Войти в мой кабинет
Регистрация
ГОТОВЫЕ РАБОТЫ / КУРСОВАЯ РАБОТА, УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

История возникновения и развития управления персоналом как отрасли науки

one_butterfly 312 руб. КУПИТЬ ЭТУ РАБОТУ
Страниц: 26 Заказ написания работы может стоить дешевле
Оригинальность: неизвестно После покупки вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100% с помощью сервиса
Размещено: 07.05.2021
В современном обществе в управлении организацией важно рационально использовать трудовой потенциал. На первый план выходят знание, полученные трудовые навыки, умения, инициатива и предприимчивость, мотивация работников предприятия. Это важный стратегический ресурс, как и финансовый капитал. Системные подход современной производственной организации представляет сложную систему, где важны материально-вещественные и человеческие факторы. Без работы с персоналом невозможно достигнуть успеха в бизнесе и выстроить сильную, успешную компанию. Предприятия должно постоянно заботится об обучении и развитии персонала, повышать их профессиональные качества. Предмет исследования в этой работе является управление персоналом. Объектом основные школы и этапы развития управления персоналом, как самостоятельной науки.
Введение

Общество развивается и в современном мире нестабильности в экономической среде, глобальных изменения во многих сферах жизни важным условиям в развитии любой современной организации является правильная и эффективная управленческая деятельность. Управление развивается с самых ранних этапов человеческой цивилизации. В первобытную эпоху в общинах появилась простейшая совместная, коллективная работа, как первая форма общественного труда. Постепенно совершенствовались орудия труда, приобретались людьми новые трудовые навыки и умения, производительность труда росло. Вследствие происходило разделение труда: изначально по возрасту и полу, далее по сфере деятельности (скотоводство, различное ремесло, охота, собирательство). После родового строя пришло рабство – первая форма в истории эксплуатации человека и принудительного труда.
Содержание

Введение 1. Формирование и становление понятия управление персоналом 1.1. Формирование понятия управление персоналом в теории и практике менеджмента 1.2. Модели управления персоналом 2. Совершенствование управления персоналом предприятия на современном этапе развития экономики 2.1. Формирование и совершенствование системы управления персоналом 2.2. HR-менеджеры в системе управления персоналом Заключение Список использованных источников
Список литературы

1. Богачек И.А. Философия управления / И.А. Богачек. – СПб.: Наука, 1999. 2. Бычкова А.В. Управление персоналом: Учеб. пособие. – Пенза: Изд-во Пенз. гос. ун-та, 2005. 3. Гвишиани Д. М. Организация и управление. – М., 2003. 4. Друкер Питер Ф. Задачи менеджмента в XXI веке: Пер. с англ. – М.: издательский дом "Вильямс", 2007 5. Дуракова И.Б. Родин О.А. Талтынов С.М. Учебное пособие по дисциплине "Управление персоналом". Выпуск 3. Воронеж. 2004 г. 6. Игнатов В.Г. Албастова Л.Н. Теория управления: Курс лекций – М.: ИКЦ "МарТ"; 2006. 7. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2005. 8. Корицкий Э., Нинциева Г., Шетов. В. Научный менеджмент: российская история. – СПб.: 2004. 9. Менеджмент организации: Учебное пособие. / Румянцева З.П., Саломатин Н.А., Акбердин Р.З. и др. – М: ИНФРА-М. – 2004. 10. Мескон М.Х., Альберт М. Основы менеджмента. М.: Диалектика, 2006. 11. Старобинский Э. Е. Как управлять персоналом.— 2-е изд., перераб. и доп.— М.: Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2005. 12. Управление персоналом современной организации/Под ред. С. В. Шекшня. – М.: "Интел-Синтез", 2007. 13. Управление персоналом./Под ред. Б.Ю. Сербиновского и С.И. Самыгина. М.: "Приор", 2001. 14. Управление персоналом организации./Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2004. 15. Файоль А. Общее и промышленное управление. – М.: Контроллинг, 1992. 16. Чашина О.Ю. Философия управления персоналом компании в современных условиях. Управление персоналом. № 18. 2006.
Отрывок из работы

