Войти в мой кабинет
Регистрация
ГОТОВЫЕ РАБОТЫ / ДИПЛОМНАЯ РАБОТА, УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

Совершенствование системы адаптации персонала в организации

cool_lady 2200 руб. КУПИТЬ ЭТУ РАБОТУ
Страниц: 88 Заказ написания работы может стоить дешевле
Оригинальность: неизвестно После покупки вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100% с помощью сервиса
Размещено: 10.04.2021
Выпускная квалификационная работа состоит из 98 страницы, 7 рисунков, 7 таблицы, 6 диаграмм, 51 источник в библиографическом списке, 3 приложения. Ключевые слова: адаптация персонала, условия труда, основные аспекты адаптации, управление процессом трудовой адаптации, профессиональная ориентация сотрудников. Объектом исследования в данной работе является предприятие ООО Лихославльский завод «Светотехника». Цель выпускной квалификационной работы заключается в разработке мероприятий по совершенствованию системы трудовой адаптации персонала в ООО «Светотехника» и обоснованию эффективности проектных мероприятий. Методы выполнения работы: для решения поставленных задач применялись общенаучные методы теоретического исследования как обработка данных, систематизация материала. Результаты работы: проведён анализ теоретических и методических основ адаптации персонала, на основе изучения системы управления в ООО Лихославльский завод «Светотехника» выявлены проблемы и предложены пути их решения: внедрение системы индивидуальной программы адаптации для сотрудников. Рекомендации по внедрению полученных результатов: предлагается разработать Положение об адаптации персонала, реализовать программу наставничества для новых сотрудников, выпустить «Буклеты новичка» для улучшения ознакомления будущих сотрудников с организацией. Значимость работы: предложенные мероприятия по совершенствованию адаптации сотрудников считаются эффективными, как с социальной точки зрения, так и с финансовой выгоды.
Введение

Актуальность темы заключается в том, что в современном мире персонал является неотъемлемой частью любого предприятия, организации и других хозяйствующих субъектов. Правильное формирование системы адаптации на предприятии является необходимой частью кадровой политики в организациях. Трудовая адаптация работников является неотъемлемой частью управления человеческими ресурсами. Зачастую внимание руководителей предприятий, как государственных, так и коммерческих, не уделяется адаптации к труду. Есть даже предприятия, где нет программы адаптации персонала на рабочем месте. Совсем недавно предприятия начали учиться на зарубежном опыте использования адаптивных методов; таких компаний мало. Между тем, в условиях их работы на предприятиях, оборудование обновляется каждый день, при этом открываются вакансии, появляются новые профессии. И наряду с этим происходит перераспределение труда, увеличение числа работников, которые вынуждены либо осваивать новые профессии, либо менять свое рабочее место и команду, важность проблемы адаптации возрастает еще больше. Адаптация работника на производстве и эффективное управление этим процессом требует большой организационной работы, поэтому на многих предприятиях страны создаются специализированные предприятия по адаптации персонала. Однако это делается организационно по-разному: в зависимости от численности персонала предприятия, структуры управления предприятием, наличия и организации системы управления персоналом, ориентации руководства предприятия на решение социальных проблем на производстве, управление и другие вопросы. Создание такой системы, как трудовая адаптация работников на предприятии, сегодня актуально. Потому что для многих организаций система адаптации – это непредусмотренный процесс в области кадрового менеджмента, а для некоторых вообще несуществующая программа для сотрудников предприятия. Службы адаптации могут выступать в качестве независимых структурных подразделений или быть частью других функциональных подразделений (как бюро, группа и отдельные работники) - в отдел кадров, отдел труда и заработной платы и т.