ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ
1.1 Понятие и сущность мотивации и стимулирования труда в управлении персоналом
Любая организация не может успешно конкурировать на рынке товаров и услуг, если не развиваются ее трудовые ресурсы и не совершенствуется система мотивации, которая обеспечивает в первую очередь наибольшую отдачу трудо-вых и творческих способностей всех работников предприятия. Это вызывает необходимость творческих подходов к развитию трудовых ресурсов предприя-тия на основе создания нового механизма мотивации, который должен способ-ствовать повышению у персонала инициативы, заинтересованности в результа-тах труда.
Значительный вклад в исследование различных аспектов мотивации труда внесли российские ученые. Они рассматривают вопросы формирования моти-вов трудовой деятельности, мотивации, дают типологию мотивации.
Мотивацию трудовой деятельности педагогов как специфической группы работников исследовали в своих работах следующие отечественные ученые: Т. П. Афанасьева, А. К. Байметов, А. Бакурадзе, Ю. Забродин, B. C. Лазарев, Е. Лепешова и др [9].
Создание такого механизма и системы мотивации труда, в свою очередь, требует изучения понятия и сущности мотивации труда. Связано это с тем, что эти экономические категории носят универсальный характер и ими занимаются ученые разных отраслей знаний: управленцы, социологи, экономисты, психоло-ги, юристы, философы, биологи и др. В зависимости от сферы применения дан-ного понятия возможны и различные его формулировки.
Потребности человека – один из основных факторов, оказывающих влия-ние на мотивацию сотрудника. В зависимости от того, способствует ли трудо-вая деятельность удовлетворению этих потребностей, работник может быть мотивирован или, наоборот, демотивирован. Описание и анализ такого рода факторов предлагают содержательные теории мотивации, сформулированные таким именитым ученым, А. Маслоу.
Теория А. Маслоу – первая работа, в которой были детально проанализи-рованы человеческие потребности, а также их влияние на мотивацию. В своей иерархии Маслоу разделил потребности на пять категорий.
Рис. 1. Теория мотивации А. Маслоу
Согласно этой теории, среднестатистический человек удовлетворяет свои потребности в порядке от низших к высшим.
Низшие (первичные) потребности:
– физиологические потребности;
– потребности безопасности и защищенности.
Высшие (вторичные) потребности:
– потребности принадлежности и причастности;
– потребности признания и самоутверждения;
– потребности самовыражения.
Сформировав представление о том, какое место в шкале потребностей за-нимает подчиненный, менеджер сможет эффективно влиять на мотивацию со-трудника, подобрав соответствующие методы воздействия. Так, если условия труда (физиологические потребности) не будут соответствовать определенной общественной норме, вручение наград и упоминание заслуг работника (потреб-ность признания и самоутверждения) не будут в должной степени способство-вать повышению уровня мотивации.
Несмотря на то, что данная теория имеет несколько уязвимых моментов – например, не в каждом обществе удовлетворение потребностей происходит именно в таком порядке. На сегодняшний день иерархия потребностей, разра-ботанная А. Маслоу, считается универсальной и как нельзя лучше описывает механизм воздействия на уровень мотивации работника, исходя из его потреб-ностей [20].
Следующей теорией мотивации было теория Дугласа Мак-Грегора. Он был приверженцем поведенческой теории. Главная задача сторонников этой теории – анализировать движущие мотивы в поведении работника и его взаимодей-ствие с другими людьми в организации. Мак-Грегор выдвинул специфическую формулировку о сущности человека – теория «Х» – теория «Y».
Дуглас Мак-Грегор выделил два вида похода к организации управления. Первый подход основывается на теории «Х», и в нём есть предпосылки автори-тарного стиля по отношению руководителя к работникам. Второй подход осно-вывается на теории «Y», с предпосылками демократичного стиля.
Рис. 2. Теория Дугласа Мак-Грегора
Теория «Х» выходит из предположения, что люди по своей природе лени-вы, избегают труда и ответственности. Работник противится переменам, ему безразличны потребности организации, и он нацелен на извлечение материаль-ной выгоды. Теория «Y» выходит из совершенно противоположного убежде-ния. Люди не ленивы и не безразличны к работе, такими они становятся в про-цессе работы.
Подводя итог, можно сказать, что принципы теории «Y», в отличие от тео-рии «Х», динамичны, а не статичны. Именно применение такого стиля управле-ния наиболее приемлемо для достижения намеченных целей как рабочего кол-лектива, так и организации в целом [8].
