Глава 1. Теоретические основы управления персоналом
1.1. Определение понятия управление персоналом. Структура, методы построения и методы управления службой персонала.
Управление персоналом — область знаний и практической деятельно-сти, направленная на обеспечение организации "качественным" персоналом и оптимальное его использование.
Согласно словарю Ожегова персонал организации — это «постоянный состав работников какого-нибудь учреждения, составляющих группу по профессиональным или иным признакам с указанием должностей и присвоенных по каждой должности окладов» [2, с. 15]. Также под персоналом понимается вся совокупность работников организации, которые заняты трудовой деятельностью и входят в штатный состав организации, но временно не исполняющие должностные обязанности в связи с различными причинами, такими как очередной отпуск, больничный или уход за ребенком. Кроме того, персонал – это совокупность трудовых ресурсов, находящихся в распоряжении фирмы и необходимые для осуществления обозначенных функций и достижения целей деятельности организации.
Стоит отметить, что в Трудовом Кодексе Российской Федерации ис-пользуются идентичные терминам «персонал» и «штат» категории «кадро-вый состав» и «кадры» [1, с. 3].
Оптимальное использование персонала с точки зрения "управления персоналом" достигается за счёт выявления положительных и отрицательных мотивов индивидуумов и групп в организации и соответствующего стимулирования положительных мотивов и "погашения" отрицательных мотивов, а также анализа таковых воздействий. Управление персоналом является неотъемлемой частью качественных систем управления (менеджмента) в концепции контроллинга. В различных источниках могут встречаться и другие названия: управление трудовыми ресурсами, управление человеческим капиталом, кадровый менеджмент, менеджмент персонала.
Процесс построения системы управления персоналом как любой сложный экономический процесс проходит ряд этапов, которые можно проиллюстрировать при помощи таблицы 1. Анализ данных этапов позволяет более точно проследить особенности этого процесса и его важность для организации.
Таблица 1 - Этапы процесса построения системы управления персоналом
Этап Основные задачи
Определение
потребности в персонале. Планирование качественной потребности в персонале. Выбор методов расчета количественной потребности в персонале. Планирование количественной потребности в персонале.
Обеспечение
потребности в персонале Получение и анализ маркетинговой информации. Разработка и побудительных систем. Использование не монетарных по-будительных систем.
Обеспечение процесса управления персоналом Правовое регулирование трудовых взаимоотношений. Учет и статистика персонала. Информирование коллектива и внешних организаций по кадровым вопросам. Разработка кадровой политики.
Использование персонала Определение содержания и результатов труда на рабочих ме-стах. Производственная социализация. Введение персонала, его адаптация в процессе трудовой деятельности. Упорядочение рабочих мест. Обеспечение безопасности труда. Высвобождение персонала.
Развитие персонала Планирование и реализация карьеры и служебных переме-щений. Организация и проведение обучения.
Современные системы менеджмента не мыслимы без программного обеспечения и сопутствующей сетевой архитектуры. Зачастую современное программное обеспечение специализированно на нескольких системах ме-неджмента. И производителями постоянно предпринимаются попытки со-здать универсальное программное обеспечение для всех существующих си-стем менеджмента, но, к сожалению, такого не существует.
Контроллинг — это комплексная система управления организацией, направленная на координацию взаимодействия систем менеджмента и кон-троля их эффективности. Контроллинг может обеспечивать информационно-аналитическую поддержку процессов принятия решений при управлении организацией (предприятием, корпорацией, органом государственной власти) и может быть частью прописывающей принятие определённых решений в рамках определённых систем менеджмента.
Современный контроллинг включает в себя управление рисками (страховой деятельностью предприятий), обширную систему информационного снабжения предприятия, систему оповещения путём управления системой ключевых («финансовых») индикаторов, управление системой реализации стратегического, тактического и оперативного планирования и систему менеджмента качества.
Эффективность "систем" оперативного управления персоналом, если используется "системный подход", определяется при соответствующем взаимодействии с менеджментом ответственным за контроллинговую функцию в организации.
