Войти в мой кабинет
Регистрация
ГОТОВЫЕ РАБОТЫ / КУРСОВАЯ РАБОТА, ГОСТИНИЧНОЕ ДЕЛО

Влияние аттестации на динамику кадров гостиничного предприятия.

one_butterfly 408 руб. КУПИТЬ ЭТУ РАБОТУ
Страниц: 34 Заказ написания работы может стоить дешевле
Оригинальность: неизвестно После покупки вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100% с помощью сервиса
Размещено: 06.05.2021
Аттестация сотрудников - это обычная часть гостиничного бизнеса. Конкурентоспособность организации напрямую зависит от квалификации сотрудников и эффективности использования трудовых ресурсов, поэтому аттестация сотрудников требуется для любого гостиничного бизнеса, независимо от размера и количества сотрудников. Работа, проводимая в области сертификации, важна, потому что сертификация руководителей и сотрудников достигается, качество и высокое качество их работы в конечном итоге зависит от эффективности самого предприятия. Основная цель данной работы - разработка рекомендаций по совершенствованию организации аттестации персонала гостиниц. В соответствии с целью, были сформулированы следующие задачи курсовой работы: - рассмотреть теоретические основы аттестации персонала; - вывить методы и этапы аттестации персонала; -рассмотреть проведение аттестации персонала индустрии гостеприимства; - определить сущность, содержание и методы аттестации в системе кадровой политики; - выявить специфику проведения аттестации персонала индустрии гостеприимства; - предложить методы по совершенствованию аттестации персонала; Предмет исследования – кадры гостиничного предприятия, Объект исследования – влияние аттестации на динамику кадров гостиничного предприятия При написании работы были использованы учебно-практическая литература и Интернет-источники. При написании данной работы использовались сравнительно-описательный и аналитический методы. Структура работы. Курсовая работа состоит из введения, трех глав и заключения.
Введение

Гостиничная индустрия - одна из ключевых составляющих индустрии гостеприимства, которая является одной из самых быстрорастущих и многообещающих. Важной задачей индустрии гостеприимства является разработка и внедрение общепринятых стандартов и методов обслуживания. Искусство обслуживания - это проявление высокого профессионализма через раскрытие растущей роли человеческого фактора. Отличный сервис достигается не только отдельными сервисами, которые работают напрямую с клиентами, но и работой всей команды. Реализация множества организационных мер, направленных на достижение качественных услуг. В нем концентрируется реальная значимость управления персоналом, что исключает разовые действия по реализации предоставленных методов повышения качества обслуживания. Один из важнейших методов - аттестация персонала отелей. Поэтому необходимо постоянно уделять внимание сертификации, опираясь на нашу собственную сертификацию, а также на оценку качества обслуживания клиентов. Работа каждого профильного отдела требует добросовестности со стороны исполнителей и контроля качества со стороны соответствующего отдела, чтобы многие мелочи делались так, как надо. Успех этой работы зависит от слаженности действий огромного количества разных людей. Актуальность данной курсовой работы заключается в том, что активное и рациональное использование аттестации персонала в своей деятельности обеспечит необходимое качество услуг, организует отлаженный и непрерывный технологический процесс и в конечном итоге приведет к международному уровню обслуживания в гостиничных комплексах.
