Войти в мой кабинет
Регистрация
ГОТОВЫЕ РАБОТЫ / КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА, МЕНЕДЖМЕНТ

Менеджмент в государственной службе: традиционный и новый. Современная модель регионального управления, формирование команд. Менеджмент развития региона

cool_lady 290 руб. КУПИТЬ ЭТУ РАБОТУ
Страниц: 29 Заказ написания работы может стоить дешевле
Оригинальность: неизвестно После покупки вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100% с помощью сервиса
Размещено: 10.04.2021
Объектом исследования в данном случае выступает государственное управление. Предмет исследования - менеджмент в государственной службе. Целью контрольной работы является изучение особенностей менеджмента в государственной службе. Для выполнения поставленной цели контрольной работы важно решить следующие задачи: · выявить особенности менеджмента в государственной службе, · рассмотреть современную модель регионального управления, · осветить процесс формирования команд, · изучить менеджмент развития региона.
Введение

Менеджмент в государственной службе - это специальный менеджмент, который изучает особые черты, специфику, тенденции, отличающие менеджмент государственной структуры от коммерческой. Служба в государственных органах, государственных и общественных организациях является одним из видов социальной деятельности людей. Федеральный закон «О государственной гражданской службе в РФ» рассматривают государственную службу как вид профессиональной служебной деятельности граждан Российской Федерации на должностях государственной гражданской службы Российской Федерации по обеспечению исполнения полномочий федеральных государственных органов, государственных органов субъектов Российской Федерации, лиц, замещающих государственные должности Российской Федерации, и лиц, замещающих государственные должности субъектов Российской Федерации. Необходимость существования государственной службы и ее правового регулирования обусловлена самим существованием государства с его задачами и функциями. Весь мировой опыт и состояние общественных отношений, даже в странах с высокой культурой демократии, показывают, что современное общество не может нормально функционировать и развиваться вне государства, государственного аппарата и определяемых ими рамок поведения. Для того чтобы Российская Федерация стала демократическим, социальным, правовым государством, необходим достаточно мощный, квалифицированный и нравственный государственный аппарат. Для успешного функционирования и развития системы необходим жесткий отбор кандидатов на государственную службу. Он включает в себя формирование резерва, проведение конкурса, оформление найма по итогам конкурса и в связи с назначением на должность. В данном вопросе существенными и определяющими являются: правовая база, регулирующая данные отношения, уровень её разработанности, и практически отработанные технологии, которые оправдали себя как эффективные на практике.
Содержание

ВВЕДЕНИЕ 3 1. ОСОБЕННОСТИ МЕНЕДЖМЕНТА В ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЕ: ТРАДИЦИОННЫЙ И НОВЫЙ 5 2. СОВРЕМЕННАЯ МОДЕЛЬ РЕГИОНАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ 10 3. ФОРМИРОВАНИЕ КОМАНД 16 4. МЕНЕДЖМЕНТ РАЗВИТИЯ РЕГИОНА 22 ЗАКЛЮЧЕНИЕ 26 СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 29
Список литературы

1. «О государственной гражданской службе в РФ» от 27.07.2004 г. № 79-ФЗ //Справочная правовая система Консультант плюс 2. Вачугов Д.Д. Основы менеджмента/ Д.Д. Вачугов. - М., 2005. - 305-312 с. 3. Гапоненко А. Л. Региональная экономика и управление: учебник / А. Л. Гапоненко, Ю. С. Дульщикова. - М.: Изд-во РАГС, 2010. - 28-30 с. 4. Герасимчук З.В. Усовершенствование и конкретизация функций управления социально-экономическим развитием региона как элемент совершенствования регионального антикризисного менеджмента социально-экономического развития региона / З.В. Герасимчук, И.А. Абрамова // Молодой ученый. - 2013. - №4. -196-199 с. 5. Гладкий Ю. Н. Основы региональной политики: учебник / Ю. Н. Гладкий, А. Й. Чистобаев. - СПб.: Питер, 2009. - 660-680 с. 6. Гранберг А. Г. Основы региональной экономики: учебник для вузов / А. Г. Гранберг. - 5-е изд. - М.: изд. Дом ГУ ВШЭ, 2011. - 495 с. 7. Изместьева Е. А., Соколов Ю.А. Региональный фонд прямых инвестиций: концептуальные вопросы создания и функционирования / Е. А, Изместьева, Ю. А. Соколов // Креативная экономика. - 2013. - № 5 (77). - 87-94 с. 8. Коваленко Е. Г. Региональная экономика и управление / Е. Г. Коваленко. - СПб.: Питер, 2008. - 388 с. 9. Лобода О.В. Учебное пособие: Теория управления/ О.В. Лобода, И.П. Черная. - Владивосток: Из-во ВГУЭС, 2009. - 239-245 с. 10. Михеева Н.Н. Региональная экономика и управление: учебник для вузов / Н.Н. Михеева. - Хабаровск: «РИОТИП», 2009. - 400 с. 11. Ханнанова Р. Т. Кластерная модель развития региона и риск-менеджмент / Р. Т. Ханнанова // Российское предпринимательство. - 2011. - № 2 Вып. 2 (178). - 174-178 с . 12. Шеховцева Л. С. Формирование и моделирование стратегического целеполагания региона как субъекта экономического развития: автореф. дис. канд. экон. наук. - М.: 2007. - 43 с.