Методами управления персоналом называют способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе производства. К основным методам управления персоналом относят административные, экономические и социально - психологические методы, которые отличаются способами и результативностью воздействия на персонал
- Экономические методы — приемы и способы воздействия на испол-нителей с помощью конкретного соизмерения затрат и результатов (матери-альное стимулирование и санкции, финансирование и кредитование, зарпла-та, себестоимость, прибыль, цена), а мотивация трудовой деятельности, особенно в виде материального стимулирования путем повышения ставки заработной платы (выплаты, льготы, надбавки), является здесь ключевым элементом. Также к экономическим методам можно отнести социальное обеспечение сотрудников, а именно оплата питания, проезда или отдыха, предоставление дополнительного медицинского страхования.
- Организационно-распорядительные методы (административные) — методы прямого воздействия, носящие директивный и обязательный харак-тер. Они основаны на дисциплине, ответственности, власти, принуждении. Административные методы управления – мощный рычаг достижения результатов поставленных целей в случаях, когда нужно подчинить коллектив и направить его на решение конкретных задач управления. В основе административных методов управления организацией лежит нормативное обеспечение трудовой деятельности. Данный метод реализуется путем организационного и нормативного воздействия на сотрудников : формирование структуры органов управления организации, утверждение административных норм и нормативов, правовое регулирование трудовой деятельности, издание приказов и распоряжений, отбор и расстановку кадров, утверждение трудовых методик и рекомендаций, а также разработка положений, должностных инструкций и стандартов организации.
- Социально-психологические методы — это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании закономерностей социологии и психологии, это социальные и психологиче-ские принципы, основной целью которых является воздействие на внутрен-ние интересы личности или коллектива. К основным методам относятся: со-здание творческой атмосферы, участие работников в управлении, социальная и моральная мотивация и стимулирование, установление социальных норм поведения, а также развитие у работников инициативы и ответственности.
Основные группы методов управления персоналом представлены на рисунке 1.
Рисунок 1. Методы управления персоналом организации
Служба управления персонала — это не однородное подразделение. Структурой персонала организации называют совокупность отдельных групп работников, которые объединены по какому-то рабочему признаку. В книге Герберта А. Саймона и Дональда У. Смитсбурга “Менеджмент в организациях” дается следующая классификация функций СУП в организации, рассмотренных в таблице 2.
Таблица 2 - Подсистемы службы по работе с персоналом.
№ Название подсистемы Функции подсистемы управления персоналом
1. управления наймом и учетом персонала организация собеседований; отбор и приём персона-ла; поощрение и увольнение персонала; управление занятостью персонала; а также обеспечения персона-ла всеми необходимыми для работы документами
Продолжение таблицы 2
2. управления трудовыми отношениями проведение анализа и регулировка групповых и лич-ностных взаимоотношений; проведение анализа и регулировка отношения между руководством; управление «рабочими» конфликтами и стрессами; проведение социальной и психологической «диагностики»; контроль над этническими нормами поведения
3. обеспечение оптималь-ных условий труда соблюдение требований психофизиологии и эргоно-мики труда; соблюдение всех соответствий к требо-ваниям технической эстетики; соблюдение требова-ний охраны труда и окружающей среды
4. управление развитием персонала Обучение - целенаправленный организованный си-стематический и планомерным процесс освоения знаний, умений и навыков под руководством опыт-ных наставников, преподавателей и специалистов
Переподготовка
Повышение квалификации сотрудников - обучение кадра с целью усовершенствования знаний, навыков, умений и способов общения в связи с новыми требо-ваниями в профессии или повышению по должности Деловая оценка кандидатов на «открытую» долж-ность - целенаправленный процесс, который устанав-ливает соответствия качественных характеристик персонала к требованиям по должности; помощь во введении и адаптации в новую должность
Управление кадровым резервом включает в себя под-готовку кандидатов на новые создаваемые должно-сти, а также организует обучение и стажировку спе-циалистов, которые включены в резерв
5. управление мотивацией и поведением персонала управление мотивацией трудового коллектива; разработка системы оплаты труда; нормирование трудового процесса; разработка форм поощрения сотрудников
Продолжение таблицы 2
6. управление социаль-ным развитием организация питания; управление жилищно-бытовым обслуживанием; развитие физического воспитания; обеспечение охраны здоровья и отдыха; управление социальными конфликтами и стрессами.
7. развитие организаци-онной структуры управления анализ структуры управления; деятельность по рабо-те новой структуры; разработка штатного расписания
8. правовое обеспечение системы управления персоналом решение правовых вопросов трудовых отношений; согласование распорядительных и иных документов по управлению персоналом; решение правовых во-просов хозяйственной деятельности; консультации по юридическим вопросам
9. информационное обес-печение системы управления персоналом ведение учета и статистики персонала; обеспечение персонала научно-технической информацией; прове-дение лицензионной деятельности
В зависимости от размеров организации состав подразделений службы управления персоналом будет меняться: в небольших организациях одно подразделение может выполнять функции нескольких секторов, а в крупных, функции каждого сектора, как правило, выполняет отдельное подразделение.
