Войти в мой кабинет
Регистрация
ГОТОВЫЕ РАБОТЫ / ДИПЛОМНАЯ РАБОТА, БУХГАЛТЕРСКИЙ УЧЕТ И АУДИТ

Учет удержаний из заработной платы. Виды удержаний

one_butterfly 1300 руб. КУПИТЬ ЭТУ РАБОТУ
Страниц: 52 Заказ написания работы может стоить дешевле
Оригинальность: неизвестно После покупки вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100% с помощью сервиса
Размещено: 09.05.2021
Целью данной работы является рассмотрение и раскрытие всех возможных видов удержаний из заработной платы, установленных законодательством Российской Федерации. Задачи исследования курсовой работы: - изучение теоретических основ учета вычетов из заработной платы; - изучить типы и методы бухгалтерского учета удержаний из заработной платы; - рассмотреть систему учета отчислений из заработной платы ООО «ТОРГОВЫЙ ДОМ ЭКО-КУЛЬТУРА». Объектом исследования - ООО «ТОРГОВЫЙ ДОМ ЭКО-КУЛЬТУРА». Предметом исследования является методика учета удержаний по заработной плате на предприятия.
Введение

Вычеты из заработной платы касаются каждого человека, получающего заработную плату, так как размер и вид вычетов зависят от суммы заработной платы, которую получает работник, что является очень важной частью всего бухгалтерского учета, работы с работниками и начисления налогов. Заработная плата по своему целевому назначению является источником средств для воспроизводства рабочей силы, элементом личного дохода работников, служит основой для жизнеобеспечения членов их семей, выступает основным фактором развития производства и обеспечения платежеспособного спроса. Значение учета заработной платы заключается в том, что работодатель обязан вести отчетность, подтверждающую обязательства по исчислению заработной платы и вычетов из нее. Система учета заработной платы требует строгого контроля и эффективной обработки данных, а также регулярной информации от соответствующих финансовых органов. Цель и задачи учета заработной платы непосредственно вытекают из сущности труда как экономической категории. Основой заработной платы является цена труда как фактора производства, которая сводится к предельной производительности. Согласно теории предельной производительности, работник должен производить продукт, который компенсирует его заработную плату, поэтому заработная плата напрямую зависит от эффективности труда работника. Из вознаграждения, начисленного работникам организации, производятся различные вычеты, в том числе на основании договоров и договоров о совместительстве, которые можно разделить на три группы: обязательные вычеты, вычеты, инициированные работником, и вычеты, инициированные организацией.
Содержание

ВВЕДЕНИЕ 3 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ И ВИДЫ УДЕРЖАНИЙ 5 1.1 Понятие и функции заработной платы 5 1.2 Виды заработной платы 10 1.3 Виды удержаний из заработной платы 16 2 УЧЕТ УДЕРЖАНИЙ ИЗ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ ОБЩЕСТВО С ОГРАНИЧЕННОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТЬЮ «ТОРГОВЫЙ ДОМ ЭКО-КУЛЬТУРА» 31 2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия общество с ограниченной ответственностью «ТОРГОВЫЙ ДОМ ЭКО-КУЛЬТУРА» 31 2.2 Техника и оформление вычетов из зарплаты в ООО «ТОРГОВЫЙ ДОМ ЭКО-КУЛЬТУРА» 37 2.3 Совершенствование учета удержаний из заработной платы в ООО «ТОРГОВЫЙ ДОМ ЭКО-КУЛЬТУРА» 42 ЗАКЛЮЧЕНИЕ 45 СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 47 ПРИЛОЖЕНИЕ А 50 ПРИЛОЖЕНИЕ Б 52
Список литературы

