Войти в мой кабинет
Регистрация
ГОТОВЫЕ РАБОТЫ / КУРСОВАЯ РАБОТА, КОНФЛИКТОЛОГИЯ

Современные теории конфликтного поведения

one_butterfly 600 руб. КУПИТЬ ЭТУ РАБОТУ
Страниц: 50 Заказ написания работы может стоить дешевле
Оригинальность: неизвестно После покупки вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100% с помощью сервиса
Размещено: 08.05.2021
Объектом курсовой работы является – теории современных конфликтов. Предметом курсовой работы является – анализ современных теорий социального конфликта. Цель работы – рассмотреть концепции современной теории социального конфликта. Задачи курсовой работы: 1. Рассмотреть историю возникновения социальных конфликтов. 2. Разобрать сущность конфликта и его виды 3. Рассмотреть стратегии разрешения конфликта и управление конфликтом 4. Рассмотреть управление конфликтом как формой регулирования социальных отношений. Теоретико-методологическую основу исследования составили концепции отечественных ученых в области изучения современной социологии конфликта, таких как Здравомыслов А.Г., регулирования конфликтами и умение ими управлять, а также произведения классиков отечественной социологии, психологии, труды современных российских исследователей, внесших вклад в изучение различных аспектов социологии конфликта (Г.В. Запрудский, А.В. Дмитриев). Данные концепции позволили представить сущность и основные компоненты современной социологии конфликта. Эмпирическая база исследования. В процессе написания работы использовался значительный эмпирический материал, имеющийся в научных статьях, материалах периодических изданий, справочной и научной литературы, учебных пособиях, информации о современной теории конфликта, содержащие данные о сущности конфликта, стратегии его разрешения и управления. Методы исследования. В работе используются конкретно - исторические методы исследования: анализ; синтез; сравнение. Структура работы включает введение, две главы (четыре параграфа), заключение, список используемой литературы.
Введение

Актуальность работы. Конфликты — одно из важнейших явлений современной социальной и политической жизни. Жизнь человека в обществе сложна и полна противоречий, которые часто приводят к столкновению интересов как отдельных людей, так больших и малых социальных групп. Конфликты существуют ровно столько, сколько существует человек, так как возникают они только в процессе общения людей. Большую часть времени человек проводит на работе, взаимодействуя с начальством и подчиненными, общаясь с сослуживцами, строя совместную деятельность с партнерами компании. При таком плотном графике общения возникает масса причин, по которым люди не совсем правильно понимают друг друга, что и приводит к разногласиям. Если создавшаяся ситуация представляет собой угрозу достижению поставленных целей хотя бы для одного из участников взаимодействия, то возникает конфликт. Под конфликтом принято понимать активные взаимонаправленные действия каждой из конфликтующих сторон для реализации своих целей (достижение власти, приобретение материальных ресурсов и т. д.), окрашенные сильными эмоциональными переживаниями. Конфликты возникают по причине материальной неудовлетворенности некоторых сотрудников, хотя внешне это может проявляться как несовпадение характеров или личных взглядов. Когда люди думают о конфликте, они чаще всего ассоциируют его с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью, войной и т.п. В результате, конфликт – явление всегда нежелательное, и его необходимо, по возможности избегать, также следует немедленно его разрешать, как только он возникнет. В зарубежной социологии и психологии конфликтам и способам их регулирования всегда уделялось много внимания. Еще задолго до официального рождения социологии существовали теории, рассматривающие общество в качестве организованного конфликта или борьбы между индивидами и социальными группами, между различными социальными слоями общества, между разными странами, религиями, поколениями, полами и так далее Так известный английский философ Томас Гоббс в своих воззрениях допускает большой элемент конфликта во всех социальных отношениях, он не сомневается в том, что «человек человеку волк», а в обществе естественным состоянием является «война всех против всех». В конце XIX в. Герберт Спенсер сделал вывод о том, что общество отбирает в процессе естественного отбора лучших из лучших. Современник Спенсера Карл Маркс сформулировал иной взгляд на данную проблему. Он предположил, что социальное поведение может быть лучшим образом объяснено как процесс конфликта. Маркс сосредоточил внимание на борьбе различных классов в обществе. Большой вклад в развитие теории конфликта внесли немецкие социологи Георг Зиммель, Макс Вебер и Ральф Дарендорф, французский ученый Эмиль Дюркгейм, американские социологи Талкотт Парсонс, Карл Маркс, Льюис Коузер, и другие в теории и практике управления разработаны социальные технологии и практические рекомендации регулирования конфликтных ситуаций в различных сферах общественной жизни. В отечественном обществознании теорию конфликтов активно разрабатывают И.В. Гришина, А.В. Дмитриев, А.К. Зайцев, А.Г. Здравомыслов. В настоящее время политологи наибольшее внимание уделяют изучению политических и межнациональных конфликтов в российском обществе, которые приобрели ныне небывалую остроту. Все чаще объектом исследования становятся социальная напряженность и конфликты на производстве.