Отрывок из работы

1. ОСОБЕННОСТИ МЕНЕДЖМЕНТА В ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЕ: ТРАДИЦИОННЫЙ И НОВЫЙ Менеджмент в государственной службе обладает теми же основными чертами, что и менеджмент в коммерческой организации: управление группой людей, координирующих свои действия для выработки и достижения общих целей. Под менеджментом в государственной службе понимается и процесс управления в рамках учреждений государственной службы, и наука об этом управлении, и искусство управления, и соответствующий набор навыков, и персонал государственного управления. Менеджмент в государственной службе осуществляется через свои основные функции: планирование, организацию, координацию, мотивацию и контроль. Менеджмент в государственной службе имеет много общего с менеджментом в коммерческой фирме. Независимо от природы организации в управлении ею проявляются общие закономерности и действуют общие механизмы. Менеджмент в министерстве, в администрации субъекта федерации, в торговой фирме, в университете, в церкви, в транснациональной корпорации имеют общие закономерности. В частности, в процессе управления в этих организациях происходит постановка целей, определяются приоритеты, составляются планы дальнейших действий, закрепляются управленческие процедуры, формируется и развивается организационная структура. Во всех организациях в рамках управления персоналом строятся различного рода мотивационные системы, обрабатываются процедуры приема на работу и продвижение по службе, формируется корпоративная культура. Также любой организации присущи процедуры контроля. Особенности менеджмента в государственной службе проявляются, прежде всего, в целях, методах оценки результатов, отчетности, процедурах контроля, ответственности и системе стимулов. Реализация каждой функции менеджмента в государственной службе обладает соответствующей спецификой: 1. Планирование и прогноз в государственных учреждениях обычно исходят из целей, устанавливаемых вышестоящими органами, а в конечном счете - народом на основе демократического выбора; 2. Организация государственной службы, как правило, имеет более иерархическую структуру и соответствующие ей управленческие процедуры. Поэтому в рамках государственной службы складывается особый административно-бюрократический стиль управления, который имеет много общего со стилем управления в больших иерархических коммерческих организациях; 3. Мотивация на государственной службе в большей степени основывается не на материальном вознаграждении, а на престиже, карьерном росте, стабильности, т.е. нематериальных стимулах; 4. Контроль и оценка результатов в рамках государственной службы осуществляются вышестоящими структурными единицами и одновременно людьми как непосредственно, так и с помощью средств массовой информации и общественных организаций. Контроль в государственной службе носит более широкий и более объемлющий характер, чем в коммерческой организации. Трансформация менеджмента в государственной сфере происходит за счет внедрения новых приемов, методов, технологий, заимствованных из практик успешных коммерческих фирм, т.е. отработанные модели коммерческого менеджмента переносятся на государственный менеджмент. Появляется новая модель государственного управления, которая особенно ярко используется в тех областях, где требуются новые подходы, где изменения окружающей среды заставляет постоянно искать решения возникающих задач. В России эта тенденция усиливается в связи с тем, что в целом система государственного управления трансформируется от командно-административной к экономической. Однако в большинстве случаев в нашей стране государственное управление и местное самоуправление строится на стандартных, традиционных, бюрократических методах управления. Более того, авторитарное управление в этом случае оказывается наиболее приемлемым и благоприятным. Последствия экономического мирового кризиса послужили хорошей предпосылкой к переходу от авторитарного управления на менеджмент участия. По мере развития альтернативных возможностей осуществления функций государственной службы, по мере приватизации и разгосударствления постепенно разрушается монополия государственных учреждений на предоставления определенных услуг населению. Таблица 1 - Сравнительные характеристики традиционного и нового менеджмента в государственной службе Традиционный Новый Авторитарное управление Менеджмент участия Монополия по предоставлению услуг Соревнование, конкуренция по предоставлению услуг Человек - помеха в деятельности Человек - клиент, потребитель услуг Механизм бюрократии Механизмы рынка Правила и процедуры Цели и миссия Борьба с проблемами Предотвращение проблем Измерение затрат Измерение результатов Бюрократический контроль Общественный контроль Новая модель управления в государственной службе предусматривает постоянное обучение и повышение квалификации, тщательный отбор персонала, предоставление гарантий занятости. Адаптивность организации достигается с помощью относительной стабильности коллектива, обладающего