Войти в мой кабинет
Регистрация
ГОТОВЫЕ РАБОТЫ / ДИПЛОМНАЯ РАБОТА, ТЕОРИЯ УПРАВЛЕНИЯ

Особенности мотивации трудовой деятельности полицейских с разным стажем (на примере МРЭО ГИБДД МВД Росии "Красноясркое")

cool_lady 2400 руб. КУПИТЬ ЭТУ РАБОТУ
Страниц: 96 Заказ написания работы может стоить дешевле
Оригинальность: неизвестно После покупки вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100% с помощью сервиса
Размещено: 10.04.2021
Объект - Мотивация трудовой деятельности сотрудников полиции. Предмет - Особенности мотивации работы полиции. Задачи исследования: 1) Рассмотреть мотивация трудовой деятельности как психологическую проблему. 2) Рассмотреть сущность профессиональной деятельности полицейских. 3) Выявить особенности мотивации трудовой деятельности полицейских с разным стажем. 4) Организовать и провести эмпирическое исследование особенностей мотивации трудовой деятельности полицейских с разным стажем. Гипотеза исследования: Мы предполагаем, что особенностями мотивации полицейских со стажем от 1 года до 3-х лет является преобладание мотивирующих факторов, а у сотрудников свыше 3-х лет преобладание гигиенических факторов. Цель: Теоретически обосновать и эмпирически проверить особенности мотивации сотрудников полиции с разным стажем работы. Методы исследования: Изучение мотивационного профиля личности (Ш. Ричи и П. Мартин); Опросник «Словарь» (автор И.Г. Кокурина); Опросник для определения источников мотивации. База исследования: Исследование проходило в ГИБДД МРЭО по Красноярскому МУ МВД России. Были две группы респондентов, 20 человек. 1-я группа с опытом работы 1-3 лет и 2-я группа. 20 человек с опытом работы от 3 лет и более. В конечном итоге число людей, принявших участие в исследовании, составило: 40 человек. Теоретическая значимость: Систематизирован теоретический опыт особенностей мотивации трудовой деятельности полицейских с разным стажем. Практическая значимость: Полученные результаты могут использоваться сотрудниками МВД для повышения мотивации сотрудников.
Введение

Актуальность темы исследования заключается в том что полицейские находятся под сильным давлением в виде начальников, закона, человеческого фактора и выбора между своей жизнью и жизнью гражданского населения. Помимо требований к физическому и психологическому состоянию, во время службы сотруднику предоставляется целый перечень требований к профессиональному поведению. Новостные ленты в поисковых системах, новостные каналы и радио полны новых сообщений о терактах, нападениях, убийствах, и в условиях высокого уровня насилия сотрудникам охраняющих граждан становится все труднее защищаться от повседневных гипотетических опасностей. Чрезвычайно важно понять, что движет человеком, который стремится работать над такой опасной, ненормированной и повседневной работой, связанной с опасностями. Современный характер развития преступности требует поиска всех новых способов физического, психологического, информационного противостояния с ним в обычных и экстремальных условиях оперативной деятельности. В настоящее время относительно новые специфические факторы экстремизма добавляются к известным источникам угрозы общественной безопасности - это различные формы проявления экстремизма и терроризма. Своевременное распознавание признаков таких правонарушений и профессиональные действия по их пресечению требуют от полицейских предельной собранности, бдительности, умения быстро менять режим деятельности и длительных психоэмоциональных стрессов, невероятного сопротивления различным стрессорам и способности мыслить разумно. Несмотря на высокую проработанность теоретических аспектов профессиональной мотивации и наличие ряда работ на тему служебной деятельности в системе МВД, исследований мотивов личности сотрудников ОВД уделяется меньше внимания. чем требуется кадровым и управленческим задачам при работе с кадровым резервом для назначения и отбора персонала ОВД. Сотрудники просто не готовы к огромной ответственности, они не в полной мере осознают важность занимаемых ими должностей и не учитывают свои собственные действия. В связи с этим изучение ведущих профессиональных мотивов среди сотрудников милиции имеет большое научное и практическое значение, поскольку эти исследования позволят нам выстроить более продуктивное взаимодействие с работниками. При этом у сотрудников с разным опытом работы могут быть разные причины для работы в таких организациях, как полиция. Сотрудники которые имеют, сравнительно, не большой опыт работы и те сотрудники которые работают уже давно, по разному реагируют на одни и теже аспекты работы. У разных по стажу сотрудников, разная трудовая мотивация и с протяжением времени она меняется. Мы хотим выяснить, какие особенности трудовой мотивации, меняются с ростом стажа работы.