Содержание

ВВЕДЕНИЕ……………………………………...………………………...............2 ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО – МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИЗУЧЕНИЯ СОВРЕМЕННОЙ ТЕОРИИ КОНФЛИКТА.........................................................6 1.1 Сущность конфликта и его виды.....................................................................6 1.2 Управление социальными конфликтами в социальном обществе.................................................................................................................17 ГЛАВА 2. ТЕОРИИ СОЦИАЛЬНОГО КОНФЛИКТА.....................................30 2.1 Марксистские теории конфликта...................................................................30 2.2 Функциональные теории конфликта.............................................................35 ЗАКЛЮЧЕНИЕ.....................................................................................................46 СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ..............................................48
Список литературы

1. Анцупов А.Я. Конфликтология / А.Я. Анцупов, А.И. Шипилов. - М.: ЮНИТИ, 2006. – 303с. 2. Вебер М. Избранные произведения / М. Вебер. - М.: Прогресс, 1990. – 808 с. 3. Гришина Н.В. Психология конфликта / Н.В. Гришина. - М.: Питер, 2008. – 544 с. 4. Дарендорф Р. Элементы теории социального конфликта / Р. Дарендорф // Социологические исследования. – 2006. – С. 142 – 147. 5. Дж. Ритцер, Современные социологические теории / Дж. Ритцер // 5-е изд. – Питер, 2002. – 688 с. 6. Донцов А.И., Проблема конфликта в западной социальной психологии / А.И. Донцов, Т.А. Полозова // Психологический журнал. – 2006. - № 6. – С. 119 – 133. 7. Запрудский Г.В. Социальные конфликты. Политологический аспект / Г.В. Запрудский. – М.: Изд-во Ростов н/Д, 2007. – 166 с. 8. Здравомыслов А.Г. Социология конфликта / А. Г. Здравомыслов. - М.: Аспект Пресс, 1994. – 317 с. 9. Зигерт В. Руководитель без конфликтов / В. Зигерт, Л. Ланг. – М.: Экономика, 1990. – 334 с. 10. Дмитриев А.В. Социальный конфликт: общее и особенное. М.: Гардарики, 2002. – 524 с. 11. Дмитриев, А.В. Введение в общую теорию конфликтов / А.В. Дмитриев, Н. В. Кудрявцев. — 2-е изд. — М., 1998. — 374 с. 12. Зайцев, А.К. Социальный конфликт / А.К. Зайцев. — М., 2000. — 452 с. 13. Ковачик П. Предупреждение и разрешение конфликтов / П. Ковачик, Н. Малиева. – М.: Ин-т психологии РАН, 1994. – 56 с. 14. Коузер Л. Основы конфликтологии / Л. Коузер. – М.: Изд-во Дело, 1999. – 106 с. 15. Коузер Л. Функции социального конфликта/ Л. Коузер. – М.: Дело, 2006. – 103 с. 16. Кравченко А.И. Социология: учебник / А.И. Кравченко. – М.: Изд-во Проспект, 2004. – 536 с. 17. Семенов В.А. Феномен конфликта. СПб.: Питер, 2005. – 62 с. 18. Соколов С.В. Социальная конфликтология: учеб. пособие для вузов / С. В. Соколов. — М., 2001. — 356 с. 19. Степанов Е.И. Современная конфликтология в контексте культуры мира / Е.И. Степанов. - Москва: Огни, 2017. - 307 c. 20. Светлов В.А. Введение в единую теорию анализа и разрешения конфликтов / В.А. Светлов. - Москва: Машиностроение, 2020. - 169 c. 21. Сергеева О. Как научиться извлекать выгоду из конфликта. 50 простых правил / О. Сергеева. - М.: Эксмо, 2016. - 317 c. 22. Уткин Э.А. Конфликтология. Теория и практика / Э.А. Уткин. - М.: Ассоциация аторов и писателей "ТАНДЕМ", ЭКСМОС, 2018. - 272 c. 23. Фридрих Ломанн Разрешение конфликтов с помощью НЛП / Фридрих Ломанн. - М.: Издательство Вернера Регена, 2019. - 200 c. 24. Фон Хертель Анита Профессиональное разрешение конфликтов. Медиативная компетенция в Вашей жизни / Фон Хертель Анита. - М.: Вернера Регена, 2018. - 524 c. 25. Шварц Герхард Управление конфликтными ситуациями. Диагностика, анализ и разрешение конфликтов / Шварц Герхард. - М.: Вернера Регена, 2018. - 541 c.
Отрывок из работы

