1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ВОПРОСЫ ФОРМИРОВАНИЯ
КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ
1.1 Корпоративная культура, ее принципы и функции
За последние годы вопросы культуры, и особенно культуры в больших организациях, все больше привлекают внимание теоретиков и исследователей. Что объединяет такие, казалось бы, далекие друг от друга вещи, как деловой документ, клиентский офис, спецодежду и корпоративный праздник? Можно сказать - брэнд компании, а можно взглянуть шире и назвать все их элементами корпоративной культуры. Являясь воплощением миссии фирмы, корпоративная культура регламентирует все формы коммуникации компании - как внутри фирмы, так и направленные вовне.
Новый термин «корпоративная культура» кажется таковым только на первый взгляд. В свое время основатель крупнейшей автомобильной корпорации Форд здоровался со своими рабочими за руку и поздравлял их с семейными торжествами, он создавал на своих заводах именно эту самую культуру - общую благоприятную атмосферу среди персонала всех уровней –
эфемерное явление, которое нельзя потрогать в буквальном смысле, но чьи плоды весьма материальны, так как напрямую способствуют увеличению доходов компании. Корпоративная культура - это не только имидж компании, но и эффективный инструмент стратегического развития бизнеса. Ее формирование всегда связано с инновациями, направленными на достижение бизнес-целей и, следовательно, повышение конкурентоспособности.
Крупным российским компаниям, появившимся в последнее десятилетие, пришлось создавать свои традиции с нуля. Смена собственников предприятий пришлась на смену экономических формаций, и выяснилось, что ревизии пришлось подвергнуть практически все: от практики соцсоревнования и досок почета до процедуры приема на работу. В настоящее время изрядно разросшимся российским финансово-промышленным группам пришло осознание необходимости направленного воспитания у персонала чувства принадлежности к единой компании.
Корпоративная культура существует в любой компании - с момента появления организации и до самого конца - вне зависимости от того, создается специальная служба для работы с ней или нет. Грамотное же управление корпоративной культурой оказывает самое положительное влияние на бизнес компании: позволяет сокращать расходы, причем не только на подбор персонала, но и, например, на внешний РR.
Компания с грамотно развитой корпоративной культурой пользуется большим авторитетом на рынке и привлекательна как для потенциальных сотрудников, так и для партнеров по бизнесу и акционеров. На практике специалисты по управлению человеческими ресурсами по-разному интерпретируют понятие корпоративной культуры. К примеру, по Барри Фегану, корпоративная культура - это идеи, интересы и ценности, разделяемые группой. Сюда входят опыт, навыки, традиции, процессы коммуникации и принятия решений, мифы, страхи, надежды, устремления и ожидания, реально испытанные сотрудниками.
Т. Ю. Базаров определяет понятие корпоративной культуры так: «Культура - сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами конкретной организации, и задающий общие рамки поведения, принимаемые большей частью организации. Проявляется в философии и идеологии управления, ценностных ориентациях, верованиях, ожиданиях, нормах поведения. Регламентирует поведение человека и дает возможность прогнозировать его поведение в критических ситуациях».
Спивак В.А.дает следующее определение: « корпоративная культура - система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной корпорации, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющихся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды».
При всем разнообразии подходов к определению самого понятия «корпоративная культура», нельзя не отметить достаточное единодушие, демонстрируемое авторами при формулировании принципов корпоративной культуры.
Можно выделить следующие признаки организации с высоким уровнем корпоративной культуры:
- культурная корпорация имеет высокий уровень как материальных, так и духовных параметров деятельности организации;
- это гармоничность развития, когда отдельные элементы культуры по уровню своего развития, по направленности, по идеям, целям, задачам, способам достижения целей соответствуют друг другу;
- это организация, живущая по законам, а не по «понятиям»;
- опора на современные достижения науки и техники;
- восприятие людей как главную ценность, а, следовательно, организация взаимодействия между людьми и группами на психологическом уровне, поскольку самое ценное в человеке – его душа (такой взгляд на работников корпорации может быть назван социально-психологическим подходом);
- построение отношений с субъектами внутренней и внешней среды на основе понимания их системной сущности и уникальности, получение все новых и новых знаний о деловых партнерах и сотрудниках для их лучшего понимания.
