1 Теоретические и методические основы развития системы мотивации персонала в организации
1.1 Сущность мотивации персонала в организации
В теории управления предприятием одной из главных функций, наряду с планированием, организацией и контролем, является мотивация персонала.
Мотивация представляет собой сложный процесс побуждения человека к действию, управляющий поведением человека, задающий его направленность и ориентированный на достижение определенных целей.
В основе мотивации лежит мотив - то, что побуждает деятельность, ради чего она совершается. В настоящее время термин «мотив» используется для определения различных явлений и состояний, вызывающих человеческую активность. В роли мотива могут выступать потребности, интересы, влечения, эмо¬ции, установки, идеалы, ценности [5, c.142].
В реальной деятельности мотивы часто маскируются (сознательно или несознательно) мотивировками - высказываниями, оправдывающими то или иное действие ссылкой на побуждающие его объективные или субъективные обстоятельства. Мотиви¬ровки могут и не совпадать с реальными мотивами. Поэтому мотивация, как процесс побуждения к совершению тех или иных поступков, представляет собой достаточно сложный акт [15, c.123].
Таким образом, мотивация представляет собой сложный процесс побуждения человека к действию, управляющий поведением человека, задающий его направленность и ориентированный на достижение определенных целей.
В современной зарубежной и отечественной литературе по менеджменту определение «мотивация» имеет множество значений и трактуется по-разному. Рассмотрим основные определения понятия «мотивации» (таблица 1).
Таблица 1 –Понятие «мотивация» в трудах российских и зарубежных исследователей
Определение Автор
Мотивация – процесс активизации работы людей и побуждения их к эффективному труду для достижения целей организации как средства удовлетворения их собственного желания Подлесных В.И.
Мотивация – стремление работника удовлетворить свои потребности посредством трудовой деятельности Кибанов А.Я.
Мотивация – процесс стимулирования себя и других на деятельность, направленный на достижение индивидуальных и общих целей организации Мескон М.Х.
Мотивация – внутренне состояние человека, составная часть характера, связанная с его интересами и определяющая его поведение в организации Соломатина Н.А.
Мотивация – выбор человека того или иного поведения, определяемого комплексом внешних и внутренних факторов Уткин Э.А.
Мотивация это структура, система мотивов деятельности и поведения субъекта Спивак В.А.
Из представленных выше определений следует, что мотивация рассматривается как:
- совокупность мотивов поведения и деятельности;
- система внутренних и внешних факторов;
- побудительная причина или потребности;
- процесс стимулирования и побуждения к действию.
Анализ данных определений показал, что у современных авторов отсутствует единое мнение понятия «мотивация», каждый имеет свое видение и трактовку данного определения, но все определения имеют общую характерную черту, которая характеризует мотивацию как побуждение человека к деятельности.
Тип мотивации — это преимущественная направленность деятель¬ности индивида на удовлетворение определенных групп потребностей. Таких типологий может быть множество в зависимости от целей ис¬следования. Для наших целей достаточна типология с использова¬нием трех типов мотивации: I тип — работники, ориентированные преимущественно на содержательность и общественную значимость труда; II тип — преимущественно ориентированные на оплату труда и другие нетрудовые ценности; III тип — работники, у которых зна¬чимость разных ценностей сбалансирована [35].
В со¬временной России подавляющее большинство работников относятся ко 2 типу мотивации, т.е. в большей степени ориентированы на мате¬риальные ценности.
Рассмотрим основные концепции мотивации.
Первая группа концепций - потребностные концепции мотивации. Данные концепции основываются на том, что ведущим мотивационным фактором является удовлетворение определенных потребностей. Выделяют следующие потребностные концепции мотивации:
1) Иерархическая концепция мотивации А. Маслоу. Маслоу определил, что все потребности личности врожденные и что организованы они в виде определенной иерархии, которую принято изо¬бражать в виде пирамиды [25].
