ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В завершении курсовой работы можно сделать следующие выводы:
1. Заработную плату можно определить, как цену труда, выступающе-го в качестве экономического ресурса; результат взаимодействия спроса и предложения на рабочую силу при функционировании рынка труда; возна-граждение за труд; составную часть валового внутреннего продукта (ВВП) и один из факторов роста производительности труда. Особенности эволюции организации оплаты труда на предприятиях Республики Беларусь и ее со-стояния в современных условиях заключаются в постепенном переходе от тарифной системы к бестарифной. При анализе и совершенствовании орга-низации оплаты труда на белорусских предприятиях считается целесообраз-ным использовать положительный зарубежный опыт этих мероприятий, ко-торый исследован на примере Федеративной Республики Германии, Соеди-ненных Штатов Америки и Японии.
2. ОАО "Борисовский мясокомбинат" - это современное производство, оснащенное всем необходимым оборудованием для выпуска качественной продукции достаточно широкого ассортимента. В состав мясокомбината входит 4 основных цеха: колбасный цех, специализированный цех по выпуску сырокопченых колбасных изделий, мясожировой цех и холодильник. Мясокомбинат имеет столовую, пионерский лагерь и социально-бытовой комплекс, в который входят общежитие, гостиница, парикмахерская, тренажерный зал. Общехозяйственный результат деятельности предприятия наряду с другими итоговыми показателями опре-деляется выручкой от реализации продукции и услуг, которая в 2013 году возросла по сравнению с 2012 годом на 251524 млн. рублей. При этом наблюдается рост себестоимости в 2013 году по отношению к 2012 году на 321551 млн. рублей. Прибыль от реализации продукции в 2012 году смени-лась убытком в 2013 году в сумме -1553 млн. руб. при темпе роста полной себестоимости 142,9% это привело к снижению рентабельности реализованной продукции. В целом, характеризуя данное предприятие, сле-дует отметить, что несмотря на неустойчивое финансовое состояние (убытки в 2013 году), ОАО «Борисовский мясокомбинат» в полном объеме решает вопросы оплаты труда и премирования работников. При этом наблюдается отставание темпов роста производительности труда от роста его оплаты, что требует анализа организации оплаты труда на предприятии и мер по ее со-вершенствованию.
3. Организация труда или организационные отношения — это форма, в которой реализуются экономические результаты трудовой деятельности. По-этому организация труда рассматривается как составная часть экономики труда. среднесписочное количество работников в 2013 году по сравнению с 2012 годом увеличилось на 51 человек, в том числе промышленно-производственного персонала - на 32 человека. По изученным данным видно, что среднемесячная заработная плата увеличилась на 27,2%, чему наряду с увеличением стимулирующих выплат и основной оплаты способ-ствовал также рост тарифной ставки 1 разряда на 7,6%.
Темп роста оплаты труда отставал от темпов роста производительно-сти труда на 6 пунктов. Фонд оплаты труда в отчетном периоде вырос по от-ношению к базисному на 28,8%. В связи с этим система оплаты труда, как и любая из систем современного предприятия должна быть экономически обоснованной. В противном случае она теряет свою эффективность и не спо-собствует развитию бизнеса, а подчас и наносит ему значительный урон.
В настоящее время на предприятиях как правило применяется три вида систем оплаты труда: повременная, сдельная, бонусная. Наиболее отсталой и экономически неэффективной из рассматриваемых нами систем оплаты труда является сдельная система. Самой распространенной в настоящее время про-должает оставаться повременная система оплаты труда, поскольку она имеет ряд преимуществ как для работодателя, так и для работника.
Система оплаты труда на предприятии тесно связана с его экономикой, поскольку во многих случаях оказывает существенное влияние на конечный результат деятельности предприятия. Поэтому система оплаты труда должна быть экономически обоснованной, соответствовать экономическим особенно-стям конкретного предприятия. Именно такой мы признали бонусную систе-му, при которой работник имеет оклад и процент от прибыли предприятия.
Согласно Положения об оплате труда работников в ОАО «Борисов-ский мясокомбинат» рабочее время является исходным моментом при опре-делении величины оплаты труда каждого работника. То есть на предприятии существует повременно-премиальная система оплаты труда.
Фонд оплаты труда персонала управления на предприятии формирует-ся следующим образом: ежемесячно составляется штатное расписание с ука-занием должностей, окладов и количества человек (ставок) в ОАО «Борисов-ский мясокомбинат», далее оклад умножают на ставку и суммируют.
На предприятии установлена рабочая неделя продолжительностью 40 часов для работников с нормальными условиями труда. С учетом действу-ющих норм трудового законодательства установлен ежегодный оплачивае-мый отпуск продолжительностью 21 календарный день.
Вопросы применения форм, систем и размеров труда, материального стимулирования, выплат вознаграждений, доплат, надбавок и индексации заработной платы рассматривает и утверждает директор в ОАО «Борисов-ский мясокомбинат» предварительно согласовав их с профсоюзным комите-том. Оплата труда производится в пределах средств, заработанных трудо-вым коллективом. При расчете окладов работников общества пользуются Единой тарифной сеткой Республики Беларусь.
Таким образом, можно сделать вывод, что задача правильной органи-зации заработной платы и стимулирования труда в ОАО «Борисовский мя-сокомбинат» сводится к обеспечению материальной заинтересованности тор-говых работников в достижении наилучших результатов работы, и в первую очередь в росте объемов производства и реализации продукции при высоком качестве продукции, ее конкурентоспособности на внутреннем и внешнем рынках, повышении производительности труда и эффективности, ускорении научно-технического прогресса и внедрении инноваций на предприятии, улучшении использования трудовых и материальных ресурсов.
Систему оплаты труда нужно превратить в систему поощрения каче-ства и производительности. Использовать принцип долевого участия работ-ников в доходах предприятия, что материально заинтересует трудящихся. Система материальной заинтересованности должна выстраиваться как систе-ма инвестирования в качество рабочей силы. Такие инвестиции не ограничи-ваются заработной платой, основной их источник - конечный доход. С этой целью фонд оплаты труда необходимо формировать с учетом коэффициента роста эффективности работы предприятия.
4. С целью совершенствования организации оплаты труда предлагается использование коллективной системы оплаты на основе участия работников в распределении прибыли предприятия, определении индивидуального вклада работника в результаты деятельности предприятия. Разработана шкала повышающих и понижающих коэффициентов трудового участия, ко-торые служат основанием для установления работнику доплат из прибыли по результатам хозяйственного года.
Коллективная оплата труда имеет ряд преимуществ. Она создает коллективную ответственность за результаты производства и труда, способствует широкому совмещению профессий, уплотнению рабочего дня. В бригадах, как правило, организована помощь высококвалифицированных рабочих менее опытным, молодым. При бригадной оплате труда значительно сокращается количество норм и расценок, объем платежной документации (нарядов, накладных и т. д.). Значительно изменяются и во многом упрощаются функции линейных руководителей (мастеров, старших мастеров, начальников участков) при организации на участках бригад, что позволяет значительно увеличить нормы управляемости.
