Войти в мой кабинет
Регистрация
ГОТОВЫЕ РАБОТЫ / КУРСОВАЯ РАБОТА, ТЕОРИЯ УПРАВЛЕНИЯ

Мотивация трудовой деятельности в современной организации

one_butterfly 480 руб. КУПИТЬ ЭТУ РАБОТУ
Страниц: 40 Заказ написания работы может стоить дешевле
Оригинальность: неизвестно После покупки вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100% с помощью сервиса
Размещено: 08.05.2021
Объект исследования – ПАО «Сбербанк». Предмет исследования – система мотивации трудовой деятельности ПАО «Сбербанк». В процессе работы над курсовой работой были использованы аналитические методы исследования и обработки информации: наблюдение, метод сравнительного анализа и др. Научная и практическая новизна работы состоит в использовании системы обучения и развития персонала, наставничества, элементов корпоративной культуры для совершенствования системы мотивации персонала. Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованных информационных источников и литературы и приложений.
Введение

Актуальность работы состоит в том, что в наше время тема мотивации трудовой деятельности персонала не утратила интерес, а наоборот стала более востребована для изучения и анализа в связи с быстро меняющимся миром, в котором организации для своей успешной и эффективной работы делают акцент на работниках, которые в них работают. Целью курсовой работы является анализ существующего мотивационного механизма в организации и предложение рекомендаций, которые могли бы позволить руководителю коммерческого банка повысить удовлетворенность работников трудом и увеличить их уровень мотивации. Задачами работы являются: ? раскрыть сущность и понятие мотивации персонала. ? охарактеризовать мотивационный механизм, существующий в выбранной организации (ПАО «Сбербанк России»). ? представить и обосновать предложения по совершенствованию мотивационного механизма в исследуемой организации
Содержание

Введение 3 1. Теоретические аспекты формирования системы мотивации трудовой деятельности в управлении организацией 4 1.1 Основные понятия системы мотивации в организации 4 1.2 Понятие мотивационного механизма в управлении организации 7 1.3 Основные этапы формирования и развития мотивационной деятельности персонала в управлении организации 9 1.4 Виды мотивации 12 1.5 Теории мотивации 14 1.6 Мотивационные методы 15 1.7 Зарубежный опыт 16 2. Совершенствование системы мотивационного механизма в ПАО Сбербанк 18 2.1 Общая организационно-экономическая характеристика ПАО Сбербанк 18 2.2 Краткая характеристика выпускаемой продукции 22 2.3 Миссия и стратегия развития организации. 24 2.4 Анализ современного состояния мотивационного механизма в ПАО Сбербанк 25 2.5 Предложения по совершенствованию мотивационного механизма в управлении ПАО Сбербанк 28 Заключение 36 Библиографический список 38 Приложение 1. 40 Приложение 2. 41
Список литературы

1.Об акционерных обществах: Федеральный закон от 26.12.1995 № 208-ФЗ (ред. От 02.06.2016) // КонсультантПлюс ; 2.О банках и банковской деятельности: Федеральный закон 02.12.1990 № 19-ФЗ (в ред. 05.04.2016) // КонсультантПлюс; 3.О центральном банке Российской Федерации (Банке России): Федеральный закон от 10.07.2002 № 86-ФЗ (в ред. от 30.12.2015) // КонсультантПлюс; 4.Бершидский, Л. Люди, которые правильно мотивированы, не нуждаются в управлении / Л. Бершидский // Управление персоналом. - 2011. - № 6. 12с. ; 5. Васильева В,А. KРI как современный инструмент управления коммерческого банка. // Наука в современном обществе: закономерности и тенденция развития. – 2017. – С. 24-26. ; 6.Виханский, О.С. Менеджмент / О.С. Виханский, И.А. Наумов. —6-е изд., перераб. и доп. — М: Магистр: ИНФРА-М, 2014. - 656 с. ; 7.Ветлужских, Е. Н. Мотивация и оплата труда: Инструменты. Методика. Практика / Е. Ветлужских- 5-е изд., доп. - М.: Альпина, 2016. – 259 с. ; 8.Гасанов, Р. 67 секретов разработки мотивационной системы / Р. Гасанов – Ростов на Дону, Феникс, 2013. –156 с.; 9.Гениберг, Т.В. Современный менеджмент: Т.В. Гениберг, - Новосибирск: НГУЭУ, 2011 г. – 106с. ; 10. Гуров В. И. Эволюция теорий мотивации / В. Гуров., Э.Сукманов // Вестник Курской Государственной Сельскохозяйственной Академии. – 2008. - №2. – С 72-74. ; 11. Дафт, Р. Менеджмент. 8-е изд. / Р. Дафт, – СПб: Питер, 2011. - 786 с. ; 12. Дроздова Е.М. Характеристика организационной культуры Сбербанка России // Вологдинские чтения. – 2010. - №62. – С. 49-50. ; 13. Кибанов, А.Я., Мотивация и стимулирование трудовой деятельности / Кибанов А.Я., Баткаева И.А., Митрофанова Е.А., Ловчева М.В. — М.: ИНФРА-М, 2011. –527 с. ; 14. Коротков, Э.М. Менеджмент.- ГУУ.- М.: ЮРАЙТ, 2012. - 640 с. ; 15. Литвинюк, А. А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Теория и практика. Учебник; Юрайт - Москва, 2014. - 398 с. ; 16. Лобанова, Т. Современные тенденции изменения мотивации персонала // Кадровик. - №2 – 2013.