Важным, является мнение психологов, представители которых считают, что мотивация – это действие любых стимулов, как внешних, так и внутренних, способных вызвать или активизировать поведение. В роли мотивов могут вы-ступать потребности и интересы, влечения и эмоции, установки и идеалы инди-видуума. В другом словаре по психологии приведена формулировка, что моти-вация – это совокупность внешних и внутренних условий, побуждающих субъ-екта к активности, а также предмет или объект, на который эта активность направлена, будучи осознаваемой или неосознаваемой.
Определение мотивации с точки зрения биологии, представлено в «Боль-шом энциклопедическом словаре», где она трактуется как активное состояние мозговых структур, побуждающее высших животных и человека совершать наследственно закрепленные или приобретенные опытом действия, направлен-ные на удовлетворение индивидуальных или групповых потребностей.
Придавая важное значение изучению понятия и сущности мотивации труда социологами, философами, биологами и другими учеными, необходимо отме-тить, что с этой проблемой наиболее часто сталкиваются управленцы и эконо-мисты, решая на практике вопросы повышения эффективности управления ис-пользованием трудовых и других ресурсов предприятия. Поэтому наибольшее количество определений мотивации дано в экономической литературе. С. В. Шекшня как представитель менеджеров-управленцев высказывает мнение, что мотивация есть намерение, желание, которое побуждает людей заниматься не-которой деятельностью и руководит индивидуальными действиями с целью удовлетворить определенную потребность. При этом он считает, что мотивация представляет внутреннюю движущую силу, которая направляет индивидуаль-ные действия на достижение определенной цели. По мнению М. Г. Лапуста, в управленческой практике мотивация есть не что иное, как использование моти-вов поведения человека в управлении его деятельностью, побуждающих чело-века к активности и производительности труда. Мотивация включает и форми-рование мотивов в процессе деятельности человека, и закрепление их в качестве постоянно действующей доминанты.
Более подробно сущность мотивации трактует П. В. Журавлев. Он считает, что мотивация представляет собой использование мотивов поведения человека в практике управления его деятельностью. А система мотивации преследует цель создания регулирующих трудовые отношения взаимно однозначных усло-вий, обеспечивающих соответствие между конкретными интересами работника и работодателя, при котором у работника появляется потребность самоотвер-женно трудиться [17].
В отечественной литературе по управлению трудовыми ресурсами можно встретить следующую трактовку понятия «мотивация». Мотивация – это сово-купность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятель-ности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. В. В. Травин под мотивацией труда понимает стремление работника удовлетво-рить свои потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности.
Иного мнения придерживаются в определении понятия «мотивация» В. Н. Федосеев, В. И. Герчиков, М. В. Герш. Они считают, что любая деятельность человека определена движущими силами (мотивами). Так, В.И. Герчиков, рас-сматривая определение мотивации, пришел к выводу, что мотивация выступает как основной компонент самосознания работника, определяющий его отноше-ние и поведение в труде, его реакции на конкретные условия работы. М. В. Герш полагает: «Мотивация – это динамический процесс физиологического и психологического управления поведением, определяющий его направленность, организованность, активность и устойчивость. Иными словами, мотивация представляет собой совокупность мотивов, побуждающих к достижению цели».
Схожего мнения в определении понятия экономической категории «моти-вация» придерживаются и западные ученые. Этой проблемой занимаются такие видные ученые Запада, как Дж. Болт, М. Эггерт, Г. Шредер, Дж. Адаир и дру-гие, которые считают, что мотивация – это совокупность движущих сил, вдох-новляющих и побуждающих человека к достижению поставленных целей и направляющих его поведение. Так, Дж.Болт утверждает, что мотивация – это определение того, как добиться максимальной отдачи от подчиненных через понимание их способов действий, мотивов, причин их хорошей или плохой ра-боты, и использование этой информации и целого набора способов побуждения подчиненных добиваться наивысшего уровня производительности. По мнению Г. Шредера, мотивация – это заданное в определенной ситуации стремление со-вершить то или иное действие, что является фактическим подтверждением того, что одному предмету отдается предпочтение перед другим. В свою очередь, Джон Адаир утверждает, что мотивация – это сумма всех мотивов человека, совершающего то или иное действие.
В экономической литературе некоторыми учеными исследуется термин «мотивация труда» (М. Вудлок, П. В. Журавлев, С. А. Карташов, Н. К. Маусов, Б. А. Райзберг, Л. Ш. Лозовский, Е. Б. Стародубцева и др.), под которым пони-мается внутреннее побуждение к определенному трудовому поведению, огра-ниченному умственными и физическими способностями людей, целью которого является достижение в процессе труда либо целей организации, либо целей ра-ботника, либо совместное достижение целей работника и организации. При этом понятие «труд» они определяют, как физические, так и умственные спо-собности человека, которые могут быть использованы в организации, или как сознательную, целенаправленную, востребованную его деятельность.