ГЛАВА 1 Теоретико – методологические основы изучения современной теории конфликта. 1.1 Сущность конфликта и его виды: Конфликт – это весьма сложное явление, успешность изучения которого во многом зависит от качества исходных методологических и теоретических предпосылок, используемых методов. Конфликт вырастает из конфликтной ситуации, которая составляет базу конфликта. Конфликтной ситуацией называют такую ситуацию, в которой проявилась и осознана сторонами несовместимость действий одной стороны с нормами и ожиданиями другой. Конфликтная ситуация включает прежде всего объект конфликта. Объект конфликта – то, из-за чего возник конфликт между оппонентами, на что претендует каждый из его участников. Объект конфликта может быть материальным (например, какая-нибудь престижная вещь), так и идеальными (например, правила поведения, статус в коллективе и т.п.). Так же в конфликтную ситуацию входят и участники конфликта (оппоненты). Участники конфликта обладают разной «силой», имеют разный ранг в зависимости от того, кого они представляют (например, человек говорит только от своего имени или выражает мнение большинства людей). В структуре конфликта выделяют внутреннюю и внешнюю позицию участников. Во внутренней позиции участников можно выделить цели, интересы и мотивы участников; она непосредственно влияет на течение конфликтной ситуации, находится как бы за кадром и часто не проговаривается в ходе конфликтного взаимодействия. Внешняя позиция проявляется в речевом поведении конфликтующих, она отражается в их мнениях, точках зрения, пожеланиях. Таким образом, оппоненты и объект конфликта, со всеми их отношениями и характеристиками, составляют конфликтную ситуацию, которая всегда предшествует конфликту и может существовать задолго до его возникновения, никак не проявляясь. Чтобы из конфликтной ситуации вырос конфликт, должен возникнуть инцидент, то есть действия участников конфликта, притязающих на объект. При этом люди могут начать инцидент, когда реального противоречия нет (конфликт иллюзорен). Либо, напротив, конфликтная ситуация может существовать задолго до начала инцидента (конфликт «тлеющий»). Структура конфликта по мере своего развития может измениться в нем может происходить (преднамеренно или стихийно) подмена объекта конфликта, могут изменяться и участники (некто может дирижировать конфликтом). Подмена участников может быть вымышлена (один представляет участников так, как ему хочется). Все эти реальные и воображаемые изменения сути конфликта надо учитывать. Понятия «субъект» и «участник» конфликта не всегда тождественны. Субъект — это активная сторона, способная создать конфликтную ситуацию и влиять на ход конфликта в зависимости от своих интересов. Участник конфликта может сознательно принять участие в конфликте, а может случайно или помимо своей воли быть вовлеченным в конфликт. В ходе развития конфликта статусы участников и субъектов могут меняться местами. Также необходимо различать прямых и косвенных участников конфликта. Последние представляют собой определенные силы, преследующие в чужом конфликте свои интересы. Косвенные участники могут: 1. Провоцировать конфликт и способствовать его развитию; 2. Содействовать уменьшению интенсивности конфликта или полному его прекращению; 3. Поддерживать ту или иную сторону или обе стороны одновременно. Так же косвенные участники конфликта составляют определенную часть окружающей среды, в которой протекают конфликты. Поэтому социальная среда может выступать либо катализатором, либо сдерживающим или нейтральным фактором развития конфликта. В социологии конфликта часто используется понятие «сторона конфликта», предполагающее включение как прямых, так и косвенных участников конфликта. Иногда косвенных участников называют третьей стороной или третьим участником. Субъекты и участники социального конфликта могут иметь различные ранги, статусы и обладать определенной силой. Под рангом понимается звание, чин, разряд, категория. В социальной конфликтологии он определяется по принципу высший - низший и предполагает позицию, занимаемую одним из субъектов конфликта по отношению к другому субъекту, противоположной стороны. Можно предложить следующий способ определения рангов оппонентов (субъектов конфликта): 1. Оппонент первого ранга — человек, выступающий от своего собственного имени и преследующий свои собственные интересы. 2. Оппонент второго ранга — отдельные индивиды, защищающие групповые интересы. 