- 36 с. ; 17. Мескон, М. Основы менеджмента/ М. Мескон, Альберт М., Хедоури Ф. – М.: Вильямс, 2012. – 704 с. ; 18. Минков Е. Г. Мотивация. Структура и функционирование; Феникс + - Москва, 2014 г . - 416 с. ; 19. Мотовиц Т. Применение зарубежного опыта мотивации персонала для российских предприятий / Т. Мотовиц, А. Зубарев // Современные проблемы экономического развития предприятий. – 2014. – С. 259-262. ; 20. Одегов Ю. Г., Руденко Г. Г., Апенько С. Н., Мерко А. И. Мотивация персонала – М: Альфа - Пресс, 2014. –640с. ; 21. Пугачёва В.П. Мотивация трудовой деятельности / Пугачёва В.П. – М.: ИНФРА-М, 2014 г. – 394 с. ; 22. Сарангова А.В. Упраление персоналом в Сбербанке / А.В. Сарангова, Д.А. Еловенко, А.Е. Хараева. // Экономика и предпринимательство. – 2016. - №11-1(76-1). – С. 533-535. ; 23. Смирнов, Э.А. Теория организации / Э.А. Смирнов. - Москва: ИНФРА-М, 2013 г.- 267 с. ; 24. Херцберг Фредерик, Б. Моснер, Б. Б. Снидерман. Мотивация к работе / пер. с англ. Д. А. Куликова; под общ. ред. Е. А. Борисовой. - М.; СПб: Вершина , 2012. - 238 с. ; 25. Фомин В. Любая мотивация — как правило, нематериальная // Управление персоналом. – 2012. - №8. - 96 с; 26. Цветаев, В.М. Управление персоналом / В.М. Цветаев. – СПб: Питер, 2012г. – 87 с. ;
Отрывок из работы

1. Теоретические аспекты формирования системы мотивации трудовой деятельности в управлении организацией 1.1 Основные понятия системы мотивации в организации Текущее состояние многих стран мира складывается из рыночных отношений. Компании, фирмы и организации, производящие однородные продукты или предоставляющие аналогичные услуги, сейчас существуют в большом количестве, и их число растет. Все они соревнуются друг с другом. Основная задача бизнеса - производить качественную продукцию по самой низкой цене или предоставлять лучшие услуги, чтобы потребители выбирали эти продукты и услуги, а бизнес приносил прибыль. Для этого у организаций есть различные ресурсы: деньги, товары, машины, оборудование и т. Д. В настоящее время большое количество компаний сосредотачиваются на эффективной деятельности, чтобы обеспечить все больше и больше как человеческий ресурс. Руководство стремится подобрать квалифицированную рабочую силу, но в то же время создает условия для ее мотивации: чтобы люди получали удовольствие от работы, меньшее количество факторов вызывает негативные чувства и больше положительных эмоций. Чтобы понять, что такое мотивация, можно ввести множество определений. Мотивация - это набор внутренних и внешних сил в движении, сил, которые побуждают людей проводить кампании, устанавливать ограничения и действия и сосредотачиваться на достижении целей. Мотивация - это силы, существующие внутри и снаружи человека, которые вызывают у него энтузиазм и настойчивость к совершению определенных действий. Мотивация - это процесс создания системы условий и мотивов (фр.motif - побуждающий мотив, повод для поступка), который влияет на поведение человека, направляя его в нужное для организации, регулируют ее интенсивность, ее пределы, что побуждает ее демонстрировать упорный труд, настойчивость, упорный труд для достижения целей организации. Мотивация - стремление сотрудника удовлетворить потребности в работе (для получения определенных преимуществ). Мотивация делает поведение человека полезным. Цель - это то, что приводит к прекращению состояния потребности человека. В человеческой деятельности мотивация влияет на многие характеристики определенных целей (рисунок 1.1). Рисунок 1.1 основные составляющие мотивационного механизма Усилия - отражает тип усилий, которые человек готов потратить, и зависит от их мотивации приложить больше усилий для выполнения своих обязанностей. Стремление - человек стремится улучшить свои навыки, улучшить свою способность работать и взаимодействовать с организационной средой. Настойчивость - отсутствие настойчивости негативно сказывается на завершении работы сотрудником, и на практике это оборачивается упущенными возможностями для организации. Совесть - при выполнении работы означает ответственное выполнение работы с учетом всех необходимых требований и правил. Направленность - направление деятельности человека указывает, к чему он стремится, выполняя определенные действия. Человека побуждают к действиям, в том числе к работе, с необходимостью удовлетворения различных потребностей. Потребность - внутреннее состояние психологического или функционального ощущения неадекватности чего-либо, которое побуждает человека к действию. Потребность - это состояние человека, которое выступает источником его активной деятельности и создается потребностью, которую он испытывает по отношению к объектам, необходимым для его существования. Потребности можно разделить на первичные (врожденные) и вторичные (приобретенные). Первичные потребности обусловлены физиологией человека. Это потребности в пище, воде, воздухе, сне, которые обеспечивают существование человека как биологического вида. Вторичные потребности носят психологический характер. Они развиваются в процессе развития и приобретения жизненного опыта. Они намного разнообразнее первичных и во многом зависят от психологического развития личности, условий жизни, социальных норм, принятых в обществе, группе и т.