Войти в мой кабинет
Регистрация
ГОТОВЫЕ РАБОТЫ / ДИПЛОМНАЯ РАБОТА, СОЦИОЛОГИЯ

Стратегические направления в управлении социальным развитием в организации

one_butterfly 1650 руб. КУПИТЬ ЭТУ РАБОТУ
Страниц: 66 Заказ написания работы может стоить дешевле
Оригинальность: неизвестно После покупки вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100% с помощью сервиса
Размещено: 05.06.2021
Цель диссертации состоит в разработке стратегических направлений в управлении социальным развитием организации. Задачи исследования: - исследовать теоретические разработки отечественных ученых в области социального развития организации; - проанализировать понятия «Стратегическое управление»; проанализировать состояние кадровой политики государственного казенного учреждения Самарской области «Главное управление социальной защиты населения Самарского округа», выявить ее основные недостатки; - разработать рекомендации по формированию стратегии управления персоналом; - сформировать методическое обеспечение процесса формирования компетентности в области управления кадровыми рисками у кадрового отдела. Объектом исследования выступают социально-трудовые отношения, складывающиеся в процессе трудовой деятельности сотрудников государственного казенного учреждения Самарской области «Главное управление социальной защиты населения Самарского округа». Предмет исследования – принципы, методы совершенствования стратегического управления организации. Научная новизна исследования состоит в разработке стратегических направлений в управлении социальным развитием организации: 1. Уточнено, что система управления персоналом должна включать в себя стратегию управления кадровыми рисками. 2. Уточнено, что внедрение стратегии управления кадровыми рисками в систему социально-трудовых отношений государственного учреждения, обеспечивает повышение эффективности и производительности труда, а также повышение уровня лояльности и настроя всех категорий персонала. 3. Сформированы практические рекомендации по реализации кадровой стратегии управления кадровыми рисками, предполагающей осуществление системных кадровых мероприятий по разработке совокупности управленческих решений, учитывающих специфику учреждения. Наиболее ожидаемыми результатами после внедрения стратегии управления в организации будут: снижение уровня стрессогенности организационной среды; снижение уровня текучести; повышение лояльности работников к организации; повышение культуры трудового поведения; рост производительности и эффективности труда сотрудников; формирование благоприятного морально-психологического климата в трудовом коллективе и др. Теоретическую основу исследования составляют исследования российских и зарубежных ученых, разрабатывающих проблемы стратегии социального развития персонала, проблемы трудовых отношений, методы их предотвращений. Методологическая основа исследования: Методологическую основу исследования составили системный и сравнительный подходы к изучению проблемы стратегического управления в сфере социального развития организации. Теоретическая и практическая значимость данного исследования заключается в выработке методических положений стратегических направлений в управлении социальным развитием организации. Основные выводы и положения, представленные в работе, могут быть использованы в дальнейших исследованиях по данной управленческой проблематике. Результаты исследования могут быть использованы при проведении управленческого консультирования в любой организации. Материалы исследовательской работы могут стать методическими материалами для учебных курсов по темам «Управление персоналом», «Управление конфликтами и стрессом», так и по темам «Теория и практика государственной и организационной кадровой политики», «Управление рисками персонала». Практическая значимость состоит в возможности применения основных положений диссертации в качестве методической базы для принятия управленческих решений по управлению персоналом организации. Методы исследования. 1) методы теоретического исследования: изучение и анализ литературы по тематике исследования; 2) эмпирические методы: наблюдение, опрос и анкетирование, изучение документации; анализ полученных результатов; 3) математические методы: статистическая обработка полученных данных. Публикации Дворецкая А.А. Исследование понятия и роли социального развития и кадровой политики // Международная научно-практическая конференция «Актуальные проблемы и тенденции развития современной экономики» [Электронный ресурс]: сборник трудов XI Всероссийского Кадрового форума / Отв. ред. И.В. Косякова. – Самара: Самар. гос. техн. ун-т, 2020. – 1 электрон. опт. диск. Апробация результатов исследования. Основные положения магистерской диссертации докладывались и обсуждались на конференциях: • XI Всероссийском Кадровом форуме им. А.Я. Кибанова (с международным участием) «Человеческий капитал в условиях цифровой экономики» Самарский государственный технический университет 25-27 мая 2020 года https://samgtu.ru/ief2020. • Международной научно-практической конференции «Актуальные проблемы и тенденции развития современной экономики», Самарский государственный технический университет, 16-17 ноября 2020 года. • X Всероссийском Кадровом форуме им. А.Я.Кибанова с международным участием «Инновационное управление персоналом» 25-27 апреля; 2019г.; • Международной научно-практической конференции «Актуальные проблемы и тенденции развития современной экономики» 18-19 ноября 2019г., Самара; Научно-исследовательских семинарах (НИС): Развитие методов регулирования оплаты труда – 20.11.2020г.; Резервы роста эффективности труда в новых экономических условиях» - 05.10.2020г.; Организация заработной платы и обеспечение ее взаимосвязи с результатами труда и производства -17.04.2020г.; Повышение эффективности деятельности промышленных предприятий на основе совершенствования системы нормирования труда» - 19.02.2020г.; Взаимодействие рынка образовательных услуг и рынка труда в региональной экономике – 18.11.2019г.; Анализ производственно-экономической системы предприятия на основе метода оценки изофакторной зависимости 16.09.2019г.; Анализ рынка структурированных финансовых продуктов 24.05.2019г.; Современные тендерные процедуры в нефтяных компаниях 30.01.2019г.; Современные проблемы управления персоналом в аспекте тенденций трансформируемой экономики 05.12.2018г. Объем и структура работы. Магистерская диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка и приложений. Работа включает ряд графиков, таблиц и схем. В первой главе «Исследование теоретических аспектов стратегического направления в управлении социальным развитием в организации» исследованы понятия и роли кадровой политики в системе социально-трудовых отношений; анализ определения стратегического планирования в работе отечественных учёных; рассмотрены современные тенденции стратегического управления социальным развитием организации Во второй главе «Анализ системы управления персоналом и социальным развитием в государственных учреждениях социальной защиты населения Самарской области» проведен анализ организационной структуры, кадрового состава и кадровой политики. Проведен анализ персонала и деятельности организации с целью определения основных кадровых рисков присущих данной организации. В третьей главе «Совершенствование социальной политики организации на примере государственных учреждений социальной защиты населения Самарской области» опираясь на анализ полученной информации, сформулированы рекомендации по повышению эффективности социальной политики как инструмента мотивации персонала.