Известно, что движущая сила работника – это мотив. Как отмечает И. С. Варданян, мотив представляет собой образ желаемого человеком блага, кото-рое придет на смену потребности при условии, если будут выполнены опреде-ленные трудовые действия. В понятие мотива труда входят потребность, кото-рую хочет удовлетворить работник; благо, способное удовлетворить эту по-требность; трудовое действие, необходимое для получения блага; цена – из-держки материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового действия. Мотивы труда формируются при условии наличия необхо-димого набора благ, соответствующих социально обусловленным потребно-стям человека, для получения которых необходимы трудовые усилия работни-ка. При этом трудовая деятельность позволяет ему получить эти блага с мень-шими издержками, чем какие-либо другие виды [12].
В современной литературе выделены следующие мотивы деятельности:
трудовой (ориентирующий на заработок);
Отчасти он формируется до начала профессиональной деятельности через усвоение морально-этических норм, а отчасти – в процессе трудовой деятель-ности.
? профессиональный (проявляющий интерес к содержанию работы, овладе-нии ее навыками, в самовыражении);
? властный (карьерный рост, стремление управлять и распоряжаться людь-ми);
? идейный (отражающий готовность трудиться ради какой-либо идеи, пре-данный ей);
? творческий (побуждающий к созданию нового);
? хозяйский (проявляющий стремление к самостоятельности, наращиванию капитала);
? коллективистский (желающий работать в команде, на принципах общно-сти);
? люмпенизированный (предпочитающий уравнивание).
Характерно, что чем насущнее нужда в определенном благе, тем сильнее стремление его получить и тем активнее действует работник. Так, возможна си-туация, когда для поддержания определенного уровня благосостояния работник готов получение дополнительных благ (надбавок и льгот, связанных с условия-ми труда, например, повышенной оплаты за сверхурочные или вредные для здоровья работы) оплатить своим здоровьем. Такие ситуации возможны в слу-чае потери работы из-за кризиса, когда люди вынуждены выбирать такие вари-анты поведения, которые могут граничить с не допустимыми для человека. При этом особенностью мотивов труда, отмечает В. Р. Веснин, является их направ-ленность как «на себя», так и «на других», обусловленная товарным производ-ством. Продукт труда, став товаром, в качестве потребительной стоимости удовлетворяет потребности не самого работника, а других людей, потребности же работника товар удовлетворяет через свою стоимость.
Возможны также и другие причины, влияющие на уровень мотивации. Например, эффект «профессионального выгорания», вызванный воздействием негативных факторов. Это психологические переживания, длительное воздей-ствие напряжения, вызванное интенсивными межличностными коммуникация-ми и повышенным эмоциональным настроем. «Профессиональное выгорание» может наступить в условиях, когда работник не удовлетворен работой или профессиональным ростом, лишен самостоятельности в принятии решений, имеет более высокую квалификацию и считает выполняемую работу малозна-чительной, не имеет четких инструкций и указаний по выполнению возложен-ных на него обязанностей и др.
Наиболее частыми причинами падения значимости мотивов труда «для других» является депрофессионализация работников. Происходит это потому, что забота о повышении профессиональной квалификации перестает быть акту-альной, так как в условиях развития рыночных отношений успешное функцио-нирование предприятия зависит от потребительских свойств производимой продукции, которые не имеют личностного смысла и, следовательно, не связа-ны с удовлетворением собственных потребностей. По этой же причине мотивы материального вознаграждения имеют первостепенное значение при полном от-сутствии заботы о профессиональной квалификации у большинства работников. Люди соглашаются на не престижную, «чужую» для себя работу, где эффект «профессионального выгорания» проявляется в наибольшей мере после не-большого периода работы. В погоне за материальными благами они забывают о своих истинных мотивах труда. Это выдвигает проблему совершенствования мотивации в число основных по развитию трудовых ресурсов предприятия.
Большинство экономистов выделяет такие мотивы, как получение матери-альных благ, содержательность и общественная полезность труда, а также мо-тивы, связанные с общественным признанием плодотворности трудовой дея-тельности (статусные). А. Кристиани предлагает различать мотивы труда:
– по потребностям, которые человек стремится удовлетворить посредством трудовой деятельности;
– тем благам, которые требуются человеку для удовлетворения своих по-требностей;
– той цене, которую работник готов заплатить за получение искомых благ.