3. Оппонент третьего ранга — структура, состоящая из непосредственно взаимодействующих друг с другом групп. 4. Высший ранг — государственные структуры, выступающие от имени закона. В реальном конфликте каждая из сторон стремится понизить ранг противника и повысить свой собственный. Социальный статус, который имеют субъекты и участники конфликта, это общее положение личности или социальной группы в обществе, связанной с определенной совокупностью прав и обязанностей. Статус может оказать значительное влияние на положение (позицию) того или иного субъекта и участника в реальном конфликте . Силу в социальном конфликте определяет возможность и способность сторон конфликта реализовать свои цели вопреки противодействию оппонента (противника). Она включает всю совокупность средств и ресурсов, как непосредственно задействованных в противоборстве, так и потенциальных. Пока конфликт находится в стадии зарождения, его потенциальные субъекты имеют лишь примерное представление о реальной силе противоположной стороны и о возможной реакции окружающей среды на социальный конфликт. Только с началом конфликта и в ходе его развития информация о силе сторон становится более полной. Один из значительных элементов в структуре социального конфликта является окружающая среда. Она состоит из физической сферы (географических, климатических, экологических и других факторов) и социальной среды (определенных социальных условий, в которых развивается конфликт). Еще одним из непременных элементов конфликта является объект, т.е. конкретная причина, мотивация, движущая сила конфликта. Все объекты подразделяются на три вида: 1) Объекты, которые не могут быть разделены на части, владеть ими совместно с кем-либо невозможно. 2) Объекты, которые могут быть разделены в различных пропорциях между участниками конфликта. 3) Объекты, которыми оба участника конфликта могут владеть совместно. Это ситуация «мнимого конфликта». Определить объект в конкретном конфликте далеко не просто. Субъекты и участники конфликта, преследуя свои реальные или мнимые цели, могут скрывать, маскировать, подменять искомые мотивы, побудившие их к противоборству. Таким образом, манипуляция объектом способна принести значительные выгоды одной из сторон и существенно усложнить положение другой. Трудности в нахождении действительного объекта конфликта возникают в сложных конфликтах, когда одни противоречия накладываются на другие, или одни причины конфликта подменяются другими. Иногда и сам субъект конфликта не в полной мере осознает реальные мотивы противоборства. Выявление основного объекта — непременное условие успешного решения любого конфликта. В противном случае он или не будет решен в принципе (тупиковая ситуация), или будет решен не в полной мере, то во взаимодействии субъектов останутся «тлеющие угли» для новых столкновений. Чем больше разброс критериев при принятии решений и возможных вариантов этих решений, тем глубже может быть конфликт. Главная задача оптимизации социально-психологического климата коллективов диктует настоятельную необходимость выявления причин возникновения конфликтов между их членами. Один из первых шагов на пути решения этой задачи – разработка социально-психологической типологии конфликтов. Такая типология предлагается на основе исследования на различных предприятиях. В основе этой типологии лежат взаимосвязи людей в рамках их отношений в первичном производственном коллективе. Во-первых, это взаимосвязи функционального характера, определенные совместной трудовой деятельностью. Данные взаимосвязи носят как непосредственный, так и опосредованный характер. Во-вторых, это взаимосвязи, вытекающие из принадлежности работников к одному первичному производственному коллективу, взаимосвязи психологического характера, вызванные потребностями людей в общении. Исходя из указанных взаимосвязей, которые в норме должны иметь согласованный характер, выделены следующие основные типы конфликтов, нарушающих успешное осуществление соответствующей связи: 1. Конфликты, представляющие собой реакцию на препятствия достижению основных целей трудовой деятельности (например, трудности выполнения данного делового задания, неправильное решение какой-либо производственной проблемы и т.