Глава 1. Возникновение, формирование и содержание концепций
1.1 Анри Файоль – от практической деятельности к формированию принципов административной школы управления
Как и в хорошей литературе, чтобы понять, о чём книга, нам нужно узнать об её авторе. Анри Файоль родился в пригороде Стамбула 19 июля 1841 года. Тогда его отец руководил строительством моста, который был проведен через бухту «Золотой Рог». Его семья вернулась домой во Францию 1847 году. Там он поступил в Горную школу Сент-Этьена. [28]
После окончания лицея и горного училища он поступил на работу в крупное горно-металлургическое предприятие «Комментри-Фуршамбол-Деказвиль» («Комамбол») и проработал там с 1860 по 1918 год. Сначала его интересовали только проблемы геологии и горного дела. Однако его назначение в 1872 году генеральным менеджером горнодобывающей группы помогло Файолю решить финансовые и управленческие проблемы.
В 1888 году он взял на себя управление компанией, находившейся на грани банкротства, и за тридцать лет сделал ее одной из самых богатых компаний Франции. Файоль обобщил свои многолетние наблюдения и создал «теорию администрирования». Его первая статья на эту тему была опубликована в 1900 году, а его книга «Общее и промышленное управление» - в 1916 году.
Задержка с публикацией книги, произошедшая из-за событий Первой мировой войны, означала, что французы были в значительной степени увлечены популярной в то время теорией Тейлора, и они изначально игнорировали идеи соотечественника. Однако вскоре их признали: образцовая организация и процветание «Комамбола», вклад компании в дело страны во время Второй мировой войны - все это неизбежно привлекало внимание к творчеству Файоля. Сам Файоль неоднократно подчеркивал, что между его теорией и теорией Тейлора нет противоречия, они учитывают только разные уровни производственной организации: Тейлор - менеджмент, он еще и более высокий администратор.
Выйдя на пенсию в 1918 году, Файоль возглавил созданный им Центр административных исследований (который позже, с его согласия, слился с французской организацией сторонников Тейлора). Он утверждал, что открытые им принципы управления можно использовать не только в экономике, но и в государственных службах и учреждениях, в армии и на флоте, то есть они носят универсальный характер. Одним из важнейших заданий центра было изучение организации работы почтово-телеграфного отдела. Ряд работ Файоля посвящен этому и другим вопросам реформы государственного управления, государственных учреждений и системы образования. Кстати, он первым обратился к проблеме организованного обучения технологиям управления. [28]
С этого момента и зарождается классическая или административная школа в управлении, которая занимает отрезок времени с 1920 по 1950 гг. Родоначальником этой школы и считается Анри Файоль. В течение 30 лет он возглавлял крупную горнодобывающую и металлургическую компанию во Франции, что и позволило ему получить опыт, возможный для составления такой теории. Приняв ее в крайне неблагополучном экономическом состоянии, фактически награни банкротства, Файоль к 1918 г. вывел фирму в число самых могучих и процветающих предприятий.
Он считал, что управление - это работа с людьми, целью которых является организация и координация деятельности рабочих групп и отдельных работников при производстве продуктов и предоставлении услуг. В основном это касается организации общей деятельности людей, налаживания согласованных действий на работе и организации отношений между человеком и компанией.
Целью школы менеджмента Файола было создание глобальных принципов управления, при которых организация, несомненно, преуспела бы в убеждениях основателей школы. А. Файоль: Управление фондами, чтобы привести организацию к ее цели и максимально использовать возможности всех имеющихся в ее распоряжении ресурсов. По его мнению, концепция менеджмента сочетает в себе шесть основных функций:
1) техническая (технологическая) деятельность (производство, переработка и применение);
2) коммерческая (покупка, продажа, торговля).
3) финансовая деятельность (исследование и оптимальное использование капитала);
4) безопасность (охрана имущества и людей);
5) отчетная деятельность (инвентаризация, баланс, расходы, статистика);
6) Административная деятельность (планирование, организация, управление, координация, контроль).
В предпринимательстве, простом или сложном, большом или маленьком, эти шесть видов деятельности или их важные функции всегда присутствуют. Эти шесть групп деятельности будут представлены во всех областях работы, хотя и в разной степени. В то же время менеджмент будет занимать важное место в деятельности высшего руководства и гораздо меньше (или не будет вообще) в деятельности сотрудников, непосредственно вовлеченных в производство, или младших сотрудников руководства. Особо подчеркивается, что управленческая деятельность для каждой организации глобальна.
