Войти в мой кабинет
Регистрация
ГОТОВЫЕ РАБОТЫ / ДИПЛОМНАЯ РАБОТА, КУЛЬТУРОЛОГИЯ

Роль организационной культуры в деятельности КГБУЗ «Стоматологическая поликлиника №1, г. Барнаул»

one_butterfly 2725 руб. КУПИТЬ ЭТУ РАБОТУ
Страниц: 109 Заказ написания работы может стоить дешевле
Оригинальность: неизвестно После покупки вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100% с помощью сервиса
Размещено: 13.04.2021
Актуальность выбранной для исследования темы связана во-первых, с ростом значимости внутренней культуры в обеспечении эффективной деятельности организации здравоохранения, а во-вторых – с необходимостью перестройки принципов, методов и форм управления медицинскими организациями с учетом новых положений теории и практики менеджмента и адаптации их к изменившимся социально-экономическим условиям в стране. Организационная культура нуждается в постоянном анализе, в результате которого могут быть выявлены ситуации, когда культура не соответствует функциям структурных подразделений, функциональному или морфологическому содержанию организации, стадии развития организации, структуре управления, стратегии организации. Степень изученности темы. Организационная культура имеет большую социально-экономическую значимостью в обеспечении эффективной деятельности организации здравоохранения в современных условиях. Исследованию вопросов организационной культуры в организациях посвящены работы многих ученых. В ходе написания выпускной квалификационной работы были изучены научные труды следующих авторов: Семенов Ю. Г. раскрывается генезис научных представлений, связанных с корпоративной культурой, ее функции, модели, патологии; труды Блинова А. О. посвящены проблемам управления организационными изменениями; Персикова Т. Н. изучает методы развития и поддержания, а также формы проявления корпоративной культуры; Стеклова О.Е. изучает влияние организационной культуры на поведение персонала и др. Объект исследования – организационная культура. Предмет исследования – роль организационной культуры в деятельности КГБУЗ «Стоматологическая поликлиника №1, г. Барнаул». Целью работы является разработка рекомендаций по совершенствованию организационной культуры КГБУЗ «Стоматологическая поликлиника №1 г. Барнаул» в целях обеспечения эффективного функционирования медицинской организации. Для достижения данной цели были поставлены следующие задачи: 1) изучить теоретические основы понятия организационной культуры, а также её виды; 2) дать организационно-экономическую характеристику КГБУЗ «Стоматологическая поликлиника №1 г. Барнаул»; 3) оценить современное состояние организационной культуры в КГБУЗ «Стоматологическая поликлиника №1 г. Барнаул»; 4) предложить перспективные мероприятия по совершенствованию организационной культуры в КГБУЗ «Стоматологическая поликлиника №1 г. Барнаул». Основными методами работы являются: наблюдение, анкетирование, качественная и количественная обработка данных, их анализ. Информационная база исследования. Теоретическую основу исследования составили труды отечественных и зарубежных авторов по вопросам исследования, формирования и развития организационной культуры. Практическая часть исследования построена на материалах КГБУЗ «Стоматологическая поликлиника №1, г. Барнаул». Практическая значимость выпускной квалификационной работы заключается в возможности применения на практике предложенных мероприятия по совершенствованию организационной культуры КГБУЗ «Стоматологическая поликлиника №1, г. Барнаул». Выпускная квалификационная работа имеет следующую структуру: введение, две логически взаимосвязанных главы, заключение, список использованных источников и приложение.
Введение

Актуальность. Все организации независимо от формы собственности и целей деятельности создаются и живут в определенной среде, носящей название - культура. Она во многом определяет смысл их существования, действуя как вне организации, так и внутри её. Каждая группа людей, в том числе и организация, вырабатывает собственные культурные образцы, получившие название корпоративной, или организационной культуры. Результаты деятельности любой организации связаны с ее организационной культурой, которая в одном случае способствует выживанию, в другом - достижению наивысших результатов, в третьем - ведет к банкротству. В последние годы роль организационной культуры предприятий и организаций как нематериального ресурса, помогающего достичь долговременного устойчивого конкурентного преимущества организации, неуклонно повышается. Уникальная культура как результат совместной деятельности людей, связанных правилами, миссией, приобретенным опытом, знаниями, имеет особую ценность, так как является источником новых идей, конкурентоспособных услуг, что позволяет ей длительное время обеспечивать устойчивое конкурентное преимущество, сохранять конкурентоспособность. Особенно важную роль формирование организационной культуры приобретает в сфере здравоохранения, так как здравоохранение, являясь сложной социально-экономической системой, призвано обеспечивать реализацию важнейшего социального принципа - сохранение и улучшение здоровья граждан, оказание им высококвалифицированной лечебно-профилактической помощи. А, как правило, повышение эффективности труда, лояльности сотрудников к организации может дать только целенаправленно созданная корпоративная культура, причем учитывающая особенности и потребности конкретной организации. Но в условиях реформирования российской системы здравоохранения это положение остается недостаточно осмысленным, а существующая в медицинских организациях кадровая политика оказывается несоответствующей требованиям сегодняшнего дня. Поэтому следует установить, что в современных условиях необходимо изменение кадровой политики учреждений здравоохранения, переведение её в новое состояние.