Рассмотрим потребности в порядке их очередности (снизу вверх)(см.рис.1)
Рисунок 1 - Иерархия потребностей по А. Маслоу
Физиологические потребности - самые сильные и неотлож¬ные потребности, удовлетворение которых жизненно важно для челове¬ка. Сюда включают потребности: в пище и питье, кислороде, в физической активности, сне, в сенсорной стимуляции (эмоциональная на¬грузка, впечатления). В группу безопасности и защиты Маслоу включил такие потребности: в организации, стабильности, законе и по¬рядке. Социально-коммуникационные потребности это по¬требности в близких взаимоотношениях с другими людьми. К потребностям уважения и самоуважение относятся такие потребности, как: компетентность, уверен¬ность, достижение, свобода и независимость (это все - самоуважение), престиж, репутация, статус, оценка и признание (это - уваже¬ние со стороны других). В основе теории Маслоу лежит допущение, что потребности низших уровней должны быть в определенной степени удовлетворены до того, как человек осознает и мотивируется потребностями более высоких уровней [25].
2) Концепция Ф. Герцберга. Ф. Герцберг разделил все мотивирующие факторы на две группы. Первая группа – гигиенические факторы, в нее вошли: оплата, усло¬вия работы, качества руководителя, технологии управления. Он называл их еще «негативными побуждающими стимулами», имея в виду следую¬щее: удовлетворение потребностей этой группы будет всего лишь сни¬мать неудовольствие, но никак не будет стимулировать работников на эффективную работу.
Вторая группа – побудительные мотивы (или позитивные стиму¬лы). К ним Герцберг отнес: достижение, признание, выбор, карьера. Ис¬пользование этих факторов вызывает удовлетворение от работы [26].
3) Теория потребностей Д. МакКлелланда. Согласно ей, людям присущи три типа потребностей: власти, успеха и причастности.
Потребность власти - это желание воздействовать на других. Люди с развитой властной потребностью энергичны, не боятся конфронтации и стремятся отстаивать свои принципы и представления. Потребность успеха - желание довести работу до успешного за¬вершения. Потребность в причастности - заинтересованность в компании знакомых, дружбе, оказании помощи другим [29].
4) Теория мотивации труда К. Альдерфера - существует три выраженных потребности человека - существование, отношение с другими людьми, рост. Отличие данной теории от других в том, что у человека нет иерархической зависимости между этими потребностями, и он нуждается в удовлетворении их всех. Причем проявляется это следующим образом. К примеру, если человека не устраивает удовлетворение потребностей существования (еда, сон, безопасность), но устраивают хорошие отношения в коллективе и имеется признание, то он готов пожертвовать этой потребностью либо полностью переключиться на ее удовлетворение [32].
Вторая группа концепций - процессуальные концепции мотивации - рассматривают мотивацию не только как функцию потребностей. В число факторов, определяющих поведение, вводятся такие, как восприятие, ожидание и последствия избранного ти¬па поведения. Рассмотрим их подробнее.
1) Инструментальная модель В. Врума.
Данная концепция рассматривает мотивацию как произведение трех составляющих:
ВАЛЕНТНОСТЬ * ОЖИДАНИЕ * ИНСТРУМЕНТАЛЬНОСТЬ = МОТИВАЦИЯ (1)
Экспектация (ожидание) - это вероятность того, что определенный объем усилий приведет к определенному результату 1- го уровня. В данном случае результат 1-го уровня - это цель организации, а цель 2-го уровня - цель самого работника, опреде¬ленное вознаграждение или поощрение. Для оценки величины этих зависимостей введено понятие валентно¬сти.
Валентность - это сила предпочтения, которое отдает человек тому или иному результату. Если работник предпочитает достижение результата его недостижению, то валентность положительная. Если наоборот - то отрицательная. Если ему все равно, валентность равна нулю.
Инструментальность -степень увязки результата 1-го и 2-го уровней. Если цели организации и цели работника согласованы и связаны между собой, то результаты 1-го уровня приобретают положительную валентность, и наоборот, со всеми вытекающими отсюда последствиями для мотивации [39].
2) Модель Портера-Лоулера. Эта модель - развитие инструментальной модели В.Врума. Она более сложна, поскольку в нее введены до-полнительные факторы и переменные и, как отмечают сами авторы, в большей степени применима к анализу мотивации управленческого пер¬сонала. Согласно модели Портера-Лоулера, результаты, достигнутые работ¬ником, зависят от трех переменных: затраченных усилий, способнос¬тей и черт характера человека, а также от восприятия им своей роли в процессе труда [44].
3) Теория справедливости (равенства) - согласно этой теории, сотрудник оценивает стимулирующие действия со стороны организации вместе с действиями, предпринимаемые к другим сотрудникам. Кроме того оценке подвергаются и условия труда. В результате работник определяет эффективность своего труда [22].