Содержание

Введение 5 Глава 1 Теоретический анализ мотивов трудовой деятельности полицейских 7 1.1 Мотивация трудовой деятельности как психологическая проблема 7 1.2 Сущность профессиональной деятельности полицейских 27 1.3 Особенности мотивации трудовой деятельности полицейских с разным стажем 44 Выводы по первой главе 51 Глава 2 Эмпирическое исследование особенностей мотивации трудовой деятельности полицейских с разным стажем работы 53 2.1 Этапы и методы работы 53 2.2 Анализ результатов практической работы 54 Выводы по второй главе 59 Заключение 61 Список использованных источников 65 Приложение А (обязательное) Иллюстрационная часть 69 Приложение Б (справочное) Изучение мотивационного профиля личности (Ш.Ричи и П.Мартин) 78 Приложение В (справочное) Опросник «Словарь» (автор И.Г. Кокурина) 84 Приложение Г (справочное) «Опросник для определения источников мотивации» 95
Список литературы

1 Алстед, Я. Психология, социология, общество: модели мотивации [Текст] / Я. Алстед. – Социологические исследования, 2002. – 172 с. 2 Асеев, В. Г. Мотивация поведения и формирования личности [Текст] / В. Г. Асеев. – М, 2013. – 159 с. 3 Артемов, А. Защита от работника. Хроники одного конфликта / А. Артемов // Двойная запись. – 2016. – №2. – 124 с. 4 Бодрова, О. Премии в ассортименте / О. Бодрова // Справочник по управлению персоналом. – №1. – 2014. – С. 48–51. 5 Большаков, А. С. Современный менеджмент, теория и практика [Текст] / А. С. Большаков, В. И. Михайлов. – СПб.: Питер. – 2002. – 144 с. 6 Божович, Л. И. Избранные психологические труды: проблемы формирования личности [Текст] / Л. И. Божович – М., 2007. – 212 с. 7 Безносов, С. П. Профессиональная деформация личности [Текст] / С. П. Безносов. – Спб.: Речь. – 2004. – 272 с. 8 Ветлужский, Е. Н. Мотивация и оплата труда: Инструменты. Методики. Практика [Текст] / Е. Н. Ветлужский – М., 2008. – 149 с. 9 Варданян, И. А. Новые тенденции к мотивации персонала / И. А. Варданян // Управление персоналом. – 2005. – № 9-10. – 71 с. 10 Вострикова, Л. А. Основы и методы факторного анализа вознаграждения персонала [Текст] / Л. А. Вострикова, О. М. Купрюшина // Справочник экономиста. – №5. – 2005. – С. 96–101. 11 Васильев, И. А. Мотивация и контроль за действием [Текст] / И. А. Васильев. – М. – 2017. – 143 с. 12 Варданян, И. Мотивация начинается там, где заканчивается воздействие приказа [Текст] / И. Варданян – М.: Дело, 2005. – 80 с. 13 Волгин, А. П. Управление персоналом в условиях рыночной экономики [Текст] / А. П. Волгин – М.: – Дело, 2002. – 280 с. 14 Волков, И. П. Руководителю о человеческом факторе: Социально – психологический практикум [Текст] / И. П. Волков – Л.: Лениздат, 2009. – 144 с. 15 Гутгарц, Р. Д. Использование новых информационных технологий в управлении кадрами [Текст] / Р .Д. Гутгарц // Менеджмент в России и за рубежом, 2003. – №1. – С. 48–50. 16 Генкин, Б. М. Экономика и социология труда: Учебное пособие. [Текст] / Б. М. Генкин – СПб.: УЭФ, 2016. – 264 с. 17 Герцберг, Ф. Побуждение к труду и производственная мотивация [Текст] / Ф. Герцберг, М. У.Майнер // Социологические исследования. – 2016. – № 1. – С. 128-129. 18 Герчиков, В. И. Типологичная модель мотивации / В. И. Герчиков // Управление персоналом, 2014 – № 3 19 Данилова, Е. Типичные ошибки при создании системы мотивации [Текст] / Е. Данилова // Финансовый директор, 2005 – № 6 20 Дойль, П. Менеджмент: стратегия и тактика [Текст] / П. Дойль – СПб: Питер, 2015. – 400 с. 21 Егоршин, А. П. Управление персоналом [Текст] / А. П. Егоршин – Н. Новгород, 2001. – 158 с. 22 Едронова, В. Н. Анализ практики корпоративных подходов к мотивации труда / В. Н. Едронова, Р. И. Бутина // Экономический анализ: теория и практика. - 2004. – №15. – С. 48–52. 