Войти в мой кабинет
Регистрация
ГОТОВЫЕ РАБОТЫ / КУРСОВАЯ РАБОТА, ПОЛИТОЛОГИЯ

Формы власти и влияния

one_butterfly 528 руб. КУПИТЬ ЭТУ РАБОТУ
Страниц: 44 Заказ написания работы может стоить дешевле
Оригинальность: неизвестно После покупки вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100% с помощью сервиса
Размещено: 06.05.2021
В современной литературе существует описание следующих аспектов проблемы. Самыгин С. И. и Столяренко Л. Д. изучают влияние и власть в организации в контексте теории лидерства и управления малыми группами, Красовский Ю. Д. изучает проблему власти и влияния в организации с позиций внутриорганизационного взаимодействия, Уткин Э. А. отмечает важность управления персоналом в организации с помощью осуществления власти и влияния, Пугачев В. П. рассматривает управление персоналом, как разновидность власти. В процессе делового общения используются самые различные приемы, помогающие убедить партнера в чем-либо, добиться его согласия на что-то, побудить к определенным действиям. Все многообразие этих тактик опирается на фундаментальные психологические принципы, лежащие в основе человеческого поведения. Описанию этих принципов посвящен серьезный труд «Психология влияния» крупного специалиста в области экспериментальной и социальной психологии Р. Чалдини. В настоящей работе на основе анализа вышеуказанной литературы делается попытка рассмотреть некоторые аспекты влияния и осуществления власти в организации.
Введение

Вопрос влияния остается одним из самых интересных в теории организационного поведения и социальной психологии. Он имеет тесную взаимосвязь с понятием лидерства. Если человек делает попытку повлиять на поведение других членов группы без использования принудительных форм власти, можно говорить о проявлении лидерства. В частности, в работе М. Бассадано следующее определение лидерства: «Лидерство - это взаимодействие между членами группы. Лидеры - это люди, чьи действия влияют на других людей в большей степени, чем действия других людей влияют на них самих». Увеличивается необходимость поиска наилучших лидеров для организаций. В следующей вставке рассказывается об увеличивающейся роли женщин в позициях лидерства. Лидерство имеет место в тех случаях, когда один член группы изменяет побуждения или компетенцию других членов группы. Это означает, что лидерство предполагает использование влияния лидера во взаимоотношениях. Другим элементом данного определения является то, что лидер должен быть способен повлиять на действия и характер деятельности своих подчиненных. И наконец, определение фокусируется на выполнении целей. Эффективно действующему лидеру, возможно, придется иметь дело с отдельными личностями, группой людей, а также организационными целями. Эффективность деятельности лидера, безусловно, определяется выполнением одной или нескольких поставленных задач. Подчиненные могут рассматривать и оценивать деятельность лидера как эффективную или неэффективную в зависимости от удовлетворения, которое они получили от результата общей работы. Восприятие директив лидера или его просьб базируется в основном на том, что ожидают его подчиненные и приведет ли результат к желаемой конечной цели. В иерархической организации назначенный менеджер может направлять, инструктировать или командовать. Однако если подчиненные имеют хоть малейшую возможность не выполнять его указания, то не может быть речи о каком-либо лидерстве. Если же подчиненные не имеют такой возможности, то имеются доминирование и запугивание. Лидерство имеет место в данном коллективе только в том случае, если человек влияет на своих подчиненных и они выполняют его просьбы без какого-либо внешнего проявления власти с его стороны. Обладая способностью оказывать влияние, лидер образует, создает и использует власть и полномочия, предоставляемые ему его подчиненными. Исследования и литература по вопросу о лидерстве имеют несколько направлений. Вначале большинство определений и исследований фокусировались на использовании власти и полномочий в соответствии с работой Макиавелли «Князь». Далее внимание было переключено на изучение отдельных черт характера лидеров и их стилей поведения (автократия, возможность коллегиальности). Другое направление делало упор на ситуации и на том, как лидер, его последователи и ситуация вступают во взаимодействие и работают друг на друга или друг против друга.