4) Теория мотивации Дугласа Мак Грегора (теория постановки целей) - сформулированы две теории: теория "X" и "Y", каждая из которых рассматривает мотивацию с двух противоположных сторон. Первая теория утверждает, что работники не заинтересованы в ответственности, и их действиями руководит чувство страха и деньги. Согласно второй теории работники не ленивы и не безответственны, то есть они могут быть инициативными и творческими в труде, если подобрана правильная мотивация. Данные теории не являются взаимоисключающими, автор считает, что руководитель для грамотного управления должен пользоваться двумя теориями вместе и помогать своим сотрудникам перейти из одного уровня в другой [11].
Нами рассмотрено несколько теорий мотивации, каждая из которых имеет свои сильные и слабые стороны. Ни одна из них не является совер-шенной, но каждая добавляет нечто новое к пониманию мотивационного процесса.
Исследование системы мотивации работников на предприятии не представляется возможным без анализа конкретных форм стимулирования.
Традиционно методы стимулирования принято разделять на материальные и нематериальные – эту точку зрения поддерживают А. Я. Кибанов, Н. В. Цветкова, И. А. Баткаева, Е. А. Митрофанова, О. Митрофанова, М. В. Ловчева, А. П. Грачев, М. С. Гусарова, А. А. Литвинюк, А. А. Тихонова и др. [16, 21, 10].
Материальные методы стимулирования в денежной форме ориентируются на разнообразные выплаты работнику, материальные неденежные формы традиционно включают медицинское обслуживание, оплату транспортных расходов, компенсация затрат на мобильную связь, предоставление служебного транспорта и т.д. Система оплаты труда является ключевой в системе стимулирования любого работника. Заработная плата в современном обществе остается для большинства рабочих главным источником прибыли, а значит, она и в перспективе будет преимущественным стимулом увеличения эффективности и производства труда.
Значительную роль в системе материального стимулирования играют надбавки и доплаты. Они выплачиваются индивидуально, так как распределяются с учетом опыта, квалификации, стажа, условий работы, трудности, напряженности, значимости, профессионального мастерства и многих других факторов. Частично они гарантированы государством (за стаж, работу в ночное время, звание и так далее). Так же сама организация может сама вводить дополнительные надбавки и доплаты (за эффективность труда, за профессиональное мастерство) [33].
Нематериальные методы стимулирования связаны со способами, воздействующими на потребности человека в самоутверждении. Эти методы стимулирования проявляются в виде поощрений со стороны коллектива и руководства [38].
В условиях развития современных способов организации труда, когда для работника все большее значение приобретают эмоциональный комфорт и самореализация на рабочем месте, количество способов нематериального стимулирования постоянно увеличивается. Работодателям становится ясно, что для достижения необходимых экономических показателей в производстве необязательно применять материальное стимулирование, достаточно просто создать стимулы для формирования у персонала стремления к постоянному активному функционированию на рабочем месте – желания повышать квалификацию, быть персонально эффективным, выделяться из коллектива и т.п.
На основе обобщений результатов изучения различных отечественных и зарубежных научных положений, практического опыта стимулирования персонала на предприятии, предлагается выделить следующие способы стимулирования работников в коммерческих организациях (таблица 2).
Таблица 2 - Основные методы и формы стимулирования работников
Группа Основные формы и методы стимулирования
Материальное стимулирование
• Различные премиальные системы
• Льготы и компенсации
• Страхование
• Льготное кредитование
Нематериальное стимулирование
• Объяснение всех аспектов политики организации и особенно изменений и инноваций
• Делегирование полномочий
• Направление на обучение, повышение квалификации
• Карьерный рост
• Дифференциация работ с учетом профессиональных качеств работников
• Возведение в ранг наставника молодых специали¬стов
• Разработка фирменного имиджа (герб, флаг, гимн) и формирование надлежащего отношения к нему
• Использование рейтинговых систем
• Публичное подведение итогов соревнования
Компенсационное стимулирование (санкции) • Материальные стимулы (снижение выплат или лише-ние их в любом виде, кроме заработной платы, ого-воренной контрактом)
• Нематериальные стимулы - все вышеперечислен¬ные, с приставкой не- (при условии, что работник ожидает именно такого положительного стимула)
• Взыскания (выговоры, порицания, предупреждения и т.д. в различных формах - от публичных, устных до письменных и «tete-a-tete»
• Замалчивание и игнорирование
Необходимо отметить, что материальные и нематериальные стимулы должны интенсивно дополнять друг друга, ведь правильное сочетание данных стимулов с учетом стратегии, ресурсов, особенностей культуры организации позволяет создать в коллективе мотивирующую среду для достижения поставленных целей [28].