Планирование - это часть процесса управления, в котором формулируются цели, создаются формы и стандарты, которые формируют основу для схемы управления в организации.
Для эффективного функционирования организации необходим последовательный, непрерывный, гибкий и точный план. Эти свойства реализованы следующим образом:
1) Задачи каждого отдела в организации взаимосвязаны (единица);
2) осуществляется краткосрочное и долгосрочное планирование (непрерывность);
3) есть возможность адаптировать план к изменяющимся условиям (гибкость);
4) Реализовано прогнозирование рабочего направления (точность).
Планирование зависит от связи целей организации и её отделов со средствами их достижения. В то же время планирование является инструментом косвенного контроля, поскольку оно не только устанавливает цели, стандарты и стандарты деятельности, но и определяет пределы отклонений от норм, в случае если нарушения приводят к согласованным решениям. [19]
Организация является одной из функций органа управления организации, а суть заключается в установлении структуры управления в самой организации, то есть в обеспечении необходимого уровня организации, привлечении ресурсов в организацию и создании условий, необходимых для нормального функционирования.
Требования к нормальной организации – функции администрирования:
1. планирование
2. организация
3. распределение
4. координирование
5. контроль [23]
Файоль считал, что для нормальной работы компании в коллективе должна быть дисциплина. В противном случае, компания будет работать очень плохо и в будущем обанкротится. Чтобы обеспечить нормальные условия труда, начальник должен эффективно работать, руководить подчиненными, более того, необходимо поощрять сотрудников. Если работа всегда выполняется очень пунктуально и качественно, это создает баланс в команде, и все области работают организованно.
Основной же заслугой Файоля считают его 14 принципов управления:
Я подвергну дальше обзору некоторые из принципов управления, которые мне чаще всего приходилось применять, а именно:
1. Разделение труда.
2. Власть.
3. Дисциплина.
4. Единство распорядительства (командования).
5. Единство руководства.
6. Подчинение частных интересов общему.
7. Вознаграждение.
8. Централизация.
9. Иерархия.
10. Порядок.
11. Справедливость.
12. Постоянство состава персонала.
13. Инициатива.
14. Единение персонала. [18]
До сих пор, эти 14 принципов являются классической моделью в управлении компанией, поэтому немного о каждом.
1. Разделение труда
Цель разделения труда - увеличить количество и качество продукции с теми же усилиями. Разделение труда позволяет уменьшить количество предметов, требующих внимания и действий. Причем это касается без исключения всех задач, требующих более или менее значительного количества рабочих с разными данными, а не только технических заданий. В результате осуществляется специализация функций и разделение властей.
2. Власть - это ответственность
Власть - это право отдавать приказы и власть, которой нужно подчиняться. Он различает установленную законом власть и личную власть над интеллектом, знаниями, опытом, моральной силой, контролем, заслугами и т. д. Хорошему начальнику нужен личный авторитет, чтобы набрать власть. Это доступно тем, кто слушал его в соответствии с Уставом. Власть нельзя обсуждать без ответственности, санкций и поощрений. Ответственность - венец власти. Подтверждается и усиливается необходимость санкций для поощрения полезного поведения и предотвращения вредного поведения в пользу общих причин.
3. Дисциплина
Дисциплина - это в основном знак послушания, усердия, активности, поведения и внешнего уважения, которое проявляется в соответствии с контрактом между компанией и ее сотрудниками.
4. Единство распорядительства
Только руководитель может дать сотруднику два приказа относительно действия. Это правило «Единство распорядительства» (Единство командования), правило, которое необходимо в любое время и в любом месте, и его влияние на движение вещей в любом случае нарушает другие принципы.[28] Если это произойдет, будет подорван авторитет правления, нарушится дисциплина, нарушатся порядок и гармония.
5. Единство руководства
Этот принцип можно выразить так: руководитель и команда должны придерживаться одной программы для одной и той же серии операций. Это необходимое условие единства действий, согласованности сил и дополнительных усилий.
6. Подчинение частных интересов общему.