Содержание

Введение 3 1.Теоретические основы аттестации персонала 6 1.1.Понятие аттестации персонала, цели и задачи 6 1.2.Виды и этапы аттестации персонала 10 2. Проведения аттестации персонала индустрии гостеприимства 16 2.1. Специфика проведения аттестации персонала индустрии гостеприимства 16 2.2. Аттестация персонала гостиницы 20 2.3.. Влияние аттестации персонала на показатели работы гостиницы 25 Список использованной литературы 30 Приложение 1 32 Протокол 33
Список литературы

1.Бодак Ю.А. Методологические аспекты системы развития кадрового потенциала организационных структур / Ю.А. Бодак // Белгородский государственный университет. – 2019. — №1. – С. 124-126. 2.Валиуллина В. Э. Современные особенности профессионального развития персонала / В.Э. Валиуллина // Молодой ученый. — 2015. — №12. — С. 393-395. 3. Глаз Ю.А. Оптимизация системы оценки персонала в организации // Материалы I ежегодных междунар. науч-практ. чтений ставропольского института кооперации (филиала) БУКЭП : сб. междунар. конф. профессорско-преподавательского состава и аспирантов СТИК (филиала) БУКЭП / под общ. ред. В.Н. Глаза, С.А. Турко. – Ставрополь, 2015. – С. 13-16. 4. Кириллова О.Г. Оценка персонала как важнейший инструмент управления кадрами в организации / О.Г. Кириллова, О.Н. Валькович, Л.И. Сланченко // Экономика устойчивого развития. – 2014. – № 3. – С. 94-99 5. Киселева М.Н. Оценка персонала : [анализ данных, модели компетенций, ассесмент-центр, тестирование : 12+] / М.Н. Киселева. – М. : Питер, 2015. – 239 с. 6. Карпов, А.В. Технология управления развитием персоналом учебник / А.В. Карпов, Н.В. Клюева. – М.: Проспект, 2016. – 408 с. 7. Кларин, М.В. Корпоративный тренинг, наставничество, коучинг: учебное пособие / М. В. Кларин. — М.: Юрайт, 2018. – 288 с. 8.Консультирование и коучинг персонала в организации: учебник и практикум / под ред.: Н.В. Антоновой, Н.Л. Ивановой. – Москва : Юрайт, 2015. – 372 с. 9. Краснова, Н.В. Развитие персонала компании / Н.В.Краснова. – М.: Московская Финансово-Промышленная Академия, 2014. – 118 c. 10.Лытнева Н.А. Развитие методического инструментария в управлении оценкой эффективности персонала / Н.А. Лытнева, Н.В. Парушина // Вестн. ОРЕЛГИЭТ. – 2015. – № 2. – С.101-106 11. Москвин А.М. Оценка профессиональных качеств руководителей и специалистов / А.М. Москвин, В.В. Ушаков // Проблемы соврем. науки. – 2015. – № 16. – С. 168-175 12.Овчинников А.С. Современные психологические методики, применяемые в автоматизированных системах оценки персонала организации // Студент. Аспирант. Исследователь. – 2015. – № 3. – С. 149-159. 13. Пархимчик Е.П. Кадровая политика организации: учеб. пособие / Е.П. Пархимчик. — Минск:, ГИУСТ БГУ,2016.-128 с. 14. Савёлов В.А. Формирование кадровой политики организации / В.А. Савелов // «Научно-практический журнал Аллея Науки». — 2018. — №6(22) . – С. 1-5. 15.Серкина Н. А. Совершенствование управления развитием персонала / Н.А. Серина // Молодой ученый. — 2015. — №18. — С. 286-289. 16.Сухов М. А. Опыт внедрения системы саморазвития персонала в российских компаниях / М.А. Сухов, О.А. Пешкова // Автоматизация и управление в технических системах. — 2015. — № 4.2 17.Хрусталёв А. В. Формирование кадровой стратегии и кадровой политики организации / А.В. Хрусталев // Научно-методический электронный журнал «Концепт». – 2017. – Т. 39. – С. 3081–3085. 18. Цветаев В. М. Кадровый менеджмент: Учебник. -М.: ТК Велби, Издательство «Проспект», 2014. -160 с. 19.Чуланова О.Л. Управление персоналом на основе компетенций : монография / О.Л. Чуланова. — М. : ИНФРА-М, — 2017. — 122 с. 20.Яшкова Е.В. Оптимизация деловой оценки кадрового потенциала как необходимое условие развития организации / Е.В. Яшкова, Л.Г. Бегаева // Науковедение. – 2016. – Т. 8, № 2. – С. 92
Отрывок из работы

1.Теоретические основы аттестации персонала 1.1.Понятие аттестации персонала, цели и задачи Периодическая аттестация сотрудников позволяет руководителю не только понять уровень профессиональной подготовки и отношения сотрудников, но и оценить, насколько их личные и профессиональные качества актуальны для должности. Вопреки распространенному мнению, основная задача сертификации - не следить за работой сотрудников, а искать ресурсы и определять потенциальные возможности, повышающие эффективность каждого сотрудника. Оценка сотрудников включает серию тестов, интервью или собеседований. При этом цели аттестации сотрудников не ограничиваются прямой оценкой. Их ключевая роль - выявить сотрудников, которые могут лучше работать на других должностях. По результатам аттестационной деятельности руководитель принимает решение о переводе, повышении в должности, руководстве для обучения или переподготовки отдельных сотрудников[2]. Самая важная составляющая процедуры аттестации - ее объективность. Это означает, что при оценке сотрудников используются определенные критерии и