Онлайн поддержка
Все операторы заняты. Пожалуйста, оставьте свои контакты и ваш вопрос, мы с вами свяжемся!
ВАШЕ ИМЯ
ВАШ EMAIL
СООБЩЕНИЕ
* Пожалуйста, указывайте в сообщении номер вашего заказа (если есть)

Войти в мой кабинет
Регистрация
ГОТОВЫЕ РАБОТЫ / ДИПЛОМНАЯ РАБОТА, УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

Проект мероприятий по совершенствованию системы обучения персонала организации

one_butterfly 2050 руб. КУПИТЬ ЭТУ РАБОТУ
Страниц: 82 Заказ написания работы может стоить дешевле
Оригинальность: неизвестно После покупки вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100% с помощью сервиса
Размещено: 13.04.2021
Целью работы является разработка мероприятий по совершенствованию системы обучения персонала. Для достижения цели работы поставлены следующие задачи: - рассмотреть понятие и сущность обучения персонала; - выявить роль обучения персонала в развитии организации изучить формы, методы и технологии обучения персонала; - проанализировать современные технологии обучения персонала; - провести анализ системы обучения персонала организации; - определить пути совершенствования системы обучения персонала организации. Объектом исследования является система управления персоналом в организации ООО "реСтор" Предмет исследования – система обучения персонала организации. В настоящее время, несмотря на то, что экономика России функционирует в условиях рынка более 30 лет, ни в зарубежной, ни в российской научной школе еще не сформирована полная теоретико-методологическая база обучения и развития персонала предприятий. Недостаточно развит и понятийный аппарат, как следствие разного трактования специалистами самого понятия обучение и развитие персонала, и отсутствие единого мнения на его внутреннее устройство. Поэтому, степень разработанности в данном вопросе можно считать пока еще недостаточной, причем не только в России, но и в зарубежных странах. Это также подчеркивает актуальность и необходимость проведения исследований в рамках темы работы. Методы исследования, применяемые в работе: экономический анализ, экспертного оценивания, статистики (обработка данных документации), абстрагирование и синтез, обобщения и описания, анкетирования. Теоретическая значимость работы состоит в группировке теоретических аспектов мотивации трудовой деятельности, анализ и уточнении мнений специалистов по данной проблематике и перспектив в разработке мероприятий по совершенствованию процессов. Практическое значение работы определяется ее итогами, которые могут быть использованы в деятельности современных субъектов предпринимательства, что позволит улучшить финансовые результаты и обеспечить экономико-социальную защищенность персонала. Структура работы определяется логикой исследования: введение, 3 главы – теоретическая, аналитическая и рекомендательная, заключение, список использованных источников и Приложения.
Введение

Современные организации проявляет стремления к более продуктивному применению технологий управления трудовыми ресурсами, в том числе и мотивационной составляющей технологий. Совершенно логичным можно считать то, что от того, как сотрудники субъекта хозяйствования будут реализовывать свой потенциал в границах своего функционального предназначения, от того с каким морально-психологическим настроем достигается целеориентация организации зависит не только эффективность деятельности, но и даже дальнейшее ее рыночное состояние. Для организации крайне важно реализация организационно-экономических задач за счет использования квалификационно-профессиональных характеристик персонала. Однако, практика управления персоналом говорит о том, что персонал, как фундаментальный ресурс организации еще не является приоритетом в экономико-организационной и управленческой деятельности большинства предприятий в разных отраслевых сегментах. Это приводит к понижению эффективности работы таких субъектов рынка и соответственно снижает вопросы социальной защиты персонала. Обучение, является одним из элементов управления персоналом. Оно дает возможность формировать кадровые ресурсы с высокими квалификационно-профессиональными характеристиками. За счет обучения повышаются социальные стандарты персонала, повышается уровень его конкурентоспособности как внутри организации, так и на внешнем рынке труда. В организации, в которой не сформирована действенная система обучения персонала, снижаются возможности по улучшению экономико-производственной деятельности и как следствие – снижение устойчивости во внешней конкурентной среде. Такой подход к обучению персонала в современных условиях хозяйствования является необходимым условие успешного функционирования организации, ее устойчивости во внешней агрессивной среде, поэтому тема исследования является крайне актуальной, что дает основания для проведения анализа процессов по теме работы.