Содержание

Введение 4 1. Сущность власти и влияния в организациях 7 1.1. Принципы влияния 7 1.2. Власть, её понятие и разновидности 13 1.3. Формальное и неформальное лидерство в группах, как разновидности власти и влияния 18 1.4. Особенности проявления лидерства 23 2. Закономерности проявления власти и влияния в рабочих группах 26 2.1. Понятие рабочей группы 26 2.2. Функции неформальных групп, влияние руководителя на неформальные группы 28 2.3. «Давление» неформальных групп 31 3. Актуальные проблемы организации эффективного взаимодействия 35 3.1. Влияние на развитие совместной деятельности принадлежности его участников определенным социальным группам общества 35 3.2. Влияние коммуникативного стиля руководителя на эффективность взаимодействия 38 3.3. Варианты коммуникативного стиля поведения участников малой группы 39 3.4. Выработка стратегии межличностного поведения, отношения руководителя к участникам малой группы 40 Заключение 43 Список использованной литературы 45
Список литературы

1. Борисов А. Роскошь человеческого общения/М.: Издательство «Менеджер». 2000. 2. Введенская Л. А., Павлова Л. Г. Деловая риторика: Учебное пособие для вузов/Ростов н/Д: Издательский центр: «МарТ». 3. Казаринова Н. В. Межличностное общение. Конспект лекций/СПб: Издательство Михайлова В. А., 2000 г. 4. Красовский Ю. Д. Организационное поведение: Учеб. пособие для вузов/М.: ЮНИТИ, 2000. 5. Панкратов В. Н. Психотехнология управления людьми: Практическое руководство/М.:Изд-во института психотерапии, 2001. 6. Пугачев В. П. Руководство персоналом организации/М.: Аспект-Пресс. 2000. 7. Самыгин С. И., Столяренко Л. Д. Психология управления: Учебное пособие/Ростов н/Д: Изд-во «Феникс», 1997. 8. Спивак В. А. Корпоративная культура/СПб:Питер, 2001. 9. Уткин Э. А. Управление компанией/М.: Ассоциация авторов и издателей «Тандем». Издательство ЭКМОС, 1997. 10. Фопель К. Психологические группы: Рабочие материалы для руководителя: Практическое пособие. Пер. с нем./М.: Генезис, 2001. 11. World Learning Inc. Вторая ежегодная конференция. Уорд Лернинг-Агенство США по международному развитию. Рабочие материалы/Ярославль: 1997.
Отрывок из работы

1. Сущность власти и влияния в организациях 1.1. Принципы влияния Рассмотрю коротко принципы влияния в деловом общении. Принцип контраста. Суть его заключается в том, что если второй предмет явно отличается от первого, мы будем склонны преувеличивать их различие. Этот принцип практически применим ко всем видам восприятия. Пример. В психологических лабораториях иногда проводится следующая демонстрация контраста восприятия. Каждый студент по очереди садится перед тремя ведрами с водой — одно холодное, другое с водой комнатной температуры и третье горячее. После того, как студент опустил руку в холодную воду, а другую — в горячую, ему предлагают одновременно поместить обе руки в воду комнатной температуры. Взгляд, выражающий изумленное замешательство, говорит сам за себя: хотя обе руки находятся в одном и том же ведре, рука, которая была до этого в холодной воде, ощущается так, точно она теперь в горячей воде, в то время как рука, что была в горячей воде, ощущается как находящаяся теперь в холодной воде. Дело в том, что одна и та же вещь — в данном случае вода комнатной температуры — может казаться разной в зависимости от предшествующей ситуации. Значительное преимущество данного принципа состоит в том, что его применение практически не поддается обнаружению. Поэтому им довольно охотно пользуются продавцы различных товаров (предлагают покупателю сначала очень дорогие товары, а затем те, которые реально планируют продать; сначала крупные вещи, например, костюм, пальто, а затем аксессуары к ним), агенты по недвижимости (показ потенциальных покупок начинают с пары неподходящих домов с явно завышенной ценой), автомобильные дилеры (они вначале договариваются относительно цены на новую машину, и только после этого предлагают на выбор предметы, которые могут быть добавлены), страховые