п.); 2. Конфликты, возникающие как реакция на препятствия достижению личных целей работников в рамках их совместной трудовой деятельности (например, конфликт из-за распределения деловых заданий, считающихся «выгодными» или «невыгодными», недовольство предложенным графиком отпусков и т.п.); 3. Конфликты, вытекающие из восприятия поведения членов коллектива как несоответствующего принятым социальным нормам совместной трудовой деятельности (например, конфликт по поводу нарушения трудовой дисциплины кем-либо из членов передовой бригады с общим высоким уровнем отношения к труду); 4. Сугубо личные конфликты между работниками, обусловленные несовместимостью индивидуальных психологических характеристик – резкими различиями потребностей, интересов, ценностных ориентаций, уровня культуры в целом. Кроме перечисленных типов, конфликты делятся на «горизонтальные», «вертикальные» и «смешанные». К «горизонтальным» относятся такие конфликты, в которых не задействованы лица, находящиеся в подчинении друг другу. К «вертикальным» конфликтам относятся те из них, в которых участвуют лица, находящиеся в подчинении один у другого. В смешанных конфликтах представлены и «вертикальные» и «горизонтальные» составляющие. Наиболее распространены конфликты вертикальные и смешанные. Они наиболее нежелательны для руководителя, так как в них он как бы «связан по рукам и ногам». Дело в том, что в этом случае каждое действие руководителя рассматривается всеми сотрудниками через призму этого конфликта. Так же конфликты делятся по характеру причин, объективные и субъективные. Первые порождены объективными причинами, вторые – субъективными. Известна также классификация по характеру вызвавших конфликт причин, которые можно объединить в три группы: 1. Обусловленные трудовым процессом; 2. Обусловленные психологическими особенностями человеческих взаимоотношений, то есть их симпатиями и антипатиями, культурными, этническими различиями людей, действиями руководителя плохой психологической коммуникацией и так далее; 3. Обусловленные личностным своеобразием членов группы, например, неумением контролировать свое эмоциональное состояние, агрессивностью, некоммуникабельностью, бестактностью. По значению для организации конфликты делятся на конструктивные и деструктивные. Конструктивным конфликт бывает тогда, когда оппоненты не выходят за рамки этических норм, деловых отношений и разумных аргументов. Для конструктивных конфликтов характерны разногласия, которые затрагивают принципиальные стороны, проблемы жизнедеятельности организации ее членов, разрешение которых выводит организацию на новый более высокий и эффективный уровень развития. Деструктивные конфликты приводят к негативным, часто разрушительным действиям, которые иногда перерастают в склоку и другие негативные явления, что приводит к резкому снижению эффективности работы группы или организации. Деструктивный конфликт возникает в двух случаях: когда одна из сторон упорно и жестко настаивает на своей позиции и не желает учитывать интересы другой стороны; когда один из оппонентов прибегает к нравственно осуждаемым методам борьбы, стремится психологически подавить партнёра, дискредитируя и унижая его. Еще выделяют такие конфликты, как мотивационные. Наиболее ярко выражены такие мотивы, как безопасность, принадлежность к определенному сообществу, престиж, чувство собственного достоинства и самореализация. Постоянная «недогрузка» на производстве и соответственно низкий социальный статус могут явиться серьезными «нарушителями спокойствия». Все, что ущемляет чувство собственного достоинства, пробуждает огромную энергию, нацеленную на конфликт. Существует еще один вид конфликта - конфликты коммуникации. Коммуникационный конфликт налицо, когда никто не решается на финансовые поддержки установление «обратных связей» с руководителем, т.