Содержание

ВВЕДЕНИЕ 5 ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА 8 1.1. Понятие и сущность обучения персонала 8 1.2. Формы и методы обучения персонала 14 1.3. Современные технологии обучения персонала организации 18 ГЛАВА 2. ИССЛЕДОВАНИЕ МЕТОДОВ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ ООО «реСтор» 27 2.1. Организационно-экономическая характеристика ООО «реСтор» 27 2.2. Анализ персонала предприятия ООО «реСтор» 33 2.3. Анализ системы обучения персонала ООО «реСтор» 41 ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА ООО «реСтор» 53 3.1. Пути совершенствования системы обучения персонала ООО «реСтор» 3.2. Разработка мероприятий по совершенствованию системы обучения персонала в ООО «реСтор» 56 3.3. Оценка социально-экономической эффективности предлагаемых мероприятий 65 ЗАКЛЮЧЕНИЕ 72 СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 76 ПРИЛОЖЕНИЯ 82
Список литературы

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (в редакция от 29.07.2017) 2. Гражданский кодекс РФ (ГК РФ) от 30.11.1994 N 51-ФЗ - Часть 1. (последняя редакция от 29.07.2017 N 259-ФЗ). // Справочно-правовая система «Консультант-Плюс»: [Электронный ресурс] / Компания «Консультант-Плюс». 3. Налоговый кодекс Российской Федерации. 31 июля 1998 года N 146-ФЗ (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.10.2017) // Справочно-правовая система «Консультант-Плюс»: [Электронный ресурс] / Компания «Консультант-Плюс». 4. Федеральный закон «О минимальном размере оплаты труда» от 19.06.2000 N 82-ФЗ ((ред. от 19.12.2016) // Справочно-правовая система «Консультант-Плюс»: [Электронный ресурс] / Компания «Консультант-Плюс». 5. Бухалков М. И. Управление персоналом: развитие трудового потенциала: учебное по-собие.М.: НИЦ ИНФРА-М, 2016. - 192 с. 6. Бычкова Н. А. Обучение персонала как залог успеха организации // Молодой ученый. — 2018. — №43. — С. 203-205. — URL https://moluch.ru/archive/229/53221/ (дата обращения: 19.03.2019). 7. Бойко Ю. И., Коробкина М. А. Мотивация и стимулирование труда как объективный фактор повышения конкурентоспособности предприятия в условиях становления и развития рыночных отношений. Научно-методический электронный журнал «Концепт». – 2016. – Т. 2. – С. 241–245. 8. Баташева М. А., Баташева Э. А. Необходимость эффективного стимулирования и мотивации рабочего персонала. Молодой ученый. — 2015. — №23. — С. 479-481. 9. Володина П.С. Адаптация персонала. Российский опыт построения комплексной системы. - М.: Эксмо, 2016. - 240 c. 10. Виниченко М.В. Проблемные вопросы развития российских трудовых ресурсов в современных условиях. Социальная политика и социология. 2010. № 5 (59). С. 25-34. 11. Виханский О. С. и др. Менеджмент - М.: Экономистъ, 2014. - 670 с 12. Галенко В.П. и др. Управление персоналом и эффективность предприятий. – СПб.: СПбУЭФ, 2014. - 366с. 13. Горелов Н. А. Управление человеческими ресурсами: современный подход: учебник и практикум для академического бакалавриата [Текст] / Н. А. Горелов, Д. В. Круглов, О. Н. Мельников ; под ред. Н. А. Горелова. – М.: Юрайт, 2016. – 270 с. 14. Герасимов М. В. Внутрифирменное обучение: теоретический аспект / М.В. Герасимов // Молодой ученый. - 2016. - №5. - С. 319-323. 15. Гусев В.А. Создание адаптивной системы непрерывной подготовки и переподготовки кадров для регионального рынка труда / В.А. Гусев, О.Ю. Нисман // Самарский научный вестник. - 2017. - Т. 6. - № 4 (21). - С. 214-218. 16. Дедул В. А. Обучение и развитие персонала: актуальные тенденции / В.А. Дедул // Автоматизация и управление в технических системах. -2016. -№ 2. С. 75-76 17. Довлекаева А. А. Корпоративное обучение как метод повышения лояльности персонала / А.А. Довлекаева // Молодой ученый. - 2017. -№5. -С. 154-159. 18. Дейнека А.В. Управление персоналом организации: Учебник для бакалавров. - М.: Дашков и К, 2015. - 288 c. 19. Дресвянников В.А. Управление знаниями организации: учебное пособие [Текст] / В.А. Дресвянников. – М.: КНОРУС, 2016. – 344 с. 20. Егошин В.С., Никулина Ю.Н. Практические аспекты внедрения современных форм обучения персонала // Экспериментальные и теоретические исследования в современной науке: сб. ст. по матер. XI междунар. науч.-практ. конф. № 2(11). – Новосибирск: СибАК, 2018. – С. 18-22. 21. Емелина Т. А., Горнастаева Н. В. Обучение персонала как основной метод повышения конкурентоспособности работников на внутрифирменных рынках труда: проблемы и пути их решения // Молодой ученый. — 2015. — №18. — С. 258-260. — URL https://moluch.ru/archive/98/22086/ (дата обращения: 02.04.2019). 22. Евдокимова А. В. Повышение квалификации для управленческих кадров / А.В. Евдокимова // Молодой ученый. - 2016. - №8. - С. 535-536. 23. Жукова О. О. Обучение как один из основных элементов развития персонала организации / О. О. Жукова, Ю. Н. Никулина // Интерактивная наука. — 2017. - № 2 (12). — С. 189–192. URL http://econsocium.ucoz.ru/Socium_V-19_2018.pdf (дата обращения: 19.03.2019). 24. Ильницкий С. А. Обучение персонала как стратегический фактор в системе управления персоналом организации / С.А. Ильницкий // Молодой ученый. -2018. -№3. -С. 418-423. 25. Кобыш А.