23 Егоршин, А. П. Мотивация трудовой деятельности [Текст] / А. П. Егоршин – Н. Новгород: НИМБ. – 2003. – 320 с. 24 Ермолаева, Е. П. Психология социальной реализации профессионала [Текст] / Е. П. Ермолаева – М.: Изд-во «Институт психологии РАН», 2015. – 347 с. 25 Жуковский, И. Смена системы вознаграждения // Управление персоналом / И. Жуковский, 2007. – №2. - С. 152–156. 26 Иванов, О. Компенсация, направленная на мотивацию персонала / О. Иванов – Управление продажами. – 2004. – №5 – С. 78–81. 27 Ильин, Е. П. Мотивация и мотивы [Текст] / Е. П. Ильин. – СПб.: Питер, 2002. – 512 с. 28 Карнеги, Д. Мотивационные теории [Текст] / Д. Карнеги. – М., 2004. – 105 с. 29 Кинан, К. Эффективная мотивация: Кратко и ясно [Текст] / К. Кинан – М., 2007. – 80 с. 30 Кохно, П. А. Менеджмент [Текст] / П. А. Кохно., В. А. Микрюков. – М.: Центр. – 2012. – 224 с. 31 Кибанов, А. Я. Управление персоналом организации [Текст] / Учебное пособие / А. Я. Кибанов. – М.: ИНФРА-М, 2008. –360 с. 32 Каневский, Е. Внедрение системы управления проектами на практике / Финансовый директор / Е. Каневский, 2007. – №3. - С. 57–58. 33 Климов, Е. А. Трудности и перспективы становления профессионала [Текст] / Сборник научных трудов / Е. А. Климов. – М., 2012. 224 с. 34 Краткий психологический словарь [Текст] / сост. Л. А. Карпенко; под. ред А. В. Петровского, М. Г. Ярошевского. – М.: Политиздат, 2014 – 225 с. 35 Караваева, Т. А. Психологическая характеристика портрета конфликтной личности / Т. А. Караваева // Психопедагогика в правоохранительных органах, 2008. – № 1 (32). – С. 34-41. 36 Комарова, Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы. / Н. Комарова // Человек и труд. – 2008. – №10. 37 Колот А. М. Мотивация, стимулирование и оценка персонала [Текст] / А. Н. Комарова. – М. – 2008. – 337 с. 38 Литвинцева, Н. А. Психологические тесты для деловых людей [Текст] / Н. А. Литвинцева - М.: АО Бизнес-Школа. Интел-Синтез, 2004. – 184 с. 39 Леонтьев, А. Н. Деятельность и личност / А. Нлеонтьев // Вопросы философии. – 2010. – №4. – С. 87-97. 40 Мескон, М. Основы менеджмента [Текст] / М. Мескон., М. Альберт., Ф. Хедоури. – М, 2004. – 720 с. 41 Минин, Э. В. Заработная плата: вопросы и ответы: Справочно-методическое пособие [Текст] / Э. В. Минин., В. И. Щербаков – М.: Профиздат. – 2009. – 96 с. 42 Масленников, Д. Как заставить работать менеджеров / Финансовый директор / Д. Масленников, 2005. – №3. – С. 100–102. 43 Немов, Р. С. Психология [Текст] / Р. С. Немов – М.: Гуманит. изд. центр ВЛАДОС, 2004. – 688 с. 44 Пикалова, М. Менеджер по жизни / Эпиграф / М. Пикалова, 2006. – №7. – С. 340–348. 45 Розанова, В. А. Психология управления [Текст] / Учеб. Пособие / В. А. Розанова. – М.: «Интел-Синтез». – 2006. – 352 с. 46 Спивак, В. А. Организационное поведение и управление персоналом [Текст] / В. А. Спивак. – СПб.: Питер, 2003. – 270 с. 47 Толочек, В. А. Психология труда [Текст] / В. А. Толочек. – СПб.: Питер, – 2016. – 480 с. 48 Ткачёв, Д. И. Мотивация труда в современной России / Д. И. Ткачёв – Новочеркасск: Изд-во ЮРГТУ Юж.-Рос.Гос. техн. ун-т (НПИ), 2006. – 22 с. 49 Филиппов, А. В. Работа с кадрами: психологический аспект [Текст] / А. В. Филиппов. – М.: Экономика, 2005. – 160 с. 50 Шекшня, С. В. Управление персоналом современной организации [Текст] / С. В. Шекшня. – М.: Интел-Синтез, 2002. – 86 с. 51 Шаховой, В. А. Мотивация трудовой деятельности [Текст] / В. А. Шаховой, С. А. Шапиро – М.: «Вершина». – 2003. – 332 с. 52 Яковлева, Т. Г. Мотивация персонала. Построение эффективной системы оплаты труда [Текст] / Т. Г. Яковлева. – СПб., 2009 – 240 с.