методы, позволяющие избежать влияния субъективных факторов. Нельзя сказать, что личные впечатления только мешают работе начальника во время сертификации, но они могут существенно исказить результаты процедуры. Одностороннее восприятие сотрудников приводит к неправильным решениям сотрудников и ошибкам руководства. Часто аттестация персонала является прекрасной возможностью для тех сотрудников, которые «упираются головой в потолок». Освоив поле деятельности и не видя возможностей для дальнейшего развития, сотрудники теряют мотивацию. Они становятся неэффективными и бездействующими, а их производительность снижается. Аттестация - это процесс оценки эффективности выполнения сотрудниками своих должностных обязанностей и эффективности их деятельности, т. Е. определение соответствия работника занимаемой должности. Основными задачами аттестации являются[4]: - назначение заработной платы; - мотивация сотрудников; - движение в службе; - оценка кадрового потенциала. По результатам аттестации определяются квалификационные характеристики работников, которые в свою очередь зависят от уровня заработной платы, определяемого в установленном порядке руководителем предприятия. Компания разрабатывает внутреннее «Положение о процедуре сертификации», которое определяет процедуру сертификации. Обычно стараются следовать рекомендациям Минтруда РФ, которые содержат форму аттестационного листа и подробную процедуру аттестации. Также есть рекомендуемые показатели и критерии оценки персонала. Оценка всегда включает в себя элемент сравнения оцениваемого сотрудника с другими, в то время как сотрудник должен оцениваться, а не его или ее человеческие качества. Личное отношение оцениваемого сотрудника не должно влиять на оценку его работы. Подводя итоги аттестации, следует больше обращать внимание на положительные стороны деятельности. В организации должна быть формальная система подачи жалоб по результатам сертификации. Помимо рекомендуемой процедуры сертификации на предприятии, могут использоваться и другие формы. Например, периодические оценки становятся все более распространенными, когда сотрудника оценивают руководитель, подчиненные и коллеги. Другое название этой формы - сертификат на 360 градусов. В некоторых случаях задействуется специализированная сторонняя организация - центр оценки. Функции сертификации сотрудников бывают явными и неявными. Четкие пункты позволяют оценить рабочие качества и профессиональную пригодность сотрудника. Скрытое осуществляется через призы, акции[5]. Оценка персонала - это деятельность, которая осуществляется на разных этапах системы управления персоналом для разных целей, в том числе: - при определении потребности в персонале на этапе планирования. На этом этапе проводится оценка имеющегося кадрового потенциала и формируется потребность в кадрах; - подбор персонала с целью определения пригодности кандидатов на вакантные должности; - при определении потребности в повышении квалификации[7]. На данном этапе оценивается существующий уровень персонала в сравнении с требуемым уровнем и выявляется необходимость обучения конкретных сотрудников, проверяется соответствие профессионального уровня сотрудников их компетенции; - во время аттестации сотрудников, которая проводится регулярно для оценки состояния человеческих ресурсов и развития широкого спектра регуляторных эффектов, в том числе[8]: - принимать меры по поощрению, продвижению по службе, наказанию, увольнению; - планировать личные действия; - планировать человеческие ресурсы; - разработка мероприятий по стимулированию и стимулированию родов. Основными этапами, определяющими содержание процесса оценки, являются: - анализ личных данных; - анкетирование проверяемого сотрудника; - инспекционные испытания; - опрос. Ключевым моментом любой оценки является определение показателей, которые позволят сотрудникам определять соответствие. При разных оценочных показателях их условно можно разделить на следующие три группы: - производительность труда; - профессиональное поведение; - личностные качества. Под производительностью труда понимается способность и / или желание выполнять общие управленческие задачи как по отношению к другим объектам влияния, так и по отношению к самому себе: планирование деятельности, организация и регулирование процесса, учет и контроль выполнения работ. К показателям профессионального поведения относятся следующие аспекты деятельности: сотрудничество и командная работа на работе, самостоятельность в решении определенных проблем, готовность брать на себя дополнительные обязанности или дополнительные нагрузки. Личные качества сотрудника отражают индивидуальные способности, которые отличают его от других сотрудников: профессиональный потенциал, образовательный потенциал, психофизиологический потенциал, моральный потенциал, творческий потенциал, коммуникативный потенциал. Одним из традиционных