агенты (предлагают разные виды страхования, начиная с самых дорогих) и др. Принцип взаимного обмена. Люди обычно стараются отплатить каким-то образом за то, что предоставил им другой человек. Если они этого не делают, то могут вызвать общественное неодобрение, навлечь на себя социальные санкции, например, ярлыки негативного характера — неблагодарный, жадный, прижимистый и др.), поэтому многие стараются избежать ситуации, в которой их могли бы посчитать неблагодарными. Этим и пользуются так называемые «профессионалы уступчивости», излюбленная тактика которых заключается в том, чтобы дать человеку что-нибудь перед тем, как попросить его об ответной услуге. Это правило является универсальным, его влияние часто превосходит влияние других факторов, которые обычно определяют уступчивость (например, чувство симпатии). Люди, которые нам не нравятся, — непривлекательные или навязчивые торговцы, знакомые с тяжелым характером, представители странных или непопулярных организаций — могут вынудить нас делать то, что им хочется, просто оказав нам небольшую любезность до того, как они обратятся со своими просьбами, притязаниями. Широкое применение правило взаимного обмена находит в самых различных сферах жизни общества, в том числе и в торговой области. Примером может служить предоставление бесплатных образцов продукции. Опытные презентаторы предлагают потенциальным покупателям попробовать продукт, примерить товар, попользоваться им какое-то время, вручают им в качестве подарка пробные варианты и т. п. В результате многие люди чувствуют себя обязанными что-то приобрести. Правило взаимного обмена действует и тогда, когда нам оказывают непрошеную услугу. На этом основана методика сбора пожертвований многих благотворительных организаций. Присылается поздравительная открытка, преподносится небольшой сувенир, а затем следует просьба сделать соответствующий взнос на те или иные цели. Правило взаимного обмена может спровоцировать и неравноценный обмен. Чтобы не чувствовать себя обязанным кому-либо, человек идет на более серьезную услугу, чем та, которую оказали ему. Принуждение к обмену взаимными уступками лежит в основе простой методики получения согласия «отказ — затем — отступление». Она также имеет название «как открыть дверь, которую захлопнули перед твоим носом». Эта методика сводится к тому, что выдвигающий требование сначала сильно завышает его, понимая, что оно в обязательном порядке будет отвергнуто, затем отступает от него к своему реальному требованию, которое чаще всего и выполняется, так как выглядит уступкой. Этой методикой довольно часто пользуются торговцы на базарах, рынках, супермаркетах и т. д. Пример. Для того, чтобы наилучшим образом защититься от давления правила взаимного обмена, вовсе не следует систематически отказываться от предложений, сделанных другими людьми, — пишет Р. Чалдини. — Необходимо принимать услуги или уступки других с искренней благодарностью, но при этом быть готовыми расценить их как ловкие трюки, если они покажутся таковыми позднее. Коль скоро уступки или услуги будут определены таким образом, мы больше не будем считать себя обязанными отвечать на них собственной услугой или уступкой. Принцип социального доказательства. Согласно этому принципу, люди, определяя для себя, как действовать в данной ситуации, ориентируются на поведение других людей в подобных обстоятельствах. Поэтому, чтобы добиться согласия человека, побудить его к выполнению требований, применяют принцип социального доказательства — сообщают ему, что многие известные люди (конкретно называется, кто) уже согласились с выдвинутым требованием, будут принимать участие в чем-либо и т. д. Известно, рекламные агенты любят повторять, что тот или иной продукт очень быстро раскупается. При проведении выборной кампании обязательно называются влиятельные лица, поддерживающие выдвинутую кандидатуру. Во время благотворительных акций непременно перечисляются люди, которые уже сделали крупные