Введение

Актуальность. Сущность социального управления ориентировано на людей в целом. Главная задача управления заключается в формировании для сотрудников организации надлежащих условий труда. Развитие персонала содержит в себе: - планирование и прогнозирование численности персонала; - проведение отбора; - подготовку и переподготовку и другие мероприятия для создания необходимых условий при реализации целей организации. Управление развитием персонала - сложный процесс, который предполагает учет не только способностей и возможностей каждого члена коллектива, но и их запросов. [16] Исследованию проблем формирования кадровой политики, ее роли в эффективном и стабильном развитии конкретной организации посвящено огромное количество работ: С. Шекшня, М. Грачев, Дж. Иванцевич, Э. Старобипский, М. Базаров, В. Травин и других, которые проводят исследования общих вопросов в области формирования системы управления кадрами. Другое направление - это анализ различных аспектов кадровой работы в условиях внедрения инноваций. Данные вопросы рассмотрены в работах, в основном, у зарубежных авторов: Дж. Джонсон, У. Мастенбрук, Дж. Пфеффер, Д. Пью. В работах российских специалистов, можно отметить труды А. Демина и А. Пригожина. В выпускной квалификационной работе были проведены опросы работников организации с целью оценки актуальности формирования стратегии в области социального развития. Основное противоречие в процессе управления социальным развитием заключается в недостаточной проработке и реализации стратегического управления персоналом с точки зрения целостной системы кадрового менеджмента организации и учета специфики решаемых тактических и стратегических задач, а также в том, что в большинстве организаций слабо сформирована эффективная стратегия управления кадровыми рисками.
Содержание

Введение…………………………………………………………………...…………5 Глава 1. Исследование теоретических аспектов стратегического направления в управлении социальным развитием в организации………………………………11 1.1. Роль и место кадровой политики в системе социально-трудовых отношений в организации…………………………………………………………………….…11 1.2 Принципы и методы стратегии управления социальным развитием организации.………………………………………………………………………...13 1.3. Современные тенденции стратегического управления социальным развитием организации…………………………………………………………….16 1.4 Исследование понятия и роли стратегического управления персоналом в организации…………………………………………………………………………21 Глава 2 Анализ системы управления персоналом и социальным развитием в государственных учреждениях социальной защиты населения Самарской области………………………………………………………………………………25 2.1 Описание организационной структуры государственных учреждений социальной защиты населения Самарской области………………………………25 2.2 Анализ кадрового состава государственных учреждений социальной защиты на примере профсоюзной организации ГКУ СО «ГУСЗН Самарского округа»………………………………………………………………………………31 2.3 Изучение направлений социального развития в государственных учреждениях социально защиты …………………………………………………..37 Глава 3. Совершенствование социальной политики организации на примере государственных учреждений социальной защиты населения Самарской области………………………………………………………………………………44 3.1 Анализ результатов оценки кадровых рисков в государственном казенном учреждении Самарской области «Главное управление социальной защиты населения Самарского округа»………………………………………………….…44 3.2 Барьеры и препятствия для эффективного предотвращения организационных конфликтов в практике совершенствования кадровой политики в государственном казенном учреждении самарской области «Главное управление социальной защиты населения Самарского округа»…………………………..…47 3.3 Мероприятия по повышению эффективности социальной политики как инструмента мотивации персонала в государственном казенном учреждении Самарской области «Главное управление социальной защиты населения Самарского округа»…………………………………………………………...……48 Заключение………………………………………………………………………….56 Список использованной литературы………………………………………………57
Список литературы

1. Федеральный закон от 28 июня 2014 г. N 172-ФЗ "О стратегическом планировании в Российской Федерации" статья 3. 2. Аакер Д. «Стратегическое рыночное управление. 7-е изд.» / Пер. с англ. под ред. С. Г. Божук. — СПб.: Питер, 2007 3. Абасова М.М. Кадровая политика государства и теоретические основы претворения ее в жизнь // Международный научный журнал; Вопросы экономики, 2014 г. 4. Аушева З.Г. Кадровая политика как основа социально-трудовых отношений // Рецензируемый, реферируемый научный журнал «Вестник АГУ». Выпуск 4(151) , 2014 г. 5. Басюк А.С., Ильинова С.А. Концептуальная модель оценки эффективности управления персоналом как основа качества управления организацией / Научные труда КубГТУ, №1. Краснодар, 2017 г. 6. Богдан Н.Н., Масилова М.Г. Управление социальным развитием организации (теория и практика): учебное пособие. - Владивосток; Изд-во ВГЭУС, 2009. 7. Бовыкина М.Ф., Ануприенко Д.Н., Бабенко Н.Ф. Особенности кадровой политики в государственном управлении современного периода // Научный журнал КубГАУ, №95(01), 2014 года. 8. Болгова Е.И. Роль кадрового обеспечения в уголовно-исполнительной политике государства // Пенитенциарное право: юридическая теория и правоприменительная практика №2 (2), 2016 г. 9. Буценко И.Н. Инновации в системе управления персоналом //Современные технологии управления персоналом: сборник научных трудов профессорско-преподавательского состава, аспирантов, соискателей, магистрантов и студентов / Под науч. ред. д.э.н., доцента О.С. Резниковой. – Уфа: АЭТЕРНА, 2017. 10. Валькович О.Н., Коротких Л.В. Совершенствование кадровой политики государства и предприятия как фактор развития трудового потенциала России, 2017 г. 11. Варнавская И.П. О взаимодействии органов государственной власти и органов местного самоуправления в сфере социально-трудовых отношений и развитии кадрового потенциала, 2017 г. 12. Володин А.П., Малышева М.А., Татарникова С.