методов аттестации персонала является систематическая аттестация персонала, то есть процесс оценки эффективности выполнения работником служебных обязанностей, который осуществляется его непосредственным руководителем. Регулярная аттестация позволяет[4]: - выявление и оценка знаний, навыков и качества сотрудников; - определение, оценка и развитие вознаграждений работникам; - выявить слабые стороны сотрудника и вместе работать над их устранением; - определить потребности в обучении, потенциальные жалобы и дисциплинарные вопросы; - оценка интегрального состояния сотрудников предприятия. В Трудовом кодексе Российской Федерации, который действует с 2002 года, недостаточная квалификация работника, подтвержденная результатами аттестации, может привести к расторжению трудового договора по инициативе работодателя (статья 81). Это положение, впервые введенное в трудовое законодательство, несомненно, повысит роль аттестации работников в трудовых отношениях и является шагом к созданию реального рынка труда. Таким образом, можно сделать вывод, что аттестация показывает способность достигать целей, поставленных высшим руководством, что, в свою очередь, предоставляет информацию о проблемах, возникающих при их реализации. Таким образом, внутри организации была создана эффективная система раннего предупреждения, которая предоставляет информацию руководству. Аттестация позволяет инспекторам получать информацию о своих подчиненных и фактическом характере их обязанностей. Проведение оценок помогает менеджерам оставаться на связи с персоналом отдела. Возможно, они откроют в своих предметах навыки и способности, которых раньше не знали. Полученная информация может быть включена в кадровый план компании и, таким образом, помогает предотвратить принудительные увольнения, способствует согласованности управления и определяет необходимость обучения персонала. 1.2.Виды и этапы аттестации персонала Аттестация - это специальная комплексная оценка сильных и слабых сторон сотрудника (знаний, навыков, компетенций, личностных качеств, влияющих на достижение цели), степени их соответствия должностным требованиям (в то время как вы совмещаете с ними качества и информацию в документах). не может (например, диплом), деятельность (сложность и продуктивность) и ее эффективность (вклад и вклад в общие результаты сектора и в целом)[8]. Оценка проводится для определения соответствия сотрудника занимаемой должности. Различают следующие виды аттестации: итоговая, промежуточная и специальная (для особых случаев). При итоговой аттестации производственная оценка сотрудника дается полностью и комплексно в течение всего периода. Это оценка прошлого, без которой невозможно понять настоящее и судить о готовности людей к будущему. Но блестящие достижения прошлого не являются гарантией хорошей работы, потому что все меняется и поэтому необходимо оценивать личные качества. Это позволяет прогнозировать поведение человека в сложных ситуациях и влиять на оценку результатов, включая независимые внешние факторы. Обычно окончательная аттестация проводится каждые три-пять лет. Временная сертификация проводится в относительно короткий период времени, и любая последующая сертификация должна основываться на результатах предыдущей сертификации. В крупных западных компаниях пробел в сертификации в промышленности США составляет 6 месяцев для рабочих, младших работников, новичков и тех, кто находится в резерве, и один год для профессионалов и менеджеров. Иногда сертификация проводится ежеквартально или даже ежемесячно[10]. Регулярная оценка в качестве основы для продвижения по службе и поощрения уместна, если работа носит индивидуальный характер. Однако следует учитывать, что угроза понижения квалификационной категории в результате сертификации может иметь обратный эффект. Регулярная аттестация связи с особыми обстоятельствами, Например, направление на учебу, подтверждение на новую должность происходит до принятия решения. Наряду с традиционной аттестацией в практике управления персоналом, саморегулирование может осуществляться посредством заверенных письменных ответов на конкретные анкеты. Субъекты сами оценивают выполнение своих служебных и профессиональных обязанностей, достигнутые результаты, производственную дисциплину и т. д., что позволяет сотрудникам предъявлять к себе требования. Однако самооценка очень субъективна (может быть излишняя скромность или, наоборот, желание покрасоваться). Ясная цель, как уже упоминалось, - определить способность человека выполнять другую задачу. Целью аттестации также может быть контроль за выполнением поставленной задачи, открытие доступных ресурсов для повышения эффективности работы, решение проблемы объема и форм обучения, переподготовки и так далее. Латентные цели могут включать: выполнение требований вышестоящей организацией или руководством; придание большего веса ранее принятым