Актуальность исследования. Многообразие форм собственности, конкуренция между ними, высокая динамика развития рыночных отношений требуют адресного управления, необходимости изучения всей совокупности факторов, определяющих специфику управленческих процессов. В сфере малого бизнеса особое внимание к менеджменту обуславливается тем, что на предприятиях такой формы не всегда возможно применение комплексных систем управления, существующих в крупных корпорациях, с их огромными финансовыми потоками, человеческими ресурсами. Поэтому возникает необходимость подстраивать систему управления под себя: где-то сокращать и изменять управленческие элементы для адекватного воздействия на небольшой коллектив, где нет иерархии подчинения, масштабов производственного процесса, большого числа подразделений и бюджета для достижения конечной цели – увеличения суммы прибыли и расширения сферы деятельности.
Для того, чтобы влиять на внешнюю среду, адаптироваться к изменениям, малый бизнес должен обладать способностью развиваться и накапливать потенциал, который не только обеспечивает адекватную реакцию на внешние воздействия, но и дает возможность активно изменять окружающую действительность, эффективно управлять работой и развитием различных типов связей и подсистем.
В настоящее время сотрудники как стратегический фактор определяют будущее малого бизнеса, преобразовывая его в человеческий ресурс –команду людей, их физические и умственные способности, которые могут быть использованы в качестве производственного ресурса для повышения эффективности любой экономической системы.
Степень научной разработанности. Вопросы теории и практики управления человеческими ресурсами, места и значения человеческого фактора в системе управления организацией широко освещены российскими и зарубежными исследователями. В методологической основе этого исследования лежат классические теории по вопросам управления человеческими ресурсами (Фредерик У. Тейлор, А. Файоль. Э. Мэйо, Д. МакГрегор, Дж. Грейсон, Д. Эренберг, М. Мескон) и в условиях формирования системы человеческих ресурсов в российской экономики (П.В. Журавлев, А.П. Егоршин, Б.М. Генкин. А.Я. Кибанов, В.А.Дятлов, А.А. Лобанов, Ю.Г. Олегов. В.А. Поляков. Э.Е. Старобинский).
Работа С.В. Шекшня и М.В. Грачева посвящена анализу практических проблем управления человеческими ресурсами в современных организациях. Исследования социально-психологических основ современного управления человеческими ресурсами проводились В.А. Спивак, В. Пугачев. Суббота Каверин, Э. Ильин и д.р.
Работы К. Волков, В. Шкатулла, И. Елисеева М. Горшкова затрагивает отдельные аспекты темы исследования, такие как организация и нормирование труда, обучение и повышение квалификации кадров, мотивация и др.
Анализ работ современных российских авторов показывает, что проблема управления человеческими ресурсами в малом бизнесе мало изучена. Среди немногих авторов, предметно занимающихся данной проблемой, можно выделить Березовского Э.Э., Кизима А.А., Козыря Н.С., Лобова А.В., Саввиди С.М. Также требуют дальнейшего исследования особенности управления человеческими ресурсами в малом бизнесе, в зависимости от сферы его деятельности.
Противоречие заключается в том, что, с одной стороны, управление человеческими ресурсами является важнейшим ресурсом в малом бизнесе, так как сотрудники как стратегический фактор определяют будущее малого бизнеса, однако, с другой стороны, организациями уделяется недостаточное внимание формированию целостной системы управления человеческими ресурсами.
Указанное противоречие определяет проблему исследования: отсутствие комплексной оценки качества труда персонала на предприятии.
Объект исследования: система управления человеческими ресурсами в организации.
Предмет исследования: особенности управления человеческими ресурсами в малом бизнесе (на примере ИП Смирнов С.С.)
Цель диссертации: исследование теоретических особенностей управления человеческими ресурсами в малом бизнесе и разработка его перспективных направлений в ИП Смирнов С.С.
Поставленная в диссертационной работе цель достигается через решение вытекающих задач:
1. Рассмотреть сущность и содержание управления человеческими ресурсами в малом бизнесе.
2. Выявить технологии управления человеческими ресурсами для малого бизнеса.
3. Проанализировать и дать оценку сферы управления человеческими ресурсами в ИП Смирнов С.С.
4. Разработать комплексную оценку качества труда персонала в ИП Смирнов С.С.
Теоретико-методологические основания и методы исследования:
? в области теоретических основ управления персоналом в малом бизнесе: Авдеев В.В., Виханский О.С., Наумов А.И., Денисов В., Филиппов А., Зайцева Т.В., Зуб А.Б.
? в области организации системы управления человеческими ресурсами в малом бизнесе: Алавердов А. Р., Зайцева Т.В.
? в области оценки качества труда персонала: Егоршин А.П., Красовский Ю.Д., Есипова Э.Ю., Мизинцева М.Ф., Мотовилин О.Г.
Научная новизна исследования заключается в следующих положениях:
1. Уточнена сущность управления человеческими ресурсами с учетом его особенностей в малом бизнесе с точки зрения комплексного подхода.
2. Выявлены технологии управления человеческими ресурсами для малого бизнеса.
3. По результатам исследования управления человеческими ресурсами ИП Смирнов С.С. выявлена основная проблема: отсутствие комплексного подхода к управлению человеческими ресурсами в системе управления индивидуального предпринимателя.
4. Разработана комплексная оценка качества труда персонала и даны рекомендации по её внедрению в ИП Смирнов С.С.
Научная значимость исследования состоит в уточнении особенностей и технологий управления человеческими ресурсами предприятий малого бизнеса.