общими ценностями и общим видением. В процессе становления новой модели управления меняется и роль персонала. Инвестиции в человеческий капитал приобретают такую же важность, как и инвестиции в основные фонды. Обязательным становится непрерывное обучение персонала и прежде всего технике решения проблем. Традиционное управление основывается на неизменном следовании правилам и процедурам. Оценка действий персонала происходит по тому, насколько четко были соблюдены правила и процедуры. Эта бюрократическая традиция зачастую заслоняет возможность оценки результативности государственной службы, то есть степени достижения целей. Переход менеджмента в государственной службе от традиционной бюрократической к новой модели управления, ориентированной на поиск эффективного решения проблем. Наибольшее внимание уделяется цели и миссии по сравнению с правилами и процедурами. Практика формирования миссии (обобщенной цели и концентрированных принципов) постепенно укрепляется в государственной службе. В практику государственной службы проникают методы количественной оценки результатов: эффективность (отношения результата к затратам); результативность (отношения фактического результата к планируемому); экономия (отношения планируемых затрат к фактическим). Традиционные подходы в государственном управлении постоянно концентрируют внимание на вопрос о том, сколько потрачено государственных средств, при этом измерение реального результата остается в тени. Под результатами понимается одновременно степень достижения поставленных целей (результативность) и количественное соотношение результатов и затрат (эффективность), плюс «эффект обратной связи», то есть оценка населением деятельности государственных органов. В процессе формирования новой модели управления в государственной службе видоизменяются процедуры контроля. На место тотального бюрократического контроля приходит контроль со стороны потребителей услуг государственной службы, который осуществляется как непосредственно, так и при помощи общественных организаций и средств массовой информации. Контроль в условиях децентрализации управления становится более жестким (чем больше децентрализация, тем более тщательным должен быть контроль). Контроль приближается к непосредственным исполнителям и в значительной мере начинает осуществляться ими самими. Перевод на коммерческую, контрактную основу части традиционных функций и структур государственной службы принес положительные результаты: повысилась ее эффективность, понизилась стоимость управленческих услуг, сократилась бюрократия. 2. СОВРЕМЕННАЯ МОДЕЛЬ РЕГИОНАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ Управление – универсальный и необходимый элемент окружающего нас мира. В предельно широком смысле слова – это различные способы воздействия субъекта (нескольких субъектов) на объект (несколько объектов), изменяющих положение, свойства, поведение, качества объекта. Однако под управлением чаще всего понимают воздействие, которое имеет целевое назначение и при котором объект поддается регулированию со стороны людей. Предмет регионального управления в широком смысле сложен и многогранен. Его основными составляющими являются: управление отдельными регионами; управление межрегиональными связями; система управления регионом; региональные аспекты управления. В России в настоящее время существуют 85 субъекта, и все они имеют свои особенности. Рис. 1. Состав Российской Федерации на 2019 год В самом общем виде региональное управление – это регулирование поведения управляемого объекта (государственного и негосударственного) региональными органами, организациями, должностными лицами в целях, определяемых государством и регионом, направление деятельности объекта путем применения самых различных средств: экономических, административных, идеологических, правовых и не правовых, путем стимулирования, требований, запретов и т. д. Региональное управление изучает управление отдельным регионом: формирование объективных предпосылок экономического развития региона, управление производственной структурой, социальной сферой, обеспечением условий жизни, расселение и размещение хозяйства, формирование механизма функционирования и управления экономикой, социальной сферой и экологией. Субъекты федерации имеют местные парламенты, издают свои законы, иногда принимают собственные конституции, избирают президентов, обладают другими атрибутами государственной власти. Однако государственная власть субъектов федерации имеет ограниченный и в определенной степени подчиненный характер. Это находит выражение в закреплении на конституционном уровне исключительной компетенции Федерации, в принципе верховенства федерального права. В Российской Федерации создана нормативно-правовая база для осуществления региональной политики. Полномочия между различными уровнями власти в целом разграничены, упорядочено бюджетное устройство и сформированы принципы межбюджетных отношений, закреплены правовые основы осуществления территориального планирования, определены