1. Алексейчева, Е.Ю. Экономика организации (предприятия): Учебник для бакалавров / Е.Ю. Алексейчева, М.Д. Магомедов. - М.: Дашков и К, 2016. - 292 c. 2. Антонова, О.В. Экономика фирмы (организации, предприятия): Учебник / О.В. Антонова, В.Я. Горфинкель, И.Н. Васильева. - М.: Вузовский учебник, 2019. - 320 c. 3. Бабук, И.М. Экономика промышленного предприятия: Учебное пособие / И.М. Бабук, Т.А. Сахнович. - М.: Инфра-М, 2018. - 432 c. 4. Алексейчева, Е.Ю. Экономика организации (предприятия): Учебник для бакалавров / Е.Ю. Алексейчева, М.Д. Магомедов. - М.: Дашков и К, 2016. - 292 c. 5. Антонова, О.В. Экономика фирмы (организации, предприятия): Учебник / О.В. Антонова, В.Я. Горфинкель, И.Н. Васильева. - М.: Вузовский учебник, 2019. - 320 c. 6. Бабук, И.М. Экономика промышленного предприятия: Учебное пособие / И.М. Бабук, Т.А. Сахнович. - М.: Инфра-М, 2018. - 432 c. 7. Девяткин, О.В. Экономика предприятия (организации, фирмы): Учебник / О.В. Девяткин, Л.Г. Паштова, Н.Б. Акуленко. - М.: Инфра-М, 2018. - 126 c. 8. Еремеева, Л.Э. Экономика предприятия: Учебник / Л.Э. Еремеева. - М.: Academia, 2018. - 272 c. 9. Коршунов, В.В. Экономика организации (предприятия): Учебник и практикум для прикладного бакалавриата / В.В. Коршунов. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 407 c. 10. Минаков, И.А. Экономика и управление предприятиями, отраслями и комплексами АПК: Учебник / И.А. Минаков. - СПб.: Лань, 2017. - 404 c. 11. Астахов, В.П. Бухгалтерский (финансовый) учет в 2 ч. Ч. 1: Учебник для академического бакалавриата / В.П. Астахов. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 536 c. 12. Астахов, В.П. Бухгалтерский (финансовый) учет в 2 томах: Учебник для академического бакалавриата / В.П. Астахов. - Люберцы: Юрайт, 2015. - 922 c. 13. Бондарева, Т.Н. Бухгалтерский учет в банках: учебное пособие / Т.Н. Бондарева. - Рн/Д: Феникс, 2018. - 187 c. 14. Воеводина, Н.А. Некоммерческие организации: правовой статус, бухгалтерский учет, налогообложение и новые возможности. / Н.А. Воеводина, А.А. Вяльшина, Т.Л. Ермак. - М.: Омега-Л, 2018. - 255 c. 15. Воронина, Л.И. Бухгалтерский учет: Уч. / Л.И. Воронина, И.В. Осипова. - М.: Альфа-М, 2017. - 352 c. 16. Гартвич, А.В. Бухгалтерский учет в таблицах и схемах: краткий курс начинающего бухгалтера / А.В. Гартвич. - Рн/Д: Феникс, 2018. - 225 c. 17. Дмитриева, И.М. Бухгалтерский учет и анализ: Учебник для академического бакалавриата / И.М. Дмитриева, И.В. Захаров, О.Н. Калачева. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 358 c. 18. Каморджанова, Н, А Бухгалтерский финансовый учет: Учебное пособие Стандарт третьего поколения / НА Каморджанова. - СПб.: Питер, 2018. - 480 c. 19. Фокина, О.М. Экономика организации (предприятия) / О.М. Фокина, А.В. Соломка. - М.: КноРус, 2018. - 486 c. 20. Степанова, С.А. Экономика предприятия туризма: Учебник / С.А. Степанова, А.В. Крыга. - М.: Инфра-М, 2018. - 316 c. 21. Тертышник, М.И. Экономика предприятия: Учебное пособие / М.И. Тертышник. - М.: Инфра-М, 2016. - 320 c. 22. Скляренко, В.К. Экономика предприятия: Уч. / В.К. Скляренко, В.М. Прудников. - М.: Инфра-М, 2015. - 310 c. 23. Соколова, С.В. Экономика и бухгалтерский учет гостиничного предприятия: Учебник / С.В. Соколова. - М.: Academia, 2017. - 128 c. 24. Старцева, Т.Е. Экономика и управление инновационным развитием предприятия / Т.Е. Старцева, Т.С. Бронникова. - М.: Русайнс, 2018. - 304 c. 25. Крупина, Н.Н. Санитарно-защитная зона предприятия как часть урбанизированной среды (стандарты, инновации, экономика, управление): Монография / Н.Н. Крупина. - М.: Инфра-М, 2016. - 416 c.