Содержание

Введение 5 Глава 1. Теоретические основы организационной культуры как инструмента управления 8 1.1 Понятие и типы организационной культуры 8 1.2 Формирование и развитие организационной культуры 24 1.3 Особенности организационной культуры медицинской организации……. 33 Глава 2. Организационная культура КГБУЗ «Стоматологическая поликлиника №1, г. Барнаул» 38 2.1 Характеристика КГБУЗ «Стоматологическая поликлиника №1, г. Барнаул» 38 2.2 Исследование элементов организационной культуры КГБУЗ «Стоматологическая поликлиника №1, г. Барнаул» 44 2.3 Рекомендации по совершенствованию организационной культуры в КГБУЗ «Стоматологическая поликлиника №1, г. Барнаул» 59 Заключение 69 Список использованных источников и литературы 72 Приложение
Список литературы

1. Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации: федеральный закон от 21.11.2011 №323-ФЗ (ред. от 29.05.2019) [Электронный ресурс] // Собрание законодательства Российской Федерации. 2011. № 48. ст. 6724 – Доступ из справочно-правовой системы Консультант Плюс. 2. Алавердов, А.Р. Управление человеческими ресурсами организации: учебник / А.Р. Алавердов. - 3-е изд., перераб. и доп. - Москва: Университет «Синергия», 2017. - 681 с. 3. Басенко, В.П. Организационное поведение: учебное пособие / В.П. Басенко, Б.М. Жуков, А.А. Романов. - Москва: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2016. - 381 с. 4. Батурин, В.К. Общая теория управления: учебное пособие / В.К. Батурин. - Москва : Юнити-Дана, 2015. - 487 с. 5. Бизюкова, И.В. Управление кадрами: подбор персонала, оценка, контроль / И.В. Бизюкова. – М.: Экономика, 2014. – 218 с. 6. Блинов, А.О. Управленческое консультирование: учебник / А.О. Блинов, В.А. Дресвянников. - Москва: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2018. - 212 с. 7. Блинов, А.О. Теория менеджмента: учебник / А.О. Блинов, Н.В. Угрюмова; Финансовый университет при Правительстве Российской Федерации. - Москва: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2016. - 304 с. 8. Грошев, И.В. Организационная культура: учебник / И.В. Грошев, А.А. Краснослободцев. - 2-е изд., перераб. и доп. - Москва: Юнити-Дана, 2015. - 535 с. 9. Дейнека, А.В. Управление человеческими ресурсами: учебник / А.В. Дейнека, В.А. Беспалько. - Москва: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2018. - 389 с. 10. Демчук, О.Н. Теория организации: учебное пособие / О.Н. Демчук, Т.А. Ефремова. - 3-е изд., стер. – Москва: Издательство «Флинта», 2017. – 262 с. 11. Долгов А.И. Теория организации: учебное пособие / А.И. Долгов. - 4-е изд., стер. - Москва: Издательство «Флинта», 2016. - 224 с. 12.Дудин, М. Н. Совершенствование организацииработы ЛПУ путем развития корпоративной культуры /М.: Руководителю ЛПУ. - 2014. – т. 1. 13. Евтихов, О.В. Управление персоналом организации: Учебное пособие / О.В. Евтихов. – М.: НИЦ ИНФРА-М, 2014. – 297 с. 14. Ершова, Н.А. Разработка управленческих решений в системе эффективного менеджмента: монография / Н.А. Ершова; Московская международная высшая школа бизнеса «МИРБИС» (Институт). - Москва: МИРБИС: Перо, 2015. - 240 с. 15. Жог, В.И. Методология организационной психологии: учебное пособие / В.И. Жог, Л.В. Тарабакина, Н.С. Бабиева. - 2-е изд., испр. и доп. - Москва: МПГУ, 2017. - 178 с. 16. Згонник, Л.В. Организационное поведение: учебник / Л.В. Згонник. - Москва: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2017. - 232 с. 17. Инновационный менеджмент: учебное пособие / К.В. Балдин, А.В. Барышева, Е.Л. Макриденко, И.И. Передеряев; под ред. А.В. Барышевой. - 3-е изд. - Москва: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2017. - 383 с. 18. Ким, С.А. Теория управления: учебник / С.А. Ким. - Москва: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2016. - 240 с. 19. Комаров, М.А. Менеджмент: учебник / ред. М.М. Максимцов, М.А. Комаров. - 4-е изд., перераб. и доп. - Москва: Юнити-Дана, 2015. - 343 с. 20. Концепции управления человеческими ресурсами: учебное пособие / С.А. Шапиро, Е.К. Самраилова, О.В. Баландина, А.Б. Вешкурова. - Москва; Берлин: Директ-Медиа, 2015. - 343 с. 21. Коршикова, М.В. Теория организации: учебное пособие / М.В. Коршикова; Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования Ставропольский государственный аграрный университет, Кафедра менеджмента. - Ставрополь: Ставропольский государственный аграрный университет, 2016. - 144 с. 22. Лисовская, Н.Б. Психология кадрового менеджмента: учебно-методическое пособие / Н.Б. Лисовская, Е.А. Трощинина; Министерство образования и науки Российской Федерации, Российский государственный педагогический университет им. А. И. Герцена. - Санкт-Петербург: РГПУ им. А. И. Герцена, 2015. - 224 с. 23. Маслова, Е.Л. Менеджмент: учебник / Е.Л. Маслова. - Москва: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2016. - 333 с. 24. Менеджмент: Учебник / Виханский О.С., Наумов А.И., - 6-е изд., перераб. и доп - М.:Магистр, НИЦ ИНФРА-М, 2017. - 656 с. 25. Менеджмент: учебник / ред. М.