Этот принцип гласит, что компания не должна отдавать приоритет интересам сотрудника или группы сотрудников над интересами компании. Интересы семьи должны преобладать над интересами отдельных ее членов. Интересы государства должны перевешивать интересы граждан или групп граждан. Похоже, такое правило не требует напоминания. Но невежество, амбиции, эгоизм, лень и всевозможные человеческие слабости и страсти заставляют людей пренебрегать своими общими интересами лично. И это ведет к вечной борьбе. Здесь, лицом к лицу, есть две категории интересов разного порядка, но они одинаково достойны признания. Вы должны попытаться их гармонизировать. Это одна из основных проблем для менеджмента.
Средства для достижения успеха здесь:
1. Хороший пример устойчивости и пожилых людей.
2. Вероятно, более справедливое соглашение.
3. Предупреждающий мониторинг.
7. Вознаграждение
Вознаграждение персонала - это оплата за проделанную работу. Это справедливо и, по возможности, требует удовлетворения сотрудников и компаний, работодателей и служащих. Размер компенсации в основном определяется волей владельца и стоимостью работника, такой как высокая стоимость жизни, избыток персонала и дефицит, общее состояние и финансовое состояние компании.[24] Более того, это зависит от стоимости работника и формы полученной в итоге зарплаты. Форма оплаты труда сотрудника может иметь значительное влияние на бизнес-операции. Поэтому выбор этой формы - важный вопрос. Это тоже сложный вопрос, и на самом деле существует много разных решений, но пока ни одно из них не было удовлетворительным.
Что касается заработной платы, то обычно ставятся следующие цели:
1. Обеспечьте справедливую компенсацию.
2. Это способствует усердию в добавлении полезных усилий.
3. По разумной причине не может быть чрезмерной награды.
8. Централизация
Основная цель - максимизировать навыки всех сотрудников. Централизация - это не государственная система, и сама по себе она не является ни хорошей, ни плохой. Он может быть принят или отклонен в зависимости от тенденций и обстоятельств лидера, но более или менее всегда существует. Проблема централизации или децентрализации - это вопрос поведения. Это поиск наиболее благоприятного качества централизации компании.
9. Иерархия
Иерархия - это ряд управленческих должностей от самого высокого до самого низкого. Иерархический путь - это путь, по которому документы следуют или направляются вышестоящими органами на всех этапах.[30] Этот путь дан одновременно для обеспечения передачи и единства управления. Но он не всегда самый быстрый; иногда даже в очень крупных компаниях, например в государстве, дела идут катастрофически. Сейчас есть много операций, успех которых зависит от быстрого выполнения. Следовательно, следует уметь сочетать уважение к иерархическому пути с обязательством быстро достичь цели.
10. Порядок
Известная формула материального порядка: всему определенное место и все на своих местах. Форма социального заказа та же: каждому человеку определенное место и каждый человек на своем месте.
11. Справедливость
Требование честности и справедливости - это требование, которое необходимо учитывать при работе с сотрудниками. Часто, чтобы максимально соответствовать этим требованиям, не нарушая никаких принципов и не забывая об общих интересах, руководителю компании необходимо использовать все свои лучшие навыки. Он должен попытаться привить чувство справедливости на всех уровнях иерархии.
12. Постоянство состава персонала.
Сотруднику требуется некоторое время, чтобы познакомиться с новой ролью и научиться успешно ее выполнять - если, конечно, он или она не обладают необходимыми качествами. Когда эта разработка будет завершена или до ее завершения, сотрудник будет перемещен, что лишит его тех же льгот на затраченное время. И если такие движения делать бесконечно, функция никогда не сработает.
13. Инициатива
Мы называем инициативу умением создавать и выполнять план. Свобода предлагать и обучать также подпадает под категорию инициативы. На всех уровнях социальной лестницы инициатива повышает усердие и трудолюбие сотрудников. Инициатива каждого, поддерживаемая руководством и поддерживаемая при необходимости, является большой силой для компании.[31] Особенно это случается в трудные времена. Поэтому важно максимально поощрять и развивать эту способность.
14. Единство коллектива.