кадровым решениям; знакомство начальника с сотрудниками; они весят больше в глазах; устранение взаимной ответственности, связанной с активацией группы; возложение служебной ответственности за размещение сотрудников в аттестационной комиссии и др[11]. Оценка персонала позволяет сделать очень убедительный вывод о возможности поощрения или штрафных санкций для сотрудника, возможности, времени и направления его деятельности, а также целесообразности. Отсутствие надежных систем оценки в этом случае может привести к потере организацией квалифицированного сотрудника. Аттестация проходит в четыре этапа: 1. Подготовительный этап. На подготовительном этапе выдается приказ на аттестацию и согласование с Аттестационной комиссией, разрабатываются правила сертификации; разработан список аттестованных сотрудников; для аттестации готовятся характеристики (оценочные листы) и аттестационные листы; трудовой коллектив информируется о сроках, целях, особенностях и порядке аттестации. Также издаются нормативные документы по подготовке и проведению аттестации (приказ, список аттестационной комиссии, методика проведения аттестации, план проведения аттестации, программа подготовки руководителей, инструкция по хранению персональной информации); происходит подготовка материалов аттестации (бланки, формы и т.п.) [15]. Состав аттестационной комиссии утверждается руководителем организации по представлению руководителя службы управления персоналом. Аттестационную комиссию возглавляет председатель (руководитель отдела или организации). Заместителем председателя комиссии является заместитель начальника отдела кадров или руководитель службы управления персоналом. Секретарь комиссии - ведущий сотрудник службы управления персоналом. Члены аттестационной комиссии назначаются из числа сотрудников структурных подразделений организации. Подготовительный этап заканчивается за две недели до начала процесса сертификации, чтобы члены комиссии заранее ознакомились с утвержденными документами [9]. 2. Этап оценки работника и его трудовой деятельности. На этапе аттестации сотрудника и его трудовой деятельности в отделах, где проводится аттестационная работа, создаются экспертные группы. К ним относятся: непосредственный руководитель аттестованного лица, старший менеджер, один-два специалиста отдела, сотрудник (штат) службы управления персоналом. Команда экспертов согласно соответствующей методологии оценивает показатели уровня знаний, навыков, умений, качества и результатов работы аттестованного лица [5]. 3. Этап проведения аттестации. Этап аттестации состоит из заседания аттестационной комиссии, на которое приглашаются специалисты по сертификации и их непосредственные руководители; рассмотрение всех материалов, представленных на сертификацию; заслушивание аттестатов и их руководителей; обсуждение аттестационных материалов, приглашений, формулирование выводов и рекомендаций по аттестации сотрудников. Аттестационная комиссия с учетом прений, проведенных при отсутствии аттестуемого путем открытого голосования, выдает один из следующих признаков: - соответствует занимаемой должности; - в соответствии с регламентом, в случае улучшения работы, выполнение рекомендаций аттестационной комиссии и переаттестация в течение одного года; - не соответствует занимаемой должности. Оценка аттестованного сотрудника и рекомендации комиссии включены в форму оценки. Бланк оценки результатов деятельности и личных качеств заполняется непосредственным руководителем аттестованного лица и представителем службы управления персоналом. Аттестация должна быть рассмотрена с бумажным содержанием не позднее, чем за две недели до аттестации. Если сертифицированное лицо не явилось на заседание Аттестационной комиссии по уважительным причинам, рекомендуется отложить аттестацию. Если аттестованное лицо без уважительных причин не явится на заседание аттестационной комиссии, комиссия проводит аттестацию в его отсутствие. В этом случае руководитель утвержденного лица должен ответить на вопросы членов комиссии напрямую. Сотрудник ознакомлен с решением комиссии и указывает на слабые и слабые стороны своей работы. Комиссия может давать рекомендации относительно ее прогресса (профессионального роста) или необходимости повышения квалификации. Заседание аттестационной комиссии протоколируется. Аттестационный материал передается руководителю предприятия для принятия решения. Форма аттестации и характеристики комментариев хранятся в его личном деле [8]. 