М. Максимцов, М.А. Комаров. - 4-е изд., перераб. и доп. - Москва: Юнити-Дана, 2015. - 343 с. 26. Михненко, П.А. Теория менеджмента: учебник / П.А. Михненко. - 4-е изд., стер. - Москва: Университет «Синергия», 2018. - 520 с. 27. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебное пособие / А.Н. Байдаков, Л.И. Черникова, О.С. Звягинцева и др.; Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования Ставропольский государственный аграрный университет, Кафедра «Менеджмент» - Ставрополь: Ставропольский государственный аграрный университет, 2017. - 115 с. 28. Орехов, С.А. Корпоративный менеджмент : учебное пособие / С.А. Орехов, В.А. Селезнев, Н.В. Тихомирова ; под общ. ред. С.А. Орехова. - 4-е изд., перераб. - Москва: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2017. - 440 с. 29. Понуждаев, Э.А. Теория менеджмента: история управленческой мысли, теория организации, организационное поведение: учебное пособие / Э.А. Понуждаев М.Э. Понуждаева. - Москва; Берлин: Директ-Медиа, 2015. - Кн. 2. - 434 с. 30. Репнев, В.А. Исследование системы управления компанией – управление изменениями: учебное пособие / В.А. Репнев. - Москва: Директ-Медиа, 2013. - 265 с. 31. Рогач, О.В. Основы теории управления и организации: учебное пособие / О.В. Рогач, Е.В. Фролова. - Москва; Берлин: Директ-Медиа, 2016. - 189 с. 32. Ружанская, Л.С. Теория организации: учебное пособие / Л.С. Ружанская, А.А. Яшин, Ю.В. Солдатова; под общ. ред. Л.С. Ружанской. - 3-е изд., стер. - Москва: Издательство «Флинта», 2017. - 201 с. 33. Самарина, В.П. Основы предпринимательства / В.П. Самарина. – М.: Кнорус, 2013. – 220 с. 34. Семенов, А.К. Организационное поведение: учебник / А.К. Семенов, В.И. Набоков. - Москва: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2015. - 272 с. 35. Соломанидина, Т.О. Мотивация трудовой деятельности персонала : учебное пособие / Т.О. Соломанидина, В.Г. Соломанидин. - 2-е изд., перераб. и доп. - Москва : Юнити-Дана, 2015. - 312 с. 36. Спивак В.А. Корпоративная культура / В.А. Спивак. – СПб., Питер, 2013. – 352 с. 37. Столяренко, А.М. Психология менеджмента: учебное пособие / А.М. Столяренко, Н.Д. Амаглобели - 2-е изд., испр. и доп. - Москва : Юнити-Дана, 2015. - 455 с. 38. Тощенко, Ж.Т. Социология труда: учебник / Ж.Т. Тощенко. - Москва: Юнити-Дана, 2015. - 424 с. 39. Управление персоналом: учебное пособие / Г.И. Михайлина, Л.В. Матраева, Д.Л. Михайлин, А.В. Беляк. - 3-е изд. - Москва: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2016. - 280 с. 40. Учитель, Ю.Г. Разработка управленческих решений: учебник / Ю.Г. Учитель, А.И. Терновой, К.И. Терновой. - 2-е изд., перераб. и доп. - Москва: Юнити-Дана, 2015. - 383 с. 41. Шапиро, С.А. Основы экономики и социологии труда: учебное пособие / С.А. Шапиро, П.И. Ананченкова. - Москва ; Берлин : Директ-Медиа, 2017. - 271 с. 42. Шапиро, С.А. Развитие механизмов управления трудовыми ресурсами в экономике Российской Федерации: монография / С.А. Шапиро. - Москва; Берлин: Директ-Медиа, 2017. - 306 с. 43. Шапиро, С.А. Поведение в организации: учебное пособие / С.А. Шапиро, Е.К. Самраилова П.И. Ананченкова. - 2-е изд., доп. и перераб. - Москва; Берлин: Директ-Медиа, 2014. - 307 с. 44. Шапиро, С.А. Социально-экономические механизмы роста эффективности труда работников организации: монография / С.А. Шапиро. - Москва; Берлин: Директ-Медиа, 2018. - 218 с. 45. Шуванов, В.И. Социальная психология управления: учебник / В.И. Шуванов. - Москва: Юнити-Дана, 2015. - 463 с. 46. Экономика и управление на предприятии: учебник / А.П. Агарков, Р.С. Голов, В.Ю. Теплышев, Е.А. Ерохина; ред. А.П. Агарков. - Москва: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2017. - 400 с. 47. Экономика и управление социальной сферой: учебник / Е.Н. Жильцов, Е.В. Егоров, Т.В. Науменко и др.; под ред. Е.Н. Жильцова, Е.В. Егорова; Московский государственный университет им. М.В. Ломоносова, Экономический факультет и др. - Москва: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2018. - 496 с. 48. Яськов, Е.Ф. Теория организации: учебное пособие / Е.Ф. Яськов. - Москва: Юнити-Дана,2015.–271с.
Отрывок из работы

Глава 1. Теоретические основы организационной культуры как инструмента управления 1.1 Понятие и типы организационной культуры Организационная культура — это система ценностей организации, воплощенных в различных сторонах ее деятельности (микроклимат, атмосфера, стиль руководства, традиции, нормы и правила и т. д.). Она проявляется в идеологии и философии управления, ценностных ориентациях, нормах поведения и включает в себя имидж фирмы, кодекс корпоративной этики, соблюдение ритуалов, обрядов и традиций. Все это составляющие корпоративной культуры, являющиеся инструментами в умелых руках работодателя. Руководитель организации, знающий и грамотно использующий ее составляющие, может влиять на эффективность работы коллектива, вызывая в нем преданность фирме, положительные эмоции, навязывая при