д. Механизм мотивации представлен в виде разнообразных потребностей (Приложение 1). Типы потребностей мотивационного механизма столь же разнообразны, как и сами люди. Это зависит от многих факторов, как внешних: социальных, внутренних, экономических, политических, географических и т.д. Так и внутренних: уровня духовного развития, образования, возраста, пола и т. д. Для потребности должны быть стимулы и мотивы - психологические причины, сознательные или бессознательные импульсы, стремления, побуждающие людей принимать активные меры, направленные на ее удовлетворение. Стимул - внешняя мотивация, мотив - внутренний Основные формы стимулов и способы их реализации в современных условиях представлены в таблице (Таблица 1.1). Таблица 1.1 – Формы стимулов мотивационного механизма Мотивационная структура - соотношение различных мотивов, влияющих на поведение людей. Он индивидуален для каждого человека и определяется множеством факторов: полом, возрастом, образованием, образованием, уровнем благосостояния, социальным статусом, положением, личными ценностями, отношением к работе, трудоспособностью и т.д. Мотивация - это процесс воздействия на человека с целью побудить его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов. 1.2 Понятие мотивационного механизма в управлении организации Исходя из вышесказанного, можно сказать, что существует множество определений различных понятий, в зависимости от того, с какого места мы на них смотрим и какие точки принимаем за точки. Понятие мотивационного механизма - это ничто. Мотивационный механизм определяется как совокупность мотивов, формирующихся под влиянием мотивационных воздействий, мотивационный механизм представляет собой сложную систему средств и методов, используемых для воздействия на потребителей с целью обеспечения достижения целей мотивационной политики. Мотивационная политика – политика, которая строится в руководстве компании на основе известных им потребностей и интересов сотрудников, с целью достижения целей организации. В мотивационном механизме обычно содержится понятие о сущности причины, а также о закономерностях поведения людей в организации. Роль разума заключается в том, что он принадлежит организации труда в виде стимулов к эффективному труду, социального воздействия, коллективных и индивидуальных стимулов. Суть причины заключается в том, что организация выполняла свою работу в соответствии с теми правами и обязанностями, которые были возложены на нее, согласно управленческим решениям. В мотивационном механизме, создающем условия для стимулирования двух элементов: на механизме внешней энергии, стимулирующей благодать (причина, а кроме того потребность) и на механизме реализации внутренней психологической тенденции в конкретной деятельности. В первом звене механизма необходимо то, что выражает потребность, потребность в каких-то благах человека, вещи или формы поведения. Истинными, связанными со средой формами проявления, являются необходимые, притязания и надежды. Притязания – желаемый уровень достаточно определяет поведение. На него влияет ситуация, успехи и неудачи. Если это происходит, то, самое главное, потребности не превращаются в мотивы. Ожидания - это индивидуальная оценка вероятности наступления события, которая конкретизирует претензию в порядке, соответствующем сложившейся ситуации. Предположение, что любая деятельность будет иметь некоторые последствия Установка - психическая склонность, готовность человека к определенным действиям в конкретной ситуации. Оценка-характеристика уровня, сделанного возможным для достижения или удовлетворения потребностей Стимулы - некоторые блага, вещи и блага, которые удовлетворяют потребность в определенных действиях (поведении) понятие стимула было более подробно рассмотрено в пункте 1.1 первого раздела курсовой работы. 