е. никто не обращает внимания шефа на его промахи. Аналогичная ситуация возникает и тогда, когда сотруднику не сигнализируют о том, что его признают и уважают. Кто никогда не слышит слов признания, тот становится неуверенным. В разряд «коммуникационных конфликтов» попадают и банальное непонимание, неверная интерпретация той или иной информации. Такой конфликт, как власти и безвластия определяется тем, что постоянное стремление к новизне и невозможность реализовать свои цели постепенно ломают человека. Руководителям знакомо чувство бессилия, когда им противостоит имеющая большинство оппозиция. В социальной психологии обычно выделяют несколько основных типов конфликтов в организации в зависимости от различных критериев их оценки. Так, возможен межличностный конфликт (трения между сотрудниками, противостояние руководителя и подчиненного и так далее), а также личностный конфликт, конфликты между личностью и организацией, между группами внутри организации и конфликт с внешней средой установление «обратных связей» с руководителем, т.е. никто не обращает внимания шефа на его промахи. Аналогичная ситуация возникает и тогда, когда сотруднику не сигнализируют о том, что его признают и уважают. Кто никогда не слышит слов признания, тот становится неуверенным. В разряд «коммуникационных конфликтов» попадают и банальное непонимание, неверная интерпретация той или иной информации. Такой конфликт, как власти и безвластия определяется тем, что постоянное стремление к новизне и невозможность реализовать свои цели постепенно ломают человека. Руководителям знакомо чувство бессилия, когда им противостоит имеющая большинство оппозиция. В социальной психологии обычно выделяют несколько основных типов конфликтов в организации в зависимости от различных критериев их оценки. Так, возможен межличностный конфликт (трения между сотрудниками, противостояние руководителя и подчиненного и так далее), а также личностный конфликт, конфликты между личностью и организацией, между группами внутри организации и конфликт с внешней средой . 1. Личностный конфликт. Этот тип включает конфликты, происходящие внутри личности, на уровне индивидуального сознания. Это исключительно психологический конфликт. Выражается борьбой противоречий внутри человека, сопровождаемой эмоциональной напряженностью. Такой конфликт может оказаться губительным для окружающих, если индивид будет искать причину своей внутренней неполноценности в окружающих. 2. Межличностный конфликт. Этот тип является самым распространенным. Конфликт между отдельными личностями возникает там, где сталкиваются разные манеры поведения, школы. Межличностный конфликт может базироваться и на получении чего-то, неподкрепленного соответствующими возможностями. В нем могут быть задействованы люди с разными характерами, взглядами, ценностями. 3. Межгрупповой конфликт. Некоторое число индивидов, образующих группу (т.е. социальную общность, способную на совместные скоординированные действия), вступают в конфликт с другой группой, не включающих в себя индивидов из первой группы. Это самый распространенный вид конфликта. 4. Конфликт принадлежности. Такой конфликт происходит в силу двойной принадлежности индивидов, например, когда они организуют группу внутри другой, большей группы или, когда индивид входит в две конкурентные группы, преследующие одну цель. 5. Конфликт с внешней средой. Индивиды, составляющие группу, испытывают давление извне (прежде всего со стороны культурных, административных и экономических норм предписаний). На самом деле, в разных областях человеческого взаимодействия существуют самые разные составляющие элементы конфликта. К примеру, каждый слышал о международных конфликтах, трудовых конфликтах. Все это всевозможные формы разных типов классифицированных конфликтов. Таким образом, понятие "конфликт" характеризуется исключительной широтой содержания и употребляется в разнообразных значениях. Существует множество определений и толкований конфликта. В происхождении конфликтов выступает сочетание как субъективных, так и объективных факторов. Наиболее значимыми факторами, определяющими характер межличностных взаимоотношений в коллективе, являются совокупность общественных отношений данного общества, его социально-экономическая структура, и содержание общественного сознания. 