Таким образом, мотивация является сложным феноменом, результатом многоступенчатого, определенным образом организованного взаимодействия ряда компонентов, которые составляют единое целое.
1.2 Система мотивации и ее составные элементы
Система мотивации персонала служит достижению положительного эффекта для всех субъектов трудовых отношений. Для работодателя она позволяет оптимизировать экономические результаты производственной деятельности, которые выражаются в увеличении объемов выручки, снижении себестоимости продукции, интенсификации сбыта товаров и услуг, общем повышении производительности труда. Для работника она проявляется в удовлетворении актуальных для него материальных, социальных, психологических и других потребностей.
Эффективная система мотивации обеспечивает адекватное соотношение интересов обеих сторон, поскольку их интересы неразрывно связаны. Экономическая эффективность организации определяется качеством и объемом выполненных трудовых функций, которые работники предприятия соглашаются выполнить в условиях уверенности в гарантированном обладании материальных, социальных и других благ [41].
Эффективная система мотивации труда отвечает следующим признакам:
– дифференциация – индивидуальный подход работодателя к стимулированию потребностей каждого работника, учитывая не только его профессиональные качества (общий трудовой стаж, уровень квалификации, опыт работы на предприятии), но личные характеристики (возраст, материальное состояние, семейное положение и др.);
– комплексность – единство и не противоречие всех используемых способов мотивации для всех уровней работы персонала;
– гибкость – система мотивации должна быть последовательной, но вместе с тем должна иметь ресурсы для актуализации в соответствии с меняющимися экономическими и социальными условиями;
– оперативность – система мотивации персонала должна иметь такую структуру, при которой будет обеспечиваться своевременное принятие эффективных управленческих решений [27, с. 85].
В процессе реализации системы мотивации персонала выполняются следующие функции: экономическая, социальная и нравственная. Экономическая функция выражается в том, что мотивация труда работников приводит к повышению экономических показателей деятельности предприятия. Нравственная функция мотивации определяется формированием более активной жизненной позиции работника и созданием высоконравственной атмосферы в коллективе. Для этой функции также важно учитывать традиции и исторический опыт работников, и место осуществления трудовой функции [34].
Социальная функция осуществляется участием в формировании социальной структуры общества, воздействуя на нее через формирование уровня доходов различных групп населения, которые в значительной мере коррелируют с воздействием стимулов на работников. Более того, мотивация трудовой деятельности неочевидно, но участвует в формировании потребностей человека.
Основные элементы системы мотивации являются потребности, мотивы и стимулы. В таблице 3 рассмотрим элементы системы мотивации в современных теориях [45, с. 82-85].
Таблица 3 - Элементы системы мотивации в современных теориях
Потребности Мотивы Стимулы
Потребность
власти желание воздействовать
на других людей,
чувствовать себя
полезным и значимым – участие в управлении и
принятии решений;
– расширение полномочий;
Потребность
успеха – достижение цели;
– престиж;
– развитие карьеры - предоставление инициативы,
широких полномочий;
- поощрение за результаты;
Потребность
причастности – общение;
– сопричастность; – участие в управлении и
принятии решений;
– проведение совещаний;
Потребности
самовыражения –реализация
потенциальных
возможностей;
– рост личности;
– участие в управлении и
принятии решений;
– широкие возможности для
обучения и повышения
квалификации;
– активный рост карьеры;
– предоставление работы по
интересам, по призванию;
– повышение творческого
характера труда;
– учет личных качеств и
способностей работника;
Потребности
в
безопасности – защита от физических и моральных опасностей со стороны окружающей
среды;
– уверенность в том, что
физиологические
потребности будут
удовлетворены. – хороший морально-
психологический климат в
коллективе;
– система пенсионного
обеспечения;
– страхование от болезней;
Определим терминологическую разницу между «стимулом» и «мотивом».
Приведем два определения стимула. Стимул (лат. stimulus – стрекало, погонялка) – внешнее побуждение к действию, толчок, побудительная причина.
