1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ РАБОТЫ С КАДРАМИ В ОРГАНАХ МЕСТНОГО САМОУПРАВЛЕНИЯ
1.1 Понятие и сущность работы с кадрами
Кадровая работа в органах местного самоуправления выступает в качестве одного из механизмов реализации кадровой политики субъекта управления.
Кадровая работа в муниципальной службе представляет собой систему организационных, социальных, экономических, психологических и нравственных мероприятий, призванных обеспечивать рациональное использование способностей человека, как в его собственных интересах, так и в интересах организации. Она обеспечивает планирование, прогнозирование и анализ выполнения задач по кадровому обеспечению, координацию, регулирование и разработку мероприятий по мотивации деятельности работников, а также контроль исполнения нормативных правовых актов организаций. [10, с.72]
В органах местного самоуправления кадровая служба формируется в виде отдела кадров, численный состав и структура которого зависят от масштабов администрации и способов достижения поставленных перед ним целей.
К основным обязанностям данного подразделения относятся:
? координация, планирование и контроль деятельности органа местного самоуправления;
? организация аппарата органа для выполнения полномочий, определенных уставом муниципального образования или иными нормативными правовыми актами;
? разработка проектов постановлений и распоряжений главы администрации о муниципальной службе и по вопросам направления своей деятельности;
? предупреждение нарушения законности при принятии нормативных актов;
? регулирование правового и социального статуса муниципальных служащих органа местного самоуправления и разработка организационной структуры управления;
? изучение и обобщение опыта работы органов местного самоуправления;
? создание системы кадровой работы, подразумевающей анализ действующего кадрового состава, планирование потребности в кадрах, прогнозирование карьерного роста, отбор кадров, профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации, работу с резервом кадров и кадровое делопроизводство [18, с.158].
Кадровую работу можно рассматривать и как внутреннее качество системы муниципальной службы, основными элементами которой являются субъект и объект, находящиеся в постоянном взаимодействии на началах самоорганизации. Также данное подразделение может рассматриваться как ряд взаимосвязанных направлений и видов деятельности.
Все виды кадровой работы, осуществляемой в органах местного самоуправления, можно подразделить на формирование персонала, его востребованность и стабилизацию.
К формированию персонала относятся следующие действия:
? прогнозирование, планирование и определение потребности в персонале;
? привлечение, подбор, отбор и расстановка персонала;
? процедура конкурсного отбора;
? оформление трудовых договоров;
? увольнение[21, с.148].
К востребованности персонала относится:
? профессионально-квалификационное и должностное продвижение работников;
? создание постоянных кадров;
? улучшение морально-психологического климата в коллективе. К стабилизации персонала можно отнести:
? учет квалификации сотрудников,
? выявление потенциала сотрудников;
? обучение, повышение квалификации в организации;
? переподготовка вне организации[5, с.166].
При этом объем работы по каждому из направлений деятельности зависит от места органа местного самоуправления в структуре муниципального управления, от ситуации на рынке труда, квалификации персонала, социально-психологической обстановки в трудовом коллективе и за его пределами и от многих других внутренних и внешних факторов.
Законодательство Российской Федерации регламентирует процесс функционирования муниципальной службы, а также перечень видов кадровой работы. Основополагающим документом, регламентирующим ее содержание, является Федеральный закон о муниципальной службе. Он включает в себя девять глав, которые наряду с общими положениями регламентируют такие вопросы, как:
? должности муниципальной службы;
? правовой статус муниципального служащего;
? порядок поступления на муниципальную службу, ее прохождения и прекращения;
? рабочее время и время отдыха;
? общие принципы оплаты труда муниципального служащего, предоставляемые гарантии, стаж муниципальной службы;
? поощрение муниципального служащего, дисциплинарная ответственность муниципального служащего;
? финансирование и программы развития муниципальной службы[13, с.54].
Восьмая глава Федерального закона о муниципальной службе называется «Кадровая работа в муниципальном образовании» и содержит положения об основных ее направлениях. В частности, в ней указывается, что кадровая работа в муниципальном образовании включает в себя:
? формирование кадрового состава для замещения должностей муниципальной службы;
? подготовку предложений о реализации положений законодательства о муниципальной службе и внесение указанных предложений представителю нанимателя;
? организацию подготовки проектов муниципальных правовых актов, связанных с поступлением на муниципальную службу, ее прохождением, заключением трудового договора, назначением на должность муниципальной службы, освобождением от замещаемой должности муниципальной службы, увольнением муниципального служащего с муниципальной службы и выходом его на пенсию, и оформление соответствующих документов;
? ведение трудовых книжек муниципальных служащих;
? ведение личных дел муниципальных служащих;
? ведение реестра муниципальных служащих в муниципальном образовании;
? оформление и выдачу служебных удостоверений муниципальных служащих;
? проведение конкурса на замещение вакантных должностей муниципальной службы и включение муниципальных служащих в кадровый резерв;
? проведение аттестации муниципальных служащих;
? организацию работы с кадровым резервом и его эффективное использование;
? организацию проверки достоверности представляемых гражданином персональных данных и иных сведений при поступлении на муниципальную службу, а также оформление допуска установленной формы к сведениям, составляющим государственную тайну;
? организацию проверки сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера муниципальных служащих, а также соблюдения связанных с муниципальной службой ограничений;
? консультирование муниципальных служащих по правовым и иным вопросам муниципальной службы;
? решение иных вопросов кадровой работы, определяемых трудовым законодательством и законом субъекта Российской Федерации [28, с.56].