Н. Технологии и методы управления персоналом, связанные с обучением / А.Н. Кобыш // Проблемы научной мысли. - 2017. - Т. 1. - № 4. - С. 11-13. 26. Коробкин С. В. Обучение персонала на предприятии: концепции, виды, методы, оценка эффективности / С.В. Коробкин // Экономическая наука и практика: материалы V Междунар. науч. конф. (г. Чита, апрель 2017 г.). -Чита: Издательство Молодой ученый, 2017. - С. 74-77. 27. Куатпекова А. К. Планирование, обучение и развитие персонала / А.К. Куатпекова // Молодой ученый. - 2016. - №1. - С. 389-392. 28. Кукина С.Д. Повышение квалификации персонала на коммерческих предприятиях / С.Д. Куина // Известия Волгоградского государственного технического университета. - 2015. - № 5 (145). - С. 181-183 29. Лыгин А.В. Современные методы обучения персонала организации. // Проблемы совершенствования организации производства и управления промышленными предприятиями: Межвузовский сборник научных трудов. -No 2. -2015. -С. 147-150 30. Лобанова Т.Н. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. учебник и практикум для академического бакалавриата. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 482 c. 31. Лейбович А. Н. Система подготовки кадров: точки роста. Сборник методических и информационных материалов. Выпуск 1 / под общ. редакцией А . Н. Лейбовича. - М. : АНО «Национальное агентство развития квалификаций», 2017. - 232 с. 32. Майстренко Ю. В. Обучение и развитие персонала: инновационный аспект // Молодой ученый. — 2018. — №52. — С. 134-137. — URL https://moluch.ru/archive/238/55263/ (дата обращения: 19.03.2019). 33. Маслова В.М. Управление персоналом: учебник и практикум для академического бакалавриата. – М.: Издательство Юрайт, 2015. – 492 с. 34. Минева О. К. Управление персоналом организации: технологии управления развитием персонала: учебник / О.К. Минева, И.Н. Ахунжанова, Т.А. Мордасова [и др.]; под ред. О.К. Миневой. - М. : ИНФРА-М, 2017. - 160 с. 35. Могильный Н. К. Система обучения персонала как важный инструмент управления массами / Н.К. Могильный // Молодой ученый. - 2015. - №1. - С. 253-254. 36. Монгуш Д.О., Панасенко, Г.В. Проблемы подготовки и переподготовки персонала / Д.О. Монгуш, Г.В. Панасенко // Аллея науки. - 2017. - Т. 3. - № 10. - С. 317-322. 37. Никулина Ю.Н. Современные технологии в системе обучения персонала: аспекты внедрения / Ю.Н. Никулина // Экономика и предпринимательство. 2017. № 3-1 (80-1). С. 909-912. 38. Настинова Ц.С. Управление персоналом в современных условиях // Молодой ученый. № 8, 2016. - С. 632-634. URL https://moluch.ru/archive/112/28510/ (дата обращения: 19.03.2019). 39. Оплата труда персонала: учебник. – М.: Альфа-М: ИНФРА-М, 2014. – 192 с. 40. Пахунов А.В. Возможности повышения качества подготовки специалистов промышленных предприятий / А.В. Пахунов // Инициативы XXI века. - 2017. - № 1-2. - С. 31-33. 41. Пыжова Л. А. Управление развитием персонала как фактор роста эффективности труда / Л.А. Пыжова // Молодой ученый. - 2014. - №8. - С. 565-567. 42. Роднин А. В. Системы управления знаниями: подходы к измерению эффективности / А. В. Роднин // Интеллектуальная собственность и инновации: материалы IX международной научно-практической конференции. Екатеринбург, 26 апреля 2017 г. — Екатеринбург: УрФУ, 2017. — С. 242-251. 43. Сперанский В.С. Современные технологии управления персоналом. - М.: Альфа-пресс, 2016. - 757 c. 44. Сагиндыкова А. С., Тугамбекова, М. А. Актуальность дистанционного образования // Молодой ученый. -2015. -№20. -С. 495-498. 45. Семочкина Н.А. Проблемы и перспективы экономического развития и подготовки кадров для высокотехнологичных отраслей промышленности / Н.А. Семочкина // Известия Волгоградского государственного технического университета. - 2017.- № 7 (202). С. 39-43. 46. Серкина Н. А. Совершенствование управления развитием персонала / Н.А. Серина // Молодой ученый. - 2015. - №18. - С. 286-289 29. Сухов М. А. Опыт внедрения системы саморазвития персонала в российских компаниях / М.А. Сухов, О.А. Пешкова // Автоматизация и управление в технических системах. - 2015. - № 4.2 47. Технологии обучения и развития персонала в организации: учебник / под ред. М.В. Полевой. — М.: Вузовский учебник: ИНФРА-М, 2017. — 256 с. 48. Управление персоналом: учебник / под общей ред. А.С.Турчинова. – М.: Изд. РАГС, 2014 – 246 с. 49. Чуланова О.Л. Управление персоналом на основе компетенций: монография / О.Л. Чуланова. - М.: ИНФРА-М, - 2017. - 122 с. 50. Шарапова Н.В., Унжакова Е.А. Профессиональное обучение персонала как фактор конкурентоспособности организации // Проблемы экономики и менеджмента. 2017. №4 (68). С.60-65 51. Шарапова В.М., Чекунов И.В., Тульская О.А. Учет и порядок реализации социальных гарантий // Экономика и управление в XXI веке: тенденции развития. 2015. № 24. С. 71-75. 52. Якимаха В.В. Обучение персонала в организации / В.В. Якимаха // В сборнике: Современный менеджмент и экономика: проблемы и перспективы развития - 2017. - С. 552-557. 53. Фоменко А. О. Влияние обучения персонала на рост производительности предприятия // Молодой ученый. — 2017. — №14. — С. 469-472. — URL https://moluch.ru/archive/148/41838/ (дата обращения: 19.03.2019). 54. Чуланова О. Л. Грейдинг как технология привлечения и удержания высококвалифицированных управленческих кадров [Электронный ресурс] / О. Л. Чуланова // Науковедение (электронный журнал). – 2014. – №5(24). – Режим доступа: http://naukovedenie.ru/PDF/129EVN514.pdf.