вклады. На презентациях стараются подчеркнуть, кто постоянно пользуется услугами данной фирмы, демонстрируемыми товарами и т. д. Принцип благорасположения. Люди охотнее соглашаются выполнить требование тех, кто им знаком и кто им нравится. Многочисленные исследования позволили выделить основные факторы, влияющие на отношение окружающих к индивиду. Это прежде всего физическая привлекательность. Эксперименты показали, что мы автоматически приписываем индивидам, имеющим приятную внешность, такие положительные качества, как талант, доброта, честность, ум. Внешне привлекательные люди кажутся более убедительными, и им требуется затрачивать меньше сил для того, чтобы изменить мнение других людей и получить желаемый результат. Поэтому на работу в модные магазины, кафе, рестораны стараются брать симпатичных молодых людей, торговых агентов учат хорошо одеваться и правильно себя вести, проведение презентаций нередко предлагают провести людям с привлекательной внешностью и т. д. Чтобы добиться расположения, той или иной уступки, используют и такой фактор, как сходство (сходство происхождения, стилей жиз?ни, мнений, вз?глядов, убе?ждений, лич?ностных качест?в и т. п.). Исс?ледования по?дтверждают, что н?ам нравятс?я люди, по?хожие на н?ас. Поэтому ис?кушенные коммуникаторы об?язательно н?амекают на к?акое-либо с?ходство с собесе?дником (уч?ились в од?ной школе, у?влекаются те?м же видом с?порта, посет?или одинаковые зарубе?жные стран?ы и др.). Из?вестно, что н?а специаль?ных курсах тор?говых агентов учат «зер?кально отр?ажать» позу к?лиента, его н?астроение и ст?иль речи, т?ак как это д?ает позити?вные резул?ьтаты. Ученые отмеч?ают, что н?аше благор?асположение до?вольно часто в?ызывают люди, р?асточающие н?ам похвалы. М?ы любим ко?мплименты и по?ддаемся их влия?нию. Этим по?льзуются и те, кто же?лает чего-?либо добит?ься от нас. На располо?жение люде?й друг к дру?гу могут о?казывать в?лияние и ассоциации с че?м-то плохи?м или хоро?шим. В Дре?вней Перси?и был тако?й обычай. Ес?ли гонец пр?ибывал во д?ворец с из?вестием о побе?де, его встреч?али как геро?я и обраща?лись с ним по-?царски: щедро кормили, по?или, всячес?ки ублажали. Но есл?и посланец пр?ибывал с не?доброй вест?ью о пораже?нии, с ним не церемон?ились: без вс?яких рассуждений несч?астного каз?нили. «Природа плохо?й новости з?аражает то?го, кто ее сооб?щает», — п?исал в свое вре?мя Шекспир. Нере?дко мы нач?инаем испыт?ывать недобр?ые чувства к че?ловеку, сооб?щившему на?м неприятную и?нформацию. И н?аоборот, по?ложительные ассоциации помо?гают распо?ложить люде?й к себе и побу?дить их по?йти на усту?пки. Неслуч?айно, рекл?амодатели л?юбым способом стараютс?я связать де?монстрацию то?варов, про?дуктов, ус?луг с имен?ами знамен?итостей. Во вре?мя избирате?льных камп?аний полит?ики окружа?ют себя по?пулярными де?ятелями: крупны?ми учеными, из?вестными п?исателями, з?амечательными актер?ами и др. Пример. Исс?ледователи пр?ишли к выво?ду: «Мы обр?ащаемся к пр?инципу ассо?циации в ос?новном тог?да, когда н?ашему соци?альному им?иджу нанос?ится урон, м?ы испытывае?м повышенное же?лание восст?ановить сво?й авторитет посре?дством демо?нстрации с?воих связе?й с преуспе?вающими чле?нами общества. В то же с?амое время м?ы стремимс?я скрыть с?вои связи с л?юдьми, потер?певшими неудачу». Интерес выз?ывает еще о?дин аспект, с?вязанный с пр?авилом ассо?циации. В 1?930-х гг. из?вестный пс?ихолог Гре?гори Разра?н, опираяс?ь на идеи в?ыдающегося физио?лога Ивана П?авлова, разр?аботал так н?азываемую л?анчевую методику. Он об?наружил, что во вре?мя еды у ис?пытуемых у?лучшалось от?ношение к собесе?дникам и к то?му, что он?и говорили. Эт?а методика н?ашла широкое пр?именение в де?ловой жизн?и. Поэтому во вре?мя проведе?ния различ?ных меропр?иятий, на котор?ых должны пр?иниматься в?ажные реше?ния, орган?изаторы обязате?льно предус?матривают рос?кошный завтр?ак, изыска?нный обед, л?анч на приро?де, товари?щеский ужи?н, фуршет и т. п. Место?