этом определенные официальные и неофициальные правила. Понимание сущности организационной культуры является предметом изучения многих ученых-практиков, предпринимателей, руководителей, менеджеров, и при этом подходы при ее изучении являются самыми разнообразными, поэтому, те аспекты или идеи, на которых авторы акцентируют особое внимание, различны. В современной литературе, как и многие другие термины организационно-управленческих дисциплин, корпоративная культура не имеет единственного толкования. Большинство авторов сходится на том, что культура организации является сложной композицией важных предположений (часто не поддающихся формулированию), бездоказательно принимаемых и разделяемых членами группы или всей организации. Организационная культура - это шаблонный образ мыслей, реакций и ощущений, присущих организации либо ее внутренним подразделениям. Это уникальная «духовная программа», отражающая «индивидуальность» организации. Этому понятию каждый из авторов стремится дать свое собственное определение. Имеются очень узкие и очень широкие толкования того, что представляет собой организационная культура. Наиболее распространенные из них: Организационная культура — это набор наиболее важных предположений, разделяемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения. Эти ценностные ориентации передаются индивидам через «символические» средства материального и духовного внутриорганизационного окружения, - О.С. Виханский и А.И. Наумов. По мнению В.А. Погребняка, организационная культура — это особая сфера организационной реальности, которая состоит из комплексов специализированных и определенным образом упорядоченных материальных и виртуальных ресурсов и результатов труда сотрудников, включающих в себя систему сложившихся межличностных отношений, объединяет совокупности взаимосвязанных организационных процессов и явлений, в недрах которых благодаря целенаправленным действиям персонала, осуществляемым сразу в трех обособленных культурных пространствах — экономическом, социальном и производственном, происходит превращение вышеназванных ресурсов и частичных результатов в конечные продукты деятельности системы в целом. Организационная культура (синонимы - «культура организации», «корпоративная культура», «фирменная культура», «культура предпринимательства») – набор наиболее важных положений, применяемых членами компании и получающих выражение в заявляемых организацией нормах и ценностях, дающих людям ориентиры их поведения и действий. Через «символические» средства духовного и материального внутриорганизационного окружения эти ценностные средства ориентации передаются индивидом. Корпоративная культура – специфическая, характерная для данной организации система связей, отношений и взаимодействий, осуществляющихся в рамках конкретной предпринимательской деятельности, способа постановки и ведения дела, - это мнение Радугина А. А. и Радугина К. А. Эдгаром Шейном было предложено следующее определение: «Организационная культура – это модель коллективных базовых представлений, обретаемых группой в процессе внутренней интеграции и адаптации к внешней среде, эффективность которой оказывается достаточной для того, чтобы она считалась ценной и передавалась новым членам группы в качестве единой системы восприятия». При этом ученый подчеркивает, что истинные представления, демонстрирующие, чем на самом деле руководствуется организация, не так легко выявить. Зачастую они не ясны не только членам группы, но и их лидеру. Доступные наблюдению внешние проявления, такие как поведение людей, провозглашаемые ими результаты деятельности и ценности, часто дают представление только о том, какой организация хочет казаться. Так, Спивак В. А. считает, что организационная культура – это свод наиболее важных положений, принимаемых членами организации и выражающихся в заявляемых организацией ценностях, определяющих человеческие ориентиры поведения и действий. По мнению Л. Смирсича, корпоративная культура является приобретенными смысловыми системами, передаваемыми посредством естественного языка и других символических средств, призванными выполнять репрезентативные, директивные и аффективные функции и способными создавать культурное пространство и особое ощущение реальности. Д. Мацумото считал, что организационная культура — динамическая система правил, разделяемых сотрудниками организации. Эти правила включают в себя разнообразные психологические конструкты, например убеждения, отношения, ценности, нормы и поведение. Это нечто большее, чем просто поведенческие практики, которые наблюдаются в повседневной производственной деятельности. Организационная культура имеет отношение к глубоко укорененным ценностям и убеждениям, которые считают важным и для себя не только отдельные сотрудники, но и организация в целом. Организационная культура — это совокупность убеждений, норм поведения и ценностей, отношений, общих для всех сотрудников организации. Они могут не быть