Отрывок из работы

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ И ВИДЫ УДЕРЖАНИЙ 1.1 Понятие и функции заработной платы В условиях рыночной экономики предприятия ищут новые платежные модели. Прежде чем разрабатывать механизм оплаты труда в новых условиях, необходимо определить, что такое заработная плата. Поскольку многие экономисты постоянно утверждают, что вместо понятия «заработная плата» следует использовать понятие «доход от труда». Главное не искать новую терминологию, а более подробно раскрыть сущность и особенности экономической категории «заработная плата» в изменившихся условиях [1]. Определение заработной платы, как части совокупного общественного труда, национального дохода, который формируется на уровне общества, скрывает связь заработной платы с непосредственным источником ее формирования с общими результатами труда трудового коллектива. Соответствующую категорию можно определить следующим образом. Заработная плата - это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистого выпуска продукции), которая зависит от конечных результатов работы коллектива и распределяется между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, фактическим трудовым вкладом каждого из них и объемом вложенного капитала. В экономической теории существуют два основных понятия для определения природы заработной платы[2]: - заработная плата - это цена труда. Его размеры и динамика формируются под влиянием рыночных факторов и, прежде всего, спроса и предложения; - заработная плата есть денежное выражение стоимости товарной «рабочей силы» или «переданной формы стоимости товарной рабочей силы». Его величина определяется условиями производства и рыночными факторами-спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от затрат труда. Основной задачей наемной организации является обеспечение того, чтобы вознаграждение за труд зависело от ее коллектива и качества трудового вклада каждого работника, тем самым повышая стимулирующую функцию вклада каждого работника. Организация оплаты труда включает в себя: - определение форм и систем оплаты труда работников предприятия; - разработка критериев и определение размера доплат за индивидуальные достижения работников и специалистов предприятия; - развитие системы должностных окладов работников и специалистов; - обоснование показателей и систем премирования персонала. Вопросы организации труда занимают одно из ведущих мест в социально-экономической политике государства. В условиях рыночной экономики практическая реализация мероприятий по совершенствованию организации оплаты труда должна основываться на соблюдении ряда принципов оплаты труда, в основе которых должны лежать следующие экономические законы: закон о компенсации затрат труда, закон стоимости. Исходя из требований экономических законов, можно сформулировать систему принципов организации оплаты труда, в том числе: - принцип оплаты, основанный на затратах и результатах, который вытекает из всех вышеперечисленных законов. Вся система организации оплаты труда в государстве долгое время была направлена на распределение затрат труда, не отвечающих требованиям современного уровня экономического развития. В настоящее время более жесткий принцип оплаты основан на затратах и результатах работы, а не только на затратах; - принцип повышения уровня оплаты труда, основанный на повышении эффективности производства, что обусловлено, прежде всего, действием таких экономических законов, как закон повышения производительности труда, закон возрастания потребностей. Из этих законов следует, что повышение оплаты труда работника должно осуществляться только на основе повышения эффективности производства; - принцип развивающего роста производительности общественного труда в сравнении с ростом заработной платы, который вытекает из закона о повышении производительности труда. Он призван обеспечить необходимую экономию и дальнейшее расширение производства; - принцип материальной заинтересованности в повышении эффективности труда вытекает из закона о повышении производительности труда и закона о затратах. Необходимо не только обеспечить материальную заинтересованность в определенных результатах труда, но и заинтересовать работника в повышении эффективности труда. Реализация этого принципа в организации оплаты труда позволит добиться определенных качественных изменений в работе всего экономического механизма. Заработная плата тесно связана с производительностью труда. Производительность труда является важнейшим показателем эффективности трудового процесса, это способность конкретного работника производить определенное количество продукции в единицу времени. Заработная плата относится к денежному вознаграждению, выплачиваемому работнику за выполненную работу. В качестве основного источника дохода для работников заработная плата выступает в форме оплаты труда и в форме материального стимулирования их труда. Его цель-вознаграждать сотрудников за их работу и мотивировать их на достижение желаемого уровня производительности. Поэтому правильная организация оплаты труда напрямую влияет на темпы роста производительности труда и способствует повышению квалификации работников. Заработная плата, как традиционный фактор