Отрывок из работы

Глава 1 Теоретический анализ мотивов трудовой деятельности полицейских 1.1 Мотивация трудовой деятельности как психологическая проблема Трудовая мотивация человека - это возникающая система внутренних мотивирующих элементов, с одной стороны, таких как потребности, интересы, ценностные ориентации, а с другой - факторы окружающей среды, которые отражаются и фиксируются человеческим сознанием, так называемые внешние стимулы, которые поощрять работу. Все эти элементы составляют сложную систему мотивов, под влиянием которых в сознании человека формируется как отношение к работе, так и программа трудового поведения, которая может привести к удовлетворению соответствующих потребностей. По мнению Е.П. Ильина, трудовая мотивация - это сочетание внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека работать и придают этой деятельности направление, направленное на достижение определенных целей. Мотивация - это процесс создания системы стимулов для достижения поставленных перед работником целей, основанных на рассмотрении и использовании его потребностей, ценностей, убеждений, мировоззрения. Мотивация к работе формируется до начала профессиональной работы. Человек изучает ценности и нормы трудовой морали и этики, закладывая основы своего отношения к труду [27]. Трудовая мотивация является более высоким типом мотивации наряду с мотивациями, которые инициируют социальные контакты, творчество. Трудовая мотивация как система мотивов, отражающих потребности, которые удовлетворяются посредством работы, является динамичной. Его изменение, как и мотивы, происходит в зависимости от изменения личности работника (например, его системы ценностных ориентаций) и окружающей социальной реальности. Трудовая деятельность поощряется одновременно несколькими мотивами, которые иерархически выровнены. Как правило, при благоприятных социальных условиях мотивы, отвечающие элементарным потребностям, подчиняются более высоким, духовным мотивам. И наоборот, в неблагоприятной социальной ситуации мотивы, связанные с удовлетворением элементарных потребностей, выходят на первый план [9]. Ведущий мотив не только выполняет функцию сильнейшей мотивации и направления работы, но и придает этой деятельности особый личностный смысл, проявляющийся в ее отношении к работе, качестве работы. Учет этого обстоятельства при организации системы стимулирования труда, как показывает мировой опыт (особенно в Японии), позволяет сформировать ответственное отношение к труду, его высокой эффективности. Мотивы, как правило, находятся в разных отношениях друг с другом, они могут усиливать или ослаблять друг друга, быть противоречивыми и т.д. В связи с этим трудовую мотивацию следует рассматривать как сложное явление, требующее глубокого научного анализа, отбора Конкретные методы и формы трудового стимулирования для каждого конкретного производства, которые наиболее эффективно влияют на структуру мотивов и, соответственно, отношение к труду и качество работы [10]. Н.K. Семенов подчеркивает, что мотивация может быть заключена только путем наблюдения за поведением или высказываниями людей, которые представляют ресурс, который принципиально отличается от всех других, которыми управляет менеджер. Человеческая деятельность на предприятиях и в организациях имеет целевой характер, моральную ценность, что оказывает существенное влияние на нравы и поведение человека на работе. Отношение к менеджерам формируется микроклиматом в рабочих коллективах, личными проблемами и другими факторами, которые жизненно важны для работника и оказывают большое влияние на его мотивацию. Трудность выявления чувств и эмоций человека также объясняется тем, что каждый человек является уникальной индивидуальностью. Каждый из них является результатом эволюции многих факторов, которые представляют собой уникальную комбинацию, которая характеризует конкретного человека [36]. Эффективность любого конкретного воздействия на работников зависит от личности и конкретной ситуации, которая возникла. В идеале, менеджеры должны тщательно исследовать подчиненных, чтобы они могли связать свои методы работы и подходы к сотрудникам со своими индивидуальными качествами. Исследования поведения людей показывают, что они, как правило, больше похожи друг на друга, особенно в области мотивации потребностей и мотивов поведения. Если менеджер предпочитает использовать в управлении в большей степени идею сходства в мотивации, чем различий между работниками, то в этом случае больше шансов на успех в производственной деятельности. Это не означает, что личные интересы человека будут отклонены. Зная об индивидуальных потребностях и требованиях, при управлении на начальном уровне появляется реальная возможность учесть эти различия и связать их с основными, общими тенденциями развития мотивации отдела [20]. Консенсусный подход к управлению начальным уровнем основан на сходстве мотивов в гораздо большей степени, чем на их различиях, и является более предпочтительным для повышения мотивации работников и улучшения производственной деятельности. Консенсусный подход также помогает объединить рабочую силу и создает чувство