В.А. Спивак в своей работе подробно рассматривает функции корпоративной культуры. Его работа, на наш взгляд, является наиболее аргументированной, поэтому в данной работе будет приведена его классификация.
Общие функции культуры:
- продуцирование и накопление духовных ценностей;
- оценочно-нормативная функция;
- регламентирующая и регулирующая функция;
- познавательная функция;
- смыслообразующая функция;
- коммуникационная функция;
- функция общественной памяти, сохранения и накопления опыта человечества;
- рекреативная функция – восстановление духовных сил в процессе восприятия или включения в духовную деятельность.
Эти функции на уровне корпорации выполняет и корпоративная культура:
- воспроизводство лучших элементов накопленной культуры, продуцирование новых ценностей и их накопление;
- оценочно-нормативная функция (на основе сравнения реального поведения человека, группы, корпорации с некими нормами культурного поведения, с идеалами);
- регламентирующая и регулирующая функция;
- познавательная функция (познание и усвоение корпоративной культуры, осуществляемое на стадии адаптации работника, способствует его включению в жизнь коллектива, в коллективную деятельность, определяет его успешность);
- смыслообразующая функция (корпоративная культура влияет и на мировоззрение человека, зачастую корпоративные ценности превращаются в ценности личности и коллектива либо вступают с ними в конфликт);
- коммуникативная функция (через ценности, принятые в корпорации, нормы поведения и другие элементы культуры обеспечивается взаимопонимание работников и их взаимоотношения);
- функция общественной памяти, сохранения и накопления опыта корпорации;
- рекреативная функция (восстановление духовных сил в процессе восприятия элементов культурной деятельности корпорации).
1.2 Роль корпоративной культуры организации и факторы её формирования
Корпоративная культура (данная информация дана по материалу учебника «Международный менеджмент», где эти факторы приводятся для международной фирмы, с той же степенью достоверности их можно отнести и ко всем остальным типам фирм) формируется под влиянием ряда условий, из числа которых, прежде всего, выделить следующие:
- местоположение фирмы и ее филиалов;
- базовая» культура организации;
- отрасль, в которой осуществляет свою деятельность корпорация;
- размер корпорации;
- организационная форма корпорации;
- конкурентная стратегия, как самой фирмы, так и ее конкурентов;
- характер операций на рынке;
- политика, правила и процедуры фирмы.
При формировании корпоративной культуры нужно учитывать влияние четырех факторов, или четырех сред. Первая среда - глобальный уровень международного бизнеса (мегасреда). Второй уровень - зависит от месторасположения самой корпорации - национальный. Она связана с культурными различиями между странами. Так, например, голландский исследователь Геерт Хофштеде классифицировал культурные аспекты организации на основе 4-х характеристик:
1) Длина иерархической лестницы - степень, в которой культура поощряет использование руководителем своей власти.
2) Избегание неопределенности - степень стремления людей избегать ситуации, в которой они чувствуют себя неуверенно.
3) Индивидуализм - коллективизм. Тенденция проявлять заботу о себе или ближних родственниках противопоставляется тенденции принадлежности к группе и совместной работе в коллективе.
4) Маскулинизм – феминизм. Степень доминирования «мужской» культуры (с ориентацией на достижение материального успеха), или «женской» культуры, которая предполагает заботу об окружающей среде, качестве жизни, а также предполагает большую гибкость половых ролей и равенство полов.
На базе первых двух сред формируется метасреда - персональный уровень работника( культурные личностные константы человека).
В результате взаимодействия среды бизнеса, национальных особенностей той территории, на которой находится организация, и личностей тех людей, которые работают в корпорации, и формируется корпоративная культура.
Рисунок 1.1- Формирование корпоративной культуры.