четко выражены, но при отсутствии прямых инструкций устанавливают способ действий и взаимодействий людей и в значительной мере влияют на ход выполнения работы, - мнение М. Армстронга. Корпоративная культура является неотделимой частью жизнедеятельности компании, существенно влияющей на её эффективность. Она, по сути, является тем стержнем, вокруг которого развивается жизнь организации. Ее содержание влияет на все аспекты жизни организации – от методов и процедуры принятия управленческих решений до отношения людей между собой в организационной сфере. В связи с этим, можно выделить ряд функций, выполняемых организационной культурой: • формирует определенный имидж, отличающий компанию от любой другой; • снижает “градус конфликтности” в компании за счет понимания и нахождения путей соединения субкультур, индивидуального, межгруппового и межэтнического поведения в организации и за её пределами. Межгрупповое взаимодействие в организациях является результатом взаимодействия профессиональных групп, которые объединяют (контактно или заочно) представителей разной департаментской или профессиональной принадлежности: производственников, кадровиков, продавцов; • усиливает вовлеченность сотрудников в дела организации и преданность ей. Такое отношение обозначается в чувстве гордости за свою организацию и удовлетворении, что ты являешься ее членом; • является одним из механизмов процессов управления организационными изменениями развития персонала; • укрепляет систему социальной стабильности в компании, являясь своеобразным инструментом, определяющим модели и стандарты поведения, а также требования к их выполнению. Такое положение облегчает людям жизнь в организации, создавая поведенческие стереотипы. Понимая это, руководство организаций сегодня стремится к созданию сильной корпоративной культуры, которая базируется на ином, чем ранее, понимании человека и его роли в системе общественного разделения труда. Организационная культура представляет собой сложное образование, включающее в себя сотни элементов различной природы. Чтобы идентифицировать культур у конкретной организации, не нужно все их оценивать. Достаточно назвать и оценить наиболее важные с точки зрения культуры элементы. Разные авторы предлагают разные наборы таких элементов, то есть налицо сугубо субъективный подход к отбору характеристик оценки организационной культуры. Вместе с тем, большинство авторов отмечают следующие составляющие (элементы) корпоративной культуры – это миссия организации, история, цель, модель поведения, стиль общения, традиции, базовые ценности, корпоративная пресса, рекламный слоган. Все элементы организационной культуры могут быть сгруппированы по различным критериям независимо от того, называются они теми или иными авторами в числе наиболее значимых или нет. Наибольшую известность получила классификация, предложенная Э. Шейном. Она даёт представление о культуре организации в вертикальном ее разрезе. С его точки зрения, в любой организационной культуре можно выделить три уровня: поверхностный, подповерхностный и глубинный. На поверхностном уровне находятся элементы организационной культуры, которые воспринимаются всеми органами чувств: зрения, обоняния и слуха. Это, в частности, само здание организации и его архитектура; рабочие помещения и их интерьер; комнаты отдыха, столовая или буфет; выставочные залы, музей, часовня; туалеты; символик в организации; портреты, лозунг и на стенах; язык общения; одежда сотрудников; обычаи, ритуалы, традиции и др. Подповерхностный уровень включает в себя поставленные организацией цели, ее философию, ценности и верования. Третий, глубинный уровень включает в себя базовые предположения, имеющие скрытый характер. Они формируют отношение людей к работе, к коллегам, к руководителям, к несправедливости, к чужому мнению и т.д. Чтобы проникнуть на этот уровень культуры организации, необходима достаточно глубокая дешифровка культурных представлений работников, затрагивающая их базовые представления о счастье, о смысле жизни, о возможности побеждать зло и т.д. Элементы поверхностного уровня корпоративной культуры представляют объективно существующую культуру организации, а подповерхностного и глубинного — субъективную культуру, так как эта часть культуры осознана и зависит от желания членов организации. Культура организаций не всегда монолитна. Такое может наблюдаться лишь в небольших организациях. В больших же организациях корпоративная культура представляет собой доминирующую культуру основных подразделений и какую-то совокупность субкультур вспомогательных, функциональных подразделений. Эти субкультуры могут либо гармонировать с доминирующей культурой, либо контрастировать — иметь характер контркультур. Одним из заметных результатов сильной корпоративной культуры является низкая текучесть кадров. Это объясняется единодушием во мнении сотрудников о том, за что выступает организация и что является её целью. А это, в свою очередь, создает