принадлежности к одной команде. Довольно часто мотивация рассматривается как нечто, что один человек может дать другому или сделать для нее. Менеджеры иногда говорят об условиях выдачи сотрудникам права на мотивацию или есть ли условия для их мотивации. Тем не менее, позитивная мотивация сотрудников не очень легко достигается потому, что он отражает внутренний стимул или импульс. Мотивация не может исходить от слов других людей или вводиться внутривенно. Это происходит внутри человека [50]. В связи с этим существуют внутренние и внешние мотивации. Внутренняя мотивация - это то, почему человек вкладывает свои усилия, почему он действует изо дня в день, стараясь сделать свою жизнь и жизнь других лучше. Внутренняя мотивация - это то «топливо», которое поддерживает и не сдается во время преодоления трудностей и неудач. Внутренняя мотивация включает в себя: 1) мечта, стремление к самореализации; 2) стремление к творчеству; 3) самоутверждение, востребованность; 4) осуждение; 5) любопытство; 6) личностный рост; 7) необходимость общаться. Компетентные лидеры знают: нет отрицательного результата, есть просто результат, с которым вам нужно работать, и тогда поражение превращается в победу. Поэтому никогда не следует снижать внутреннюю мотивацию персонала. Но вы не можете полагаться исключительно на это. Потому что человек - социальное существо, и потребность в признании в нем чрезвычайно велика. К внешней мотивации относятся: 1) деньги; 2) карьера; 3) статус, признание; 4) престижные вещи (дом, машина и т.д.); 5) умение путешествовать. Внешняя мотивация постоянно меняется, она увеличивается с успехом и уменьшается с неудачами, что вас сегодня радует, сегодня может раздражать, и наоборот. Это зависит от преобладающего типа мотивации: «О мотивации» или «На пути к мотивации». Фрейд также сказал, что человек, как животное, стремится избежать страданий и получить удовольствие. Не принимая слишком упрощенную интерпретацию человеческого поведения, вам все равно нужно учитывать, что человек хочет оставить и к чему он хочет прийти. «ОТ Мотивация» - это женский тип мотивации, направленный на спасение от голода, бедности и т.д. Путем пересмотра запасов, перехода к жесткой экономии и т.д. «Мотивация К» - это мужской тип мотивации, направленный на поиск резервов и желаний. увеличить прибыль вместо снижения затрат. Если человек сосредотачивается на «ОТ», он обычно зациклен на прошлом и его проблемах, если «К» для него важнее, то он смотрит в будущее, сосредотачивается на достижениях, избегая при этом текущих проблем. Мотивы работы появляются, когда в распоряжении общества (или субъекта управления) есть необходимый набор преимуществ, который соответствует потребностям человека. В этом случае мотивы человеческой деятельности могут быть экономическими и неэкономическими. Первые связаны с возможностью получения материальных благ, которые повышают благосостояние людей. Последние, будучи косвенными, способствуют получению прямых материальных благ, а также большего количества свободного времени и соответствующих духовных благ [27]. Человек мотивируется, когда хочет следовать по пути, который стимулируется. В конечном счете, мотивация является решающим фактором успеха организации. Это категория, которая подтверждается многочисленными исследованиями. Различают следующие функции трудовых мотивов: 1) ориентирующая функция, ориентирующая работника на определенный поведенческий вариант; 2) семантическая функция, отражающая смысл поведения работника; 3) посредническая функция обусловлена влиянием на поведение работника внутренних и внешних мотивов; 4) мобилизационная функция, заключающаяся в том, что мотив заставляет работника сосредоточиться на выполнении важных для него действий; 5) обосновывающая функция, отражающая в мотивах поведения отношение работника к общепринятому и устоявшемуся способу поведения. 6) мотивационный процесс может быть представлен в виде следующих этапов: 7) осознание работником своих потребностей как системы предпочтений; 8) выбор наилучшего способа получения определенного вида вознаграждения, решение о его реализации; 9) реализация акции; Вознаграждение; 10) удовлетворение потребностей. Ядро управления, основанного на мотивации, определенным образом будет влиять на интересы участников трудового процесса с целью достижения наилучших результатов работы [19]. Для управления трудом на основе мотивации необходимы такие предпосылки, как выявление способностей и интересов работника, учет его личных и профессиональных способностей, выявление мотивационных возможностей и альтернатив в коллективе и для конкретного человека. Необходимо более полно использовать личные цели участников трудового процесса и цели организации [47]. Никакие цели, поставленные извне, не заставляют человека наращивать свои усилия, пока они не станут его «внутренней» целью и не перейдут в его «внутренний» план действий. Поэтому для окончательного успеха большим успехом является совпадение целей работника и компании [24]. Важно понимать логику процесса мотивации, чтобы использовать его с наибольшей эффективностью в управлении. Однако совсем не легко определить, какие мотивы являются основополагающими в мотивационном процессе конкретного человека. Здесь нужно понять, что нужно для инициации этого человека [13]. Сами потребности взаимосвязаны в сложном динамическом взаимодействии, очень часто противоречащем друг другу. Они могут меняться во времени, а также в зависимости от пола, возраста, социального положения и т.