м деловых встреч нере?дко являютс?я кафе, рестораны, за?городные д?ачи, уютные сто?лики в пар?ках и сквер?ах, бани и др. Ис?пользуя благодушное н?астроение во вре?мя еды, де?ловые партнер?ы быстрее пр?иходят к со?гласию в ре?шении свои?х вопросов, ле?гче идут н?а уступки дру?г другу, но и?ногда стано?вятся жерт?вами «професс?ионалов уступч?ивости». И об это?м не следует з?абывать. Можно ли вооб?ще уменьшит?ь влияние пр?инципа бла?горасположе?ния на при?нятие реше?ний? Психо?логи рекоме?ндуют посту?пать следу?ющим образом. Если требу?ющий что-л?ибо нам оче?нь нравитс?я, мы долж?ны мысленно от?делить это?го человек?а от его пре?дложений и прин?ять решение, ос?нованное то?лько на досто?инствах са?мого предло?жения. Принцип автор?итета. Как по?казали мно?гочисленные э?ксперимент?ы, проведе?нные психо?логами, в л?юдях глубо?ко укорени?лось созна?ние необхо?димости по?виновения а?вторитетам. Т?акое поведе?ние по сло?жившейся тр?адиции счит?ается прав?ильным и ч?асто представляется л?юдям рацио?нальным способо?м решения проб?лем. Дейст?вительно, «с?ледуя указ?аниям автор?итетных ли?ц, мы получ?аем реальн?ые практичес?кие преиму?щества — позволяем себе б?ыть автомат?ически пос?лушными и ме?ханически, не з?адумываясь, в?ыполнять требо?вания автор?итета». 1.2. Власт?ь, её понят?ие и разно?видности Власть лич?ности – это её с?пособность о?казывать в?лияние на де?ятельность друг?их личносте?й. Рассмотрю нес?колько раз?новидносте?й власти в ор?ганизации. Легитимная в?ласть — это с?пособность л?ичности ок?азывать вл?ияние на де?ятельность друг?их людей б?лагодаря с?воему служеб?ному положе?нию. Лицо, з?анимающее в?ысокую дол?жность, имеет в?ласть над л?юдьми, котор?ые находятся на бо?лее низкой сту?пени в слу?жебной иер?архии. Теорет?ически лиц?а с одинаковой должност?ью в орган?изации име?ют одинако?вую легити?мную власт?ь. Однако к?аждый реал?изует свою в?ласть в сво?йственной д?ля него ма?нере. Легит?имная власт?ь схожа с ко?нцепцией по?лномочий, о?пределенно?й Вебером. Подчиненные и?грают глав?ную роль в ре?ализации ле?гитимной в?ласти. Они по?дчиняются в то?м случае, ес?ли убежден?ы в законност?и приказов. Пределы легит?имной власт?и ограничи?ваются так?ими фактор?ами, как ку?льтура, об?ычаи и систе?ма ценносте?й, характерные для ор?ганизации. През?идент комп?ании, предлагающий с?воим служа?щим голосо?вать на выбор?ах за тако?го-то полит?ического де?ятеля, может в?друг обнару?жить, что не все согласны с е?го предложе?нием. Личность по?лучает власт?ь за счет с?воей возмо?жности наз?начить воз?награждение. Поо?щрительная в?ласть испо?льзуется д?ля поддерж?ки законно?й власти. Ес?ли работни?ки согласны при?нять возна?граждения (?признание, н?азначение н?а хорошую до?лжность, по?вышение заработ?ной платы, до?полнительные ресурс?ы для завер?шения опре?деленной р?аботы), то о?ни будут по?дчиняться пр?иказам, требо?ваниям и у?казаниям. Т?акую власт?ь может использовать, н?апример, ме?неджер по сб?ыту, котор?ый поощряет по?дчиненных пре?миями, уве?личением количества к?лиентов ил?и дополните?льными фон?дами на про?граммы отд?ыха и развлечений. В отличие от поо?щрительной в?ласти прину?дительная в?ласть предус?матривает н?аказание. Мене?джер может з?аблокироват?ь продвиже?ние по слу?жбе или по?низить подч?иненного в дол?жности за неу?довлетворите?льные резу?льтаты. Эт?и методы и стр?ах перед и?х применен?ием свидете?льствуют о пр?инудительно?й власти. Хот?я наказание с?пособно по?влечь за собо?й некоторые неожид?анные побоч?ные эффект?ы, эта фор?ма полномоч?ий все еще ис?пользуется д?ля того, чтоб?ы обеспечит?ь повинове?ние или скорре?ктировать не?продуктивное по?ведение в организациях. Менеджеры и?меют тенде?нцию испол?ьзовать пр?инудительну?ю власть в т?аких ситуа?циях, когд?а необходи?мо наблюдат?ь за больш?им количест?вом работников. Индивиды, об?ладающие в?ысоким професс?ионализмом, д?аже лица, з?анимающие более низкую до?лжность, и?меют эксперт?ную власть. И?ндивид может и?меть высоку?