Отрывок из работы

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА 1.1. Понятие и сущность обучения персонала Значения персонала в современной организации связывается с повышением его роли в экономической жизни страны. Одним из элементов управления персоналом является его обучение. Никулина Ю.Н. подчеркивает, что персонал с высокими профессионально-квалификационными характеристиками является одним из определяющих конкурентных преимуществ организации, так как ее эффективность напрямую зависит от того, насколько персонал понимает миссию и разделяет ее цели. Насколько персонал чувствует себя причастным к деятельности организации. В этом аспекте обучение персонала дает возможность полностью раскрыть его потенциал и способности [37, с.910]. Обучение персонала является одним из элементов развития персонала. Об этом в своей работе говорит Жукова О.О., отмечая, что система развития персонала состоит из ряда элементов, ключевым из которых является обучение персонала [23, с.191]. Большое внимание обучению трудовых ресурсов в современных условиях уделяет Виниченко М.В., который в своей статье «Проблемные вопросы развития российских трудовых ресурсов в современных условиях. Социальная политика и социология» делает особый акцент на использование трудовых ресурсов в реальном секторе отечественной экономики, в банковской сфере в условиях экономического кризиса и выхода из него. Им уделено достаточно внимания росту конкурентоспособности российского менеджмента, трудовых ресурсов в целом, где обучение персонала играет ведущую роль [10, с.25-34]. Обучение персонала организации представляет собой гибкую динамико-организационную систему, способную в кратчайшие сроки реагировать на изменения во внешней среде организации, с целью усиления ее конкурентных позиций. Обучение, как система, предполагает решение проблематики для конкретной организации, с учетом специфики каждой. И обучение, как кадровая программа развития персонала, направлено на передачу новых знаний, умений и опыта поведения [30, с.340]. Превращение персонала в основной фактор успешности субъекта предпринимательства, существенно изменило его положение. Персонал превратился в человеческий капитал, как главный источник конкурентного преимущества [49, с.72]. Практический опыт деятельности компаний в условиях российского рынка, дает возможность выявить главную цель эффективного использования человеческих ресурсов – обеспечение хозяйственной единицы кадрами с высокими квалификационно-профессиональными характеристиками, что позволит его использовать с максимальной степенью эффективности с одновременным укреплением его социального статуса. Реализация этой цели невозможно без четко выстроенной и эффективной системы обучения персонала. Галенко В.П., подчеркивает, что функционирование действенной системы обучения персонала позволяет использовать персонал с максимальной степенью эффективности, повышать уровень взаимодействия в коллективе, формировать у него стойкую лояльность к предприятии и его корпоративной культуре [12, с.302]. Обучение персонала, позволяет повышать эффективность предприятия, в первую очередь, за счет повышения производительности труда, повышения качества продукции, ее рентабельности и рентабельности предприятия в целом. Обучение персонала, только тогда будет эффективным, когда система обучения выстраивается на основе комплексного подхода, а тактико-стратегическое направление обучения идет в русле центральной стратегии развития компании. Обучение персонала является стержнем работы кадрового менеджмента, который с полной ясностью понимает, что без персонала обладающего набором специальных знаний, профессионализма и квалификации развитие организации сдерживается или вообще останавливается. То есть основным фактором, который сдерживает перманентное развитие хозяйственной единицы, является низкий уровень подготовки персонала, в том числе за счет использования устаревших технологий его обучения. Преодолеть инертность развития организации, можно лишь используя новые, инновационные методы обучения и построения действенной и эффективной системы его обучения на основе достижений в области обучения. Организация обучения персонала может быть действительно эффективной, если она является отражением потребностей предприятия, если она является составляющим элементов всей управленческой системы и ее подсистем – системой мотивации, стимулирования, кадровыми технологиями управления и другими. В этом аспекте можно отметить, что мотивация персонала является основной движущей силой под действием которой персонал предприятия проявляет заинтересованность в выполнении своих трудовых обязанностей качественно и эффективно. Мотивация персонала позволяет человеку удовлетворять не только свои потребности, но и потребности членов его семьи. С другой стороны, мотивация помогает и предприятию сформировать свою деятельность, чтобы ее результаты позволяли выполнять поставленные