сплоченность сотрудников, преданность и верность организации, следовательно, желание покинуть такую компанию у работников пропадает. Таким образом, исходя из выше перечисленного, организационную культуру можно определить как систему формальных и неформальных правил и норм деятельности, складывающуюся из обычаев и традиций, индивидуальных и коллективных интересов. Она во многом влияет на степень удовлетворенности условиями труда, определяет особенности поведения работников, их взаимодействия, стиль руководства и, по большому счету, коллективное видение перспектив развития. От уровня оптимальности организационной культуры каждого отдельного трудового коллектива во многом зависит и общая социально-политическая, идеологическая атмосфера учреждения и государства в целом. Для правильного понимания некоторой категории всегда важно классифицировать явления, утверждающие её содержание. Исключения не составляет категория организационной культуры. Типологии организационных культур исключительно многообразны. На сегодняшний день разработано около двух десятков типологий, авторы которых исходили из разных критериев. Они настолько непохожи друг на друга, что сами могут быть предметом классификации. В ее основу могут быть положены базовые составляющие организационной культуры - национальная культура, культура бизнеса и бытовая культура. Первые два основания выделяют два наиболее общих класса типологий организационной культуры – управленческие и национально-ориентированные. В данной работе в качестве примера национально - ориентированной организационной культуры рассмотрена типология Хофстеда, а управленческой – Хэнди. Также приведены классификации видов организационной культуры других авторов. Голландский исследователь проблематики кросскультурного менеджмента Герт Хофстед определил четыре факторные модели ценностей: индивидуализм — коллективизм; большая — малая дистанции власти; сильное — слабое стремление избежать неопределенности; мужественность — женственность. По критерию «индивидуализм — коллективизм» оценивается степень интеграции работников организации. При минимальной интеграции возникает организационная культура индивидуалистского типа, при максимальной — коллективистского. По итогам анализа зависимости типа организационной культуры (индивидуалистская или коллективистская) от благосостояния страны, выраженного в валовом национальном продукте на душу населения, выяснилось, что в богатых странах преобладает индивидуалистская культура (Великобритания, Нидерланды, США и др.), а в бедных — коллективистская (Пакистан, Россия, Колумбия и др.). Промежуточное положение занимают организации в Австрии, Испании, Японии, Индии и ряде других стран. По критерию «дистанция власти» корпоративная культура характеризуется с точки зрения существующего стиля управления организацией: авторитарен он или демократичен? С этой целью Хофстедом введен индекс дистанции власти, который оценивается в первом случае как низкий и во втором — как высокий. Организационная культура с низким индексом дистанции власти в организации имеет следующие черты: организация имеет форму сплюснутой пирамиды; в организации существует тенденция к децентрализации управления; административный аппарат малочислен; дифференциация оплаты труда относительно невелика; работники низшего уровня имеют высокую квалификацию. Можно еще добавить, что в организациях с этим типом организационной культуры существует удобный для работников стиль управления, высшее руководство доступно, между руководителями и подчиненными существует гармония, а между рядовыми сотрудниками — взаимопонимание. Организационная культура с высоким индексом дистанции власти в организации характеризуется, наоборот, тенденцией к централизации, иерархичностью, большим количеством контролирующего персонала, значительной дифференциацией оплаты труда. В организациях этого типа организационной культуры руководство недоступно, работники не слишком доверяют друг другу, опасаются свободно выражать свое мнение, высказывать свое несогласие. Дистанция власти очень велика в организациях Венесуэлы, Филиппин, Индии и довольно велика в Бельгии, во Франции и России. Низкий индекс дистанции власти имеют организации в Австрии, Дании, Великобритании, Германии, Канаде, Норвегии, Голландии, Швеции, Финляндии и др. При этом интересна следующая закономерность: во всех организациях, где присутствует высокая степень коллективизма, существует большая дистанция власти. В отношении же индивидуализма и малой дистанции власти корреляционной зависимости не существует. В одних организациях с индивидуалистской культурой малая дистанция власти, в других — большая. По критерию «избежание неопределенности» также введен индекс, характеризующий степень избежания неопределенности, который может быть низким либо высоким. В организациях с низким индексом руководители готовы принимать рискованные решения и брать ответственность на себя, при этом они предпочитают