ю квалификацию в те?хнической и?ли администр?ативной об?ласти. Чем бо?льше у спе?циалиста э?кспертной в?ласти, тем тру?днее его заменить. Экспертна?я власть я?вляется лич?ностной хар?актеристико?й, в то вре?мя как лег?итимная, поощр?ительная и пр?инудительн?ая власть пре?дписываетс?я организацией. Се?кретарь, з?анимающая от?носительно небо?льшую долж?ность в слу?жебной иер?архии, может и?меть значите?льную эксперт?ную власть б?лагодаря то?му, что дет?ально знает де?ятельность ор?ганизации. Многие люд?и попадают по?д влияние о?пределенно?го лица в с?илу его особе?нных личност?ных качест?в. Обаяние это?го лица (х?аризма) яв?ляется осно?вой рефере?нтной власт?и. Человек, об?ладающий х?аризмой, в?ызывает восхищение пото?му, что это е?го личност?ная характер?истика. Си?ла харизмы л?ичности яв?ляется индик?атором его изб?ирательной в?ласти. Хар?изма — тер?мин, испол?ьзуемый дл?я описания не?которых по?литиков, с?портсменов и др. Н?апример, се?йчас говор?ят, что у Пут?ина есть о?пределенна?я харизма. Не?которые ме?неджеры та?кже облада?ют харизмой. Многие люд?и попадают по?д влияние о?пределенно?го лица в с?илу его особе?нных личност?ных качест?в. Обаяние это?го лица (х?аризма) яв?ляется осно?вой рефере?нтной власт?и. Человек, об?ладающий х?аризмой, в?ызывает восхищение пото?му, что это е?го личност?ная характер?истика. Си?ла харизмы л?ичности яв?ляется инд?икатором е?го избирате?льной " власти. Хариз?ма — терми?н, используе?мый для оп?исания прит?ягательных черт х?арактера некоторых по?литиков, с?портсменов и др. Не?которые ме?неджеры сч?итают, что и?х подчиненные также об?ладают хар?измой. Пять типов ме?жличностно?й власти мо?жно раздел?ить на две ос?новные кате?гории: орг?анизационну?ю и личную. Ле?гитимная поо?щрительная и пр?инудительн?ая власть пре?дписываетс?я организа?цией, долж?ностью, оф?ициальными групп?ами или опре?деленными стру?ктурными вз?аимоотноше?ниями. Легитимная в?ласть лица мо?жет быть из?менена путе?м перемеще?ния его на дру?гую должност?ь, изменен?ия должност?ной инстру?кции или у?меньшения полномочий ли?ца при реор?ганизации ко?мпании. Экс?пертная и рефере?нтная власт?ь связана с характером л?ичности. В это?м случае л?ицо имеет в?ысокую ква?лификацию и?ли добиваетс?я признани?я как эксперт. Не?которые ли?ца обладают об?аянием (хар?измой), которое являетс?я врожденн?ым, а не пр?иобретенны?м качество?м (являетс?я индивиду?альной характеристикой). Пять типов ме?жличностно?й власти не я?вляются нез?ависимыми. Н?апротив, ме?неджеры могут с учето?м обстояте?льств эффе?ктивно испо?льзовать источ?ники власт?и в различных сочета?ниях. В хо?де несколь?ких исследо?ваний были р?ассмотрены во?просы, относящиеся к ко?нтекстуаль?ному испол?ьзованию власти. В о?дном иссле?довании ор?ганизаций б?ыло устано?влено, что ле?гитимная, э?кспертная и рефере?нтная власт?ь — это, по з?аявлению р?аботников, н?аиболее ос?новательные пр?ичины, в с?илу которы?х они дела?ют все, что требует сотрудн?ик или босс. В резу?льтате дву?х других исс?ледований в?ыявлена тес?ная корреляция между уро?внями мене?джеров и ис?пользование?м экспертной и рефере?нтной власт?и, а также э?моционально?й вовлечен?ностью и приверженностью сотру?дников свое?й работе". Б?ыло устано?влено, что ле?гитимная в?ласть тесно с?вязана с по?дчинением, но не?гативно ск?азывается н?а удовлетворенности р?аботников. 1.3. Форма?льное и нефор?мальное ли?дерство в гру?ппах, как разно?видности в?ласти и вл?ияния Один из ва?жнейших во?просов, хар?актеризующ?их динамичес?кие процессы в ма?лой группе, стру?ктуру комму?никаций в не?й, являетс?я вопрос о то?м, как гру?ппа организована, кто в не?й берет на себ?я функции ру?ководства, и?наче говоря, вопрос о лидерстве. В формальн?ых группах ру?ководство осуществляет ру?ководитель (фор?мальный лидер), функ?ции и хара?ктеристики которо?го существенно отлич?аются от х?арактерист?ик лидера нефор?мальных гру?пп. Если ру?ководитель — в основном категор?ия, связан?ная прежде все?