4. Этап принятия решения по результатам аттестации. На этапе принятия решения по результатам аттестации учитывается заключение: - выводы и предложения при проверке руководителя утвержденного лица; - оценка деятельности аттестованного лица, повышение квалификации; - оценка деловых, личных и иных качеств их соответствия требованиям рабочего места; - Мнения каждого члена комиссии, высказанные при обсуждении деятельности аттестованного лица; - сравнение предыдущих сертификационных материалов с данными на момент сертификации и изменения данных; - мнение подтверждаемого о своей работе, о реализации своего потенциала. Руководитель организации с учетом рекомендаций аттестационных комиссий в установленном порядке поощряет или наказывает сотрудников. В течение не более двух месяцев со дня проведения аттестации он может принять решение о переводе работника, который по результатам аттестации признан непригодным для занимаемой должности, с его согласия. Если это невозможно, руководитель организации вправе в тот же срок расторгнуть договор с таким работником в соответствии с законодательством Российской Федерации. Перевод работника на другую работу или расторжение трудового договора по результатам этой аттестации не допускается по истечении указанного срока. Результаты аттестации обсуждаются на производственных собраниях, встречах с профсоюзной организацией, анализируются результаты аттестации, соблюдение порядка и условий ее проведения, принимаются решения по устранению выявленных недостатков. На основе информации, собранной в процессе сертификации, можно решить ряд управленческих задач. Первая группа задач может быть решена только на основании данных сертификации, без какой-либо дополнительной информации, вторая требует дополнительных сведений о прямых и косвенных результатах хозяйственной деятельности предприятия или организации [11]. 2. Проведения аттестации персонала индустрии гостеприимства 2.1. Специфика проведения аттестации персонала индустрии гостеприимства Вопрос аттестации сотрудников рассмотрен более полно E.A. Борисовой в книге «Оценка и аттестация персонала». Аттестация - это более широкое понятие, чем оценка . Аттестация может быть формальной или неформальной (например, ежедневная оценка подчиненным менеджером). Аттестация может быть рутинной или нерегулярной, в зависимости от конкретных потребностей компании. Аттестация может включать множество задач, иногда очень узких, которые не обязательно напрямую связаны со стандартами работы (психологическая оценка, корректировка, оценка для усиления давления или контроля, сравнение производительности сотрудников для принятия административных решений и т. д.)[12]. Аттестация не всегда связана со стандартами работы - иногда, особенно когда речь идет о психологических и личностных качествах, она, к сожалению, «мало общего» со стандартами работы. В любой оценке нельзя исключать человеческую природу - в этом случае взгляды разных авторов совпадают. И начальник, и подчиненные - живые люди, и мы, не имея злых намерений, включаем в оценку свои симпатии и антипатии. Многие вещи могут иметь влияние - внешний вид, тон голоса, способ выражения мыслей, но зачастую они не имеют прямого отношения к работе в целом. Именно сертификация помогает предотвратить проблемы, связанные с немедленной оценкой ситуации. Это дает лидеру определенные рамки, которые позволяют ему отделить человека от сообщества. Оценка проводится для конкретной цели (цели организации, а не руководителя) в соответствии с установленными нормами и стандартами работы. Субъективизм снижается, процесс вызывает эмоции и напряжение. В результате система служебной аттестации помогает менеджеру. Аттестация персонала (оценка соответствия должности) - процедура регулярной аттестации в соответствии с установленными нормами соответствия деятельности конкретного работника четким нормам выполнения работы на определенной должности за определенный период. (Нормы и стандарты работы получаются в результате анализа должности и отражаются в должностной инструкции или должностной инструкции). Процедура сертификации должна быть оформлена в соответствии с законодательными требованиями компании и местным законодательством. Необходимо установить цели для оценки и сертификации. Также необходимо проанализировать методы и подходы, позволяющие выявить недостатки и преимущества каждого из них. Выбор должен быть сделан таким образом, чтобы он соответствовал каждой конкретной организации в конкретной ситуации для конкретной задачи[13]. По результатам анализа выбран метод - не идеальный, но оптимальный. Своеобразное соглашение с его значениями и ограничениями. Если реализуется в соответствии с целью и методом, необходимо запустить план организационных и технических мероприятий и разделить задачи на этапы. Только после этого вы сможете понять объем работ и способы их решения. Самый распространенный и простой метод аттестации - рейтинг. Суть его в том, что сотрудники оцениваются по определенным критериям согласно выбранному графику. Возможны два варианта - введение рейтинговой шкалы, когда оценка от 1 до 3 баллов, от 1 до 4 баллов, от 1 до 5 или 10 баллов - на усмотрение разработчиков таблицы. Второй вариант - это «список», где ответ «да» или «нет». Сравнительный метод заключается в