п. Иногда должность специалиста по адаптации вводится в штатное расписание цеховых управленческих структур. Важно, чтобы служба адаптации была неотъемлемой частью общей системы управления персоналом на предприятии. В данной выпускной квалификационной работе рассматриваются особенности адаптации персонала на предприятии, и приведет пример системы адаптации в ООО «Светотехника», одной из преуспевающих компаний выпускающей осветительное оборудование и прожекторы различного назначения. Тема на сегодняшний день является крайне актуальной, и именно по этой причине была выбрана для выпускной квалификационной работы. Цель выпускной квалификационной работы заключается в разработке мероприятий по совершенствованию системы трудовой адаптации персонала в ООО «Светотехника» и обоснованию эффективности проектных мероприятий. Задачи, которые необходимо решить для достижения поставленной цели следующие: -определить основные черты управления персоналом в компании; -рассмотреть адаптацию сотрудников как составляющую управления персоналом; -исследовать систему адаптации персонала в ООО Лихославльский завод «Светотехника». Объектом в данной работе является предприятие ООО Лихославльский завод «Светотехника» Предмет – система адаптации персонала в ООО Лихославльский завод «Светотехника». Основными теоретическими и методологическими источниками при написании данной выпускной квалификационной работы послужили российские издания, научные публикации посвященные управлению персоналом и кадровой работе на предприятии. Практическая часть работы построена на данных предприятия, анализе документации. Теоретическая база исследования: при написании выпускной квалификационной работы были изучены теоретические разработки в сфера управления трудовой адаптацией персонала, классифицирован опыт использования программ трудовой адаптации в организациях на материале исследований как отечественных, так и зарубежных авторов, таких как Алимов А.Н., Болт Г. Дж., Бурлаков А.Н., Синяева И.М., Авдеев В.В., Варламов В.А., Веснин В.Р., Годин В.В., Дорошева М.В., Калашникова Л. и другие. Эмпирическую базу исследования составили законодательные и нормативные документы Российской Федерации, публикации в специализированных периодических изданиях, данные официальных сайтов, а так же внутренняя управленческая документация ООО Лихославльскиий завод «Светотехника», представленная документами финансовой отчетности предприятия, должностные инструкции. Методы исследования: для решения поставленных задач применялись общенаучные методы теоретического исследования как обработка данных, систематизация материала. Структура выпускной квалификационной работы: выпускная квалификационная работа состоит из введения, основной части из трёх глав, каждая из которых состоит из трёх параграфов, заключения, библиографического списка и приложений. В первой главе изучаются теоретические основы адаптации персонала. Определяется место и роль трудовой адаптации в системе управления персоналом, а также рассмотрена сущность трудовой адаптации и организация управления на предприятие. Во второй главе разбирается система управления персоналом в ООО Лихославльский завод «Светотехника». Описана организационно-экономическая характеристика предприятия, проведен анализ системы трудовой адаптации и персонала предприятия. Далее в третьей главе определяется оценка системы трудовой адаптации персонала в ООО Лихославльский завод «Светотехника» и основные направления ее совершенствования. Для этого выявлены проблемы с адаптацией персонала на предприятии и расписаны основные направления совершенствования системы трудовой адаптации в организации.