стратегические вопросы, ориентируются на людей и придерживаются гибкого стиля управления. В организациях с высоким индексом руководители в большей степени заняты частными вопросами и деталями, не любят принимать рискованные решения, брать на себя ответственность. Кроме того, организации с низким индексом избежания неопределенности имеют, как правило, небольшие размеры, средний возраст руководителей среднего звена управления сравнительно небольшой, а в организациях с высоким индексом (это в основном большие организации) средний возраст руководителей высшего уровня гораздо больше. В таких организациях присутствует большая сопротивляемость изменениям, а работники стремятся как можно дольше оставаться на одной и той же должности. По критерию «мужественность — женственность» организационная культура характеризуется мотивацией, то есть тем, какова преимущественная мотивационная направленность персонала на выполнение задания и достижение целей. Само название этого критерия связано с попыткой охарактеризовать корпоративную культуру исходя из традиционного представления психологических особенностей мужчин и женщин в выполнении обязанностей, их психологических установок на достижение жизненных ценностей и т.д. Так, в отношении мужчин существует представление об их исключительной ориентации на работу, а в отношении женщин — об их ориентации на удовлетворение прежде всего семейных потребностей. И работа в этом плане рассматривается ими как один из источников этого удовлетворения, т.е. в отношении мужчин можно сказать, что работа дл я них — смысл жизни, а в отношении женщин — работа ради жизни. Разделение организационных культур на культуры мужественного и женственного типа весьма условно по многим причинам. Прежде всего мужественная или женственная ориентация в делах, в поведении в одних странах может не соответствовать такой ориентации в других. При характеристике организационных культур мужественного и женственного типа Хофстед исходил из представлений о мужской и женской психологии, присущих европейцу. С этой позиции наиболее мужественными являются организации Германии, Австрии, Японии, Швейцарии. Женственную культуру имеют организации Скандинавских стран и Нидерландов. В России, Испании, Португалии и Франции организации имеют умеренно женскую культуру. Американский социолог Ч. Ханди изложил свою классификацию типов организационной культуры, базирующуюся на распределении власти и связанных с ней ценностных ориентаций личности, обусловливающих специфический характер отношений индивида и организации, её структуру организации и характер деятельности на различных этапах эволюции. На основе своих исследований Ч. Ханди выделил 4 типа организационной культуры: культура задачи, культура личности, культура власти и ролевая культура (Приложение 1). • Культура власти. Она характерна для небольших предпринимательских организаций, ей присуща большая централизация. Данному типу культуры чаще соответствуют линейные структуры. • Культура роли. Олицетворением ее является классическая форма организации (бюрократия). Этот тип культуры характеризуется строгой специализацией различных подразделений (финансовое, сбыта и т.д.), определяющим влиянием правил и инструкций, задающим разделение работы, полномочия, способы связи и разрешение конфликтов (линейно-функциональные структуры). В культуре роли основной источник власти — сила положения. • Культура задачи. Она ориентирована на конкретные проект, работу или программу, и организация с матричной структурой — один из примеров. В этой культуре основной акцент делается на выполнение работы. Организация с такой культурой стремится достичь наибольшей эффективности, соединяя подходящих работников и необходимые ресурсы. В данном случае предполагается, что именно группа может повысить эффективность работы и объединить, отождествить сотрудника с целями организации. Результат работы команды ставится выше индивидуальных целей и различий в статусе, поэтому культура организации больше подходит для тех компаний, которые гибко реагируют на изменения на рынке и во внешнем окружении. • Культура личности. В данной культуре личность находится в центре, а к человеку прислушиваются потому, что он делает то, что хорошо умеет делать в рамках общей цели. Этот стиль характерен для работы инновационных подразделений, венчурных (рисковых) групп. Еще одна типология была предложена английским культурологом Р. Льюисом. В ее основе лежит отношение носителей культуры ко времени. Льюис определил моноактивные, полиактивные и реактивные (слушающие) культуры. Моноактивные культуры – это культуры, в которых принято планировать свою жизнь, организовывать деятельность в определенной последовательности, составлять расписания, занимаясь только одним делом в данный момент времени. Представители данного типа культуры часто интровертивны, пунктуальны, тщательно планируют свои дела и придерживаются этого плана, ориентированы на работу (задание), немногословны, имеют