Н. Социально-трудовые отношения в условиях внешних ограничений: проблемы и возможности социального партнерства в муниципальных образованиях // Государственное управление. Электронный вестник Выпуск №52. Октябрь 2015 г. 13. Выпускная квалификационная работа: по направлению 38.03.04 «Государственное и муниципальное управление», методические указания / Сост. Г.П. Гагаринская, Ю.И. Мещерякова, Н.А.Серов - Самара; Самар. гос. тех-н. ун-т, 2015. - 56 с. 14. Х.А. Газимовна, Экономические науки: «Стратегическое планирование в организации» . - NovaInfo.Ru - №57, 2016 г 15. Головецкий Н.Я. Кадровая политика государства в сфере национальной безопасности // Вестник МГЛУ. Выпуск 6 (692) - 2014 г. 16. Груич С.Г. Сущность и функции управления развитием современной организации / Вопросы экономики и управления. – 2017 г №1. 17. Доронина, О. С. Компетенции как инструмент менеджмента, ориентированный на практическую деятельность в организации / О. С. Доронина // Консультант. – 2010. – №23. – С. 59-63. 18. Друкер, Питер, Ф., Макьярелло, Джозеф А. «Менеджмент» : Пер. с англ. — М .: ООО “И.Д. Вильямс", 2010. 19. Еганян Г.К. Управление эффективностью организации., 2015 20. Ерохина Е.В. Совершенствование системы управления и мотивации персонала в условиях инновационного развития. Калуга, 2017 21. Заика, М. М. Оценка уровня развития компетенций персонала в корпоративной системе управления знаниями: дис. … канд. экон. наук : 08.00.05 / Мария Михайловна Заика. – Новосибирск, 2012. – 230 с. 22. Захарова Т.И. Управление социальным развитием организации: учебно-практическое пособие/ Т.И. Захарова, А.А. Корсакова – М.:Изд. Центр ЕАОИ, 2010. -396 с. 23. Зорин, А. И. Взаимосвязь понятия «квалификация» и «компетенция» в профессиональном образовании / А. И. Зорин, Д. А. Махотин // Среднее профессиональное образвание. – 2010. – №12. – С. 7-9. 24. Иванов С.Ю. Социальное управление в организациях: Учебное пособие / С.Ю. Иванов, Д.В. Иванова.- Москва: МГПУ,2017.-120 с. 25. Л.Л. Иванова, А.А. Крицкая. Кадровая безопасность в сфере государственного управления (Региональный аспект), Этносоциум 2 (80), 2015]. 26. Ивановская Л.В. Стратегическое управления персоналом как фактор усиления конкурентных преимуществ организации / Актуальные вопросы управления . Вестник университета №2 , 2017 г. 27. Исанова М.Н. Факторы, влияющие на социальное развитие общества / Экономический вестник, 1 – 2017 г. 28. Канаева Е.И. Специфика управления социальным развитием организации / Традиционные национально-культурные и духовные ценности как фундамент инновационного развития России. Изд-во «Магнитогорский государственный технический университет им. Г.И. Носова» , 2014 г. 29. Катунина, И. В. Управленческие компетенции в контексте организационного развития: содержание и структура / И. В. Катунина // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2010. – № 3. – С. 5-13. 30. Кибанов, А. Я. Концепция компетентностного подхода в управлении персоналом: монография / А. Я. Кибанов, Е. А. Митрофанова, В. Г. Коновалова, О. Л. Чуланова. – М. : НИЦ ИНФРА-М, 2014. – 156 с. 31. Кибанов А.Я., Ивановская Л.В. Кадровая политика и стратегия управления персоналом/ А.Я. Кибанов, Л.В. Ивановская.-М.: Проспект-Москва,2014.-308 с. 32. Климова Т.В., Лебедева Е.А. Совершенствование системы управления персоналом с применением методов управления по целям. Томск, 2016 33. Коковихин А.Ю. Социальное партнерство как механизм реализации государственной кадровой политики // Вестник ЮУрГУ. Серия «Экономика и менеджмент». 2016. Т. 10, №3. С. 94-102. 34. Колмакова И.Д., Колмакова Е.М. Необходимость совершенствования социально-трудовых отношений при переходе к инновационной экономике // Вестник Челябинского государственного университета. 2013. №3 (294). Управление. Вып. 8. С. 111-114. 35. Корчагин А.П., Соловьёв В. В.: Стратегическое планирование. Учебное пособие. – М.: МИИТ, 2011 г. 36. Котлер Ф. «Маркетинг менеджмент» Экспресс-курс. 5-е изд. / Пер. с англ. под ред. С.Г. Божук. – СПб.: Питер, 2011 37. Кравченко Е.Ю. Терминологические аспекты постановки проблем управления социальным развитием современной организации / Вестник Белгородского университета кооперации, экономики и права, №3 – 2011 г. 38. Кривцов А.И. Концепции управления изменениями / Экономические науки. Фундаментальные исследования №12 / Самарский Государственный экономический университет. Самара, 2014 г. 39. Кудрявцева, Е. И. Компетенции и менеджмент: компетенции в менеджменте, компетенции менеджеров, менеджмент компетенций: монография / Е. И. Кудрявцева. – СПб. : СЗИУ РАНХиГС, 2012. – 340 с. 40. Кузнецова О.М. Кадровая политика государства, 2014 г. 41. Кузнецова М.Е. Анализ и оценка эффективности кадрового резерва в банке. Интернет-журнал «НАУКОВЕДЕНИЕ», том 9, №2 (март-апрель 2017)]. 42. Магомедов К.О. Кадровая политика в системе государственной власти и управления: мониторинг основных направлений // Мониторинг общественного мнения 3 (121) май-июнь 2014 г. 43. Малышева И.С., Рассадников Д.Н. Кадровая политика как фактор устойчивого развития государства, 2016 44. Малышева Е.В., Учебное пособие: «Стратегическое планирование» - Новосибирский государственный технический университет, 2010 г. 45. Маслов, В. И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры / В. И. Маслов. – М.:Финпресс, 2014. – 287 с. Меньшикова, О. И. Социально-трудовой потенциал: сущность, структура, факторы роста / О. И. Меньшикова. – М.: Изд-во Московского гуманитарного университета, 2012. – 260 с. 46. Мельникова Е.В. Стратегические аспекты управления лояльностью персонала. Красноярск, 2017 47. Митрофанова Е.А. Кадровая политика как стратегический элемент системы управления персоналом в организации // Кадровый форум Черноземья: сборник статей десятого юбилейного Кадрового форума Черноземья (шестое международное заседание) / Воронеж. гос. ун-т ; [редкол.: И.Б. Дуракова, С.М. Талтынов] . Воронеж: Воронежский государственный университет, 2017. - 160 с. 48. Митрофанова, Е. А. Формирование модели компетенций: методический подход / Е. А. Митрофанова // Кадровик. Кадровый менеджмент – 2010. – № 8. – С. 103-111. 