том, что менеджеры сравнивают производительность сотрудников. Этот метод используется гораздо реже, чем рейтинговые. Имеет смысл обратиться к нему, чтобы определить награды для лучших сотрудников. Сравнительные методы[10]: ранжирование, парное сравнение. При ранжировании в список сначала включаются сотрудники с наилучшими и худшими показателями, затем аналогичным образом выбираются два сотрудника из числа остальных и так далее. Используя метод парного сравнения, производительность каждого сотрудника по очереди сравнивается с производительностью других. Если у сотрудника оценка лучше, чем по сравнению с другими, он получает «1», если хуже - «0». Затем подсчитывается общий балл каждого сотрудника. Этот метод используется не только для аттестации, но и для оценки различных объектов задач. К способам написания относятся, прежде всего, эссе (или, в наиболее знакомой нам версии, характер сотрудника) и метод важных дел. Функция часто используется как в сочетании с другими методами, так и самостоятельно. Важным условием превращения письменного объекта в рабочий инструмент является его структура. «Рыба» требуется для описания характеристики, соответствующей целям аттестации. В противном случае для менеджеров будут созданы дополнительные проблемы. Самостоятельное использование функций более приемлемо для небольших компаний, поскольку разработка сложных планов не всегда означает это. В средних и крупных компаниях характеристики неизбежно следуют за личностью многих руководителей, содержание которых определяется не только управленческими качествами оценщика, но и его литературными способностями. Обработка информации, полученной с помощью функций, намного сложнее, чем обработка данных, полученных с помощью рейтинговых методов. Кроме того, характеристики имеют субъективные вероятности[14]. Письменные методы также включают метод критических ситуаций. (Встречается также термин «метод оценки по решающей ситуации».) Дело в том, что руководитель фиксирует поведение (как положительное, так и отрицательное) в сложных и критических ситуациях в течение периода, за который оценивается сотрудник. Записи должны учитывать описание и дату происшествия, поведение сотрудника, его отношение к предполагаемому поведению и ожидаемый результат. Шкалы оценки поведения объединяют методы и характеристики ранжирования на рабочем месте в различных ситуациях. В организации сотрудников независимо спрашивают о различном поведении. Затем эти примеры собираются, обобщаются и возвращаются респондентам, чтобы предложить им поставить образцы на шкале. За основу построения поведенческой рейтинговой шкалы даются оценки, которые часто повторяются среди разных респондентов. В результате шкала оценок поведения описывает различные варианты поведения в ситуации, от желаемых и ожидаемых до нежелательных. Таким образом, следует отметить, что на практике из-за распространения формальных отношений возможности аттестации используются не в полной мере. Разработка системы служебной аттестации сотрудников, адаптированной к целям, потребностям и корпоративной культуре, является сложной задачей. Дело в том, что не все руководители осознают необходимость внедрения современной системы аттестации. Поэтому эффективным стимулированием разработки и внедрения новой системы аттестации персонала является перенос задачи повышения эффективности всех категорий сотрудников в разряд важнейших приоритетов компании[17]. 2.2. Аттестация персонала гостиницы При приеме на работу в отеле используются три основных метода: квалификационное и психологическое тестирование, а также тесты на употребление наркотиков. Тесты навыков наиболее широко используются для оценки определенных компетенций и способностей для выполнения определенной работы. Психологическое тестирование обычно проводится в виде письменных ответов на заранее подготовленные анкеты. Такие тесты помогают оценить общий уровень интеллекта, отношение к работе, интересы, умение управлять деятельностью и личные качества. Сторонники психологического тестирования утверждают, что они предоставляют точную и полезную информацию о том, насколько хорошо кандидаты должны работать на рабочем месте. Противники утверждают, что психиатрические тесты неэффективны и, возможно, носят дискриминационный характер.
Не смогли найти подходящую работу?
Вы можете заказать учебную работу от 100 рублей у наших авторов.
Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 5 мин!
Похожие работы
Курсовая работа, Гостиничное дело, 26 страниц
312 руб.
Курсовая работа, Гостиничное дело, 38 страниц
456 руб.
Курсовая работа, Гостиничное дело, 21 страница
350 руб.
Курсовая работа, Гостиничное дело, 32 страницы
350 руб.
Служба поддержки сервиса
+7(499)346-70-08
Принимаем к оплате
Способы оплаты
© «Препод24»

Все права защищены

Разработка движка сайта

/slider/1.jpg /slider/2.jpg /slider/3.jpg /slider/4.jpg /slider/5.jpg