сдержанную жестикуляцию и мимику, в споре опираются на логику. Таковы немцы, скандинавы, австрийцы, швейцарцы, британцы, американцы (англосаксы), канадцы. Представители полиактивных культур являются подвижными, общительными, делают много дел сразу и не по расписанию, а по степени их привлекательности, значимости на данный момент времени. Носители данного типа культуры экстравертивны, непунктуальны, график их работы непредсказуем (постоянно меняются сроки), нетерпеливы, словоохотливы, ориентированы на человеческие отношения, эмоциональны, ищут связей, протекции, смешивают социальное и профессиональное, имеют несдержанную жестикуляцию и мимику. Таковы испанцы, итальянцы, арабы, африканцы, латиноамериканцы. Если же говорить о русских и славянах в целом, то, по мнению Р. Льюиса, на континууме моноактивности – полиактивности они находятся ближе к полиактивному полюсу. Наконец, реактивные культуры – это культуры, придающие наибольшее значение вежливости, уважению, предпочитающие молча и с уважением слушать собеседника, осторожно реагируя на его предложения. Представители данного типа культуры молчаливы, почтительны, пунктуальны, интровертивны, ориентированы на работу, внимательны к происходящему, они подстраиваются под график партнера и берегут репутацию партнера, имеют едва уловимую жестикуляцию и мимику, избегают конфронтации. Это японцы, китайцы, корейцы, малазийцы, вьетнамцы, финны. Интерес вызывает предложенная К. Камероном и Р. Куинном типология, состоящая из четырех типов культуры: клановой, адхократической, рыночной и иерархической. Она предполагает, что формирование культур основано на конкурирующих ценностях. Считается, что такая типология охватывает все существующие культуры. В ней выделяют два измерения. Первое отделяет критерии эффективности организации, подчеркивающие дискретность, динамизм и гибкость, от критериев, соответствующих второму измерению и связанных с порядком, контролем и стабильностью. В результате исследования у авторов получились четыре квадранта, точно соответствующие главным организационным формам, разрабатываемым наукой об организации — клан, адхократия, иерархия, рынок. Квадранты отрицают один другой и конкурируют друг с другом по диагонали (рис.1). Рисунок 1 - Рамочная конструкция конкурирующих ценностей Клановая организационная культура: очень дружественное место работы, где у людей масса общего. Организации (подразделения) похожи на большие семьи, где лидеры или главы организаций воспринимаются как воспитатели и даже как родители. Организация держится вместе благодаря преданности и традиции. Высока ее обязательность. Организация делает акцент на долгосрочной выгоде совершенствования личности, придает значение моральному климату и высокой степени сплоченности коллектива. Успех определяется как забота о людях и доброе чувство к потребителям. При этом типе культуры организация поощряет участие людей в бизнесе и согласие, бригадную работу. Адхократическая организационная культура - это динамичное предпринимательское и творческое место работы. Ради общего успеха работники готовы на риск личные жертвы. Лидеры считаются новаторами и людьми, готовыми рисковать. Связующей сущностью организации становится преданность новаторству и экспериментированию. Подчеркивается необходимость деятельности на переднем рубеже. В долгосрочной перспективе организация делает акцент на обретение новых ресурсов и рост. Успех означает производство, предоставление уникальных и новых продуктов и (или) услуг. Важно быть лидером на рынке услуг или продукции. Организация поощряет творчество и свободу, личную инициативу. Иерархическая (бюрократическая) организационная культура: очень формализованное и структурированное место работы, где ценится поддержание главного хода деятельности организации. Тем, что делают люди, управляют процедуры. Лидеры гордятся тем, что они рационально мыслящие организаторы и координаторы. Организацию объединяют официальная политика и формальные правила. Управление работниками предполагает обеспечение долгосрочной предсказуемости и озабоченность гарантией занятости. Рыночная культура. Этот тип организационной культуры доминирует в организациях, ориентированных на результаты. Ее главная забота — выполнение поставленной задачи. Люди соперничают между собой, они целеустремленны. Лидеры — твердые руководители и суровые конкуренты. Они требовательны и непоколебимы.
Не смогли найти подходящую работу?
Вы можете заказать учебную работу от 100 рублей у наших авторов.
Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 5 мин!
Похожие работы
Дипломная работа, Культурология, 55 страниц
1375 руб.
Дипломная работа, Культурология, 64 страницы
1600 руб.
Дипломная работа, Культурология, 42 страницы
1050 руб.
Служба поддержки сервиса
+7(499)346-70-08
Принимаем к оплате
Способы оплаты
© «Препод24»

Все права защищены

Разработка движка сайта

/slider/1.jpg /slider/2.jpg /slider/3.jpg /slider/4.jpg /slider/5.jpg