Если речь идет о работнике, стремящемся получить благо посредством трудовой деятельности, то ему присущ мотив, но если речь идет об органе управления мотивацией, который обладает набором благ, необходимых работ-нику, и готов предоставить их ему при эффективном выполнении необходимых работ, то речь идет о стимулировании труда работника. Следовательно, поня-тия «мотив труда» и «стимул труда», по сути, тождественны.
Поскольку мотивы человека в основном связаны с его потребностями, ко-торые могут усиливаться под воздействием факторов внешней и внутренней среды, стимулирующих и направляющих действия человека на достижение личных целей, то для согласования с целями и задачами предприятия необхо-димо исследование понятия экономической категории «стимулирование труда».
Анализ исходного понятия «стимул» указывает на два различных подхода к его сущности. В первом (Д. А. Аширов, А. В. Бычкова, О. С. Виханский, Д. Майерс, С. Б. Каверин) – «стимул» рассматривается, как исключительно внеш-нее побуждение, а второй подход (В. Р. Веснин, А. П. Егоршин, Е. П. Ильин) подразумевает как внешнее, так и внутреннее побуждение.
В психологии появление внешних и внутренних стимулов возникло вслед-ствие различного понимания учёными тех сил, которые дают толчок возникно-вению мотива. В связи с этим Е. П. Ильин писал «стимул вызывает (побуждает) действие или поступок не прямо, а опосредованно, через мотив: побудителем мотива является стимул, а побудителем действия или поступка – внутреннее осознанное побуждение, принимаемое многими психологами в качестве моти-ва». Двойственность понимания «стимула» в управлении отражено в труде А. П. Егоршина. Он понимает под стимулом, в первую очередь, принуждение или причину поведения человека, руководствуясь его первичным латинским значе-нием; также вкладывает в это понятие материальное и моральное поощрение, самоутверждение (как внутренний стимул). Но руководствуясь ранними теори-ями мотивации, самоутверждение является потребностью, а не стимулом. Итак, стимул труда – это внешнее побуждение человека к действию, отражаемое им как мотив.
Грамотное поощрение сотрудников при учете их действий дает возмож-ность руководителю организацию достигнуть значительного роста производи-тельности труда работников и успешной реализации целей компании. К стиму-лированию относят: комплекс мер, которые используются субъектом управле-ния с целью повышения эффективности труда персонала; методы воздействия на трудовую деятельность работников; осуществление влияния на коллектив работников предприятия с целью повышения эффективности их трудовой дея-тельности [15].
Стимулирование характеризуется с двух позиций. С одной стороны, ра-ботники могут получить различного рода вознаграждения при использовании «положительных» стимулов. С другой стороны, при применении «отрицатель-ных» стимулов возникает опасность потери стимулирующих надбавок и, в про-тивном случае, существует вероятность уплаты штрафов, пени или увольнения с работы.
Непосредственно само обстоятельство вступления сотрудника в рабочие взаимоотношения подразумевает то, что он за заранее оговоренное поощрение должен будет выполнить определенный объем работ. В данной ситуации сти-мулирование не имеется смысла. Это область регулируемой работы, и здесь ис-пользуются методы воздействия, сопряженные с боязнью применения санкций из-за неисполнения требуемых условий. Подобных санкций, связанных с утра-той части материальных вознаграждений, должно быть не больше двух: непол-ная их выплата и разрыв трудовых взаимоотношений. Работник обязан пони-мать, какие требования к нему предъявляются, какое поощрение он получит при их непосредственном выполнении, какие наказания последуют в случае их игнорировании.
Применение стимулов является базой стимулирования трудовой деятель-ности работников.
Под стимулированием понимается внешний по отношению к коллективу процесс административного воздействия, идущего от руководителя или управ-ляющего органа и основывающегося на субъективном понимании системой управления цели этого воздействия, направленного на мотивацию труда работ-ников.
Приводится также такое определение стимулирования труда – это «способ управления трудовым поведением работника, состоящий в целенаправленном воздействии на поведение персонала посредством влияния на условия его жиз-недеятельности, используя мотивы, движущие его деятельностью». Несколько уточняет это определение С. А. Шапиро, он считает, что: «стимулирование труда – это прежде всего внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка моти-вации персонала». Иными словами, стимулирование труда – это влияние на трудовое поведение работника в условиях трудовой деятельности, оно побуж-дает его действовать определенным образом. При этом происходит удовлетво-рение потребностей работника. В результате стимулирование приводит к задан-ной выгоде для предприятия.