1.3 Основные этапы формирования и развития мотивационной деятельности персонала в управлении организации Технология формирования мотивационного механизма в управлении организацией представлена в виде алгоритма (Приложение 2 - Алгоритм формирования мотивационного механизма). На первом начальном этапе необходимо определить основные факторы, которые будут определять структуру механизма мотивации в организации. Это такие факторы, как: потребности, ожидания, интересы, ценностные ориентации сотрудников и т. д. На втором этапе необходимо конкретизировать сущность факторов, определяющих структуру механизма мотивации в определенной социальной среде, а также определить влияние на мотивацию сотрудников внутренней и внешней среды. Под элементами внешней и внутренней среды мы понимаем реальный мир, в котором существует компания. Прежде чем приступить к разработке стратегии по созданию эффективного механизма мотивации в организации, необходимо провести анализ влияния на персонал элементов внешней и внутренней среды компании. Информация о внутренней среде необходима для руководства организации, чтобы она могла определить внутренние возможности и потенциал, на которые компания может рассчитывать в конкурентной борьбе для достижения своих целей. Основные элементы внутренней среды Производство: объем, структура, темпы производства, ассортимент продукции, место производства, наличие социальной инфраструктуры, контроль качества и др. Персонал: структура, потенциал; навыки, численность, производительность труда, текучесть кадров, затраты на рабочую силу, интересы и потребности работников и т. д. Управленческая организация: организационная структура; Система контроля; уровень управления; стиль руководства; организационная культура; престиж и имидж компании; организация системы внутренней коммуникации и др. Финансы и бухгалтерский учет: финансовая устойчивость и платежеспособность компании; рентабельность; рентабельность и др. Чтобы проанализировать влияние на трудовую мотивацию, следует обратить внимание на элементы внутренней среды, такие как организация персонала и управления компанией. Однако не следует игнорировать и все остальные элементы, указанные выше. Если в организации высокая текучесть кадров, это указывает на то, что руководство игнорирует потребности и трудовые стимулы сотрудников. Основным драйвером экономических стимулов является стоимость рабочей силы, то есть заработная плата, которую работник постоянно получает за свой труд. Возможность достижения эффективной мотивации и высокой производительности труда зависит от организации руководства, потому что в руководстве есть все необходимые элементы: сила, финансовые ресурсы и наличие доброй воли. Важное место занимает организационная структура управления. Если на предыдущем этапе механизма стимулирования были выбраны экономические методы воздействия на работников, то на следующем этапе необходимо определить методы материальные (денежные и неденежные) и нематериальные - набор инструментов влияния, и выбрать из их множества те, которые лучше всего подходят для удовлетворения потребностей работников. организации. Стимулы являются основой мотивации персонала, которая представляет собой совокупность действий, предпринимаемых субъектом управления для повышения эффективности работы сотрудников. Стимулы в корне отличаются от мотиваций. Суть различия в том, что стимуляция - это средство, с помощью которого осуществляется мотивация. Стимуляция может быть положительной - возможность чего-то владеть, чего-то достичь, и отрицательной - возможностью потери объекта, удовлетворяющего потребность. Стимулы могут быть актуальными (постоянными) и многообещающими. Сочетание моральных и материальных стимулов - и эти, и другие факторы также имеют сильное влияние. Все зависит от места, времени и тематики этих факторов. Поэтому необходимо разумно комбинировать эти виды поощрений с учетом их целенаправленного действия на каждого сотрудника. Сочетание положительных и отрицательных стимулов - в экономически развитых странах преобладает переход от отрицательных стимулов (страх потерять работу, голод, штрафы) к положительным (премии, выплата вознаграждения). На седьмом шаге рекомендуется определить мотивационные ресурсы, позволяющие эффективно управлять персоналом. После выполнения всех этапов стратегия работы разрабатывается и реализуется на практике. Если в конце стратегии цель не достигнута, необходимо проанализировать полученные результаты и сделать. 