной коллектив может привести к низкой результативности труда, если набраны слишком молодые и неопытные сотрудники. В то же время, если коллектив будет состоять из опытных профессионалов среднего и пожилого возраста, то в коллективе не будет динамики развития. Такого же принципа пропорциональности зарубежные специалисты придерживаются, подбирая сотрудников по психоэмоциональным характеристикам ?26,с.48?.
Рассматривая различные способы набора кадров при подборе, необходимо отметить, что в современных западных фирмах сегодня все больше распространяется вторичный найм, т.е. набор во временные подразделения творческие группы. Сущность его заключается в том, что подбор исполнителей или непосредственных руководителей производится на основе внутреннего конкурса, который может быть объявлен на конкретную должность или в подразделение. Для этого публикуется перечень должностей, на которые распространяется этот принцип, (речь идет о массовых профессиях). Каждый желающий подает заявление, которое может рассматриваться несколько раз, т. е. в случае неудачи работник может отозвать заявление на данную вакансию и претендовать на другую. За 5-6 недель до официального объявления давать по неофициальным каналам информацию о наличии вакантных мест и обо всех перемещениях.
Данный метод позволяет создать в крупных организациях внутренний рынок труда, снижает издержки, создает для персонала стимулы, позволяет быстро закрыть наиболее важные вакансии быстрым перемещением, сохранить наиболее ценную часть персонала, поддерживать стабильность коллектива ?26,с.51-52?.
Собеседования до сих пор являются наиболее широко применяемым методом отбора кадров, как в России, так и за рубежом. Даже работников неуправленческого состава редко принимают на работу без хотя бы одного собеседования. Подбор руководителя высокого ранга может потребовать десятков собеседований, занимающих несколько месяцев.
В зарубежных компаниях перед собеседованием составляется программа, которая зависит главным образом от числа кандидатов и от того, какие виды собеседования (по отдельности или в комбинациях) будут использованы. Программа зависит также от места проведения собеседования. Если проводится поиск большого числа сотрудников по всей стране, то управляющий может провести собеседование в региональном отделении компании или в гостинице, а также поручить проведение предварительных собеседований региональным менеджерам. Если собеседование проводится централизованно, то специалисты используют для этих целей офис фирмы или ее подразделения, что дает значительный эффект для создания благоприятного образа компании [49,с.57-59].
Тем не менее, исследования зарубежных экспертов выявили ряд проблем, которые снижают эффективность собеседований в качестве инструмента отбора персонала. Основа этих проблем эмоциональная и психологическая. Так, например, существует тенденция принимать решение о кандидате на основе первого впечатления, независимо от того, что было сказано в оставшейся части интервью.
В настоящее время на отечественных предприятиях основополагающим шагом стало прием Интернет-заявок при подборе персонала. Резюме, отправленное через Интернет, в том числе по электронной почте, все чаще становятся предметом внимания организации. Дело в том, что даже когда этот метод уже давно рассматривается как необходимый вспомогательный инструмент при работе с персоналом и этот инструмент активно используется, некоторые технические новшества открываются как будто снова.
Интернет-возможности выбора довольно широки.
Во-первых, благодаря доступу к всемирной паутине, работодатель имеет возможность использовать ее в качестве средства массовой информации и представлять себя.
Во-вторых, «не выходя из дома», организация может опубликовать информацию о вакансиях и пригласить кандидата заполнить онлайн-заявку.
В-третьих, практика тестирования и даже интервьюирования кандидатов в Интернете становится все более распространенной, особенно это получило новое развитие в период короновируса.
Особенности также существуют при сборе информации о кандидате, о которой необходимо сделать вывод о его уважении к должности. Наиболее распространенные методы сбора информации, необходимой для принятия решения во время отбора в России, включают тестирование, собеседование и анализ документов кандидата. Подобные методы используются за рубежом.