Типовая схема организации структуры службы УП включает:
1. Сектор изучения кадровых проблем и планирования развития
персонала, оценки персонала и работы с резервом.
2. Сектор подготовки и повышение квалификации специалистов и ру-ководителей, профессионального отбора и профессиональной ориентации, обучения рабочих кадров.
3. Сектор организации труда, контроля за соблюдением норм трудового права разработка системы стимулирования производительности и контроля за условиями труда, социальных программ, льгот, взаимодействием с представителями работников.
Деятельность по управлению персоналом — целенаправленное воздействие на человеческую составляющую организации, ориентированное на приведение в соответствие возможностей персонала и целей, стратегий, условий развития организации
1.2. Концепция современного менеджмента управления персоналом
Трудовая деятельность человека стала объектом систематического научного исследования сравнительно недавно – со второй половины 20 века. Первый взрыв интереса к управлению производством (в том числе, и к управлению человеческими ресурсами) был отмечен в 1991 году, когда аме-риканец Фредерик У. Тейлор опубликовал свою книгу “Принципы научного управления”. Основной силой, подстегнувшей интерес у управления, была промышленная революция, которая предъявила новые требования к предпринимателям.
Фредерик У. Тейлор стал родоначальником направления, которое по-лучило название “научная организация труда”. Как отмечает М. Мескон, это научное направление впервые обратило внимание на значимость человече-ского фактора. Важным вкладом этого направления было систематическое использование стимулирования с целью заинтересовать работников в увели-чении производительности и объема производства. Руководителям давалась рекомендация устанавливать “нормы производства”, которые были бы вы-полнимы, и платить дополнительно тем, кто превышал установленный ми-нимум. Ключевым элементом в данном подходе было то, что люди, которые производили больше и вознаграждались больше.
Школа научного управления появилась на свет, когда психология ещё находилась в зачаточном состоянии. Поэтому, хотя авторы научного подхода и признавали значение человеческого фактора, их основное внимание было направлено на такие аспекты как повышение производительности труда за счет введения справедливой оплаты, экономического стимулирования и установления формальных отношений. Шкала человеческих отношений зародилась в 1990 году как ответ на неспособность полностью осознать человеческий фактор как основной элемент эффективности организации.
Мери Паркер Фолетт и Элтон Мэйо являются самыми крупными авто-ритетами в развитии школы человеческих отношений. Именно они в результате экспериментов обнаружили, что четко разработанные рабочие инструкции и хорошая заработная плата не всегда ведут к повышению производительности труда как считали представители школы научного направления. Силы, возникающие в ходе взаимодействия между людьми, могли превзойти любые усилия руководства. Иногда работники реагировали гораздо сильнее на давление со стороны коллег, чем на желания руководства и на материальные стимулы. Более поздние исследования, проведенные психологом Абрахамом Маслоу объяснили причину этого явления: мотивом поступков людей являются в основном не экономические силы, а различные потребности, которые можно лишь частично удовлетворить с помощью денег. Концепция этой школы состояла в том, что руководитель должен проявлять большую заботу о своих работниках, что приведет к возрастанию уровня удовлетворенности и, соответственно, к увеличению производительности. Они рекомендовали использовать приемы управления человеческими отношениями, включающие более эффективные действия непосредственных начальников, консультации с работниками и предоставления им более широких полномо-чий.
На практике влияние этих привело к тому, что появился особый тип руководителя, который не обязательно является собственником, и стал по-средником между рабочими и хозяевами предприятия. Первые менеджеры по персоналу именовались “секретарями по благосостоянию” и, “ занимались в основном раздачей знаков двадцати пятилетия пребывания на службе и подготовкой ежегодных пикников” [1, c.8], то есть их роль в целом была незначительна. До 1960-х годов УП рассматривалась исключительно как решение проблем “синих воротничков”.
В конце 60-х годов Давид МакГрегор опубликовал книгу “Человече-ская сторона предприятия”, ставшую знаменитой и в целом сформировав-шую взгляд на роль человеческих ресурсов в организации. Основная мысль этой книги: только повышение эффективности человеческих ресурсов приведет к повышению эффективности организации в целом.