Основой корпоративной культуры являются убеждения и философия компании, определяющая, как ей вести дела, с обоснованием причин, почему это должно выполняться именно таким образом, а не иначе. Корпоративная культура проявляется в системе ценностей и принципах ведения дела, определяемых руководством компании. В этических нормах и официальной политике (особенно по отношению к работникам, профсоюзам, акционерам, покупателям), в традициях организации, в межличностных отношениях, практике контроля за работой персонала, в четких установках и кредо компании, отношении к работникам компании и в особой внутренней среде фирмы. Все это социальные силы, действие некоторых из них совсем незаметноно, тем не менее, они объединяют в себе и определяют понятие «культура организации».
Принципы корпоративной культуры могут быть упрочены путем подбора новых членов команды, чьи цели и поведение соответствуют стилю компании, путем систематического ознакомления новых работников с основными принципами фирмы, а также постоянным упоминанием основных ценностей компании, регулярным поощрением тех, кто придерживается основных норм корпоративной культуры, и наказанием тех, кто нарушает их.
Но в то же время корпоративная культура не является статичной, раз и навсегда установленной формой взаимоотношений в компании. Кризисы и перемены, происходящие в экономике, нередко приводят к поискам новых методов ведения дел, новых поведенческих стандартов.
Большинство менеджеров, руководствуясь собственным опытом либо основываясь на примерах, приведенных в прессе, подтверждают, что организационная культура может стать условием, оказывающим значительное положительное или отрицательное воздействие на успешное воплощение организационной стратегии.
Основные принципы корпоративной культуры, чувство духовной общности, присущее работникам компании, оказывают гораздо большее влияние на результаты деятельности, чем технологические или экономические ресурсы, организационная структура, инновации или нормирование времени. Безусловно, все это также необходимо для успеха. Но основным условием успешной деятельности является приверженность ее работников основным принципам корпоративной культуры.
Хороших результатов компания достигает в том случае, если существует полное соответствие между культурой и долгосрочными планами.
Если культура фирмы противоречит принципам деятельности, необходимым для достижения стратегического успеха, в нее нужно внести изменения, причем сделать это как можно быстрее, так как продолжительный и глубокий конфликт между основными положениями культуры и стратегии фирмы ослабляет, а может и полностью разрушить все усилия менеджеров по реализации выбранной стратегии.
Тесная связь между корпоративной культурой и стратегией является действенным способом управления персоналом, помогающим повысить эффективность его работы в соответствии со стратегией компании. Достигается это двумя путями:
1. Условия работы, созданные с учетом полного соответствия культуры организации процессу эффективной реализации стратегии, обеспечивают сотрудников системой правил, определяющих, как им осуществлять деятельность внутри компании и как работать, понимая свои непосредственные задачи. В организациях со слаборазвитой культурой, когда нет связи стратегии с культурой, отсутствие четких установок и атмосфера неопределенности работы приводит к неуверенности сотрудника и напрасной трате его усилий.
2. Высокоорганизованная культура, поддерживающая стратегию, превращает работу в образ жизни, воспитывая и мотивируя сотрудников; она имеет свою структуру, свои нормы, и свою систему ценностей, а также обеспечивает приверженность персонала идеалам корпорации. В результате сотрудники лучше понимают, что они должны и чего не должны делать, и предпринимают все усилия для того, чтобы добиться большего успеха для фирмы.
Для внедрения и претворения в жизнь стратегического плана организационная культура должна идти параллельно со стратегической линией предприятия. Оптимальным условием является рабочая среда, функционирующая вместе с организационная стратегией таким образом, что работа по стратегическим направлениям ведется с наибольшей эффективностью.
Функция культуры - создать и сохранить рамки, в которых происходят следующие циклы:
- нам предлагаются определенные действия;
- мы можем выбрать из них те, что нам импонируют;
- после чего мы действуем, уверенные в том, что то, что мы делаем, будет понятно другим;
- данная культура предложит определенный набор поступков и другим;
- что эти другие смогут ответить нам тем, что будет понятно;
- эта же культура затем предложит нам новые действия... и так далее.