трудовой мотивации, оказывает доминирующее влияние на производительность труда. Организация не может содержать свою рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждение по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы заработной платы, которая поощряет людей к труду. Для обеспечения стабильного роста производительности труда руководство должно четко увязывать заработную плату и продвижение по службе с показателями производительности труда и выпуска продукции. Система вознаграждения за труд должна быть разработана таким образом, чтобы она не ставила под угрозу долгосрочные усилия по обеспечению производительности труда с краткосрочными негативными результатами. Особенно это касается эшелонного управления. Заработная плата может выступать в качестве фактора, препятствующего развитию производительности труда. Медленная работа часто вознаграждается сверхурочной оплатой. Департаменты, которые превысили свои оценки в этом году, могут рассчитывать на увеличение своих оценок на следующий год. Тот факт, что тратится больше времени, не является автоматическим показателем увеличения объема работы, хотя системы вознаграждения часто полагаются на эти допущения[3]. Линия поведения должна заключаться в поощрении того, что способствует росту производительности. В организации оплаты труда предпринимателю редко предоставляется полная самостоятельность. Оплата труда, как правило, регулируется и контролируется соответствующими государственными органами. Регулирование оплаты труда основывается на сочетании мер государственного воздействия с системой контрактов. Государственное регулирование оплаты труда включает в себя: - законодательное установление и изменение размера минимальной заработной платы в Российской Федерации; - налоговое регулирование средств, выделяемых на оплату труда предприятиями, а также доходов физических лиц. Регулирование оплаты труда на основе договоров и соглашений предусмотрено: генеральными, территориальными, коллективными договорами, индивидуальными договорами (контрактами). Существует три вида политики в области доходов и заработной платы: контроль инфляции с помощью налогов и фискальных мер, регулирование доходов на основе правительственных правил и положений и политика трехстороннего сотрудничества. Все эти элементы имеют место в России. Но при чрезмерной дифференциации доходов, наличии денежных доходов централизованная политика по оплате труда вряд ли даст хорошие результаты. Сосредоточение внимания на регулировании подоходного налога может способствовать развитию черного рынка. Поэтому главной надеждой, по-видимому, является политика переговоров, особенно в том, что касается утверждения уровней заработной платы, обеспечивающих гибкое и справедливое вознаграждение. Прожиточный минимум-это показатель минимального состава и структуры потребления, материальных благ и услуг, необходимых для поддержания здоровья человека и обеспечения его жизнедеятельности. Прожиточный минимум используется для обоснования размера минимальной заработной платы и пенсии по старости, а также для установления минимального размера пособия по безработице и стипендии на период обучения граждан по направлению службы занятости. Минимальная заработная плата-это наименьший порог стоимости неквалифицированного труда, рассчитываемый в виде ежемесячных денежных выплат, получаемых работниками за выполнение несложных работ при нормальных условиях труда. Минимальная заработная плата основана на минимальной заработной плате. Месячный минимальный размер оплаты труда работника, выполнившего свои трудовые обязанности (трудовые нормы), не может быть меньше минимального размера оплаты труда. Минимальная заработная плата не включает доплаты и надбавки, а также премии и другие стимулирующие выплаты. При определении минимальной ставки (заработной платы) работников предприятия работодатель обязан предусмотреть более высокий размер, чем размер минимальной заработной платы, установленный федеральным законом. На уровне минимальной заработной платы ставка работника устанавливается в случаях, когда предприятие испытывает экономические трудности или в качестве специальной меры по предотвращению массового увольнения работников. Цель МРОТ - регулирование оплаты труда работников государственного сектора, это основа тарифной системы. Оплата труда работников негосударственного сектора (частных организаций, акционерных обществ, обществ с ограниченной ответственностью и др.) определяется собственником предприятия, на основании законодательно установленного минимального размера оплаты труда по отраслевым и специальным договорам, установленным в договорах и контрактах, и регулируется действующей системой налогообложения прибыли (дохода) предприятия. В условиях рыночной экономики и усиления организации в области оплаты труда ставки (оклады) премиальной системы и условия выплаты вознаграждения за выслугу лет закрепляются в коллективном договоре. Трудовые договоры могут предусматривать более высокую заработную плату, чем та, которая предусмотрена в коллективных договорах. Конкретные размеры стимулирующих выплат определяются работодателем по результатам работы работника. 