Единство - сила. Руководители компании не вмешиваются в эту фразу. Гармония, сплоченность сотрудников компании - большая сила компании. Поэтому компания должна попытаться установить это.[27]
Среди множества средств он выделят один принцип, который необходимо соблюдать, и две опасности, которых следует избегать. Принцип, который следует защищать, - это единство управления; Следует избегать следующих опасностей: а) неправильное толкование принципа «разделяй и властвуй» и б) неправильное использование письменных сообщений.
Генри Файоль внес значительный вклад в теорию менеджмента, разработав «общий подход» к менеджменту и разработав некоторые принципы теории менеджмента. Он определяет действия, принципы и средства контроля. В своих исследованиях он опирался не на американцев, а на европейцев, в частности, на французский опыт организации и управления производством. Он сосредоточился непосредственно на процессе управления, который он рассматривал как административную функцию, которая поддерживает административный персонал в достижении целей организации. Концепция Файоля была основана на тезисе о том, что в каждой компании есть два организма: физический и социальный. Первая - это сама работа, рабочее оборудование и предметы труда в целом, вторая - это отношения между людьми в процессе работы.
Эти концепции, разработанные Файолем, сыграли важную роль в развитии школы менеджмента, поскольку они разработали точные правила управления компанией и человеческими ресурсами. Он сыграл важную роль в разработке таких понятий, как: разделение труда, власть, дисциплина, единство менеджмента (команд), единство руководства, подчинение частных интересов общим интересам, вознаграждение, централизация, иерархия, порядок, справедливость, стабильность сотрудников, инициативность, сплоченность коллектива. Это всё актуально и сегодня.
Теперь же поговорим о его последователях.
?
1.2 Концепции Л. Урвика и Л. Гьюлика
Большое количество ученых обогатили государственное управление, но вклад Линделла Урвика и Лютера Гьюлика послужил краеугольным камнем. Они оба принадлежат к редкой расе «практиков» (как ученых, так и практиков), которые не только верили в то, что думали, но и практиковали это в своей общественной и частной жизни. Они принадлежали к тому времени, когда государственное управление как сфера деятельности боролось за свою идентичность. Одно сообщение нельзя просмотреть без учета другого. Поэтому, когда обсуждался любой из них, проверялась работа обоих. Объем работы Урвика и Гьюлика не только огромен, но и сам по себе стал школой мысли. Это побудило нас выделить некоторые важные аспекты, которые следует учитывать студентам и практикам государственного управления.
Но всё же, немного о каждом.
Правильное написание имени Л. Гьюлика - Luther Halsey Gulick (1892-1993)
Основные работы:
1. Evolution of Budget in Massachusetts (New York: Macmillan, 1920).
2. The National Institute of Public Administration (New York: National Institute of Public Administration, 1928).
3. Papers on the Science of Administration, ed. L. Gulick and L. Urwick (New York: National Institute of Public Administration, 1937).
4. Administrative Reflections from World War II (Tuscaloosa: University of Alabama Press, 1948).
5. American Foreign Policy (New York: Institute of Public Administration, 1951).
Лютер Гьюлик принадлежал к эпохе, когда прогрессивные реформы были необходимостью. Он был одним из стойких сторонников науки управления, применимой как в государственном, так и в частном секторе. Это было продолжением вильсоновской традиции, хорошо изложенной в конце девятнадцатого века в статье Вудро Вильсона в Study of Administration. Он считал, что правительство играет наиболее важную роль в обществе, а администрация - исполнитель, через который это делается.
Лютер Халси Гулик родился в Осаке, Япония, 17 января 1892 года в семье миссионеров. Он принадлежал к семье разноплановых ученых, врачей, учителей, ученых, авторов, миссионеров и пасторов. Это обогатило его и оказало долгое влияние на годы становления. Его раннее образование в Хотчкиссе (1904-1910), Лейквилл, Коннектикут, помогло ему в воспитание литературного таланта. Позже он поступил в Оберлин-колледж, штат Огайо, где в 1914 году окончил политологию. Здесь он начал читать работы Чарльза Берда и Джона Дьюи и получил степень магистра философии в Оберлинской теологической семинарии. Следовательно, он подал заявление в Колумбийский университет в качестве докторанта со стипендией в области политологии и публичного права. В то же время он связался с Нью-Йоркским бюро муниципальных исследований, посещая курсы в его Школе повышения квалификации для государственной службы. Гьюлик специализировался на администрировании и составлении бюджета, а в 1917 году работал секретарем Объединенного специального комитета по финансам и бюджетным процедурам Массачусетского Конгресса. Это привело к завершению и последующей публикации его докторской работы «Эволюция бюджета в Массачусетсе» в 1920 году.