Содержание

Введение………………...…………………………………………………………4 Глава 1 Теоретические основы управления адаптацией персонала...................8 1.1 Место и роль трудовой адаптации в системе управления персоналом….8 1.2 Сущность трудовой адаптации в системе управления персоналом..…… 14 1.3 Организация управления трудовой адаптации персонала на предприятии...........................................................................................................21 Глава 2 Анализ управления системой адаптации персонала в ООО Лихославльский завод «Светотехника»………………………..........………...32 2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия ...............32 2.2 Анализ кадрового состава организации...............................................40 2.3 Анализ системы трудовой адаптации персонала в организации………..48 Глава 3 Оценка системы трудовой адаптации персонала в ООО Лихославльский завод «Светотехника» и основные направления ее совершенствования………………………………………………….……...........59 3.1 Проблемы адаптации персонала………………………………….…….…59 3.2 Основные направления совершенствования системы трудовой адаптации в организации………………………………………………………………….…66 3.3 Оценка эффективности мероприятий по совершенствованию системы трудовой адаптации персонала в организации …………………………….…69 Заключение…………………………………………………………………….…75 Библиографический список……………………………………………………..78 Приложение А………………………………………………………………..…..83 Приложение Б ……………………………………………………………….…..84 Приложение В……………………………………………………………………88
Список литературы

1. Российская Федерация. Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001 г. № 197–ФЗ // Собрание законодательства РФ. – М.: ЮристЪ, 2010. – 384 с. 2. Авдеев В.В. Управление персоналом: технология и формирование команды / В.В. Авдеев. – М.: Финансы и статистика, 2013. – 544 с. 3. Алимов А.Н. Стратегический менеджмент / А.Н. Алимов. – Белгород: Изд-во БелГУ, 2007. – 140 с. 4. Беляевский И.К. Маркетинговые исследования / И.К. Белявский. – М.: Финансы и статистика, 2011. – 220 с. 5. Берн Р. Эффективное использование результатов маркетинговых исследований: Как принимать и осуществлять на практике наиболее оптимальные решения / Р. Берн. – Днепропетровск: Экономика, 2012. –256 с. 6. Болт Г. Дж. Практическое руководство по управлению сбытом / Г.Дж. Болт. – М.: Экономика, 2014. – 271 с. 7. Бурлаков А.Н. Стратегический маркетинг / А.Н. Бурлаков. – Винница: Академический проект, 2010. – 560 с. 8. Бурцев В.В. Методические основы мониторинга системы сбыта готовой продукции / В.В. Бурцев // Маркетинг в России и за рубежом, 2012. – № 4. – С. 28–32. 9. Варламов В.А. Привлечение и адаптация рабочих кадров // Справочник кадровика, 2013. – №10. – С. 96–98. 10. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала / В.Р. Веснин. – М.: Юристъ, 2014. – 496 с. 11. Воробьева И.С. Маркетинг и типы принятия решения о покупке / И.С. Воробьева // Вестник Санкт–Петербургского Университета. Серия 5. Экономика, 2015. – №3. – С. 44–47. 12. Ворожева Т.П. Управление сбытовой деятельностью производственного предприятия / Т.П. Ворожева // Маркетинг в России и за рубежом, 2012. – № 4. – С. 45–48. 13. Гальцев Ф.И. Аналитический обзор современных методов маркетинговых исследований / Ф.И. Гальцев. – М.: Центр экономики и маркетинга, 2011. – 110 с. 14. Голубков Е.П. Выбор лучшего решения / Е.П. Голубков. – М.: Экономика, 2013. – 224 с. 15. Годин В.В. Информационное обеспечение управленческой деятельности / В.В. Годин. – М.: Инфра–М, 2011. – 240с. 16. Дорошева М.В. Подбор руководителя для конкретного коллектива // Управление персоналом, 2014. – №8. – С.43–47. 17. Демидов В.Е. Роль мероприятий по формированию спроса и стимулированию сбыта в маркетинге / В.