1.2 Виды заработной платы В настоящее время традиционными формами оплаты труда являются повременная и сдельная работа, которые широко используются в практике предприятий. В то же время, если раньше преобладали платежи по сдельным системам, то сейчас частные (малые) предприятия все чаще используют повременные платежи (системы оплаты труда). Повременная оплата труда - это способ оплаты труда, при котором основной заработок работника исчисляется в соответствии с установленной тарифной ставкой или окладом за фактически отработанное время, т. е. количество времени, затраченного на работу работника, основной заработок зависит от уровня квалификации работника и отработанного времени. Использование повременной оплаты труда оправдано, если работник не может влиять на увеличение производства за счет строгой регламентации производственных процессов, а его функции сводятся к контролю, отсутствуют количественные показатели производства, организован и ведется строгий учет времени, труд работников должным образом оплачивается, а также используются сервисные и числовые нормы. Повременная оплата, может быть, простой и повременной премией. В простой повременной платежной системе размер заработной платы зависит от тарифной ставки или оклада и отработанного времени. В случае применения повременной системы выплаты премий, помимо оклада (тарифа, оклада), работник получает дополнительную премию за фактически отработанное время. Это связано с результативностью работы конкретного подразделения или предприятия в целом, а также вкладом работника в общие результаты работы. По методике расчета заработной платы эта система делится на три вида: почасовую, суточную и месячную. При оплате по часам заработная плата рассчитывается исходя из почасовой ставки и фактически отработанных часов работником. В случае поденной оплаты труда заработная плата рассчитывается исходя из фиксированной месячной заработной платы (ставок), количества фактически отработанных работниками рабочих дней в данном месяце, а также количества рабочих дней, зафиксированных в рабочем графике на данный месяц. Заработная плата рассчитывается исходя из тарифной ставки за час и фактически отработанного времени, которое указывается в табелях учета рабочего времени. Затем, исходя из тарифной ставки, рассчитывается повременная заработная плата. При ежемесячных выплатах заработная плата работников исчисляется согласно окладам, утвержденным в штатном расписании, исходя из приказа предприятия и количества дней фактической явки на работу. Этот вид оплаты времени называется системой начисления заработной платы. Таким образом, компания оплачивает труд инженерно-технического персонала и сотрудников. Фиксированная заработная плата: в этой системе базовая заработная плата работника зависит от ставок, установленных за единицу выполненной работы или произведенной продукции (выражается в производственных операциях: единицах, килограммах, кубометрах, бригадах и т. д.)[4]. Сдельная форма оплаты труда способ оплаты труда может быть прямым сдельным, косвенным, сдельным, сдельно-прогрессивным. Что касается предмета начисления, то он может быть индивидуальным или коллективным. В системе прямого индивидуального труда размер заработка рабочего определяется количеством продуктов, произведенных им за определенный период времени, или количеством выполненных операций. Вся продукция работника по этой схеме оплачивается по единовременной ставке. Таким образом, доход рабочего возрастает прямо пропорционально его производству. Для определения цены этой системы суточная ставка пошлины, соответствующая категории работ, делится на количество единиц продукции, произведенной за смену, или на норму выработки. Цена также может быть определена путем умножения почасовой ставки, соответствующей категории работ, на норму времени, выраженную в часах. При косвенной системе труда заработная плата рабочего основывается не на личном производстве, а на результатах труда рабочих, которым он служит. Эта система позволяет оплачивать труд таких категорий вспомогательных рабочих, как: ремонтники, наладчики оборудования, обслуживающие основное производство. Расчет заработка работника по косвенным возмещениям по сдельной ставке может производиться либо на основе косвенных цен, либо на основе количества продукции, произведенной обслуживаемыми им рабочими. Для получения косвенной ставки суточная ставка работника, оплачиваемого по системе косвенного труда, делится на установленную для него ставку обслуживания и суточную норму выработки работников. В системе оплаты сдельной работы заработная плата зависит не только от оплаты прямых сдельных ставок, но и от премии, выплачиваемой за выполнение и превышение установленных количественных и качественных показателей. В системе оплаты фиксируется не за одну операцию, а за весь заранее установленный набор работ с указанием срока его выполнения. Сумма оплаты за данный комплекс работ объявляется заранее, а также срок ее завершения до начала работ. Если задача требует длительного времени, то промежуточные платежи производятся за работу, которая была практически завершена в этот расчетный период, а окончательная оплата производится после завершения и поступления всех работ на линию. Практикуется дифференциация ставок по