перед ним задачи с должной степенью эффективности и качества. Исходя из этого, можно подчеркнуть, что субъект хозяйствования имеет свою целевую ориентацию, а персонал – личную заинтересованность. Возникает противоречие, несформированный в практической плоскости конфликт, решение которого, имеет условный характер. В данном случае найти баланс интересов, можно только через компромисс. Именно система мотивации имеет возможность обеспечить выполнение таких, казалось бы противоположных и противоречивых задач. Мотивация, призвана обеспечить наиболее оптимальный результат, при достижении которого следует вознаграждение. В современных условия ведения бизнеса мотивация играет одну из ведущих ролей в управлении персоналом любого субъекта хозяйствования. Руководитель, как владелец, бизнеса, полномочий в первую очередь проявляет интерес к эффективному использованию ресурсов с целью достижения устойчивого положения предприятия на внешнем рынке и обеспечения высокой конкурентоспособности продукции. Высокий уровень производства, предоставления услуг невозможно добиться без эффективно организованной системы мотивации персонала. Поэтому, процессы мотивации имеют достаточно неоднозначный и сложный характер, поэтому привлекает к себе особое внимание множества специалистов, практиков и ученных. В настоящий момент существует большое количество многообразных теорий мотивации, которые стараются объяснить такие явления с той или иной степенью достоверности и практической реализации. Среди других компонентов управления персоналом, мотивация имеет преимущественные возможности ориентации персонала на эффективное выполнение миссии предприятия и его целевой ориентации. В таких условиях методы и системы мотивации играют определяющую роль в управленческой деятельности. Существует много методов мотивации персонала, однако методы мотивации в современных условиях отличаются значительным разнообразием. Применение методов мотивации полезно осуществлять в комплексе на системной основе, однако с учетом специфики отдельно взятого субъекта предпринимательства, в том числе направляя ее на формирование действенной системы обучения персонала. Каждый элемент деятельности предприятия ориентируется на эффективность его использования, в том числе и мотивация труда персонала, которая имеет четкие заданные критерии эффективности. Мотивация труда персонала и ее финансовый аспект, находятся под пристальным вниманием государственных органов власти и общественности. Основные положения и нормы мотивации персонала закреплены в законодательном порядке. Это такие как Конституция РФ, Гражданский кодекс РФ, Трудовой кодекс РФ. В данных документах раскрываются фундаментальные вопросы формирования мотивации персонала организации, начиная от составления трудового договора и заканчивая гарантиями персоналу в праве получения достойного вознаграждения за труд. В классическом варианте в системе обучения персонала можно выделить 7 основных направлений, которые отражены на рисунке 1. Очень важно при организации обучения персонала привести в соответствие интересы организации и целевые установки обучения персонала организации, что будет являться залогом его качества. Далее, когда определена потребность организации в определенном уровне профессионализма и квалификации работника необходимо сформировать конечные цели, связанные с обучением нужных категорий работников [18, с.191]. Без четкого определения целей обучение теряет свою направленность и осмысленность для исполнителей. В процессе обучения персонала организации придется делать выбор между собственными учебными программами, подготовленными и разработанными в самой организации, и внешними программами [9, с.214]. Этот выбор не всегда прост. Ясно, что компания гораздо лучше контролирует содержание и формат собственных программ, в случае необходимости они легче могут вносить изменения, добавления в программы, разработанные своими силами. Такие программы позволяют более тесно увязать процесс и результаты обучения с интересами организации, ее целями и стратегией. Рисунок 1 – Направления развития персонала организации Для организации самого процесса обучения высшему менеджменту предприятия придется делать выбор между двумя направлениями организации процесса обучения, а именно: приглашать специалистов со стороны или использовать внутренние резервы для организации развития. К тому, совершенно логичным является тот факт, что сами условия, в которых идет процесс обучения, должны соответствовать самым высшим стандартам, чтобы исключить негативные моменты, которые могут снизить качество процессов развития персонала. 1.2. Формы и методы обучения персонала Возрастание роли обучения персонала в процессах повышения конкурентоспособности предприятия и организационного развития обусловлено следующими тремя факторами [48, с.187]: 1) обучение персонала является важнейшим средством достижения стратегических целей организации; 2) обучение является важнейшим средством повышения ценности человеческих ресурсов организации; 3) без своевременной организации обучения персонала проведение организационных изменений сильно затрудняется или становится невозможным. Такие факторы определяющие возрастание роли развития персонала говорят о перманентном характере его обучения. К факторам, снижающим эффективность системы обучения персонала предприятия в современных условиях относятся [47, с.81]: 1. Руководство организации не уделяет необходимого внимания обучению персонала из-за финансовых трудностей и ссылки на «высокую стоимость обучения». 