1. Формирование и становление понятия управление персоналом Формирование науки об управлении персоналом начало вместе с рождением теории управления как науки в целом, что произошло более ста лет назад, в самом начале промышленной революции. В тот период времени управление организацией и управление ее персоналом не отличались, даже ключевые проблемы науки об управлении относились к управлению персоналом предприятия. Со временем это являлось основой для становления ее В последние 50 лет термин «управление персоналом использовался для описания функции управления, развитию, ротации, обучению, обеспечению безопасности и увольнению персонала. Под управлением персонала, или менеджментом персонала, следует понимать систему видов деятельности, прежде всего управленческой, как отдельных менеджеров, так и всего аппарата управления. Предприятие ищет абстрактную рабочую силу, но имеет дело с конкретными людьми. Основные направления, связанные с управлением персонала: • формирование системы управления персоналом • проведение маркетинга сотрудников • планирование кадровой работы организациио • пределение потребности организации в сотрудникахо • пределение кадрового потенциала организациио • ценка деятельности подразделений организациио • ценка экономической и социальной эффективности о • беспечение системы управления персоналом: техническое, информационное, правовое нормативно-методическое и делопроизводственное Управление персоналом - это система взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер по созданию условий для нормального функционирования, развития и эффективного использования потенциала рабочей силы на уровне организации. Управление персоналом выступает в форме непрерывного процесса, направленного на целевое изменение мотивации работников для получения от них максимальной отдачи, следовательно, и достижения высоких конечных результатов в деятельности предприятий. Управление персоналом представляет собой разнообразную деятельность специальных функциональных служб организации и линейных руководителей соответствующих производственных подразделений, с целью формирования личности, обладающей высокой ответственностью, коллективистской психологией, высокой квалификацией, развитым чувством сохозяина предприятия. Важно отметить, что управление персоналом существует издавна. Выделим два уровня развития: 1. Теоретический уровень – получение новых знаний происходит путем описание различных явлений, выявление закономерностей и их прогнозирование. 2. Реальные производственные ситуации – разработка конкретных моделей, проектов, предложений для эффективного использования персонала. Эти два уровня достаточно тесно связаны и представляют структуру об управлении персонала, как науку. Управление персоналом опирается на теории: • Экономические – рынок труда, экономические методы, теория планирования, экономическая информация (оптимизация), затраты на работников • Социальные - групповое поведение, психология труда, психология общения • Психологические – общая психология, конформизм, теория поведения, психология труда, трудовое и социальное право, конфликтология 1.1. Формирование понятия управление персоналом в теории и практике менеджмента Существует четыре основных школы, которые описывают функционирование организации и людей, которые в ней работают и как этими людьми можно управлять: • Классическая школа (Ф. Тейлор) • Школа человеческих отношений (Э. Мэйо) • Системный подход (Н. Винер) • Теория случайности (Д. Вудворд) Управление персоналом область, характеризующаяся наличием самых разнообразных подходов и концепций как с научной точки зрения, так и в практическом отношении. Управления персоналом, так же как и управление человеческими ресурсами , прошло несколько стадий развития вслед за социальными и экономическими изменениями. Основателем школы научного управления считают американского инженера Ф. Тейлор (1856 – 1915 гг.). Он стоял у истоков возникновения современного менеджмента. Тейлор был не ученым-исследователем, а практиком, в отличии от многих специалистов, которые разрабатывали управленческие теории. Начал путь рабочим, затем менеджером, в дальнейшем главным инженером в сталелитейной компании. Создатели этой школы в своих подходах выделяли два принципа: • Принцип вертикального разделения труда: за менеджером должна быть закреплена функция планирования, а за работником функция исполнения поставленной задачи • Принцип измерения труда: используя наблюдения, замеры, анализ и логику, администрация может усовершенствовать многие операции ручного труда, получив их более качественное выполнение. Методы научной организации труда позволили значительно уменьшить затраты живого труда, что позволило существенно увеличить производительность труда работников. Учитывая важность применения на практике методов научной организации труда (НОТ), Ф.Тейлор сформулировал новые обязанности администрации. Среди основных обязанностей администрации он выделил: • выработка научного фундамента для каждого действия во всех разновидностях труда с установлением правил для каждого движения, стандартизация и улучшение всех орудий и условий труда • тщательный отбор рабочих, их тренировка, развитие и обучение для получения работников высокого качества • сотрудничество с рабочими в целях достижения соответствия всех отдельных отраслей производства ранее выработанным администрацией научным принципам, а также обязательное поощрение рабочих за ускоренную работу и за точное выполнение ими производственных заданий • равномерное распределение труда и ответственности между администрацией и рабочими. Администрация берет те области, для которых она лучше приспособлена. Основным недостатком данной системы представляется то, что она в своем первоначальном виде была рассчитана на дисциплинированных рабочих. На современном этапе развития науки и практики управления персоналом принципы научного управления по-прежнему являются прогрессивными и актуальными. Кроме того, Тейлор пришел к важному выводу, что главная причина низкой производительности кроется в несовершенной системе стимулирования рабочих. Для поддержания у рабочего постоянного ожидания награды Тейлор предложил использовать “прогрессивную” систему оплаты труда. Для работ наиболее известного ученика Ф.