организационно-правовые условия для развития местного самоуправления, сформированы механизмы стимулирования эффективной деятельности органов государственной власти субъектов Российской Федерации и органов местного самоуправления. Однако остается не решенным ряд проблем реализации региональной политики. Процесс разграничения полномочий между различными уровнями власти в соответствии с законодательно установленными принципами нуждается в оптимизации, организация эффективного исполнения полномочий обеспечивается не в полной мере; процесс осуществляется недостаточно динамично и не всегда последовательно. Недостаточно эффективна координация деятельности территориальных органов, федеральных органов исполнительной власти, органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации и органов местного самоуправления, направленной на комплексное социально-экономическое развитие регионов, создание благоприятных инвестиционных условий. Важнейшим инструментом влияния на социально-экономическое развитие субъектов Российской Федерации и муниципальных образований является размещение и развитие на их территориях федеральной производственной, социальной, транспортной и таможенно-логистический инфраструктуры. Нестабильность доходной части региональных и местных бюджетов усиливается их слабым развитием трансфертного ценообразования в вертикально интегрированных компаниях, завышенной зависимостью от налогов на прибыль организаций. Отсутствуют механизмы ответственности региональных и местных органов власти за эффективное использование средств финансовой помощи территориям - получателям трансфертов. Недостаточная мотивация органов власти регионов и муниципалитетов к сокращению финансовой помощи и развитию собственного налогового потенциала. Законодательно не установлен порядок предоставления субсидий из федерального бюджета, основанный на едином методологическом подходе, учитывающем объективные потребности той или иной территории в дополнительном финансировании, уровень бюджетной обеспеченности и способность территории самостоятельно за счет собственных доходов обеспечить финансирование расходных обязательств. Сложность состава и структуры региональной собственности, большие масштабы и неоднородность регионального имущества, недостаточные финансовые результаты его использования за последние годы делают очевидной необходимость совершенствования системы управления государственным имуществом регионов. Значимость проблемы эффективного управления собственностью подчеркивается и в Концепции долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 года, где в качестве определяющего момента устойчивого экономического развития определено повышение эффективности управления государственным имуществом. Все это позволяет говорить о том, что проблемы управления объектами собственности, имущественными ценностями, представляющими основу ресурсного обеспечения экономики региона, на сегодняшний день являются актуальными и требуют поиска концептуальной платформы регулирования отношений собственности на региональном уровне. Говоря о проблемах в аспекте регионального управления, важно выделить несколько основных, которые были определены путем исследования нормативно-правовой базы и сайтов органов власти и управления субъектов Российской Федерации: 1. Отсутствие единой информации о системе управления государственной собственностью субъектов Федерации (она носит разрозненный характер, не дает представления о количественных и качественных характеристиках объектов собственности в целом по всем субъектам); 2. Не все субъекты имеют сайты органов исполнительной власти и управления в области управления государственной собственностью субъекта Федерации; 3. Порядок управления государственной собственностью регулируется в основном законами субъектов РФ, практически с одинаковым названием – «Об управлении государственной собственностью» соответствующего субъекта РФ, программы и концепции управления государственной собственностью разработаны и приняты только у 40 % субъектов. В современных условиях для обеспечения эффективного управления объектами собственности на уровне региона необходимо акцентировать внимание на следующих направлениях в аспекте повышения эффективности и создания работоспособной модели регионального управления: 1. Развитие нормативно-правовой базы в области имущественных отношений, а также обеспечение соответствия разрабатываемых нормативных правовых документов федеральному законодательству; 2. Повышение бюджетной эффективности объектов разных форм собственности, расположенных в регионе; 3. Активизация полезного, результативного использования объектов региональной собственности посредством их вовлечения в хозяйственный оборот и увеличения полезной отдачи; 4. Повышение социальной эффективности использования объектов региональной собственности, измеряемой социальным эффектом в расчете на единицу стоимости объекта; 5. Обеспечение подъема производства и роста валового регионального продукта путем более полного и эффективного