Стимул – физический агент (раздражитель), воздействующий на орган чувств (рецептор).
Мотив, профессору Ильинe Е. П., находится «внутри» человека [14]. То есть мотив – это идеальная модель потребностно-значимого предмета. Мотивирование – это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов.
Разобьем мотивирование на два типа в зависимости от цели. Первый тип представляет собой систему внешних воздействий начеловека, которые вызывают определенные мотивы, побуждающие человека осуществлять определенные действия, приводящие к желательному для мотивирующего субъекта результату. При данном типе мотивирования надо хорошо знать, какие мотивы могут побуждать человека к желательным действиям и как вызывать эти мотивы.
Второй тип сложнее. Мотивирование данного типа формирует определенную мотивационную структуру человека. Это более трудоемкий и затратный путь, но его результаты во многом превосходят первый тип.
Оба эти типа мотивирования нужно не противопоставлять, а грамотно сочетать.
Важным элементом процесса стимулирования является стимул. Это своего рода рычаг воздействия на мотивы. Сами по себе стимулы не могут вызвать действие со стороны человека, они могут стать только своеобразным «катализатором» активности, которая, в свою очередь, уже определена мотивационной структурой личности. Поэтому эффективность стимулов обусловлена спецификой конкретного индивида.
Следует отметить, что для гарантированной эффективности системы мотивации персонала необходимыми становятся следующие условия:
– применяемая система стимулирования должна быть сформирована таким образом, чтобы не противоречить и сочетаться со стратегией ведения производственной деятельности предприятия как во внешней среде, так и во внутренних бизнес-процессах [17]. На практике это выражается так, что основания мотивации должны выбираться с учетом выбранной стратегии
компании, а не быть оторванными от предыдущего опыта мотивации. Поэтому разработка новой системы мотивации должна начинаться с анализа существующей на предприятии системы;
– применение системы мотивации должно действовать в каждом случае, когда для применения метода наступила основание. Процесс должен быть справедливым, что означает, что система мотивации должна иметь такую конструкцию, чтобы в ней учитывались все существующие способы мотивации, предусматривался срок, ответственное лицо и повод к применению методов мотивации;
– с применяемой на предприятии системой мотивации должны быть ознакомлены работники предприятия всех организационных уровней. Это условие повышает эффективность мотивационной системы, так как при выполнении всех предыдущих условий, но отсутствии информированности персонала о действующей системе мотивации, она просто не будет возбуждать у работника желание к активной деятельности. Работник должен быть убежден в том, что стимулирование производится в каждой ситуации по единым стандартам, определенным в корпоративном документе. В противном случае, несоблюдение перечисленных условий может снизить общую эффективность работы персонала [40, с. 109].
Таким образом, мотивация является результатом сложной совокупности потребностей, которые постоянно меняются. Позитивная мотивация активирует способности человека, освобождает его потенциал, негативная мотивация тормозит проявление способностей, препятствует достижению целей деятельности. Для того чтобы создать реальную и эффективную мотивацию своим сотрудникам, руководителю следует определить, каковы же на самом деле эти потребности, и найти способ их удовлетворения.
Любые методы и средства мотивации и стимулирования эффективны только после тщательного изучения руко¬водителем своих сотрудников, отношений между ними и их отношения к организации, ее целям и руководству.
1.3 Методы исследования мотивации труда
Условно все методы исследования мотивации труда организации можно подразделить на три основных подхода: гуманитарный, инженерный и эмпирический. Методы эмпирических исследований принято разделять на количественные и качественные. Количественные методы можно охарактеризовать как формализованные и массовые. Формализация выражается в направленности на изучение строго определенных анализируемых переменных, заданных заранее, и их количественном измерении. Высокий уровень формализации количественных методов связан с их статистической обработкой.
Наиболее распространенным количественным методом является анкетирование. В процессе анкетирования сотруднику/кандидату на вакансию предлагается письменно ответить на вопросы, представленные в форме опросного листа – анкеты.
Одним из видов анкетирования являются личностные опросники – класс психодиагностических методик, предназначенных для определения степени выраженности у индивида определенных личностных особенностей.
Опрос является одним из наиболее широко используемых методов оценки мотивации работников. Он позволяет за короткое время получить важную информацию о мотивации значительного числа работников. Опросом могут быть охвачены работники одного или нескольких подразделений компании или какая-то категория работников, а могут и все работники компании.