интенсивности труда для рабочих за работой и рабочих во времени, если работа с аккордами не завершена вовремя, то ее оплата производится не в ставках рабочих за работой, а в ставках рабочих во времени. Обязательным условием для оплаты хорды было наличие нормативов производительности труда. Прогрессивная система частей, в отличие от прямой системы частей, характеризуется тем, что рабочим платят по постоянным ставкам только в пределах установленной исходной нормы (базы), а вся продукция, превышающая эту базу, оплачивается по ставкам, которые постепенно возрастают в зависимости от перевыполнения норм производства. Повышение цены, выраженное в процентах надбавки к базовой цене за единицу продукции, произведенной сверх нормы, фиксируется на определенном уровне, состоящем из нескольких ступеней. Количество ступеней варьируется в зависимости от условий производства. Постепенное повышение цен на продукцию, производимую рабочими сверх нормы, должно осуществляться таким образом, чтобы стоимость труда в целом не увеличивалась, а, наоборот, систематически снижалась за счет уменьшения доли других затрат на единицу продукции. Применение прогрессивной системы труда целесообразно только в том случае, если существует острая необходимость повышения производительности труда в областях, ограничивающих выпуск продукции предприятия в целом, то есть в так называемых «узких местах» производства. При этом необходимо точно учитывать рабочее время для правильного расчета процента выполнения нормативов, а, следовательно, и суммы прогрессивных надбавок. При прогрессивной системе труда доход рабочего растет быстрее, чем его производство. Это обстоятельство исключало возможность его массового и постоянного использования. В промышленности широко используется премиальная форма вознаграждения. Размер заработка напрямую зависит от объема выполненных работ и цен на эти работы. Такая форма способствует повышению производительности труда и повышению квалификации работника. Заработок рабочего будет тем выше, чем больше он выполняет работы, а цены на труд определяются расчетным путем. Коллективная платежная система. Благодаря этому заработок каждого сотрудника зависит от конечных результатов работы всей команды, сайта. Коллективная система труда дает возможность продуктивно использовать рабочее время, широко внедрять сочетание профессий, совершенствовать использование техники, способствует развитию чувства коллективизации и взаимопомощи среди работников, способствует укреплению трудовой дисциплины. Кроме того, возникает коллективная ответственность за повышение качества выпускаемой продукции. С переходом на эту систему оплаты труда практически исключается разделение труда на «прибыльный» и «убыточный», так как каждый работник имеет материальную заинтересованность в выполнении всей работы, возложенной на коллектив. Оплата труда работников при системе коллективного труда может производиться либо по индивидуальным расценкам на сдельную работу, либо на основе цен, установленных для коллектива в целом, т. е. Целесообразно устанавливать индивидуальную норму, если труд работников, выполняющих совместную задачу, строго разделен. При этом заработная плата каждого рабочего определяется исходя из цены за выполненную им работу и количества годной к употреблению продукции, выпущенной с конвейера. При использовании коллективных норм труда заработная плата работника зависит от производительности труда коллектива, сложности выполняемой работы, квалификации работников, времени, отработанного каждым работником, и принятого способа распределения коллективного заработка. Основная задача распределения заработка - правильно учитывать вклад каждого работника в общий результат работы[5]. Существует два основных способа распределения коллективных доходов между членами команды. Первый способ заключается в том, что заработки распределяются между членами команды пропорционально тарифным ставкам и отработанному времени. Во-вторых, это использование « коэффициента участия в рабочей силе». Действующее законодательство, помимо тарифного оклада, предусматривает различные доплаты за отклонения от нормальных условий труда. К таким доплатам относятся доплаты за ночную и сверхурочную работу, выходные и праздничные дни, временную замену отсутствующего работника, руководство коллективом, за работу, требующую более высокой квалификации, занятия для водителей и другие. Порядок расчета различных доплат разный. Размер и сроки выплат определяются коллективным договором.
Не смогли найти подходящую работу?
Вы можете заказать учебную работу от 100 рублей у наших авторов.
Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 5 мин!
Похожие работы
Дипломная работа, Бухгалтерский учет и аудит, 58 страниц
650 руб.
Дипломная работа, Бухгалтерский учет и аудит, 43 страницы
550 руб.
Дипломная работа, Бухгалтерский учет и аудит, 74 страницы
1850 руб.
Дипломная работа, Бухгалтерский учет и аудит, 73 страницы
850 руб.
Дипломная работа, Бухгалтерский учет и аудит, 49 страниц
550 руб.
Служба поддержки сервиса
+7(499)346-70-08
Принимаем к оплате
Способы оплаты
© «Препод24»

Все права защищены

Разработка движка сайта

/slider/1.jpg /slider/2.jpg /slider/3.jpg /slider/4.jpg /slider/5.jpg