д., Изменяя направление и характер действия мотивов. Все это влечет за собой изменения в поведении человека и неожиданные реакции на мотивирующие воздействия. Мотивы разных людей могут существенно отличаться друг от друга. У одних желание достичь результата будет очень сильным, у других оно может быть слабым. В этом случае один и тот же мотив будет действовать по-разному на поведение разных людей. Потребности и мотивы человека достаточно изучены и представлены несколькими теориями мотивации. Все мотивационные теории делятся на две группы: содержательные, объясняющие мотивы поведения человека, основанные на тех или иных человеческих потребностях, и процедурные - устанавливающие тот или иной набор факторов, взаимодействующих друг с другом в психологическом процессе формирования мотивов поведения [9]. В задачу данной работы не входит подробное описание многочисленных мотивационных теорий - они достаточно полно изложены в современной литературе, мы ограничимся лишь кратким описанием. В содержательных (диспозиционных) теориях мотивации труда, как источника силы, обусловливающих, направляющих и поддерживающих усилий, которые расходуются на конкретные поведенческие акты, выявляются индивидуальные характеристики. Большинство из этих теорий являются теориями потребностей, основанными на предположении, что люди тратят свои усилия на совершение таких поведенческих актов, которые позволяют им восполнить любые недостатки, присутствующие в их жизни [2]. Из теоретических разработок в этой категории иерархия потребностей Маслоу является наиболее известной. Теория иерархии человеческих потребностей Маслоу подразумевает, что люди в основном стремятся удовлетворить их в определенной последовательности, принимая во внимание важность жизнеобеспечения. Пока нижний уровень или первичные потребности не удовлетворены, у человека нет большого желания перейти на другой уровень. И когда один уровень потребностей более или менее удовлетворен, только тогда человек концентрирует усилия для удовлетворения потребностей на следующем уровне, и в то же время формируются новые мотивы его поведения [20]. На первом уровне находятся физиологические (или биологические) потребности человека, которые каждый должен реализовать: еда, кров, отдых, восстановление сил и другие. Как только физиологические потребности действительно удовлетворены, другие потребности выходят на первый план. Потребность в безопасности должна обеспечивать всех от внешних угроз и защищать их от беспокойства и неуверенности в жизни. Позитивная мотивация может оказать сильное влияние на помощь менеджеру в достижении показателей, которые выше среднего и являются исключительными для других сотрудников. Последний результат намного легче достигается на нескольких рабочих местах и труднее на других. Кроме того, некоторые работодатели положительно оценивают или поддерживают социальные или спортивные успехи своих сотрудников вне офиса, что помогает им осознать свои социальные потребности и быть лояльными к организациям в целом [17]. С социальной потребностью тесно связана потребность в уважении и самоуважении, а это означает: каждый заинтересован в оценке, достижении. Эта потребность может быть сложной, поскольку она связана с желанием индивида к самоутверждению и его важностью. К сожалению, не каждая работа позволяет удовлетворить эту потребность. Часто менеджер видит направление, в соответствии с которым могут быть удовлетворены наиболее значительные трудовые потребности человека. На высшем уровне человеку нужна самореализация. Это самая важная потребность, к которой стремится большинство людей на протяжении всей трудовой жизни. Оно включает в себя стремление реализовать способности и потенциал личности на основе творчества и времени, потраченного на достижение желаемой цели всеми своими силами. Клейтон Алдерфер предложил теорию мотивации труда, основанную на иерархии потребностей Маслоу, но с некоторыми важными изменениями. Он предложил раскрыть мотивацию через три основных потребности: 1) стремление к физическому благополучию, здоровью - потребность в существовании; 2) стремление к удовлетворению в межличностных отношениях - необходимость общения; 3) желание будущего роста и развития, потребность в карьере. Теория мотивации Альдерфера, достаточно конструктивно дополняющая пятиуровневую теорию потребностей Маслоу. Трехуровневая модель Альдерфера не придерживается строгого регулирования в последовательной реализации потребностей на каждом уровне. Последовательность реализации потребностей на определенном уровне зависит от приоритетов личности [15]. Двухфакторная (мотивационно-гигиеническая) теория мотивации, разработанная Фредериком Герцбергом, также восходит к иерархической модели Маслоу. Исследования Герцберга показывают, что ряд