Он начал свою карьеру в армии США в качестве капитана и сотрудника Статистического управления Генерального штаба. В течение 1920-х годов Гьюлик был назначен директором Бюро муниципальных исследований (позже переименованного в Институт государственного управления) и продолжал в этом качестве до 1962 года. С 1936 по 1937 год он был членом Президентского комитета по административному управлению и редактировал знаменитые «Документы по науке управления», в которые он написал две статьи. С наступлением 1940-х годов и началом Второй мировой войны Гулик отправился в Вашингтон, где работал на самых разных должностях. Он был консультантом министерства финансов и военного министра. В годы войны его главной заботой были послевоенные планы и операции. В 1950-х он вернулся в Нью-Йорк, сначала чтобы служить исполнительным директором мэрии Комитета по обзору управления города Нью-Йорка, а затем в качестве его первого городского администратора. Чтобы отметить его вклад, Гьюлик был назначен почетным председателем Института государственного управления. Его долгая карьера и жизнь подошли к концу 10 января 1993 года. [16]
Гьюлик принадлежал к тому времени, когда государственное управление как образовательная сфера переживало сильный позитивизм как продукт мысли и знаний. Спайсер (1995) утверждает, что многие ... первые писатели в области государственного управления находились под влиянием рационализма, подчеркивая «возможность причины управления человеческими делами». Гьюлик был в основном практиком, затем ученым, получавшим знания из практического опыта. В то же время он не дисциплинирован в отношении реформ и его не волнует, что делать в той или иной ситуации.
Он отвергал распространенное мнение о том, что эти две области могут или должны быть отдельными и разными, утверждая, что такое разделение непрактично, невозможно и нежелательно. Вместо этого он выступал за использование административного опыта и компетентности в вопросах государственной политики. Он намного опередил свое время. Хармон (2006) считает, что Гьюлик был одним из первых, кто отверг эту дихотомию. По словам Гьюлика, менеджмент предполагает разработку основных рекомендаций. Разработка и принятие конкретных программ; потом создание организации; Работник; Финансовое одобрение; Административный надзор, координация и контроль деятельности. Он использовал термин «политика» двояко: либо как контроль правителя над саморазвитием, либо как контроль над действиями. Но также понимал, что мотивация правителя имеет решающее значение. Выступая против разделения политики и администрации, он выделил роли политиков, политических представителей, администраторов и технических специалистов в определении уровня политического и политического участия. Роль политика - поддерживать баланс во всей системе, а также контролировать и регулировать отношения между экспертами, бюрократами и группами интересов. Роль администратора состоит в том, чтобы понимать и координировать государственную политику и интерпретировать руководящие принципы государственной политики для операционных служб, но с безоговорочной приверженностью решениям выборных должностных лиц [1].
Гьюлик считал необходимым сузить роль рынка в обществе из-за его непредсказуемости, цикличности и непоследовательности. Однако он не поддерживает односторонние действия правительства. По его мнению, «в плюралистическом обществе центральному правительству нет места для достижения национальных целей и программ, охватывающих государственную и частную деятельность».[16] Следовательно, государство не должно охватывать всю человеческую деятельность. Что касается принципа и практики взаимной проверки, он утверждает, что мы должны различать планирование политики, ее реализацию, принятие и вето. В идеале исполнительная власть должна составлять планы, проверять их законодателями и просить исполнительную власть принять их. Люди участвуют через политическую организацию, чтобы осуществлять свой совместный контроль.
Гьюлик определил обязанности правительств и остановился на проблеме централизации и децентрализации. Изучая федеральное законодательство, он обнаружил, что требования и требования штатов и муниципалитетов игнорируются. Правительства штатов и местные органы власти также принимали решения, как если бы не существовало федерального правительства. В этом смысле он был против очевидного разделения властей. Он выступал за функциональное разделение обязанностей на местном, государственном и федеральном уровнях, но должно быть гибким и изменяемым за счет постоянного планирования и сотрудничества на всех уровнях управления. Он выступал за делегирование полномочий для последовательного применения директив для защиты и поощрения прав личности.