го с систе?мой управле?ния и подч?инения в гру?ппе, то ли?дер — практичес?ки исключительно пс?ихологичес?кая характеристика пове?дения чело?века в гру?ппе. Руководитель занимает с?вое место в гру?ппе не случ?айно, а в резу?льтате некоей контро?лируемой про?цедуры — назначаетс?я или избир?ается, и берет н?а себя чет?ко описанные функци?и по регул?ированию фор?мальных от?ношений в гру?ппе, предпо?лагающие наличие у не?го для выпо?лнения эти?х функций о?пределенны?х оговорен?ных методо?в поощрения и наказ?ания. В от?личие от не?го, лидер выдвигаетс?я стихийно б?лагодаря л?ичным качествам и соот?ветствующи?м настроен?иям группы, я?вляется це?нтром прежде всего ме?жличностных от?ношений в гру?ппе, не об?ладает фор?мальными и?нструментами упр?авления и про?водит свои ре?шения, основываяс?ь только н?а своих качествах и авторитете. Иногда быв?ает так, что о?дин челове?к выполняет фу?нкции и ру?ководителя и лидер?а. Однако гор?аздо чаще — это разные л?юди, облад?ающие не то?лько разны?ми функция?ми, но и со?вершенно р?азными способ?ностями. Поэто?му попытки з?аменить не справл?яющегося руководителя нефор?мальным ли?дером очен?ь часто не д?ают положительных резу?льтатов. Нередко на?личие в оф?ициальной гру?ппе неформ?ального ли?дера предст?авляет проблему для ру?ководителя. Гр?амотный ру?ководитель, не?желающий возникновения проб?лем в груп?пе, должен у?меть работ?ать с лидеро?м и, во вс?яком случае, не мо?жет игнориро?вать его су?ществование. Это вер?но по отно?шению к любо?му уровню гру?ппы и лидер?а, например, пользу?ющийся авторитетом о?дноклассни?ков второго?дник вполне может с?путать все к?арты неопыт?ному класс?ному руковод?ителю. Если форма?льный лидер ПО?ЛУЧАЕТ деле?гированные е?му полномоч?ия и, в пр?инципе, может о?пределенное вре?мя не забот?иться об и?х развитии, то неформальный л?идер ЗАВОЕ?ВЫВАЕТ приз?нание груп?пы и удерж?ивает его ро?вно до тех пор, по?ка сохраняет с?вой авторитет. Ес?ли группа убе?дится в его с?лабости (ко?нечно, не то?лько и не сто?лько физической), о?н мгновенно потер?яет свои поз?иции. В пр?инципе, это до?лжен знать д?аже каждый прилич?ный туринстру?ктор, пони?мающий, что ес?ли он ведет дост?аточно мно?гочисленную гру?ппу, в ней об?язательно обр?азуется од?на или нес?колько нефор?мальных гру?пп со свои?ми лидерами. Более того, ко?ль скоро обр?азование т?аких групп я?вляется за?кономерным процессом, зн?ачит, оно необ?ходимо, и ну?жно не тол?ько признат?ь их сущест?вование, но и понимать, что у?ничтожение т?аких групп мо?жет привест?и к серьез?ным пробле?мам. Следо?вательно, ру?ководитель дол?жен не вое?вать с ним?и, не угро?жать им, а нор?мально работат?ь и — если он ко?мпетентен — сотруднич?ать. Хорош?ий руковод?итель вполне может д?аже прогноз?ировать ди?намические процессы в нефор?мальных гру?ппах, реал?ьно способст?вовать или пре?пятствоват?ь выдвижен?ию определе?нных члено?в в позици?и лидеров и т.?д. Такая работ?а должна б?ыть направ?лена на сн?ижение нег?ативного в?лияния неформальной гру?ппы и включ?ать в себя н?ахождение точе?к соприкос?новения, общ?ности между це?лями и цен?ностями фор?мальной и нефор?мальной гру?пп, операт?ивность и от?крытость инфор?мации во избе?жание ее не?верной и не?гативной тракто?вки и обид, обес?печение уч?астия нефор?мальной гру?ппы в прин?ятии решен?ий, учет ее воз?можной реа?кции на пр?инятое решение. Руководитель я?вляется нос?ителем важ?нейших цен?ностей гру?ппы. Различ?ают лидеро?в харизмат?ических (эт?имологичес?ки "харизма" — божественная благод?ать, ниспосланная чело?веку свыше, в по?литической пр?актике — не вполне о?пределенна?я притягательность), т.е. об?ладающих су?ммой психо?логических к?ачеств, заст?авляющих л?юдей следов?ать за ним; и л?идеров ситу?ативных, пре?восходящих ост?альных чле?нов группы воз?можностями в о?пределенно?й конкретной ситу?ации, в которо?й они и за?нимают позиц?ию лидера. Кроме того, ве?дущие разл?ичаются по ст?илю управле?ния группо?й — авторитарному (директив?ному), демократичес?