2. В организации наблюдается отрицательная динамика по обучению и повышению квалификации персонала, то есть из года в год количество сотрудников, повысивших квалификацию снижается и идет постоянный рост количества работников, нуждающихся в развитии. 3. Недостаточное планирование системы обучения персонала предприятия, основанное на неполной и недостоверной информации о потребностях работников. 4. Недостаточно эффективная мотивация работников предприятия к собственному развитию из-за отсутствия конкретных форм мотивации, кроме материальной, что затрудняет возможность продвижения работников по службе. 5. Не развитость системы саморазвития работников, которая приводит к потере актуальности полученных когда-то знаний, что приводит к снижению качества выполнения функциональных обязанностей, сложностям в освоении новых технологий и техники; 6. Отсутствуют четкие критерии оценки качества обучения работников; отсутствует система отчетности по результатам развития, что не позволяет определить результативность системы развития персонала организации. Итак, отставание в знаниях, умениях и навыках, по применению новых технологий и методов организации работ приводит к снижению производительности труда, низкому качеству работ, что в целом снизит конкурентные возможности торгового предприятия по сравнению с другими организациями. Исходя из этого возникает вопрос о методах обучения персонала. В настоящее время существует два основных направления обучения персонала в условиях организации: обучение без отрыва от производства и обучение с отрывом от производства, которые осуществляются определенными методами обучения. Обучение без отрыва от производства осуществляется в производственной среде с использованием своих, специфических средств производства, материалов и других компонентов. В этом случае производственный процесс не прерывается. В отличии от предыдущего обучение с отрывом от производства проводится вне рабочего места с использованием учебной литературы и специальных программ. Работник, которого обучают на период обучения выходит из производственного процесса, хотя процесс обучения может осуществляться в условиях самой организации. Методы обучения персонала вне рабочего места отражены на рисунке 2. Рисунок 2 - Основные методы обучения персонала вне рабочего места Методы обучения персонала на рабочем месте [47, с.92]: - направленное приобретение опыта; - производственный инструктаж; - смена рабочего места (ротация); - использование работников в качестве ассистентов, стажеров; - наставничество; - подготовка в проектных группах. При этом стоит отметить, что ряд методов обучения возможно осуществить только в условиях рабочего места – ротация кадров, наставничество, а также обучение определенным операциям, что возможно только в условиях рабочего места. С другой стороны теоретическая подготовка не может быть эффективной в производственных условиях. Для этого метода обучения наличие отдельной аудитории считается обязательным. В первую очередь необходимо обратить внимание на то, что эффективность использования персонала занимает центральное место в экономико-организационной деятельности предприятия, а это в основном зависит от его квалификации и профессионализма, которые приобретаются в процессе развития и обучения персонала. Развитие и обучение персонала базируется на системном комплексном подходе. Тактика и стратегия развития и обучения персонала выстраивается в соответствии с общей стратегией развития субъекта хозяйствования [5, с.136]. Для этого надо понимать, на что направить развитие персонала, чтобы шло поступательное развитие самой организации. Организация обучения и развития персонала будет продуктивной тогда, когда она будет теснейшим образом увязана со всеми направлениями и подсистемами общей системы управления персоналом. С такими как подсистема стимулирования и мотивации, с кадровыми технологиями управления персоналом, подсистемой оценки и аттестации персонала и другими. Формирование наиболее подходящих методов обучения, которые будут способствовать наилучшим образом, достижению целевых установок организации связано с количественно-качественной потребностью организации в обучении персонала. В числе основных видов обучения выделяют [23, с.192]: - повышение квалификации кадров - это обучение, целью которого является совершенствование умений, навыков и знаний; - подготовка кадров - это планомерное обучение, подразумевающее выпуск высококвалифицированных кадров для всех видов человеческой деятельности; - переподготовка кадров - это обучение, целью которого является приобретение человеком новых знаний, умений и навыков из-за овладения какой-либо новой профессии. Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации кадров являются непрерывными процессами, которые должны реализовываться в компании. Для успешной деятельности компании необходимым условием является раскрытие и увеличение потенциала трудовых ресурсов [51, с.73-74]. 1.3. Современные технологии обучения персонала организации Большую роль в развитии персонала играет обучение персонала. Изучение мнения специалистов показало, что основные направления развития системы обучения следующие [30, 48, 49]: 1) Формирование инновационных систем обучения и развития персонала; 2) Внедрение новые технологий организации обучения работников (каскадное, адаптационное обучение и обучение сотрудников на основе самообучения). 3) Разработка критерии эффективности внутрифирменного обучения персонала. 4) Внедрение прогрессивных систем отчетности по результатам внутрифирменного обучения персонала. В первую очередь необходимо отметить, что технологии управления человеческими ресурсами — это определенная последовательность (алгоритм) процедур и операций кадрового менеджмента, которые дают возможность сформировать кадровый потенциал организации с заданными профессионально-квалификационными характеристиками. Иными словами технология выступает в качестве инструмента влияния, который используется различными структурными единицами организации Одной из ключевых технологий, являющейся основой управления персоналом – обучение персонала. В свою очередь, технологии обучения персоналом – способ реализации содержания обучения, которое предусматривается программами обучения и представляющее собой систему средств и методов обучения направленных на наиболее эффективное достижение целевой ориентации обучения. Технологии обучения в образовании, воспитании и профессиональном обучении — это обучение с учетом индивидуальных интеллектуальных способностей. Отсутствие одного из трех алгоритмов в процессе обучения приводит не только к исчезновению технологичности, но также к исчезновению эффекта понимания информации и использования полученных знаний на практике. Технологии обучения в своем алгоритме использования опираются на ряд принципов, среди которых можно назвать следующие [19, с.134]: целенаправленность; гуманитаризация; политехничность; многоуровневость; интегративность; творческая направленность; компьютеризация; научность, систематичность и последовательность; сознательность и активность; доступность; воспитание и развитие. Технологии обучения реализуются через программы обучения персонала, которые являются основным компонентом технологий обучения. Классификация программ обучения достаточно разнообразная и выстраивается специалистами в зависимости от влияния разных факторов. Следует отметить, что видовое разнообразие программ обучения тесно увязывается с видами обучения. Например, Турчинов А.С. различает внутренние и внешние формы обучения, соответственно которым и формируются программы обучения персоналом [48, с.189]: - собственные учебные программы, которые подготовлены и сформированы непосредственно в организации; - внешние программы. Совершенно очевидно, что любому субъекту хозяйствования намного проще формировать и контролировать свои собственные программы. Их легче менять в зависимости от содержания внутренней и внешней среды. Собственные программы организации позволяют теснее увязать процесс обучения с реальной практикой субъекта предпринимательства, которая направлена на решение тактических и стратегических целей. В связи с этим многие российские организации проводят обучение персонала, опираясь на собственные силы и возможности. Однако, стоит отметить, что и программы обучения внешнего характера имеют свои позитивные стороны. В первую очередь, если персонал посещает семинары или тренинги вне организации, это может открыть перед ним перспективы для оценки работы своей компании. Тем более, если в обучающемся коллективе имеются специалисты по родственным специальностям или специфика предприятия достаточно родственная, что позволяет установить тесный контакт, поделиться своим опытом и перенять сторонний. Обучение за пределами организации дает максимальный эффект только в том случае, когда обучение тесно привязано к целевой ориентации, стратегии и тактике организации-заказчика. К тому же нужно иметь в виду, что поведение работника и его понимание работы после обучения вне организации может существенно измениться. К этому необходимо быть готовым. Значительным минусом обучения по программам внешнего обучения – это его стоимость. Поэтому, большинство предприятий России старается как можно меньше пользоваться обучением по внешним программам, посылая туда в основном специалистов для формирования кадрового резерва организации. Бухалков М.