49. Митрофанова, Е. А. Управление персоналом: теория и практика. Компетентностный подход в управлении персоналом: учебно-практическое пособие/ Е. А. Митрофанова, В. Г. Коновалова, О. Л. Белова; под ред. А. Я. Кибанова. – М.: Проспект, 2012. – 72с. 50. Митрофанова А.Е. Кадровые риски и их оценка: учебное пособие / А. Е. Митрофанова, Д. К. Захаров, Р. А. Ашурбеков - Москва: ГУУ, 2016. - 135 с. 51. Митрофанова А.Е. Концепция управления кадровыми рисками в работе с персоналом организации // Компетентность. – 2013. № 3. - С. 40-45. 52. Митрофанова А.Е. Разработка методики управления кадровыми рисками в системе управления персоналом организации // Интернет-журнал Науковедение. – 2013. № 1. – С. 85. 53. Мороз К.С. Совершенствование системы управления персоналом в органе муниципальной власти /Управление социально-экономическим развитием регионов: проблемы и пути их решения. Ханты-Мансийск, 2014 г. 54. Наумов А.И. Основные направления совершенствования регулирования социально-трудовых отношений на корпоративном уровне, 2015 г. 55. Никишина А.Л. Развитие персонала как стратегический аспект управления организацией / Карельский научный журнал №1(18). Экономические науки . Тольятти, 2017 г. 56. К.Э. Оксинойд Управление социальным развитием организации: учеб. пособие / К.Э. Оксинойд.- 2-е изд.,стер.: Флинта; Москва; 2012. 57. И.А. Поделинская, М.В. Бянкин., Учебное пособие: «Стратегическое планирование» Улан-Удэ, 2005 г. 58. Пимахова М.Э. Кадровый потенциал инновационного развития региона //Десятые Ковалевские чтения/ Материалы научно?практической конференции 13–15 ноября 2015 года. / Отв. редактор: Ю.В. Асочаков. СПб.: Скифия?принт, 2015. — 2248 с. Попова, Т. Государственные управленческие компетенции: подходы к формированию и инструментарий оценки / Т. Попова // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2010. – № 2. – С. 116-120. 59. Поварова Г.В. Система стратегического управления персоналом организации . Москва, 2016. 60. Полукаров В.Л. Основы менеджмента: учебное пособие / В.Л. Полукаров. – М.: Издательство: КНОРУС, 2008г 61. Примак Д.Д., Завьялова Н.Б. Совершенствование системы управления персоналом в рамках стратегического управления организацией / Человеческий капитал и профессиональное образование №3 (15) , 2015 г. 62. Пустовой М.В., Шарабура Е.А. Совершенствование системы управления персоналом организации / Электронное научное издание «Ученые заметки ТОГУ», Том 5, , Том 5, №4 . Хабаровск, 2014 г. 63. Резникова О.С., Ганиева А.К. Социальная ответственность руководителя в системе кадрового планирования предприятия // Вестник ВГУИТ №2, 2017 г. 64. Родин Д.В. Стратегический маркетинг персонала организации, 2015 г. 65. Рудавина, Е. Р. Построение системы компетенций в организации: методическое пособие / Е. Р. Рудавина. – М.: МЦФЭР; ВКК – национальный союз кадровиков, 2008. – 52 с. 66. Селезнева Ж.В., Учебное пособие: «Стратегическое планирование развития городского хозяйства» - Самарский государственный архитектурно-строительный университет, 2013 г. 67. С.А. Сироткин, Н.Р. Кельчевская., «Стратегическое планирование на промышленном предприятии». – учебник, Екатеринбург, 2011 г. 68. Таланова Н.В., Алексеева Н.В. Взаимосвзяь стратегии управления организацией и стратегии управления персоналом. / Вестник Российского университета кооперации №3 (21) . 2015 г. 69. В.С. Тестова Управление социальным развитием организации / Современные проблемы и практики управления персоналом: Материалы международной научно-практической конференции 13-15 мая 2016 г./ Под ред. В.К. Потемкина, О.А. Попазовой – СПб.: Изд-во «Инфо-Да», 2016 г. 70. Товкач Н.А., Пацук О.В. Особенности стратегического управления персоналом организации. Красноярск, 2017 71. Управление персоналом организации: учебник / Под ред. А. Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2014. 72. Управление персоналом организации: учеб.пособие : в 2 ч./ Под ред. Т.Г. Озерниковой.- Иркутск: Изд-во БГУ, 2015 г. 73. Управление персоналом в организации: учебное пособие – 2-е изд.,перераб и доп./ А.П. Добровинский; Национальный исследовательский Томский политехнический университет.- Томск: Изд-во Томского политехнического университета, 2013 г. 74. Ушакова О.А., Иневатова О.А., Дедеева С.А., Учебное пособие: «Стратегическое планирование». Оренбургский государственный университет, 2015 г. 75. Фархад, К.Аналоуи «Стратегический менеджмент малых и средних предприятий» / Москва , 2005 г. 76. Федотова К.К., Демченко Т.С. Управление социальным развитием персонала в организации с помощью коррекции организационного поведения сотрудников организации / Новое поколение, №14-2(4), 2017 г. 77. Д.Хасси «Стратегия и планирование. Руководство менеджера» / Питер, 2004 г. 78. Цевелев В.В., Попова А.А., Прокопьева А.А. Совершенствование системы управления персоналом в организации, 2016 г. 79. Чиркова О.А. Сущность и роль внешних и внутренних факторов, влияющих на функциронирование и развитие социально-экономической системы муниципального образования // Проблемы и перспективы развития экономики и менеджмента в России и за рубежом: Материалы пятой международной научно-практической конферен-ции 18-19 апреля 2013 г. / Рубцовский индустриальный институт. – Рубцовск: 2013. – 377 с. 80. Чуланова, О. Л. Кластеры компетенций управленческого персонала организации / О. Л. Чуланова // Вопросы экономики и управления в современном обществе : сб. науч. стат. по итогам междунар. науч.-практ. конфер. (Волгоград, 17–18 ноября 2011 г.) / Под ред. В. Н. Гуляихина. – Волгоград: Волгоград.науч. изд-во, 2011. – С. 270-272. 81. Чуланова, О. Л. Компетентностный подход в управлении персоналом как инструмент формирования конкурентных преимуществ организации / О. Л. Чуланова // Современные проблемы социального и экономического управления: сб. науч. тр. – Вып. 4 / Сургут.гос. ун-т ХМАО – Югры. – Сургут: ИЦ СурГУ, 2011. – С. 136–145. 82. Чуланова, О. Л. Эволюция развития компетентностного подхода в управлении персоналом / О. Л. Чуланова // Современные проблемы социального и экономического управления: сб. науч. тр. – Вып. 5 / Сургут.гос. ун-т ХМАО – Югры. – Сургут: ИЦ СурГУ, 2012. – С. 192–206. 