Таким образом, к 70-м годам нашего века на основе эмпирических данных, а также на основе достижений экономики, статистики, физиологии и психологии человека, социологии, права и науки об управлении организации сложилась современная концепция управления персоналом.
Суть этой концепции такова: на сегодня важнейшим фактором устой-чивости, конкурентоспособности и процветания предприятия является фор-мирование того, что у нас раньше называлось человеческим фактором, а на Западе называется человеческим капиталом. Если до 70-х годов персонал предприятия рассматривался как один из источников издержек (заработная плата, создание инфраструктуры и т.д.), то теперь западные исследователи считают, что это - главный источник капиталовложений (то есть источник, от которого получают наибольшую прибыль). Действительно, ведь от компетентности людей, знания ими всех нюансов работы, специфики фирмы зависит в значительной мере перспективы той или иной фирмы. Никакими инвестициями в оборудование или в обновление производства нельзя заменить человеческий капитал. Поэтому все образцовые западные компании сегодня исповедуют идеологию: “производительность – от человека”, “качество товаров и услуг от человека”,
С изменением взгляда изменилась и роль кадровых служб (или служб управления персонала). Согласно нынешним концепциям менеджмента УП является одним из основных элементов стратегии организации и должно помогать фирме через обеспечение ее компетентными и заинтересованными в результатах своего труда служащими. Ещё раз повторю: эта цель может быть достигнута, если высшее руководство будет рассматривать человеческий капитал как ключ к эффективности работы организации.
Вся работа служб УП должна проводиться под этим углом, углом целенаправленного формирования и развития человеческого капитала фирмы, того кадрового потенциала, который обеспечит, в конечном счете, существование фирмы как таковой.
Остается добавить, что все это хорошо понимают за рубежом, а у нас в России – далеко не всегда.
В основе концепции управления персоналом лежит ряд принципов, возникших как из отечественной, так и из зарубежной практики. В настоящее время зарубежные концепции и подходы основываются на следующих принципах:
• ориентация на стратегический подход к управлению пер-соналом;
• подход к работнику как решающему фактору эффективно-сти и конкурентоспособности организации;
• экономическая целесообразность инвестиций в формиро-вание и развитие человеческих ресурсов;
• социальное партнерство и демократизация управления;
• обогащение труда и повышение качества трудовой жизни;
• непрерывное обучение и развитие человеческих ресурсов;
профессионализация управления персоналом
Можно сделать вывод, что, система управления персоналом в органи-зации обладает своими особенностями и отличает от других процессов в деятельности фирм
1.3. Цели служб управления персоналом
“В прошлом кадровая служба (в нашей стране) в лучшем случае сохраняла деньги организации, заполняя правильно все бумаги, чтобы оградить фирму от судебных разбирательств с работниками. Теперь службы управления персоналом должно приносить прибыль фирме тем, что оно облегчает реализацию ее стратегии”,- это мнение начальника отдела кадров компании Sunrise.
Таким образом, главная цель деятельности служб управления персоналом в организациях современного типа – “приносить фирме прибыль”.
Западная теория говорит, что службы УП преследует следующие цели:
1) Обеспечение организации хорошо подготовленными и заинтересо-ванными в труде служащими;
2) Эффективное использование работоспособности, квалификации, практического опыта и мастерства всех служащих в организации;
3) Достижение максимальной отзывчивости служащих на цели и нуж-ды организации, сближение интересов работников и ожиданий фирмы, свя-занные с профессиональной деятельностью;
4) Систематическое доведение до служащих политики организации и соб-ственной политики служб управления персоналом.
Система управления (система менеджмента) целой организации разра-батывается с учётом специфики организации. Ключевыми аспектами при разработке систем управления являются следующие:
1. Оперативные, тактические и стратегические цели (задачи) организа-ции (системы управления)
2. Структура процессов производства продукции или услуги
3. Организационная структура сотрудников и подразделений
4. Наличие и качество систем информационного обеспечения
5. Знания соответственных методов теории принятия решений и исследования операций
6. Учёт специфики управления персоналом
7. Соблюдение финансового равновесия организации
Структуру целей системы управления персоналом можно представить при помощи схемы, рассмотренной на рисунке 2.