1.2 Управление социальными конфликтами в социальном обществе: В мире существуют несколько эффективных способов управления конфликтной ситуацией. Их можно разделить на две категории: структурные и межличностные. Отметим, однако, что управлять конфликтной ситуацией теоретически может любой его участник, но практически такой возможностью обладают не все, в большинстве случаев это начальник, руководитель или просто авторитетный человек. Более того, управлять конфликтом может и посторонний человек. Но далее будем иметь в виду, что в роли «капитана» выступает именно человек, наделённый управленческими полномочиями. Руководителям не следует считать причиной конфликтных ситуаций простое различие в характерах. Конечно, это различие может явиться причиной конфликта в каком-то конкретном случае, но оно — лишь одни из факторов, которые могут вызвать конфликт. Руководитель должен начать с анализа фактических причин, а затем использовать соответствующую методику. Уменьшить возможность конфликта можно, применяя методики разрешения конфликта. В мире существуют несколько эффективных способов управления конфликтной ситуацией. Их можно разделить на две категории: структурные и межличностные. Отметим, однако, что управлять конфликтной ситуацией теоретически может любой его участник, но практически такой возможностью обладают не все, в большинстве случаев это начальник, руководитель или просто авторитетный человек. Более того, управлять конфликтом может и посторонний человек. Но далее будем иметь в виду, что в роли «капитана» выступает именно человек, наделённый управленческими полномочиями. Руководителям не следует считать причиной конфликтных ситуаций простое различие в характерах. Конечно, это различие может явиться причиной конфликта в каком-то конкретном случае, но оно — лишь одни из факторов, которые могут вызвать конфликт. Руководитель должен начать с анализа фактических причин, а затем использовать соответствующую методику. Уменьшить возможность конфликта можно, применяя методики разрешения конфликта. Выделяют четыре структурных метода разрешения конфликта: 1. разъяснение требований к работе, 2. использование координационных и интеграционных механизмов, 3. установление общеорганизационных комплексных целей, 4. использование системы вознаграждений. Разъяснение требований к работе, один из лучших методов управления, предотвращающих дисфункциональный конфликт, — разъяснение того, какие результаты ожидаются от каждого сотрудника и подразделения. Здесь должны быть упомянуты такие параметры как уровень результатов, который должен быть достигнут, кто предоставляет и, кто получает различную информацию, система полномочий и ответственности, а также четко определены политика, процедуры и правила. Причем, руководитель уясняет все эти вопросы не для себя, а с тем, чтобы его подчиненные хорошо поняли, чего ждут от них в каждой данной ситуации. Еще один метод управления конфликтной ситуацией — это применение координационного механизма. Один из самых распространенных механизмов — цепь команд. Как еще давно отмечал Вебер и представители административной школы, установление иерархии полномочий упорядочивает взаимодействие людей, принятие решений и информационные потоки внутри организации. Если два или более подчиненных имеют разногласия по какому-то вопросу, конфликта можно избежать, обратившись к их общему начальнику, предлагая ему принять решение. Принцип единоначалия облегчает использование иерархии для управления конфликтной ситуацией, так как подчиненный прекрасно знает, чьим решениям он должен подчиняться.
Не смогли найти подходящую работу?
Вы можете заказать учебную работу от 100 рублей у наших авторов.
Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 5 мин!
Похожие работы
Курсовая работа, Конфликтология, 46 страниц
550 руб.
Курсовая работа, Конфликтология, 37 страниц
550 руб.
Курсовая работа, Конфликтология, 24 страницы
250 руб.
Курсовая работа, Конфликтология, 31 страница
550 руб.
Курсовая работа, Конфликтология, 36 страниц
432 руб.
Курсовая работа, Конфликтология, 30 страниц
360 руб.
Служба поддержки сервиса
+7(499)346-70-08
Принимаем к оплате
Способы оплаты
© «Препод24»

Все права защищены

Разработка движка сайта

/slider/1.jpg /slider/2.jpg /slider/3.jpg /slider/4.jpg /slider/5.jpg