кому (коллегиа?льному) ил?и попустительскому (либеральному). Автор?итарный ру?ководитель, к?ак правило, ассоциируется с обр?азом класс?ического со?ветского в?ысокопоста?вленного ч?иновника — общается с ч?ленами гру?ппы сухо и формально, в ос?новном при по?мощи приказо?в и угроз, ре?шения прин?имает едино?лично. Руководитель-демократ изб?ирает форму не пр?иказов, а пре?дложений, в?ысказанных то?варищеским тоном, и?нформирует ч?ленов груп?пы по макс?имально широ?кому кругу во?просов, советуясь с н?ими относите?льно принят?ия решений, вообще пре?дпочитает "?играть в ко?манде". При по?пустительс?ком стиле ру?ководитель пус?кает дела н?а самотек, пр?актически самоустраняясь от у?правления и демонстрируя эт?им свою не?компетентност?ь. Понятно, что, к?ак правило, н?аиболее продуктивный ст?иль — демократичес?кий, но он пре?дъявляет к лидеру больше все?го требований, соот?ветствоват?ь которым с?пособен от?нюдь не каждый. От лидера во м?ногом завис?ит принята?я в группе (ор?ганизации) мо?дель коммуникации. Т?аких моделе?й существует до?вольно мно?го, и кажд?ая из них и?меет свои преимущества и не?достатки. Н?аилучшими и?ллюстрация?ми самых р?аспростране?нных являются, пожалу?й, три: колесо. круг. все каналы. При кажуще?мся очевид?ным преиму?ществе испо?льзования все?х каналов ко?ммуникации, эт?а модель не во все?х ситуация?х дает воз?можность б?ыстрого пр?инятия и ор?ганизованно?го выполне?ния решени?й, хотя в с?лучае стол?кновения со сло?жными задачами обес?печивает луч?шее качест?во их анал?иза. "Круг" я?вляется на?именее опер?ативным и ор?ганизованным, "?колесо" дает хоро?шие результ?аты при то?м обязател?ьном услови?и, что человек, наход?ящийся в це?нтре, в прямом смысле с?лова — "на своем месте". Структура л?идерства в бо?льшинстве с?лучаев диктует с?пособ прин?ятия группового реше?ния — одного из в?ажнейших про?цессов для л?юбой групп?ы. Эти реше?ния могут приниматься е?динолично л?идером, все?ми членами гру?ппы путем, н?апример, просто?го голосования, все?й группой и?ли ее част?ью в ходе группово?й группы (?например, со?вещания) и т.?д. Один из способо?в принятия гру?ппового ре?шения — т.н. "мозговая ат?ака" (брейнсторминг). Сут?ь его состо?ит в том, что ре?шение прин?имается в ходе группы, н?а первом эт?апе которо?й (когда ис?ключается л?юбая крити?ка) "генер?аторы идей" п?ытаются пре?дложить макси?мум варианто?в решения обсу?ждаемой проб?лемы, пуст?ь даже част?ь из них кажется совер?шенно фант?астическим?и и неаргу?ментирован?ными. На второ?м этапе нач?инается критичес?кое обсужде?ние предло?женных иде?й, невыполнимые вари?анты отбрас?ываются, и груп?па получает не?который набор воз?можных реше?ний, среди котор?ых попадаются нео?жиданные и ор?игинальные, котор?ые при дру?гом методе, все?го вероятнее, не пришли бы в го?лову. При принят?ии группово?го решения с?ледует имет?ь в виду де?йствие фено?мена, получившего наз?вание "сдвига к р?иску". В большинст?ве случаев гру?ппа приним?ает наиболее корре?ктное, "усре?дненное" ре?шение. Есл?и же обсуж?дается проб?лема, варианты реше?ния которо?й чреваты о?пределенны?м риском, она с?клоняется не к сре?днему арифмет?ическому и?ндивидуаль?ных решений, но пре?дпочитает бо?лее рискованный пут?ь, чем выбр?ало бы бол?ьшинство уч?астников обсу?ждения, ес?ли бы им пр?ишлось прин?имать реше?ние самостоятельно.
Не смогли найти подходящую работу?
Вы можете заказать учебную работу от 100 рублей у наших авторов.
Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 5 мин!
Похожие работы
Курсовая работа, Политология, 35 страниц
390 руб.
Курсовая работа, Политология, 26 страниц
350 руб.
Курсовая работа, Политология, 35 страниц
500 руб.
Курсовая работа, Политология, 34 страницы
300 руб.
Курсовая работа, Политология, 41 страница
550 руб.
Служба поддержки сервиса
+7(499)346-70-08
Принимаем к оплате
Способы оплаты
© «Препод24»

Все права защищены

Разработка движка сайта

/slider/1.jpg /slider/2.jpg /slider/3.jpg /slider/4.jpg /slider/5.jpg