83. Чуланова, О. Л. Использование аудита компетенций при оценке эффективности управления персоналом организации // Трансформация экономических систем в условиях глобализации: сб. научн. тр. / Отв. за выпуск Е. В. Воронина; Сургут.гос. ун-т ХМАО-Югры. – Сургут: Изд-во «Винчера», 2013. – С. 123-129. 84. Чуланова, О. Л. Компетентностный подход в работе с кадровым резервом организации / О. Л. Чуланова // Кадровик. – 2013. – №12. – С. 76-82. 85. Чуланова, О. Л. Мониторинг применения компетентностного подхода в управлении персоналом организаций региона / О. Л. Чуланова, О. В. Дорошенко // Кадровик. – 2014. – №2. – С. 100-105. 86. Шапкина К.И. Совершенствование управлением адаптации персонала в организации . Казань., 2016 87. Шилков В.И. «Стратегическое планирование производства» - учебное пособие. Екатеринбург: УГТУ-УПИ, 2007 г. 88. Эмирова И.У., Тедеева Р.А. Социально трудовые отношения: теоретические основы и современный взгляд // Вестник Белгородского университета кооперации, экномики и права, 2017 г. 89. Сайт министерства социально-демографической политики Самарской области - www.minsocdem.samregion.ru
Отрывок из работы

Глава 1. Исследование теоретических аспектов стратегического направления в управлении социальным развитием в организации 1.1 Роль и место государственной кадровой политики в системе социально-трудовых отношений В современных экономических условиях организации важно научиться эффективно управлять совокупностью знаний своего персонала, так как они играют существенную роль в создании того или иного подхода к кадровой политике. Системный подход к формированию компонентов новой модели трудового персонала включает в себя: - объем, структуру профессиональной компетенции персонала; - управление жизненным циклом компетенции; - меры общих затрат на персонал; - уровень и динамику результативности труда персонала [49]. На сегодняшний день управление кадрами включает в себя нюансы, ранее не упитывающиеся в работе с персоналом: - сфера трудовых конфликтов и взаимоотношений; -новые общественные организации (в процессе разрешения проблем производства) и т.д [54] . Государственная кадровая политика является основополагающим компонентом политики государства в социальной сфере (рис.1). Рисунок 1 – Основные направления государственной кадровой политики Социально трудовые отношения представляются взаимосвязями и взаимоотношениями в процессе выполнения трудовой деятельности и направлены на регулирование условий качества трудовой жизни [63]. Наёмный работник-человек, заключивший контракт (трудовой договор) с: работодателем, руководителем организации или отдельным лицом на проведение конкретной работы пропорционально своим способностям, профессиональными навыками и т.д., считается одним из нескольких субъектов социально-трудовых отношений. К субъектам относятся: - индивидуум; - группа сотрудников и т.д., различающиеся по положению (социальное, территориальное, профессиональное или другое) [20]. Для достижения положительного результата деятельности, формируется потребность в управлении социально-трудовыми отношениями организации [35]. Пребывая в обстановке последовательного и неуклонного развития, каждая компания добивается успеха в своей деятельности, вдобавок особую значимость придают сотрудники, реализующим производственный процесс. Одной из самых актуальных проблем, стоящих перед руководителями, была и будет, работа с персоналом. На сегодняшний день для разрешения данной проблемы необходимо формирование новых подходов и технологий управления. Административные обязанности руководителя направлены на исполнение кадровой политики в деятельности персонала предприятия. При формировании кадровой стратегии необходимо представить модель организации в настоящем и будущем с точки зрения содержания организационных и социальных связей и форм управления ими [67]. Правильно выбранная кадровая политика гарантирует: • своевременное укомплектование кадрами рабочих и специалистов в целях обеспечения бесперебойного функционирования производства; • формирование необходимого трудового потенциала коллектива организации; • стабилизацию коллектива благодаря учету интересов работников, представления возможностей для квалификационного роста и получения других льгот; • формирование более высокой мотивации к высокопроизводительному труду; • рациональное использование рабочей силы по квалификации и в соответствии со специальной подготовкой и т.д [24]. 1.2 Принципы и методы стратегии управления социальным развитием организации На современном этапе развития управления персоналом в любой организации существует вопрос о её социальном развитии для эффективной и успешной деятельности процессов социальной сферы. По мнению большинства исследователей термина «социальное развитие», данное понятие представляется в виде действия, в процессе которого происходят значительные изменения в социальной сфере жизни людей или отдельных её элементах [46]. Используют следующие методы и принципы с целью извлечения нужных данных (рис.2). Потребность социального управления определяется фактом разделения труда в группах людей, в крупных коллективах, в масштабе государства, а также необходимостью его кооперации. Таким образом, совместный труд людей является конкретной базой всякого человеческого общества, а управление представляется необходимым составляющим общего труда, существования и развития общества [48]. Рисунок 2 – Принципы и методы для создания планов социального развития Ознакомиться с определением социального развития в работах современных российских ученых можно в таблице 1. Таблица 1– Определение социального развития в работах современных российских ученых № Термин Автор, источник информации 1 Развитие социальной среды – непременный объект управления организацией и вместе с тем составная часть управления персоналом. Т.И. Захарова. Управление социальным развитием организации: учебно-практическое пособие/ Т.И. Захарова, А.А. Корсакова – М.:Изд. Центр ЕАОИ, 2010. -396 с [22]. 