факторов, которые менеджеры обычно используют для мотивации людей, неэффективны. Герцберг и другие ученые провели многочисленные исследования, в результате которых было проведено четкое различие между теми факторами, которые отражали мотивацию работников, и теми, которые не способствовали положительной мотивации (моральные и гигиенические факторы). Герцберг отметил, что мотивационные факторы в первую очередь связаны с внутренним содержанием работы, а не с окружающими обстоятельствами. Среди наиболее часто встречающихся мотивационных факторов можно выделить следующие: возможность карьерного роста и развития, признание достижений, степень сложности работы и ответственности, возможность профессионального роста, наличие успеха в работе [34]. На формирование этой теории влияют производственные факторы, связанные в основном с самыми высокими потребностями и стремлениями личности. Конечно, отсутствие таких факторов может вызвать разочарование и потеря мотивации в деятельности работника. Их довольно сложно измерить в конкретной ситуации, а также найти их в том или ином виде деятельности. Морально-гигиенические факторы отражают моральное состояние, микроклимат рабочей среды, окружающей человека. Среди них Герцберг выделил следующие: условия труда, деньги, статус, безопасность, межличностные отношения, политика компании и администрации, а также управление на начальном уровне [42]. Обстоятельства, которые, прежде всего, не устраивают работников, включают в себя: неудачные, плохие политики и методы управления компанией; отсутствие надлежащего управления на начальном уровне, как с точки зрения технического подхода, так и социального; сложные условия труда; несоответствие зарплаты затраченным усилиям. Герцберг пришел к выводу, что эти факторы в первую очередь отражают неудовлетворенность, неудовлетворенность работой, а не мотивацию. Даже с определенной степенью удовлетворения они не являются сильными мотивирующими агентами. Но в то же время морально-гигиенические факторы считаются основой, на которой может развиваться комплекс факторов позитивной мотивации. Таким образом, можно отметить, что морально-гигиенические факторы и микроклимат предприятия всегда имеют ключевое значение для работников, особенно когда существует широкий спектр возможностей при выборе работы. Позитивная мотивация в настоящее время тесно связана с высшими уровнями потребностей людей. Менеджеры, которые хотят добиться продуктивной, продуктивной работы, должны принять меры для обеспечения максимальной удовлетворенности сотрудников при самом высоком уровне потребностей [26]. Существует гипотеза, что потребность в достижениях возникает в результате обучения и развивается (или не развивается) в детстве. Согласно теории приобретенных потребностей Дэвида Макклэнда, люди, которым нужны достижения, работают усерднее, чем люди, у которых такой потребности нет. С точки зрения Макклелланда, потребность во власти проявляется в виде желания влиять, влиять на других людей. Люди с необходимостью власти, как правило, открыто и энергично отстаивают свое стремление к лидерству, а их исходные позиции выражают намерение возглавить группу или команду. Потребность в успехе находится между необходимостью уважения и самореализации в соответствии с теорией А. Маслоу. Люди с большим стремлением к успеху избегают повышенного риска, смело берут на себя ответственность за решение различных проблем и преодоление препятствий, мешающих достижению цели. Они инициативны и последовательны в завершении дел. Мотивация, основанная на необходимости участия, указывает на желание человека дружить, помогать другим, сотрудничать и создавать конструктивные межличностные отношения. Удовлетворение может быть вызвано необходимостью вовлечения всех заинтересованных сторон в работу [23]. Другая группа теорий - это процедурные (когнитивные) теории мотивации труда. С точки зрения этих теорий мотивация - это осознанный выбор, транзакция, основанная на сложном процессе принятия решений, в ходе которого сравниваются варианты, оцениваются затраты и оценивается вероятность достижения желаемых результатов. Из всех когнитивных подходов к изучению мотивации наиболее влиятельными являются подходы, принадлежащие к группе теорий ожидания. Первая такая теория была предложена В. Врумом. Теория ожиданий Виктора основана на восприятии взаимосвязи между трудом, результатом труда и вознаграждением. Эта работа должна быть направлена на улучшение результатов работы, что будет более значительным вознаграждением [40]. Теория ожиданий основана на восприятии работников и взаимодействии ряда факторов. Мотивация работника зависит от его способности ощущать взаимодействие факторов: «стоимость труда - это результат» и «результат - это вознаграждение». Мотивация возрастает, когда ожидания оправдываются в высшей степени. Если работник не может оценить тесную связь между этими тремя факторами, мотивация резко ослабевает и исчезает. Среди процедурных теорий есть теория справедливости. Стейси Адамс В соответствии с принципами справедливости сотрудники должны объективно оценить соответствие полученного вознаграждения затраченным усилиям, а