Тейлора Г.Ганнта (1861–1919гг.) характерно утверждение, что рабочему человеку должна быть предоставлена возможность обрести в своем труде не только источник существования, но и состояние удовлетворенности. В 1901 году Г.Ганнт разработал первую систему оплаты качественного досрочного выполнения производственных заданий. С ее внедрением на ряде предприятий производительность труда возросла более чем в два раза. Г.Ганнт считал, что “проблема человеческого фактора является одной из важнейших проблем менеджмента”. Он является первооткрывателем в области оперативного управления и календарного планирования деятельности предприятий, разработал целую систему плановых графиков. Одним из последователей Тейлора является и известный американский ученый Гаррингтон Эмерсон (1853–1931гг.). Он разработал штабной принцип управления, при этом уделил большое внимание персоналу, отмечая необходимость управления им. Эмерсон один из первых заявил о необходимости должности “менеджер по персоналу”. В 1912 г. в работе “Двенадцать принципов производительности” он писал: “для производства крайне важно иметь хотя бы немного специалистов, обладающих интуицией, наблюдательностью, понятливостью, с одной стороны, и всем богатством физиологических, психологических и антропологических знаний, с другой. Только такой специалист может дать администрации и кандидату на работу действительно компетентный совет, только он может верно сказать, годится ли кандидат на данную работу”. В целом заслуга Тейлора, Ганнта, супругов Гилберт, Форда и других сторонников данной школы в развитии управления персоналом заключается в утверждении следующих принципов:о • тбор работников, наиболее подходящих для выполнения определенных задач, их обучениео • беспечение работников ресурсами, требуемыми для эффективного выполнения задач • использование материального стимулирования для повышения производительности Становление классической (административной) школы связано с именем француза Анри Файоля (1841–1925гг.). Целью классической школы было создание универсальных принципов управления, следование которым ведет организацию к успеху. Эти принципы затрагивали два основных аспекта: • разработку рациональной структуры организации • построение на ее основе рациональной системы управления персоналом, которая представляет собой бюрократическую модель. Были выделены 14-ть принципов, при соблюдении которых возможно эффективное управление организацией: 1. Разделение труда. Необходимая специализация для эффективного использования рабочей силы применительно ко всем видам труда как управленческого, так и исполнительского. 2. Власть и ответственность. По мнению Файоля, власть и ответственность связаны между собой, причем последняя является следствием первой. 3. Дисциплина. Понимая дисциплину как уважение соглашений, рассчитанных на то, чтобы обеспечить повиновение, прилежание, энергичность и внешнее проявление уважения, Файоль подчеркивает, что для поддержания дисциплины важно наличие хороших руководителей на всех уровнях. 4. Единоначалие. Единоначалие, с точки зрения Файоля, имеет по сравнению с коллегиальностью то преимущество, что оно обеспечивает единство точки зрения, единство действия и единство распорядительства. Поэтому оно имеет тенденцию к преобладанию. 5. Единство руководства. Виды деятельности, преследующие одну и ту же цель, должны иметь одного руководителя и единый план. 6. Подчиненность частных интересов общественным. Интересы служащего или группы служащих не должны быть выше интересов предприятия. 7. Справедливое вознаграждение персонала.Методы стимулирования труда должны быть справедливыми и доставлять максимально возможное удовлетворение сотрудникам и работодателям. 8. Централизация. Файоль говорит о степени концентрации или рассредоточения власти. 9. Скалярная цепь подчинения в иерархии. Должна существовать “цепь начальников” от самого высшего до самого нижнего ранга, от которой не следует отказываться. Но ее целесообразно сократить, если слишком тщательное следование ей может нанести вред. 10. Порядок. Всему свое место. 11. Справедливость. Лояльность и преданность персонала должны обеспечиваться уважительным и справедливым отношением администрации к подчиненным. 12. Стабильность работы для персонала. Излишняя текучесть кадров является одновременно и причиной, и следствием плохого управления, с чем могут быть связаны существенные опасности и издержки. 13. Инициатива. Подчиненные должны получить возможность проявить личную инициативу. 14. Корпоративный дух .