2 Управление социальным развитием организации представляет собой одно из основных направлений корпоративной социальной политики, которое заключается в систематическом и целенаправленном воздействии, призванном обеспечить согласование трудового вклада работников с возможностью удовлетворения их социальных потребностей, снижение социальной напряженности . С.Ю. Иванов. Социальное управление в организациях: Учебное пособие / С.Ю. Иванов, Д.В. Иванова. - Москва: МГПУ,2017.-120 с [24]. 3 Понятие «социальное развитие» в полном объеме включает в себя: 1) социальные процессы, связанные с функционированием общественных отношений; 2) социальные процессы, обусловленные развитием общественных отношений; 3) процессы преодоления негативных социальных явлений; 4) процессы улучшения жизненных условий трудящихся. М.Н. Исанова. Факторы, влияющие на социальное развитие общества / Экономический вестник, 1 – 2017 г [27]. 4 Социальное развитие – процесс, в ходе которого происходят существенные количественные и качественные изменения в социальной сфере общественной жизни или отдельных ее компонентах – социальных отношениях, социальных институтах и т.д. Е.Ю.Кравченко. Терминологические аспекты постановки проблем управления социальным развитием современной организации / Вестник Белгородского университета кооперации, экономики и права, №3 – 2011 г [37]. 5 Управление социальным развитием организаций является важным направлением социальной политики, поскольку обеспечивает прямую связь между конкретным трудовым вкладом работников и возможностями удовлетворения их социальных потребностей, существенно смягчая проблему социального неравенства, уменьшая общую социальную напряженность. К.Э. Оксинойд Управление социальным развитием организации: учеб. пособие / К.Э. Оксинойд.- 2-е изд.,стер.: Флинта; Москва; 2012 [56]. 6 Управление социальным развитием персонала помогает усовершенствовать взаимоотношения в коллективе и повысить эффективность работы каждого сотрудника. К.К. Федотова, Т.С. Демченко. Управление социальным развитием персонала в организации с помощью коррекции организационного поведения сотрудников организации / Новое поколение, №14-2(4), 2017 г [76]. 7 Управление социальным развитием организации представляет собой целенаправленное воздействие на ее социальную среду с целью совершенствования социальных процессов, взаимоотношений и взаимодействия людей. Н.Н. Богдан, М.Г. Масилова. Управление социальным развитием организации (теория и практика): учебное пособие.- Владивосток4 Изд-во ВГЭУС, 2012 [6]. 8 Социальное развитие организации- это не любые положительные изменения ее социальных элементов (к лучшему), а существенные перемены, связанные с переходом организации в новое, принципиальное иное, более высокое социальное качество. В.С. Тестова Управление социальным развитием организации / Современные проблемы и практики управления персоналом: Материалы международной научно-практической конференции 13-15 мая 2016 г./ Под ред. В.К. Потемкина, О.А. Попазовой – СПб.: Изд-во «Инфо-Да», 2016 г [69]. 9 Управление социальным развитием организации – это совокупность способов, приемов, процедур, позволяющих решать социальные проблемы на основе научного подхода, знания закономерностей протекания социальных процессов, точного аналитического расчета и выверенных социальных нормативов. Е.И Канаева. Специфика управления социальным развитием организации / Традиционные национально-культурные и духовные ценности как фундамент инновационного развития России. Изд-во «Магнитогорский государственный технический университет им. Г.И. Носова» , 2014 г [28]. Управление социальным развитием любой организации, являясь основополагающим направлением социальной политики, формирует взаимосвязь между вкладом сотрудников в трудовую деятельность и возможностями удовлетворения их социальных потребностей [53]. 1.3. Современные тенденции стратегического планирования социальным развитием организации В настоящее время сущность стратегии управления организацией раскрыта не в полной мере. Данное определение трактуется как составляющая стратегического процесса или как промежуточный результат управления. Стратегическое планирование - деятельность участников стратегического планирования согласно целеполаганию, моделированию, планированию и программированию социально-экономического развития Российской Федерации, субъектов Российской Федерации и муниципальных образований, отраслей экономики и сфер государственного и муниципального управления, обеспечения национальной безопасности Российской Федерации, направленная на решение задач устойчивого социально-экономического развития Российской Федерации, субъектов Российской Федерации и муниципальных образований и обеспечение национальной безопасности Российской Федерации [1]. В таблице 2 представлен анализ публикаций российских, ученых по тематике исследования «Стратегическое планирование». Таблица 2 – Определение стратегического планирования в работах российских ученых № Формулировка термина Автор, источник информации 1 Под стратегическим планированием понимается определение основных направлений, способов и средств достижения стратегических целей Малышева Е.В., Учебное пособие: «Стратегическое планирование» - Новосибирский государственный технический университет, 2010 г [43]. 2 Стратегическое планирование – это процесс определения целей и приоритетов, а также знаний экономических показателей, по основным, наиболее важным направлениям социально-экономического развития страны (региона) на длительную перспективу или на средний рок с одновременным формированием основ механизма их реализации Ушакова О.А., Иневатова О.А., Дедеева С.А., Учебное пособие: «Стратегическое планирование». Оренбургский государственный университет, 2015 г [74]. 3 Рассматривается стратегическое управление как интегральный провес подготовки и принятия решений; формулировка целей и определенных путей их достижения; исследование последствий уже принятых или принимаемых решений; процесс разработки целей и направлений их достижения и т.п. Х.А. Газимовна, Экономические науки: «Стратегическое планирование в организации». - NovaInfo.Ru - №57, 2016 г [14]. 