Е. Демидов. – М.: Ленпромбытиздат, 2011. – 170 с. 18. Дорощук Н. Рычаги управления продажами через дистрибутора / Н. Дорощук // Управление компанией, 2015. – № 4. – С. 5–9. 19. Измайлович А. Приятные моменты Единой тарифной сетки / А. Измайлович // Главный Бухгалтер. Зарплата, 2013. – №22. – С. 11–19. 20. Карлоф Б. Деловая стратегия / Б. Карлоф. – М.: Экономика, 2009. – 450 с. 21. Калашникова Л. Стиль и методы управления в современном бизнесе // Служба кадров, 2012. – №10. – С.18–24. 22. Каминский П.Л. Предложения о корректировке трудового кодекса, его соотнесении с другими нормативными актами правильны // Управление персоналом, 2013. – №5. – C. 18–21. 23. Комментарии к Трудовому кодексу Российской Федерации. – 2–е изд., испр. и доп. / Отв. ред. проф. Ю. П. Орловский. – М.: КОНТРАКТ: ИНФРА–М, 2014. – 1197 с. 24. Комментарий к Конституции РФ / Под общ. Ред. Э. П. Григониса. – СПб.: Питер, 2013. – 208 с. 25. Кибанов А.Я. Стратегическое управление персоналом / А.Я. Кибанов. – М.: ИНФРА – М, 2010. – 425 с. 26. Кныш М.И. Конкурентные стратегии / М.И. Кныш. – СПб.: ИНФРА, 2010. – 167 с. 27. Кретов И.И. Маркетинг на предприятии / И.И. Кретов. – М.: Финстатинформ, 2012. – 105 с. 28. Котлер Ф. Латеральный маркетинг / Ф. Котлер. – М.: Альпина Паблишер, 2010. – 534 с. 29. Ламбен Жан–Жак. Стратегический маркетинг / Ж.–Ж. Ламбен. – СПб.: Наука, 2012. – 534 с. 30. Лэнд П. Менеджмент – искусство управлять. Секреты и опыт практического менеджмента / П. Лэнд. – М: Высшая школа, 2010. – 478 с. 31. Манаев С.В. Адаптация новых сотрудников: роли, функции, назначение // Управление персоналом, 2011. – №11–12. – С. 57–58. 32. Маусов Н.К. Адаптация персонала в организации // Управление персоналом, 2014. – №13. – С. 26–30. 33. Плешин И.Ю. Управление персоналом / И.Ю. Плешин. – СПб.: Питер, 2015. –74 с. 34. Подольский М. Система качества по ИСО серии 2000 // Стандарты и качество, 2010. – № 9. – С. 62–66. 35. Поршнев А.Г. Управление организацией / А.Г. Поршнева. – М.: Инфра М, 2014. – 445 с. 36. Радченко Л. Классификация видов управления // Вопросы теории и практики управления, 2014. – №4. – С.39–42. 37. Скрипник К.Д. Еще раз о качествах руководителя // Управление персоналом, 2014. – №8. – С.31–33. 38. Спивак В.А. Управление персоналом / В.А. Спивак. – СПб.: Знание, 2010. – 148с 39. Стома, А. Как «уволить» сотрудника в период адаптации / А. Стома // Корпоративные университеты. – 2015. – № 56. – С. 16-18. 40. Таран, В.А. Развитие кадрового менеджмента в России [Электронный ресурс]. – Свободный доступ из сети Интернет. – http://www.unn.ru/pages/issues/vestnik/99990193_West_econ_finans_2005_1(7)/86.pdf 41. Тебекин, А.В. Управление персоналом: Учебник / А.В. Тебекин. - М.: КноРус, 2013. - 624 c. 42. Травин, В.В. Менеджмент персонала предприятия / В.В. Травин. – М.: Дело, 2012. – 272 с. 43. Троицкая, Н.А. Управление персоналом / Н.А. Троицкая, М.В. Шилимов. - М.: КноРус, 2013. - 624 c. 44. Тюлькина, Ю.С. Сущность и принципы адаптации персонала Вестник ВГУ. Серия: Экономика и управление. – 2008. – №1. – С. 109-11. 45. Управление организацией: учебник / А.Г. Поршнев, Г.Л. Азоев, В.П. Ба-ранчеев, А.Г. Поршнев, З.П. Румянцева; под ред. Н.А. Саломатина. – 4-е изд., пере-раб. и доп. – М.: НИЦ ИНФРА-М, 2016. – 736 с. 46. Управление персоналом организации: практикум / под ред. А.Я. Киба-нова. – М.: ИНФРА-М, 2013. – 695 с. 47. Управление персоналом и человеческий капитал современной России: коллективная монография / под ред. О.?Я. Гелиха, В.П. Соломина, Г.?Л. Тульчинско-го. – СПб.: ООО «Книжный Дом», 2011. – 416 с. 48. Цыпкин, Ю.А. Управление персоналом / Ю.А. Цыпкин. – М.: ЮНИТИ–ДАНА, 2011. – 446 с. 49. Федорова, Н.В. Управление персоналом: Учебник / Н.В. Федорова, О.Ю. Минченкова. - М.: КноРус, 2013. - 432 c. 50. Яхонтова, Е.С. Стратегическое управление персоналом: Учебное пособие / Е.С. Яхонтова. - М.: ИД Дело РАНХиГС, 2013. - 384 c.