Кадровая работа в муниципальном образовании, помимо вопросов, установленных Федеральным законом о муниципальной службе, включает в себя:
1) обеспечение прохождения муниципальными служащими испытания при замещении должностей муниципальной службы в порядке, предусмотренном трудовым законодательством;
2) организацию подготовки, переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих;
3) формирование и ведение автоматизированного учета данных по направлениям кадровой работы посредством программных комплексов [17, с.96].
Возрастание сложности кадровой работы происходит в силу следующих причин:
? усложнение управленческого труда в муниципальной службе;
? персонал является наиболее сложным объектом управления организации;
? регулярное и резкое изменение системы ценностей работников, связанное с общеполитическими и экономическими реформами общества;
? в результате роста численности персонала системы местного самоуправления появляется необходимость в более эффективном его развитии и рациональном использовании [16, с.34].
Особенности и специфические черты муниципальной службы обусловливают ряд требований к муниципальному служащему, к которым относятся нейтральность, беспристрастность, строгая дисциплина, законопослушность. Тот факт, что его деятельность протекает в рамках нормативных правовых актов, предопределяет характеристику кадровой работы в муниципальной службе.
Управление персоналом — это профессиональный труд, требующий от работников кадровых служб специальных знаний и квалификации. Это особая деятельность руководителей и работников кадровых служб всех уровней, которая направлена на мобилизацию и мотивацию людей, а также на обеспечение условий для их профессионального совершенствования, удовлетворенности в процессе выполнения функциональных обязанностей в администрации.
Управление персоналом в органах местной власти требует эффективной деятельности кадровых служб, повышения их статуса, укрепления состава и материально-технического оснащения. Основными в деятельности кадровых служб органов местного самоуправления должны стать направления [11, с.118]:
? по реализации кадровой стратегии администрации, подготовке предложений по ее уточнению, научной апробации, корректировке социальной направленности;
? осуществлению анализа кадровой ситуации, эффективности профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников;
? формированию кадрового резерва, профессиональной подготовке и работе с персоналом, включенным в кадровый резерв;
? осуществлению мониторинга кадровых процессов и их исследований;
? планированию и сопровождению профессиональной и служебной карьеры отдельных работников;
? консультированию служащих по вопросам их правового статуса, служебной эффективности, соблюдению правил внутреннего трудового распорядка [12, с.56].
Все эти приоритеты предполагают существенную перестройку структуры и обновление содержания работы кадровых служб муниципальных администраций, определение системы их взаимодействия с руководством других органов и организаций, подготовку специалистов в области управления персоналом, кадрового менеджмента, отвечающих современным требованиям.
Придание кадровой службе необходимых научно-исследовательских и учебно-методических подразделений позволит обеспечить комплексное управление персоналом, в соответствии с современными требованиями кадровой политики администрации. Только единая кадровая служба может взять на себя весь комплекс задач, связанных с оценкой, подбором, расстановкой, воспитанием и рациональным использованием каждого работника.
Таким образом, реализация реформы кадровой политики в органах муниципального управления влечет за собой расширение функциональных обязанностей работников кадровых служб, повышение их самостоятельности в решении кадровых проблем. Существующие в настоящее время кадровые службы уже не отвечают новым требованиям кадровой политики. Их деятельность ограничивается в основном решением вопросов приема и увольнения служащих, оформления кадровой документации. Отсутствует в администрациях и единая система работы с кадрами, прежде всего, система научно обоснованного изучения способностей и склонностей, профессионального и должного продвижения работников в соответствии с их деловыми и личными качествами.
1.2 Этапы процесса работы с кадрами
Все большее значение приобретает обеспечение организации квалифицированными кадрами в условиях быстрого развития новых технологий. Дело в том, что в современном производстве наибольшую ценность представляют не стены и машины предприятия, а «нематериальные» элементы: творческий потенциал персонала и методы управления. Своевременное комплектование нужными кадрами всех подразделений организации становится невозможным без разработки и реализации кадровой политики.
Под кадровой политикой понимается общие установки и целенаправленная деятельность органов управления по формированию требований к работникам, их подбору, подготовке и рациональному использованию. Сущность кадровой политики на предприятии состоит в привлечении, закреплении и адекватном использовании высококвалифицированных работников, в создании условий для реализации ими своего профессионального потенциала для эффективного функционирования предприятия [9, с.113].
Кадры - понятие более разностороннее по сравнению с понятием специалист, персонал, служащий. Кадры - это то, что имеет смысл и значение только как иерархическая, ранговая совокупность должностных лиц. Кадры решают задачи многопрофильные, выполняя свои профессионально - должностные обязанности они служат государству, корпорации, организации, иерархии. Слово «кадр» указывает на служебное, должностное положение человека, его ангажированность [24, с.54].