Практическая значимость диссертации состоит в разработке комплексной оценки качества труда персонала и определение социально-экономической эффективности предложенных мер.
Положения, выносимые на защиту:
1. Управление человеческими ресурсами (УЧР) определяется как «живой» организм, с одинаковыми задачами и ценностями; постоянно улучшающий рабочий процесс с целью повышения мотивации и адаптации к внешней среде, прежде всего, к спросу у клиентов.
Малому бизнесу в лесной сфере характерно следующее:
? относительно малозатратное управление;
? большой предпринимательский риск;
? гибкость и оперативность в выборе управленческих решений;
? ограниченность ресурсов (факторов, средств производства);
? непосредственный контакт с потребителем и возможность быстро реагировать на востребованность (спрос).
Характеристики, представленные выше, необходимо учитывать в процессе управления человеческими ресурсами. Так же можно выделить некоторые особенности, которые характерны ИП Смирнов С.С., работающем в лесоперерабатывающей сфере:
? вопросами управления человеческими ресурсами занимается непосредственно Сергей Сергеевич;
? или эти обязанности возлагаются на человека, занимающегося бухгалтерией;
? простота взаимодействия между подчиненными и руководителем;
? отсутствие иерархии управления;
? недостаток внимания руководителя к вопросам обучения персонал или отсутствие денежный средств на него;
? отсутствие обучения персонала или его невозможность из-за языкового барьера;
? высокий уровень открытости для персонала информационных потоков;
? повышенные требования к личностным качествам сотрудников;
? особое внимание к здоровью персонала и созданию безопасных условий труда в силу более высокого уровня кадровых рисков (например, сложность подмены сотрудника при длительной болезни);
? быстрое признание и вознаграждение достижений, равно как и быстрое выявление нарушений и соответствующих наказаний;
? большой выбор специалистов. Высокий уровень безработицы позволяет руководителю нанимать работников на условиях довольно низкой заработной платы.
2. Основные технологии управления человеческими: высвобождение персонала, подбор и найм, адаптация, , планирование, управление карьерой, мотивация, и управление конфликтами и оценка результатов деятельности. В настоящее время также доступны следующие технологии для решения проблем организации: аутсорсинг, аутстаффинг, лизинг персонала (предоставление временного персонала) и краудстаффинг.
3. При выявлении сильных и слабых сторон системы управления персоналом ИП Смирнов С.С. мы обнаружили отсутствие комплексной оценки качества труда персонала.
На настоящий момент на предприятии действует формальная оценка труда сотрудников, которая не влияет на заработную плату. Оплата состоит из оклада (12 тыс. рублей) и надбавкой за произведённый пиломатериал 100 руб. за м3.
Таким образом, приоритетным направлением совершенствования системы управления человеческими ресурсами ИП Смирнов С.С. является разработка системы оценки персонала.
4. Предлагаемая комплексная оценка персонала основана на общих положениях, присутствующих в любом виде деятельности, такие как оценка деловых качеств и оценка результатов труда, которая будет оценивать в комплексе каждого работника и, как следствия, формировать заработную плату с учетом успехов работников.
Основные методы исследования
Методологической основой послужили труды отечественных и зарубежных авторов в области управления человеческими ресурсами в малом бизнесе. В ходе исследования использовались общенаучные подходы, методы аналитического, системно-структурного анализа и синтеза, индукции, общетеоретические, сравнительный анализ и систематизация теоретических данных, статистический анализ, наблюдение, опрос, интервьюирование, анализ законодательства и научных источников.
Информационными источниками исследования стали публикации периодической печати, монографии, сборники научных трудов, учебники и учебные пособия, статистические отчеты, материалы научно-практических семинаров и конференций, данные итоговой отчетности предприятия. Также в работе использованы нормативные и иные документы и материалы базы практики, относящиеся к теме магистерской диссертации, материалы, относящиеся к освещению практических примеров относительно области исследования, в том числе и Интернет-публикации
Структура исследования. Работа состоит из введения, двух глав, заключения, библиографического списка и приложений.
Во введении обоснована актуальность выбранной темы, определены противоречие и проблема исследования, сформулированы его цель, задачи, объект и предмет, раскрыта научная новизна и практическая значимость, сформулированы основные положения, выносимые на защиту.
В первой главе «Теоретические основы особенностей управления человеческими ресурсами на предприятиях малого бизнеса» рассмотрены сущность и содержание управления человеческими ресурсами. Раскрыто понятие управления человеческими ресурсами. Рассмотрены технологии и организация системы управления человеческими ресурсами.
Во второй главе «Исследование и перспективы развития управления человеческими ресурсами в предприятиях малого бизнеса на примере ИП Смирнов С.С.» дана характеристика ИП Смирнов С.С., рассмотрена применяемая система управления человеческими ресурсами, выявлены условия для ее совершенствования. Разработана комплексная оценка качества труда персонала и даны рекомендации по её внедрению.
В заключение подведены итоги работы и сформулированы соответствующие теоретические и аналитические выводы.
В приложениях представлена дополнительная информация, с помощью которой тема магистерской диссертации отражена наиболее полно.
Основные материалы исследования опубликованы в сборниках научных трудов конференций:
Смирнова А.А. Особенности управления человеческими ресурсами на предприятиях малого бизнеса // Актуальные проблемы теории и практики управления: сборник статей по материалам Международной научно-практической онлайн-конференции в рамках «Всемирной недели предпринимательства» (г. Смоленск, 25 ноября 2020г.); Смоленск. гос. ун.-т (отв. ред Ершова Е.Ю.). Курск: Изд-во ЗАО Университетская книга, 2020. С. 32–38.