1.4 Виды мотивации В этом разделе нашего исследования мы познакомимся с основными видами мотивации: материальной мотивацией и нематериальной мотивацией. Эта часть работы будет посвящена детальному изучению этих взаимодополняющих видов. Это будет способствовать правильности оценки деятельности компаний в области мотивации своих сотрудников. Таким образом, в общем смысле материальной мотивацией можно назвать сумму денежных и иных, чем денежные выплаты работодателем работнику предприятия. Следует отметить, что материальная мотивация работников является одной из наиболее эффективных систем стимулирования трудовой деятельности. Материальная мотивация имеет две формы: 1. непосредственная материальная мотивация (денежная); 2. косвенная (неденежная) материальная мотивация. Прямой материальной мотивацией можно назвать стимулирование сотрудников с помощью прямых (денежных) платежей, которые также включают бонусы, подарки, бонусы, повышение заработной платы и т. д. При такой форме материальной мотивации сотрудник компании может получать средства в свое распоряжение. Косвенной материальной мотивацией называется стимулирование работников посредством косвенных платежей - такими платежами могут быть страхование жизни и болезни, предоставление дополнительных выходных или отпускных дней, возможность покупки продукции компании по сниженной цене, оплата ваучеров, обучение за счет компании и т. Однако некоторые виды материальных стимулов на законодательном уровне также остаются на усмотрение работодателя. На основании результатов исследования материальной мотивации персонала стало ясно, что существует огромное количество методов материального стимулирования персонала, грамотно используя работодателей, которые могут максимально повысить интерес сотрудников к повышению уровня производительности труда. Затем рассмотрим нематериальную мотивацию. Таким образом, нематериальной мотивацией можно назвать различные виды стимулов для сотрудников к хорошо выполненной работе, которые не влияют на размер заработной платы и других выплат. Нематериальная мотивация будет более эффективной, если ее использовать в сочетании с демотивацией и материальной мотивацией. В случае, если демотивация является системой дисциплинарного наказания работника, нематериальная мотивация будет направлена на получение эмоциональной выгоды. Например, повышенная самооценка, гордость за проделанную работу, психологический комфорт и т. Подводя итог изучению неосязаемой мотивации, можно сказать, что главное в этом виде мотивации-отсутствие денежных затрат. Сотрудники компании поддерживают позитивное настроение и желание работать. Одним из основных аспектов мотивации сотрудников является эмоциональный подъем персонала. Нематериальная мотивация укрепляет командный дух команды, повышает уровень лояльности и экономит бюджет компании. Изучив этот материал, мы можем прийти к выводу, что невозможно создать организованное и продуктивное производство, не руководствуясь материальными и нематериальными аспектами мотивации. Любой менеджер обязан умело сочетать различные методы мотивации, чтобы мотивировать своих сотрудников на успешную работу. Сегодня существует великое множество материальных и нематериальных стимулов для подчиненных, грамотное и своевременное использование которых способствует отличному настроению среди сотрудников, их желанию работать и, как следствие, будущему процветанию предприятия. 1.5 Теории мотивации В этой части нашего исследования мы рассмотрим различные существующие мотивационные теории. Следует отметить, что теории мотивации начали создаваться много лет назад. Исследователи управления персоналом давно искали новые решения психологического аспекта мотивации человеческого труда. В результате с развитием технологий и специализации трудовой деятельности ученые стали отличать две категории теорий мотивации: процессуальную и содержательную. Категория процессуальных теорий мотивации отличается тем, что она основана на поведении людей с учетом их восприятия и знания (например, Теория справедливости Д. Адамса, теория ожиданий В. Врума, мотивационная модель Портера-Лоулера). И категория содержательных теорий основана на выявлении внутренних мотивов, которые можно назвать потребностями (например, работа Д. Макклелланда, Ф. Герцберга и А. Маслоу). Имейте в виду, что не все эти теории можно назвать взаимоисключающими, хотя некоторые из их аспектов сильно отличаются друг от друга. Характер развития основных теорий мотивации был в первую очередь эволюционным, то есть развивался при необходимости. В результате этого развития эти теории могут эффективно использоваться для достижения целей успешного управления персоналом организации. Проанализировав первую часть нашей работы, исследование которой включало данные основных положений самых известных теорий мотивации, этапов процесса мотивации, а также концепцию сути мотивации, можно сделать вывод: мотивация к работе была и будет реальным аспектом научной деятельности ученых по всему миру. 1.6 Мотивационные методы Использование методов мотивации на предприятии зависит от выработки системы мотивации сотрудников, а также от общей системы управления и особенностей сферы деятельности организации. Согласно классификации, основанной на мотивационной направленности методов управления, методы мотивации делятся на: организационно-административный, социально-психологический и экономический. 