Принцип – “в единении – сила”. Анализируя данные принципы, можно заметить, что большинство из них касаются сферы управления персоналом. Кроме того, Файоль выделил 6 групп операций: • Технические • Коммерческие • Финансовые • Страховые • Учетные • Административные: планирование, организацию, мотивацию, контроль и координация Формальная бюрократическая модель управления, предложенная классической школой, хотя сама по себе, как теория, является целесообразной и эффективной, оказалась в итоге оторванной от реальных проблем управления, связанных, прежде всего, с проблемой человеческого фактора. Основным недостатком административного подхода является то, что статус работника и его вознаграждение зависят не от результатов труда, а от положения, которое он занимает на иерархической лестнице организации. В 30-50-х гг. XX века на Западе получила распространение “неоклассическая” школа, возникшая в противовес классической. Ее назвали школой человеческих отношений, она стремилась дополнить деперсонализированные отношения, построенные на основе теории научного менеджмента, а также в соответствии с бюрократическими моделями классической школы, концепцией сотрудничества между рабочими и предпринимателями. Школа человеческих отношений акцентировала внимание на сложности проблемы человеческого фактора, разрешение которой является главной задачей управления персоналом. К концу 50-х годов школа человеческих отношений привела к возникновению бихевиористского направления, главным постулатом которого является не налаживание межличностных отношений и улучшение психологического климата в коллективе, а повышение эффективности отдельного работника и организации в целом на основе поведенческих наук. Яркими представителями данной теории считаются: Дуглас Макгрегор, Ренсис Лайкерт, Абрахам Маслоу. Они изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, лидерства, коммуникаций в организациях. Их исследования способствовали возникновению в 60-х годах особой управленческой функции и направления в науке, получившего название «управление персоналом». Школа “поведенческих наук” и школа человеческих отношений показали, что заработная плата не является для работника единственным стимулом к высокопроизводительному эффективному труду. Во второй половине XX века в менеджменте сложились и получили большое распространение такие подходы, как процессный (с конца 50-х гг.), системный (с середины 70-х гг.) и ситуационный (80-е годы). • Процессный подход рассматривает управление не как серию разрозненных действий, а как единый процесс воздействия на организацию и персонал. Данный подход дал возможность осуществлять управление персоналом не изолировано от общего менеджмента, а в совокупности с другими элементами и процессами, такими, как: оценка внешней и внутренней среды организации, планирование, контроль и т.д. • Системный подход рассматривает все процессы и явления в виде целостных систем, обладающих новыми качествами и функциями, не присущими отдельным составляющим ее элементам. В настоящее время системный подход можно считать методологией менеджмента, которая формирует образ мышления, рассматривающий в единстве все явления внешней и внутренней среды. • Ситуационный, или кейсовый (от английского слова case - ситуация), подход к управлению, так же, как и системный, является скорее способом мышления. Метод был разработан в Гарвардской школе бизнеса (США) и направлен на выработку у человека ситуативного мышления, то есть непосредственное приложение полученных теоретических знаний к анализу реальных процессов. При рассмотрении последних трех направлений в развитии теории управления можно заметить, что они являются не теориями, а скорее комбинациями теории и практики менеджмента, то есть ситуационный, системный, процессный подходы - это методы применения теорий управления на практике. В отечественной науке управления в 20-е годы популярной была так называемая “производительная трактовка” Е.Ф. Розмирович, которая высказала идею о том, что система управления людьми с течением времени заменяется системой управления вещами. С такой позицией трудно согласиться. Большое внимание исследованию проблемы управления уделял Ф.Р. Дунаевский. Он акцентировал внимание на проблемах подбора персонала, его подготовки и стимулировании. Научный сотрудник Института техники управления Э.К. Дрезен обращал особое внимание на роль руководителя, подбор резерва и обучение. В 20-30-е годы в России наибольший вклад в изучение психологических и психофизических аспектов управления людьми внесли: Н.Д.Левитов, А.В.Петровский, Н.А.Рыбников, И.М.Бурдянский, И.М.Сеченов, И.П.Павлов, Н.Е.Введенский, Е.Н.Дементьев, В.М.Бехтерев, О.А.Ерманский. Следует отметить, что общих подходов в менеджменте, а особенно в управлении персоналом, не существует - есть только общие принципы управления, которые порождают различные системы менеджмента со своими неповторимыми особенностями, поскольку учитывают определенные национальные ценности, особенности психологииb менталитета. Российские менеджеры не могут использовать готовую модель управления, а должны найти свои способы и рычаги применения теоретических знаний и практического опыта разных стран для создания полноценной российской системы управления персоналом.
Не смогли найти подходящую работу?
Вы можете заказать учебную работу от 100 рублей у наших авторов.
Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 5 мин!
Похожие работы
Курсовая работа, Управление персоналом, 31 страница
372 руб.
Курсовая работа, Управление персоналом, 39 страниц
468 руб.
Курсовая работа, Управление персоналом, 30 страниц
360 руб.
Курсовая работа, Управление персоналом, 34 страницы
390 руб.
Курсовая работа, Управление персоналом, 29 страниц
400 руб.
Служба поддержки сервиса
+7(499)346-70-08
Принимаем к оплате
Способы оплаты
© «Препод24»

Все права защищены

Разработка движка сайта

/slider/1.jpg /slider/2.jpg /slider/3.jpg /slider/4.jpg /slider/5.jpg