затем сравнить их с вознаграждением других сотрудников, выполняющих аналогичную работу [11]. В результате сравнения, по мнению рабочих, несправедливость возникла в виде неравной заработной платы по сравнению с коллегами, выполняющими такую работу, что он испытал бы психологический стресс. В этом случае менеджер должен мотивировать этого сотрудника. Сами сотрудники могут восстановить чувство справедливости, либо с помощью менее интенсивного труда, либо путем увеличения заработной платы. Но если они думают, что им переплачивают, они не всегда стремятся работать усерднее, но обычно поддерживают интенсивность труда на одном уровне. Как правило, восприятие и оценка справедливости относительны, а не абсолютны. И пока рабочие не начинают верить, что получают справедливое вознаграждение, они стремятся снизить интенсивность труда. Исходя из этой теории, необходимо ввести критерий самооценки в систему формальной оценки трудовой деятельности [40]. Согласно автору теории справедливости (баланса, равенства), Адамс, люди сравнивают соотношение между тем, что они получают в своей рабочей ситуации (своими результатами), и затраченными на нее усилиями (своими инвестициями) с соотношением результатов и инвестиций. , другие люди. Результаты включают зарплату, премии, дополнительные льготы, моральные стимулы, статус занятости и статус. Наиболее значительными инвестициями являются навыки, знания, опыт работы, образование, целеустремленность, удельные затраты труда, креативность и достижения в работе. Лайману Портеру и Эдварду Лоулеру удалось объединить элементы теории ожидания и теории справедливости в интегративную модель Портера-Лоулера, на которой основана их сложная процедурная теория мотивации. Процесс мотивации по мнению Портера-Лоулера в основном зависит от следующих пяти переменных: усилия работника, его оценка его роли в трудовом процессе, результаты выполненной работы, вознаграждение, степень удовлетворенности [28]. В соответствии с моделью Портера-Лоулера на результат труда влияют три фактора: усилие, затрачиваемое на работу, индивидуальные способности и талант, оценка своей роли в процессе труда [3]. Уровень затраченных усилий в первую очередь зависит от размера вознаграждения, оценки вероятности связи между усилиями работника и вознаграждением. Достижение требуемого уровня в выполнении работ позволяет ощутить чувство выполненного долга и внутреннего удовлетворения, гордость достигнутым результатом. Помимо самооценки, вполне очевидна возможность похвалы, поощрения работника со стороны менеджера и появления карьерных перспектив [5]. Основной вывод Портера-Лоулера заключается в том, что высокая производительность труда является основой, причиной полного удовлетворения работника своей работой, а не ее следствием. В этом отношении верно, что мотивация не является элементом причинно-следственных связей, а представляет собой единую взаимосвязанную систему, которая включает в себя усилия, способности, результаты, вознаграждение и удовлетворенность работой. Рассмотрев современные теории мотивации работников, невозможно однозначно выделить среди них наиболее эффективные и значимые. Выбор зависит от индивидуальных достижений сотрудников, конкретной ситуации, руководителя, сущности организации и комплекса различных факторов. Все это свидетельствует о необходимости создания механизма мотивации для повышения эффективности труда. Это подразумевает набор методов и приемов для воздействия на сотрудников со стороны системы управления предприятием, что побуждает их к определенному поведению в процессе труда для достижения целей организации, основанных на необходимости удовлетворения личных потребностей [36]. Методы мотивации персонала - совокупность приемов и методов мотивации персонала на эффективную работу. Пути повышения трудовой мотивации можно объединить в пять относительно независимых областей: 1) финансовые стимулы; 2) улучшение качества труда; 3) улучшение организации труда; 4) вовлечение персонала в процесс управления; 5) не денежные стимулы. Первое направление отражает роль мотивационного механизма оплаты труда в системе повышения производительности труда. Он включает в себя элементы совершенствования системы оплаты труда, предоставляя персоналу возможность участвовать в активах и прибыли предприятия. Конечно, большую роль отводится мотивационному механизму оплаты труда, но постоянное повышение уровня оплаты труда не способствует поддержанию трудовой активности на должном уровне, а также повышению производительности труда.
Не смогли найти подходящую работу?
Вы можете заказать учебную работу от 100 рублей у наших авторов.
Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 5 мин!
Похожие работы
Дипломная работа, Теория управления, 77 страниц
1925 руб.
Дипломная работа, Теория управления, 98 страниц
2450 руб.
Дипломная работа, Теория управления, 66 страниц
1650 руб.
Дипломная работа, Теория управления, 66 страниц
1650 руб.
Служба поддержки сервиса
+7(499)346-70-08
Принимаем к оплате
Способы оплаты
© «Препод24»

Все права защищены

Разработка движка сайта

/slider/1.jpg /slider/2.jpg /slider/3.jpg /slider/4.jpg /slider/5.jpg