1. Организационно-административные (организационно-распорядительные) методы мотивации-методы, основанные на руководящих принципах. Они основаны на убедительной мотивации, подчинении лидерству, законе и т. д. Эти методы используются через коучинг, контроль, управление, организационное регулирование и организационное планирование. 2. Социально-психологические методы мотивации-это методы, используемые для повышения социальной активности сотрудников. Они влияют на социальные, эстетические и религиозные взгляды индивида и повышают эффективность труда. Такими методами будут опросы, опросники, интервью, тестирование сотрудников и т. 3. Экономические методы мотивации-это методы, основанные на наличии экономических стимулов. Этот вид методов предполагает наличие материальной мотивации. Сотрудники вознаграждаются за высокое качество выполнения поставленных задач, а за неисполнение - штрафами или другими штрафами. Однако в современных условиях чаще всего встречается сочетание трех групп методов мотивации. Это необходимо для эффективного управления мотивацией персонала. Иногда организации сосредотачиваются на экономических методах мотивации, забывая об остальном. Это может привести к снижению уровня внутренней мотивации персонала. Все эти методы мотивации занимают особое место в эффективной работе персонала. 1.7 Зарубежный опыт В этом разделе нашего исследования мы рассмотрим влияние систем мотивации на работу в некоторых зарубежных странах, а именно в США, Японии, Великобритании, Франции, Швеции и Германии. Например, в Соединенных Штатах Америки компании получают желаемый мотивационный эффект, позволяя сотрудникам участвовать в управлении. Многие организации используют метод мотивации "делегирования", который позволяет руководству делегировать определенные обязанности и полномочия некоторым сотрудникам, которые более надежны, чем другие. Система мотивации персонала в США считается самой широкой, поскольку она обычно включает в себя программы повышения мотивации, доступные каждому сотруднику. Отличительной особенностью японской модели является ее гибкость. Большинство японских предприятий предпочитают синтезированные системы материальных стимулов для работников, при которых размер заработной платы зависит от возраста и стажа работы, производительности труда и профессиональной категории. Мотивация к работе в данном случае напрямую связана с повышением квалификации работника и его трудовым вкладом. Например, в Великобритании партнерские отношения распространяются между рабочими и хозяевами. Персонал активно участвует в принятии решений, распределении прибыли, и часто сотрудники являются совладельцами компаний (из-за имеющихся акций). Партнерские отношения между подчиненными и руководством наиболее четко видны в деятельности консультативных ассоциаций по разработке социальных планов и консультативных комитетов работников. Во Франции рабочие могут иметь своих представителей, которые присутствуют в совете директоров, но не могут голосовать за решения. А в Австрии, Голландии, Швеции, Дании и Люксембурге рабочие с правом голоса могут присутствовать в советах директоров. Даже в этих странах сотрудники компании могут принять участие в решении социальных проблем. В предыдущих параграфах работы курса был представлен теоретический материал, который является основой работы. Зная определения основных понятий, технологии построения системы мотивации для трудовой деятельности и ее основных инструментов, приступаем к рассмотрению всех этих пунктов в коммерческом банке. На примере ПАО Сбербанк. Подводя итоги первой главы, можно сказать, что мотивация персонала-довольно сложная система. Как мы уже отмечали ранее, в разное время было разработано много разных теорий, каждая из которых имеет разный смысл и не взаимозаменяема с другими, что означает, что они одинаково важны в совокупности. Помимо всего прочего, менеджеры также должны уделять большое внимание проблемам индивидуализации и строить систему мотивации, основанную на соответствующих требованиях.
Не смогли найти подходящую работу?
Вы можете заказать учебную работу от 100 рублей у наших авторов.
Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 5 мин!
Похожие работы
Курсовая работа, Теория управления, 38 страниц
456 руб.
Курсовая работа, Теория управления, 30 страниц
360 руб.
Курсовая работа, Теория управления, 36 страниц
390 руб.
Служба поддержки сервиса
+7(499)346-70-08
Принимаем к оплате
Способы оплаты
© «Препод24»

Все права защищены

Разработка движка сайта

/slider/1.jpg /slider/2.jpg /slider/3.jpg /slider/4.jpg /slider/5.jpg