4 Стратегическое планирование - деятельность участников стратегического планирования по целеполаганию, прогнозированию, планированию и программированию социально-экономического развития Российской Федерации, субъектов Российской Федерации и муниципальных образований, отраслей экономики и сфер государственного и муниципального управления, обеспечения национальной безопасности Российской Федерации, направленная на решение задач устойчивого социально-экономического развития Российской Федерации, субъектов Российской Федерации и муниципальных образований и обеспечение национальной безопасности Российской Федерации; Федеральный закон от 28 июня 2014 г. N 172-ФЗ "О стратегическом планировании в Российской Федерации" статья 3 [1]. 5 Стратегическое планирование – особый вид работы, состоящей в разработке стратегических планов, предусматривающей выдвижение таких целей и стратегий развития организации, реализация которых обеспечит ее эффективное функционирование в долгосрочной перспективе, быструю адаптацию к изменяющимся условиям внешней среды. Полукаров В.Л. Основы менеджмента: учебное пособие / В.Л. Полукаров. – М.: Издательство: КНОРУС, 2008г [60] В таблице 3 представлен анализ публикаций зарубежных ученых по тематике исследования «Стратегическое планирование». Таблица 3 – Определение стратегического планирования в работах иностранных ученых № Формулировка термина Автор, источник информации 1 Основное его положение состоит в следующем: экстраполяция прошлого неадекватно отражает будущее, отклонения от прошлых прогнозов и новые тенденции требуют стратегических корректировок. Стратегическое планирование сконцентрировано на рыночной среде, в которой осуществляет свою деятельность фирма. Аакер Д. «Стратегическое рыночное управление. 7-е изд.» / Пер. с англ. под ред. С. Г. Божук. — СПб.: Питер, 2007 [2]. 2 Стратегический план представляет собой всестороннее руководство к действию, отражающее долгосрочные цели бизнеса и направление организации. А.Фархад, К.Аналоуи «Стратегический менеджмент малых и средних предприятий» / Москва , 2005 г. [61]. 3 Стратегическое планирование — это детализированное описание как долгосрочных целей, так и самой стратегии для их достижения. Д.Хасси «Стратегия и планирование. Руководство менеджера» / Питер, 2004 г. [63]. 4 Стратегическое планирование — это управленческий процесс достижения и поддержания устойчивого баланса целей, возможностей и ресурсов организации и новых рыночных возможностей. Цель стратегического планирования состоит в разработке таких действий, продуктов, услуг и процесса коммуникации, которые содействуют достижению поставленных задач в отношении прибыли и роста компании. Котлер Ф. «Маркетинг менеджмент» Экспресс-курс. 5-е изд. / Пер. с англ. под ред. С.Г. Божук. – СПб.: Питер, 2011 [30]. 5 Стратегия представляет собой детальный всесторонний комплексный план, предназначенный для того, чтобы обеспечить осуществление миссии организации и достижение ее целей. М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури «Основы менеджмента» / пер. с англ. Под ред. Л.И. Евенко - Москва, 2004 г. 6 Это непрерывный процесс принятия текущих предпринимательских решений (связанных с высокими рисками) на систематической основе и с максимальным пониманием их вероятного будущего. Это процесс систематической организации усилий, необходимых для воплощения принятых решений в жизнь. Это оценка результатов этих решений по сравнению с исходными ожиданиями путем организованной систематической обратной связи Друкер, Питер, Ф., Макьярелло, Джозеф А. «Менеджмент» : Пер. с англ. — М .: ООО “И.Д. Вильямс", 2010. [16]. При формировании стратегии управления организацией можно выделить несколько взаимосвязанных аспектов, например, таких как: 1) институциональный; 2) экономический; 3) нормативно-правовой; 4) информационно–аналитический; 5) когнитивный, все они представлены в таблице 4. Так как планирование считается составляющей частью функции подготовки и принятия управленческого решения, оно, согласно собственному содержанию, предполагает практическую деятельность по постановке целей и задач, а также разработке мер, которые обеспечивают их результат [40]. Планирование — это наука и конкретная модель работы людей, так как любая деятельность требует от человека разработки целей и установления режима действий и моделирования вероятных результатов [69]. Стратегическое планирование - главное направление всего общества по подготовке управленческих решений, которые гарантирует выживаемость соответствующих субъектов управления в долгосрочной перспективе [42]. Таблица 4 - Аспекты стратегии управления организацией Исследование способностей применения в практической деятельности согласно стратегическим прогнозам, проектов программ и планов объективных законов, которые характеризуют создание рыночной экономики, формирование и развитие методологии и технологии постановления множества проблем стратегического планирования, а также организации его осуществления – всё состоит в представлении «предмет стратегического планирования». Объекты стратегического планирования: - деятельность хозяйствующих субъектов; - структурные компоненты национальной экономики; - вся национальная экономика страны с позиций их будущего состояния в ближней и долгосрочной перспективах. Стратегическое планирование напрямую взаимосвязано с управлением персонала и в первую очередь с менеджментом, экономической теорией, философией, социологией, экономическими науками, политологией [70]. 1.4 Исследование понятия и роли стратегического управления персоналом в организации Значительно возрастает роль службы управления персоналом в непрерывном повышении компетентности персонала. Технологии стратегического управления персоналом пока еще недостаточно разработаны, что является одной из причин возникновения проблем системы управления персоналом. Данную проблематику описывает Г.В. Поварова в работе «Система стратегического управления организации». Автор рассматривает не только цели и задачи стратегического управления, но и технологию стратегического управления персоналом, а также компетентность персонала [59]. Н.