Таким образом, делаем вывод, что подбор и расстановка кадров является одной из важнейших технологий в процессе управления персоналом, обеспечивающей эффективность работы команды. На сегодняшний день разработаны различные эффективные технологии, которые активно применяются в реальных условиях для работы современных компаний на самых разных этапах отбора и расстановки персонала в компаниях. Развитие онлайн-собеседований – продуманный и научно обоснованный подход к внедрению технологий подбора и расстановки кадров, который гарантирует эффективность их внедрения, так как можно привлекать кадров со всего мира, что в последствии может дать дополнительный рывок для развития компании.
1.3 Методы и этапы подбора и расстановки кадров в организации
В качестве основных блоков процедуры подбора сотрудника можно выделить следующие:
? оценка особенностей и требований должности, на которую производится подбор;
? разработка комплекса требований к кандидату на должность;
? объявление конкурса на замещение должности, поиск кандидатов;
? отбор кандидатов;
? принятие решения о найме ?33,с. 85?.
Для каждого этапа подбора персонала выделяют свой набор методов.
На этапе оценки требований должности производится анализ должностных инструкций и других регламентирующих документов, а также пожеланий руководства к качествам, умениям, способностям и знаниям предполагаемого сотрудника. Производится сбор и обобщение данных.
Основными исполнителями данного этапа являются руководители конкретных подразделений, они представляют сотрудникам, производящим отбор, информацию о вакансиях и своих пожеланиях. Лица, занимающиеся подбором, сверяют полученные от руководителей данные с имеющимися на предприятии регламентирующими документами .
На этом этапе перед сотрудниками ведущими подбор персонала стоит задача проанализировать данные и составить обобщенное представление требований к должности, на которую необходимо подобрать человека. В этих требованиях необходимо учесть все мелочи, описанные в самых разных документах компании, а также непосредственные цели и задачи, которые выполняет компания на данном этапе, особенности кадровой политики, особенности трудового коллектива и сложившиеся в нем отношения. Все это необходимо детализировать и описать в требованиях к должности.
На втором этапе производится на основе сформулированных требований должности разработка комплекса требований к кандидату. В этом процессе участвуют, как правило, разные службы компании. Данный комплекс должен включать полный набор различных профессиональных, медицинских и психологических требований к сотрудникам. На основе анализа должностной инструкции и других регламентирующих документов, характера работы, особенностей вознаграждения и условий труда, а также проведя предварительно анализ рынка труда по данной должности, определяет перечень желательных морально-психологических, личностных и профессионально-деловых качеств кандидата и формулирует требования к кандидату.
Эффективное решение проблемы подбора персонала требует разработки научно обоснованных моделей рабочих мест работников и служащих, которые обеспечивают подбор, оценку и расстановку кадров на единой методологической основе. В практической деятельности часто используют упрощенные модели рабочего места. Вместе с тем для качественного подбора персонала используют полные модели.
Один из вариантов модели разработан проф. А.П. Егоршиным ?13, с.78-84? и включает 15 элементов, представляющих собой качественные и количественные характеристики рабочего места.
1) Кадровые данные (возраст, пол, семейное положение, социальное положение, внешность). Источники: листок по учету кадров, трудовая книжка, характеристика, автобиография, копия документа об образовании, фотография, собеседование.
2) Опыт работника: жизненный, производственный, государственный, общественный. Определяется путем интервью и анкетирования.
3) Профессиональные знания по конкретным учебным дисциплинам. Выявляются путем программированного контроля знаний и в результате деловых игр.
4) Профессиональные умения: совокупность управленческих работ, которые может выполнять работник. Выявляются путем программируемого контроля, собеседования и в процессе деловых игр и практических занятий.
5) Личностные качества: совокупность деловых качеств и недостатков работника, определяемых путем психологического тестирования и социологического опроса.
6) Психология личности: тип личности, темперамент, интеллект, мотивация – определяются путем психологического тестирования работника, наблюдения.