использования имущественного комплекса производственных объектов на территории региона, 6. Увеличение инвестиций в обновление производственного потенциала региона и его социальных объектов, сфер; 7. Способствование развитию предпринимательства в регионе посредством удовлетворения потребностей бизнеса в имущественных объектах: земельных и других природных ресурсах, зданиях, помещениях. Региональная модель управления должна быть ориентирована на реализацию действующих и включение новых механизмов эффективного использования государственного имущества и повышения деловой активности коммерческих и некоммерческих организаций, успешной реализации институциональных преобразований на территории субъекта РФ. Специфика государственного управления объектами собственности на уровне субъекта РФ состоит в выраженной многофункциональности регионального управления и охватывает следующие функции: управление объектами федеральной собственности на основе делегирования полномочий со стороны федерального уровня; непосредственное управление объектами собственности региона (приватизация, аренда, концессия, ипотека, залог); участие в управлении объектами, находящимися в совместном ведении федеральных, региональных, местных органов; установление правовых основ управления объектами региональной, муниципальной, частной собственности на территории региона - субъекта Российской Федерации; осуществление контроля за использованием объектов региональной собственности; ведение учета, реестров, регистров объектов региональной собственности. Достижение базовой цели, решение задач и проблем региональной политики осуществляется путем разграничения полномочий и организации взаимодействия органов государственной власти РФ и субъектов РФ, стратегического планирования, территориального планирования, налогового и бюджетного регулирования, реализации федеральных целевых программы, финансирования инвестиционных проектов за счет средств Инвестиционного фонда Российской Федерации, создания особых экономических зон и использования других инструментов и механизмов региональной политики. 3. ФОРМИРОВАНИЕ КОМАНД Существует два типа определения команды: 1. Это группа людей, призванная выполнять определенную работу, задание. Обычно команда работает на лидера, который ставит задачу и распределяет работу между ее членами; 2. Приказ, указание. Команды стоит использовать всегда, когда перед вами стоит задача, которая требует коллективной работы, разделенных между членами команды лидерских полномочий необходимости интеграции в реальном времени навыков, опыта, возможностей. Выбирая командный подход, мы должны отталкиваться от основных целей, которые должны быть достигнуты, а не от желания быть командой. Высшее руководство – это работа скорее для команды, чем для одного человека. Как известно, в бизнесе совершенную личность можно описать следующими словами: организованный, мотивирующий, напористый, творческий, инициативный, объективный, дипломатичный, тщательный, и знающий. Практически невозможно, чтобы один человек объединил в себе все эти качества. Более того, анализ работы высшего руководства компании позволяет сделать однозначный вывод объем работы несравненно больше, чем это под силу одному человеку. И это главные аргументы в пользу командного подхода в руководстве. Существует такая точка зрения, что команда имеет общие черты с группой (история, нормы, будущее и т. п.), но в команде более постоянный персонал, более жесткое распределение ролей, более ясная и формальная цель. Члены команды воспринимают участие в команде как вознаграждение. Команда стремится к общей цели. Члены команды действуют одинаково по отношению к окружению, все горды тем, что вместе могут добиться большего, чем в одиночку. В команде удовлетворяются потребности личности в причастности, уважении, успехе, даже если успех совместный. Управленческая команда – это группа людей, члены которой образуют верхушку управленческой иерархии и при этом образуют полноценную команду. Командный менеджмент – это менеджмент, который осуществляется посредством создания и функционирования управленческих команд, как одна из форм коллективного управления, основан на процессе делегирования полномочий. Почти все организации наделяют менеджеров различных уровней ответственностью за более широкий круг задач, нежели тот, с которым они могли бы справиться лично. Для того чтобы они могли нести эту ответственность, и создаются те или иные формы коллективного управления, основанные на перераспределении ответственности. Новая модель управления в государственной службе предусматривает технологию создания команд – гибких временных творческих групп, ориентированных на создание нового или усовершенствование старого «продукта», инновационного потенциала на каждом уровне управления, постоянное обучение и повышение квалификации, тщательный отбор персонала. В процессе становления новой модели изменяется роль персонала. Инвестиции в человеческий капитал приобретают такую же важность, как и инвестиции в основные фонды. Обязательным