Рисунок 2. Цели системы управления персоналом организации
Схема иллюстрирует, что структура системы управления персоналом представлена в трехуровневом виде, где при переходе к следующему уровню происходит снижение степени важности цели. Это означает, что первый уровень показывает главную цель организации, а третий – менее значимые цели.
Менеджмент УП нужен, в конечном итоге для сосредоточения усилий работников на выполнении намеченных стратегий фирмы; обеспечения эф-фективного использования интеллектуальных и физических возможностей работников, реализацию их потенциала; содействовать укреплению трудовых отношений в духе сотрудничества и улучшения морального климата в коллективе.
Поскольку только плодотворная совместная деятельность коллектива гарантирует успех фирмы, конечной целью работы с персоналом является максимальное сближение ожиданий предприятия и интересов работников.
1.4. Функции и принципы службы управления персоналом
в организации.
Опыт показал, что деятельность служб управления персонала нельзя сводить к тому весьма ограниченному набору действий, которые традиционно выполнялись отделами кадров в России. Новый подход к менеджменту УП характеризуется комплексностью. На западных предприятиях уже давно действуют единые службы управления персоналом, которые выполняют весь комплекс функций по рационализации трудовых процессов и процессов управления персоналом.
Такой комплексный подход к службе управления персонала в органи-зации ведет к тому, что службы управления персоналом начинают расширять круг своих функций от чисто кадровых (формирование, подбор и расстановка кадров) к более широкому кругу вопросу, включающих не только кадровую политику, но и мотивацию персонала, оплату труда работников, согласование интересов работников и фирмы и т.д.
Управление персоналом можно рассматривать в двух аспектах.
В-первом, как учебную дисциплину, целью которой является подготовка квалифицированных и всесторонне развитых менеджеров, разбирающихся в методах набора, отбора и найма персонала, знакомых с различными системами мотивации и стимулирования работников, умеющих эффективно провести оценку трудовой деятельности сотрудников.
Во втором, как концепцию кадрового менеджмента. Можно сказать, что управление персоналом – это реализация кадровой политики путем управленческого воздействия руководителей, работников кадровых служб и др. субъектов, которое направлено на поиск, отбор, оценку, развитие, мотивацию и стимулирование персонала
Принципы управления персоналом – это основополагающие идеи и правила поведения руководителей по осуществлению своих управленческих функций.
Выделают следующие основные принципы управления персоналом:
1. Комплексности и системности, который ориентирует на применение всего комплекса методов УП как целостной системы.
2. Обусловленности кадрового менеджмента целям организации.
3. Соответствия методов УП целям кадровой политики компании.
4. Научности, т.е. использования достижений науки в сфере управления персоналом
5. Гуманности, т.е. трудовые отношения должны основываться на ува-жении и требовательности в личности.
В широком смысле функции служба управления персоналом – отрасль общей политики фирмы, так или иначе связанная с человеческим фактором.
Эта классификация дает исчерпывающий перечень функций, приписы-ваемых службе управления персоналом с точки зрения нового подхода к менеджменту управления персоналом. Однако набор тех или иных функций службы управления персоналом в разных компаниях различен, так как обычно каждый руководитель выбирает те элементы, которые, не его взгляд, лучше подходят к конкретной ситуации (размер фирмы, специфика ее деятельности и т. д.) и кажутся ему полезными для успешной работы организации. Но несмотря на все различия между организациями, существует стандартный набор функций службы управления персоналом, которые в сумме своей представляют кадровую политику фирмы.
Выполнение всех вышеназванных функций лежит в основе процесса управления персоналом, который включает девять основных направлений деятельности [5, с. 67]:
1. Кадровое планирование, которое означает определение количе-ственной и качественной потребности организации в кадрах с учетом внут-ренних и внешних условий;
2. Поиск, привлечение и отбор новых работников в соответствии с установленными в организации требованиями, целью которых является удовлетворение потребности фирмы в персонале;
3. Реализация программ, направленных на создание комфортных для нового сотрудника условий труда и хороших отношений в коллективе для наиболее быстрого достижения целей фирмы;
4. Определение требований должности и функциональных обязан-ностей работников в рамках этих должностей. Установление нормативов, определяющих требования к производительности и качеству труда различ-ных категорий персонала;
5. Разработка набора средств по мотивации персонала, от денежных вознаграждений в виде увеличения заработной платы до предложения дополнительного медицинского страхования. Целью этих мероприятия является повышение лояльности сотрудников к работе и организации;