Отрывок из работы

Глава 1 Теоретические основы управления адаптацией персонала 1.1 Место и роль трудовой адаптации в системе управления персоналом Одним из основных компонентов системы управления персоналом является трудовая адаптация. Поскольку основой любой организации являются люди, потому что они обеспечивают эффективное использование рабочей силы организации. Для достижения целей организации необходимо тщательно подбирать персонал, поскольку показатели эффективности организации зависят от работы сотрудников. Но даже лучшая система отбора не способна гарантировать достойный результат, если не уделить достаточного внимания проблеме трудовой адаптации новых сотрудников. Статистические сведения множества других организаций и предприятий говорят о том, что большинство увольнений новых сотрудников приходилось в первый месяц их работы. Ввиду этого потребность в управлении процессом трудовой адаптации считается неоспоримой. Недостаток управления процессом трудовой адаптацией, с точки зрения организации, может стать причиной к непониманию сотрудника своего места, как в управленческом, так и в производственном процессе. Непонимание целей и задач, как результат приводит к увольнению сотрудника из организации. Существует множество научных исследований на тему профессиональной адаптации работников, авторы которых дают собственную интерпретацию понятия «адаптация». Итак, Е.А. Быкова кратко резюмирует, что адаптация работника - это адаптация человека к новому рабочему месту, команде и условиям труда . Автор отмечает, что в первую очередь адаптация включает в себя процесс знакомства сотрудника с деятельностью и организацией и подразумевает возможное изменение собственного поведения в соответствии с требованиями среды. Ю. А. Романова даёт более расширенное толкование термина. Так, она пишет, что «профессиональная адаптация – это начальный этап интеграции личности в производственно-профессиональную среду, в систему трудовых и социально-психологических отношений» . Основной функцией адаптации автор называет развитие относительно стабильных условий профессиональной деятельности, решение повторяющихся действий, соответствующих традициям производственного коллектива. Другими словами, процесс адаптации включает в себя развитие тонкостей и специфики конкретной профессии. М. Г. Блинова считает, что адаптация – приспособление индивидуума, коллек-тива к изменяющимся условиям среды или к своим внутренним изменениям, что приводит к повышению эффективности их существования и функционирования . Таким образом, основываясь на приведенных выше определениях понятия «адаптация», мы можем утверждать, что адаптация в профессиональном плане, несомненно, является адаптацией нового сотрудника к изменяющимся условиям труда, с одной стороны, и его потребностям и ожиданиям, с другой. Основа этого процесса заключается в том, что, становясь сотрудником конкретного предприятия, новичок сталкивается с необходимостью принимать организационные требования (график работы и отдыха, ряд правил, должностные инструкции, приказы, заказы и многое другое). Аширов Д.А. в своих научных публикациях классифицирует адаптацию по следющим критериям: 1. По отношению субъект-объект: - активная – когда работник стремится воздействовать на среду с тем, чтобы изменить ее; - пассивная – когда он не стремится к такому воздействию и изменению. 2. По воздействию на работника: - прогрессивная – имеет место в случае активной адаптации, благоприятно влияет на работника; - регрессивная – имеет место в случае пассивной адаптации к среде с отрицательным содержанием (к примеру, с низкой трудовой дисциплиной). 3. По уровню: - первичную – происходит при первоначальном вхождении молодого человека в трудовую деятельность; - вторичную – она связана с переходом работника на новую работу (с изменением или без изменения профессии), а также со значительным изменением производственной среды (технические, экономические, социальные элементы среды могут меняться). По характеру включения работника в изменившуюся трудовую среду трудовая адаптация может быть: добровольной, вынужденной. Базаров Т.Ю. и Еремин Б.Л. выделяют еще несколько видов трудовой адаптации: - адаптация работника в новой должности; - адаптация работника к понижению в должности. Кибанов А.Я. и Федорова Н.В. выделяют следующие этапы трудовой адаптации: 1 - Общая ориентация; 2 - Вхождение в должность; 3 - Действенная адаптация; 4 - Функционирование. Рассмотрим самые эффективные и действенные методы трудовой адаптации персонала. 1) Тестирование новых сотрудников. Его целью является выявление профессиональных знаний и навыков, уровня мотивации, индивидуальных особенностей сотрудников. 2) Книга сотрудника. Каждому «новичку» выдается особый карманный справочник, содержащий всю нужную информацию о компании, ее правилах, так же предоставляются для ознакомления должностные инструкции. 3) Адаптивный лист – дневник нового сотрудника, план стажировки. Включает в себя задачи: на испытательный срок (как правило, определяются руководителем или наставником), мероприятия по трудовой адаптации, перечень заданий к использованию, результат выполнения. 4) Вводная инструкция о правилах компании. 