В. Таланова и Н.В. Алексеева посвятили свою работу «Взаимосвязь стратегии управления организацией и стратегии управления персоналом» исследованию вопроса взаимодействия стратегии управления персоналом и стратегии управления организацией как главного направления, способствующего дальнейшему развитию предприятия, и ориентировано на необходимость разработки различных вариантов их взаимодействия с учетом современной действительности [68]. В работе «Инновации в системе управления персоналом» И.Н. Буценко целью исследования являются особенности и значения инновационных технологий в системе управления персоналом. Автор провел анализ системы управления персоналом с позиции возможности внедрения инноваций [9]. А.И. Кривцов в работе «Концепции управления изменениями» рассмотрел различные модели по внедрению изменений и повышению производительности труда, так же выявил факторы, которые влияют на процесс управления изменениям [38]. А.С. Басюк и С.А. Ильинова в своем исследовании «Концептуальная модель оценки эффективности управления персоналом как основа качества управления организацией» рассмотрели концептуальную модель оценки эффективности управления персоналом, провели балльную систему оценки по каждой группе показателей и критериев эффективности управления туристскими предприятиями, а так же разработали концептуальную схему системы развития руководства и кадровой службы в целях обеспечения конкурентоспособности организации на основе эффективного управления персоналом [5]. А.Л. Никишина в своей работе «Развитие персонала как стратегический аспект управления организацией» отмечает, что ошибочно отождествлять понятия «развитие персонала» и «обучение персонала», поэтому необходимо показать различия между данными понятиями. [30]. В статье Е.В. Ерохиной «Совершенствование системы управления и мотивации персонала в условиях инновационного развития» рассмотрена роль мотивации в управлении социально-экономическими процессами, в совершенствовании системы управлении персоналом. Уделено внимание роли новых знаний, возрастающим требованиям к качеству рабочей силы. Предложена авторская формула успешного производства в эпоху инновационного развития, а также сделан вывод о том, что человеческий потенциал становится стратегическим фактором развития, работники превращаются в элемент активов организаций [20]. Авторы работы «Совершенствование системы управления персоналом с применением методов управления по целям» Т.В. Климова и Е.А. Лебедева рассмотрели основные методы управления, дали качественную характеристику процесса целеполагания, выявили ключевые факторы, позволяющие совершенствовать систему управления персоналом, а основе управления по целям [32]. В.В. Цевелев, А.А. Попова и А.А. Прокопьева в статье «Совершенствование системы управления персоналом в организации» рассмотрели важность управления персоналом в жизни современного человека вне зависимости от его рода деятельности, выделили главные моменты, привели графики, которые показывают важность качественного достижения целей с помощью рационального использования своего времени [78]. Целью работы Д.Д. Примака и Н.Б. Завьяловой «Совершенствование системы управления персоналом в рамках стратегического управления организацией» является рассмотрение отдельных аспектов формирования системы управления персоналом на предприятии агропромышленного бизнеса. Авторы выделили наиболее значимые элементы системы, такие как образование, мотивация и стимулирование. В статье проанализированы принципы оценки эффективности совершенствования процессов управления персоналом [61]. В статье «Совершенствование системы управления персоналом организации», авторами которой являются М.В. Пустовой и Е.А. Шарабура, была обоснована необходимость применения новых подходов к совершенствованию системы управления персоналом организации, определены понятия «человеческие ресурсы» и кадровые технологии [62]. К.И. Шапкина в своей статье «Совершенствование управлением адаптации персонала в организации» рассмотрела процесс адаптации сотрудников, представив этапы, которые содержатся в системе адаптации [86]. Статья Е.В. Мельниковой «Стратегические аспекты управления лояльностью персонала» посвящена вопросам совершенствования управления лояльностью персонала в контексте стратегического развития организации [46]. Автор работы «Стратегическое управление персоналом как фактор усиления конкурентных преимуществ организации» Л.В. Ивановская рассматривает сущность, особенности и связь между стратегическим управлением и ее персоналом. Представлены цели и задачи управления персоналом для создания конкурентного преимущества, показана роль кадровой службы в стратегическом управлении [26]. Г.К. Еганян в своей работе «Управление эффективностью организации» исследует вопросы анализа управления эффективностью организации, рассматривает сущность менеджмента и его основные виды [19]. В настоящее время стратегия управления персоналом не в полной мере применяется на практике в качестве средства улучшения деятельности предприятия, повышения его прибыли несмотря на то, что является одной из самых эффективных. В своем исследовании «Особенности стратегического управления персоналом организации» Н.А. Товкач и О.В. Пацук рассматривает понятие разработки стратегии персоналом, выделяют ряд задач кадровой политики и этапы стратегического управления [70]. К.С. Мороз в работе «Совершенствование системы управления персоналом в органе муниципальной власти» анализирует процессы развития кадрового состава в органе муниципальной власти, подсистемы использования кадрового потенциала и стимулирования персонала на муниципальной службе [53].
Не смогли найти подходящую работу?
Вы можете заказать учебную работу от 100 рублей у наших авторов.
Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 5 мин!
Похожие работы
Служба поддержки сервиса
+7(499)346-70-08
Принимаем к оплате
Способы оплаты
© «Препод24»

Все права защищены

Разработка движка сайта

/slider/1.jpg /slider/2.jpg /slider/3.jpg /slider/4.jpg /slider/5.jpg