Одним из обоснований того, что «стимулирование» не может подменяться «мотивацией» или «мотивированием», является производное происхождение от уже ранее рассмотренных понятий «мотив» и «стимул», которые объективно разделены и имеют различные смысловые значения. Мотивация трудовой дея-тельности – это совокупность осознанных и неосознанных, внешних (стимулов) и внутренних (мотивов) движущих сил, побуждающих человека к осуществле-нию действий для удовлетворения своих потребностей. Итак, стимулирование не является частью мотивации, а является совершенно самостоятельной катего-рией. Но стоит отметить, что стимулирование, как управленческий инструмент, тесно связано с мотиваций, без которой оно теряет сущностный смысл [26].
Таким образом, система мотивации персонала должна быть эффективной, ибо от нее зависит развитие организации. Стимулирование трудовой деятельно-сти – это различного рода внешние воздействия, оказываемые в процессе управления на персонал с целью получения желаемых результатов.
1.2 Основные элементы и методы мотивации и стимулирования труда
Цель мотивации заключается в побуждении работников к достижению как личных, так и коллективных целей. Особенно актуальным это становиться в образовательной системе. Образовательные учреждения играют ключевую роль в развитии любого государства. Именно образование будет определять образ будущего нашей страны, именно в образовании формируется опережающая по-литика развития.
Заработная плата представляет собой важнейший экономический инстру-мент стимулирования в общеобразовательных учреждениях. Отсюда вытекает необходимость постоянного роста и совершенствования заработной платы пер-сонала данных учреждений.
В отечественной практике эта система представляет собой дополнительные компенсации работникам, которые делятся на обязательные и добровольные.
Обязательные выплаты, которые регламентируются трудовым законода-тельством:
– оплата ежегодных отпусков;
– оплата больничных листов;
– обязательное медицинское страхование;
– отчисления на обязательное пенсионное страхование.
Добровольные социальные льготы и выплаты, которые не регламентиру-ются государством, а предоставляются работодателями на добровольной осно-ве:
– оплата или частичная компенсация медицинских услуг;
– медицинское обслуживание работников, вышедших на пенсию, как своих штатных сотрудников;
– выплата дополнительных пенсий заслуженным работникам;
– частичная или полная оплата путевок в санатории и пансионаты;
– денежное вознаграждение в связи с памятными датами (юбилей, свадьба, рождение ребенка и т.п.) и оказание поддержки в трудной ситуации;
– улучшение условий труда, техническое оснащение рабочего места;
– оплата профессиональной подготовки и переподготовки работников;
– бесплатные консультации по экономическим, юридическим вопросам;
– предоставление беспроцентной ссуды или кредита с низким процентом;
– предоставление служебного жилья или общежития и т.п.
Система выплат не ограничивается вышеуказанным перечнем компенсаций, при этом она функционирует в каждой отдельной организации и для каждого работника по-своему. Система косвенного материального стимулирования дав-но введена и широко применяется в странах Западной Европы, в Москве и Санкт-Петербурге, как метод удержания специалистов высокого класса и при-влечения новых специалистов. К сожалению, в образовательных учреждениях других регионов России система косвенного материального стимулирования используется на очень низком уровне.
Мотивация должна рассматриваться как деятельность по активизации всех или конкретных работников предприятий и организаций, побуждению их к эф-фективному труду для выполнения поставленных целей.
Коллектив в целом и каждый человек — вот дельности вносит свой вклад в развитие предприятий и организаций. Как показывает практика, в современных условиях организации не достигают поставленных целей, если их не разделяют члены трудового коллектива. Неправильная оценка руководством работников приводит к ошибкам в управлении ими, что недопустимо, поскольку сложив-шийся трудовой потенциал на предприятии является одним из слагаемых кон-курентных преимуществ.
Мотивация основана на выявлении неудовлетворенных потребностей и установлении целей и задач для их удовлетворения. Трудовая деятельность по-рождает мотивацию труда. Организации и предприятия в обмен на труд со сто-роны работника осуществляют его стимулирование.
Универсальной, готовой и гарантирующей стопроцентный успех програм-мы мотивации персонала, к сожалению, не существует. Такая система разраба-тывается для каждой компании индивидуально и зависит от многих факторов: от вида деятельности, численности, половозрастной структуры персонала, кор-поративных ценностей и т. д.
В организациях и предприятиях потребительской кооперации методы сти-мулирования работников должны быть тесно связаны с разработанной системой стимулирования и учитывать особенности их деятельности. Возрастает роль кадровых служб организаций и предприятий потребительской кооперации в разработке системы мотивации и стимулирования труда работников [20].