5) Индивидуальная программа обучения, стажировки 6) Система наставничества. Это является самым надежным и проверенным временем для эффективной трудовой адаптации персонала. Под руководством опытного сотрудника новички интенсивно развиваются и открывают свои профессиональные способности. Перенимая знания, Получая моральную и информационную поддержку и бесценный опыт у своих наставников, молодые специалисты быстро вырастают до настоящих мастеров своего дела. 7) Коучинг. Этот метод считается инновационным методом трудовой адаптации персонала. С его помощью, возможно, максимально раскрыть профессиональные способности новых сотрудников. В сочетании с наставничеством дает потрясающе высокие результаты. Перечисленные методы трудовой адаптации необходимо применять с учетом должности, психологии отдельного работника, его поведения. Так как выбор того или иного метода зависит от конкретной ситуации в компании. Процедуры приспособления персонала призваны упростить вхождение новых сотрудников в жизнь организации. Сотрудники, уволившиеся с работы в течение первого года (более 90%), как показывает практика, приняли это решение уже в первый день своего пребывания в новой организации. Основная масса трудностей, с которыми сталкивается новичок в организации, порождается именно отсутствием информации о порядке работы, месте расположения, особенностях коллег и т.д. чтобы способствовать снятию большого количества проблем, возникающих в начале работы, существует специальная процедура введения нового сотрудника в организацию. Процесс адаптации можно разделить на четыре этапа: 1 этап. Оценка уровня подготовленности новичка необходима для разработки наиболее эффективной программы адаптации. Если сотрудник имеет не только специализированное обучение, но и опыт работы в аналогичных подразделениях других компаний, то его адаптационный период будет минимальным. Однако следует помнить, что даже в этих случаях у организации могут быть необычные решения уже известных ей проблем. Адаптация к труду должна включать как знакомство с производственными характеристиками организации, так и знакомство с персоналом, особенностями корпоративного общения, правилами поведения и т.д. 2 этап. Ориентация – практическое ознакомление нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые ему предъявляет организация. К этой работе привлекаются как непосредственные руководители новичков, так и сотрудники служб по управлению персоналом. 3 этап. Действенная адаптация. Этот этап обусловлен включением сотрудника в межличностные отношения с коллегами, то есть адаптацией новичка к его статусу. Нужно дать новичку возможность действовать в различных сферах, проверяя на себе полученные знания об организации. Важно регулярно вместе с ним оценивать эффективность проводимых мероприятий и особенности взаимодействия с коллегами, оказывать максимальную поддержку новому сотруднику. 4 этап. Функционирование. Этот этап завершает процесс адаптации, для него характерно постепенное преодоление производственных и межличностных проблем и переход к стабильной самостоятельной работе. Как правило, развитие процесса адаптации наступает после 1-1,5 лет работы. Но если вы активно управляете и развиваете процесс адаптации, то этап эффективного функционирования может наступить в течение нескольких месяцев. Экономические методы ограничиваются предоставлением льгот: для рабочих - это понижение в первые месяцы работы норм выработки, а для управленческих работников и других служащих - более низкие требования. Организационно-административные методы, связанные с контролем за ходом адаптации любого работника со стороны отдела кадров, как правило, не используются. На процесс адаптации со стороны работников отдела кадров, должно уделяться внимание в первую очередь. Социально-психологические методы используются непосредственно уже в коллективе линейными руководителями или наставниками. Они основаны на формировании разнообразных связей с коллективом. 1.2 Сущность трудовой адаптации в системе управления персоналом Трудовая адаптация означает включение личности в новую для нее производственную и социальную среду. Когда человек поступает на работу, он включается в систему внутриорганизационных трудовых отношений, занимая в ней одновременно несколько позиций. Человек имеет определенные цели, потребности, ценности, нормы, установки поведения, поступая на предприятие. В соответствии с ними работник предъявляет требования к организации, к условиям труда, к оплате, содержанию, возможностям роста, к социальной среде. В то же время организация (предприятие) предъявляет определенные требования к работнику, такие как: соответствующее должности образование, трудовая дисциплина, готовность положительно воспринимать имеющиеся условия производства, умение работать в коллективе, квалификация. Взаимное приспособление, происходит в ходе взаимодействия работника и организации. Адаптация имеет сложную структуру. Принято выделять первичную и вторичную адаптацию. Представим основные аспекты адаптации на рисунке 1. Рисунок 1. Основные аспекты трудовой адаптации Рассмотрим более подробно основные аспекты адаптации. 1. Профессиональная адаптация - это активное развитие профессии, ее тонкостей, специфики, необходимых навыков, приемов, способов принятия решений для начала в стандартных ситуациях. Начинается с выяснения опыта, знаний и характера новичка, для него определяют наиболее подходящую форму обучения, например, новичка отправляют на курсы или назначают наставника. Сложность профессиональной адаптации зависит от разнообразия видов деятельности, заинтересованности самого работника, содержания работы, влияния профессиональной среды и индивидуальных психологических характеристик личности. 