Циклы, подобные этому, действуют в рамках культуры для любого случая - они диктуют нам, как заказать ленч, как сделать предложение любимой, как взять такси и как написать книгу. Суть культуры - позволить нам, не задумываясь, воспроизводить ежедневно сотни этих циклов.
1.3 Компоненты и этапы формирования организационной структуры предприятия
В корпоративной культуре нас больше всего интересует механизм ее влияния на поведение и работу членов организации. В своей работе мы исходим из следующей модели организационной культуры.
Итак, корпоративная (организационная) культура начинается с самих людей. Основой организационной культуры являются ценности, разделяемые всеми членами организации.
Ценности могут быть как позитивными, ориентирующими людей на такие образцы поведения, которые поддерживают достижение организационных целей, так и негативными, которые отрицательно влияют на организационную эффективность.
Система отношений, лежащая в основе корпоративной культуры, - это те важнейшие отношения, которые формируют и определяют поведенческие нормы и рабочее поведение членов организации. Это, например, такие отношения, как отношение руководства к работникам, отношение работников к руководству, отношение персонала к работе, отношение работников к клиентам и тому подобное.
Рисунок 1.2 - Компоненты организационной культуры
Поведенческие нормы - это те требования (как зафиксированные в документах, так и негласные) к поведению работников, которые воспринимаются ими как некий свод правил, определяющих, каким должно быть «правильное», «должное» поведение членов организации в тех или иных стандартных ситуациях. Например, быстрое и качественное обслуживание клиентов, безоговорочное исполнение приказов и распоряжений руководства, помощь и сотрудничество в командной работе и так далее.
Таблица 1.1 – Позитивные и негативные ценности
Позитивные ценности Негативные ценности
Работа может быть выполнена только на отлично Начальству доверять нельзя, доверять можно только друзьям
В споре рождается истина Ты начальник – я дурак, я начальник – ты дурак
Интересы потребителя превыше всего Не высовывайся
Успех компании – это мой успех Хорошо работать – это не самое главное в жизни
Настрой на взаимопомощь и поддержание хороших отношений с товарищами по работе Покупатели (клиенты) – случайные люди, они доставляют только неудобства и мешают нашей работе
Не конкуренция, а сотрудничество в работе на общую цель Всю работу не переделать
(Таблица составлена автором)
Если руководство хочет, чтобы работники исповедовали такие ценности и нормы поведения, которые будут способствовать успеху организации, то это требует серьезной и целенаправленной работы. Для построения оргкультуры, которая поддерживала бы стратегию организационного развития, руководство должно предпринять ряд шагов. Можно выделить следующие основные этапы работы по формированию организационной культуры.
Управление персоналом конечной целью всегда имеет повышение отдачи от людей, работающих в организации. Управление организационной культурой не является исключением. Для того, чтобы культура« работала» на повышение эффективности организации, она должна поддерживать организационную стратегию и миссию. Эта работа направляется высшим руководством и требует глубокого понимания не только экономики и стратегического менеджмента, но и основ организационного поведения и психологии управления.
Рисунок 1.3 - Этапы формирования организационной культуры
Изучение сложившейся организационной культуры является предпосылкой успешного ее изменения. Прежде чем что-то менять, следует ответить на два вопроса: Что из себя представляет сегодняшняя организационная культура? Какой должна быть культура, чтобы она поддерживала выработанную руководством стратегию организационного развития?
Определив сегодняшнее (фактическое) состояние организационной культуры, можно принять решение о тех действиях, которые позволят пройти изменения.
Влияние культуры на деятельность и поведенческие нормы в различных организациях неодинаково. Если существует множество субкультур в организации, нет общих ценностей и правил поведения, отсутствуют традиции, то корпоративная культура слабая и разобщенная. Такая культура связана с регламентацией, большим количеством инструкций. В этом случае члены коллектива не принимают близко к сердцу заботы организации, а рассматривают ее как место работы, дающее средства к существованию, хотя могут быть лояльными по отношению к своему отделу, коллегам, профсоюзу и своему руководству, обычно миссия организации, ее задачи не вызывают у них эмоционального подъема.