становится непрерывное обучение персонала, прежде всего технике решения проблем. «Командные» технологии менеджмента стали активно проникать в практику государственной службы. В организациях нового типа меняется роль менеджера среднего звена: он уже не столько диспетчер, сколько тренер-консультант: он уже не столько передает указания начальства, сколько помогает сотрудникам самостоятельно вырабатывать новые подходы, совершенствовать приемы и методы выполняемой работы, добиваться большей согласованности действий. Таким образом, под командой понимается группа психологически совместимых людей, обладающих определенной квалификацией, знаниями, умениями, навыками, которые необходимы для достижения поставленной перед ними общей цели. В определении есть несколько существенных моментов: каждый член команды обладает определенной квалификацией и опытом и согласен работать в соответствии с четкими правилами; команде присуща целостность и взаимозависимость ее членов; все участники заинтересованы в достижении общих целей и готовы нести взаимную ответственность за полученные результаты. Для успешного функционирования численный состав не столь важен, как содержательные параметры, такие, как: высокий уровень профессионализма каждого члена команды, выработанные командой правила эффективного взаимодействия в ходе выполнения задач, сложившиеся отношения в команде в плане ролевого распределения. Чтобы повысить эффективность деятельности группы часто отбирают сотрудников с различными качествами и характеристиками, но учитывая при этом психологическую совместимость участников. Разнообразие касается и обладания теми или иными навыками. Существенной чертой командного взаимодействия считается умение членов команды видеть общую работу как целостность. Это значит, что интерес к задаче не ограничивается техническим выполнением собственных обязанностей. При командной работе важно умение специалистов вникать в смежные области, чтобы согласовывать собственную работу с работой других членов рабочей группы. Групповые нормы – это совокупность правил и требований, вырабатываемых каждой реально функционирующей общностью и играющих роль важнейшего средства регуляции поведения членов данной группы, характера их взаимоотношений, взаимодействия и общения. Они могут сказываться на эффективности команды как положительно, так и отрицательно. Так норма, когда работники всегда и во всем соглашаются с начальством, может не лучшим образом сказываться на эффективности работы команды и привести к потере хороших идей и выигрышных инициатив. Одной из важнейших характеристик группы является сплоченность, т.е. высокая взаимосвязь между членами группы. Высоко сплоченной группой считается та, члены которой взаимосвязаны друг с другом и считают себя похожими. Высокий уровень сплоченности команды свидетельствует об отсутствии проблем в общении, конфликтов, а так же повышает эффективность объекта управления в целом Групповое единомыслие не менее важно для появления настоящей команды. Но иногда оно может негативно сказаться на командной работе, поскольку очень часто группа не может справиться с разногласиями и использовать их для повышения качества принимаемых решений. Групповое единомыслие представляет собой подавление несогласия, т.е. отдельная личность подавляет свои действительные взгляды, свою точку зрения, чтобы не подрывать гармонию в группе. Когда налицо групповое единомыслие, возрастает вероятность посредственного решения, которое никого не заденет: Различие во мнениях обычно приводит к более эффективной работе группы. Однако оно также повышает вероятность конфликта. Хотя активный обмен мнениями и полезен, он может также привести к внутригрупповым спорам и другим проявлениям открытого конфликта, которые всегда пагубны. Поэтому в задачу менеджеров входит поиск путей для снижения конфликтности, Статус той или иной личности в организации или группе может определяться рядом факторов, включая такие, как старшинство в должностной иерархии, образование, таланты, информированность и накопленный опыт. Исследования показали, что члены группы, чей статус достаточно высок, способны оказывать большее влияние на решения группы, чем члены группы с низким статусом. Это не всегда ведет к повышению эффективности, поэтому необходимо прилагать усилия ради обеспечения того, чтобы мнения членов, имеющих более высокий статус, не доминировали,
Не смогли найти подходящую работу?
Вы можете заказать учебную работу от 100 рублей у наших авторов.
Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 5 мин!
Похожие работы
Контрольная работа, Менеджмент, 15 страниц
450 руб.
Контрольная работа, Менеджмент, 35 страниц
380 руб.
Контрольная работа, Менеджмент, 36 страниц
350 руб.
Контрольная работа, Менеджмент, 24 страницы
500 руб.
Контрольная работа, Менеджмент, 19 страниц
700 руб.
Служба поддержки сервиса
+7(499)346-70-08
Принимаем к оплате
Способы оплаты
© «Препод24»

Все права защищены

Разработка движка сайта

/slider/1.jpg /slider/2.jpg /slider/3.jpg /slider/4.jpg /slider/5.jpg