И. программы обучения разделяет на такие [5, с.114]: программа обучения на рабочем месте; программа обучения вне рабочего места. Анализируя это разделение программ, можно отметить, что они имеют некоторое сходство с вышеописанными. Так, программа обучения на рабочем месте дает возможность привязать сотрудника к повседневной работе, облегчает его адаптацию, но такие программы не дают работнику выйти за рамки программы, взглянуть на ситуацию со стороны. Поэтому для таких целей и существуют программы обучения вне рабочего места. Еще могут иметь место такие виды программ: обучение по программе МВА; программы переподготовки; программы повышения квалификации; квалификационные сертификаты; другие. Также программы обучения персонала могут тесно увязываться с видами обучения, а также могут классифицироваться и по другим определяющим факторам. В настоящее время в обучении персонала организации используются современные технологии обучения персонала, в частности коучинг. Коучинг — это такое взаимодействие личного коуча и клиента, благодаря которому последний чётко видит свои цели жизни, и по пути к их достижению самостоятельно решает стоящие перед ним проблемы, независимо от того, в каких областях человеческой жизни они проявляются: бизнесе, карьере, самопознании, физическом здоровье, межличностных отношениях, семье, добиваясь при этом наибольшей реализации своих способностей и возможностей [18, с.198]. При этом он не повторяет ни одну из существующих методик, а предлагает принципиально новый подход к максимально полному раскрытию потенциала конкретного человека. Методика активации внутреннего потенциала настолько эффективна, что применяется во всех областях человеческой деятельности. Сегодня основными направлениями являются [19, с.232]: - лайф-коучинг – улучшающий жизнь обучаемого во всех проявлениях. Он особенно эффективен с людьми, занимающими активную жизненную позицию, но по каким-то причинам не находящим решения в сложной ситуации. Это не возможность переложить ответственность за выбор решения на коуча, а получение исключительно методической помощи; - административный коучинг – направлен исключительно на руководителей крупных компаний, которые принимают ответственные решения; - бизнес-коучинг – является разновидностью административного, но охватывает специалистов, подотчётных высшему руководству. Как правило, обучаемые имеют широкие полномочия по реализации принятых решений, но только после одобрения и проверки руководителем. При этом коучинг применим не в каждой компании – он подходит организациям, где есть ориентация не только на результат, но и на отношения. Сегодня компании стремятся к тому, чтобы их сотрудники были максимально проактивными, вовлеченными, умели адаптироваться к изменениям и брать на себя ответственность. Этого невозможно добиться с помощью одних только тренингов – необходимы системные изменения корпоративной культуры с помощью включения коучинга в управленческую культуру компании. Также к одним из современных методов обучения персоналом можно отнести «обучение действием». Обучение действием – альтернатива традиционному обучению (лекции, семинары, тренинги). Его цель - преодолеть разрыв между тем, что организация «говорит», и тем, что она «делает» [31, с.179]. Обучение действием - это «обучение через работу». Другими словами, оно помогает преодолеть разрыв между теорией и практикой. В основе данного подхода лежит положение о том, что в процессе обучения люди приобретают знания двух типов: «P» и «Q». «P-знания» – это программные знания, которые мы уже получили из книг или от своих учителей, т.е. это ответы, взятые из решения вчерашних проблем. «Q-знания» – это знания, полученные через «задавание актуальных вопросов», которые мы ставим в условиях неопределенности и отсутствия однозначных ответов. Обучение действием – это результат не изучения предмета, а решения проблем, для которых не существует однозначных ответов. Обучение действием – это философия развития людей и организаций. Вместе с тем, это конкретный метод, имеющий собственную логику и структуру. Единой и правильной технологии обучения действием не существует – она всегда разрабатывается под нужды конкретной организации. Принципиально важными остаются лишь состав ключевых элементов: «инициатор программы», «координационный совет», «проект», «начальная конференция», «участники», «группа», «заседание группы», «клиент проекта», «спонсор», «консультант», «учебные семинары», «практические действия», «заключительная конференция Одной из современных технологий обучения персонала является дистанционное обучение. Дистанционное обучение - взаимодействие учителя и учащихся между собой на расстоянии, отражающее все присущие учебному процессу компоненты (цели, содержание, методы, организационные формы, средства обучения) и реализуемое специфичными средствами Интернет-технологий или другими средствами, предусматривающими интерактивность. Дистанционное обучение - это самостоятельная форма обучения, информационные технологии в дистанционном обучении являются ведущим средством.
Условия покупки ?
Не смогли найти подходящую работу?
Вы можете заказать учебную работу от 100 рублей у наших авторов.
Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 5 мин!
Похожие работы
Дипломная работа, Управление персоналом, 79 страниц
1390 руб.
Дипломная работа, Управление персоналом, 96 страниц
1400 руб.
Дипломная работа, Управление персоналом, 56 страниц
1200 руб.
Дипломная работа, Управление персоналом, 87 страниц
10000 руб.
Служба поддержки сервиса
+7 (499) 346-70-XX
Принимаем к оплате
Способы оплаты
© «Препод24»

Все права защищены

Разработка движка сайта

/slider/1.jpg /slider/2.jpg /slider/3.jpg /slider/4.jpg /slider/5.jpg