2. Социальная адаптация подразделяется: - Социально-психологическая адаптация - вхождение новичка в коллектив, адаптация к ближайшему социальному окружению в коллективе, к традициям и неписаным нормам коллектива, к стилю работы руководителей, к особенностям межличностных отношений, сложившихся в коллективе. Этот тип адаптации означает включение работника в коллектив как равноправного, принимаемого всеми его членами. Она может быть связана с немалыми трудностями, к которым относятся обманутые ожидания быстрого успеха, обусловленные недооценкой трудностей, важности живого человеческого общения, практического опыта. - Психофизиологическая адаптация - приспособление к новым физическим и психологическим нагрузкам, к санитарно-гигиеническим условиям, режиму работы, содержанию и характеру труда. В большой мере зависит от здоровья человека, е характеристики самих этих условий , его естественных реакций. Большинство несчастных случаев происходит в первые дни работы именно из-за ее отсутствия. - Социально-экономическая адаптация - приспособление к организации труда, оплате и стимулированию деятельности, организации досуга и социально-бытовой сфере. - Организационная адаптация означает усвоение роли и организационного статуса рабочего места и подразделения в общей организационной структуре, а также понимания особенностей организационного и экономического механизма управления организацией. Трудовая адаптация новичков, не имеющих опыта практической деятельности (первичная адаптация молодых специалистов), имеет свою специфику. Молодые специалисты приходят на производство, обладая хорошим багажом знаний, но полным отсутствием практического опыта. Поэтому на первый план выступает профессиональная адаптация. Организационная адаптация выпускников вузов имеет свои особенности. Во-первых, им самим необходимо освоить режим труда и отдыха, соблюдать трудовую дисциплину, во-вторых, они должны ознакомиться с организационной структурой предприятия, иметь четкое представление о своего трудовой деятельности в этой структуре, целях как предприятия в целом, так и своего рабочего места. Вместе с тем у молодых специалистов высоки требования как к профессионально-производственной сфере, так и к области реализации своих жизненных планов, им приходится решать свои материальные и социально-бытовые вопросы, собственно, что и усложняет процесс трудовой адаптации. Если десять лет назад совпадение трудового идеала с выполняемыми должностными обязанностями отмечала лишь третья часть молодых специалистов, то сегодня есть полные основания предполагать, что их стало еще меньше. Профессионально приспосабливаются быстрее, сотрудники, имеющие навык практической работы, поступая на новое предприятие (вторичная адаптация). Для них существенное значение имеет вхождение в рабочий коллектив. Общаясь с членами трудового коллектива, работник получает информацию о формальных и неформальных группах и лидерах, нормах поведения, традициях, обычаях, принятых в коллективе, деловых и личных качествах его членов. Данная информация соотносится с его системой взглядов, убеждений и ценностей, которые являются результатом бывшего жизненного опыта работника, проходит оценку, в результате которой складывается его собственное отношение к данному окружению. На степень трудовой адаптации работников влияют различные факторы, связанные с одной стороны с фактическим состоянием элементов общественного труда, а с иной стороны, с уровнем требований работающих к данным составляющим. Условия, влияющие на течение, сроки, темпы и результат этого процесса - факторы трудовой адаптации. Разработка мер, положительно влияющих на адаптацию, подразумевает как субъективные характеристики рабочего (пол, возраст, его психофизиологические характеристики, а также образование, стаж и др.), так и факторов производственной среды, то есть характера их влияния (прямое или косвенное) на показатели и результаты адаптации. Все виды адаптации не существуют изолированно друг от друга, они взаимосвязаны, поэтому управление процессом адаптации требует разработки единой системы мероприятий, обеспечивающих его быстроту и успешность. Успешность процесса адаптации определяется целым рядом факторов. Определение трудовой адаптации представляет собой двусторонний процесс между индивидом и производственной средой, в которую оно включено, поэтому все факторы адаптации можно разделить на 2 группы: производственные и личностные. К личностным факторам трудовой адаптации относятся: 1.Социально-демографические: стаж, возраст, образование, квалификация, социальное происхождение. 1.Психологические: уровень притязаний, восприятие самого себя; 3. Социологические: степень профессионального интереса, степень заинтересованности в собственном благополучии, возможность продолжения образования, знание производственных перспектив. К производственным факторам трудовой адаптации относят: 1. Содержание трудовой деятельности; 2. Условия труда и правила внутреннего распорядка, организация труда, руководство; 3. Возможности повышения квалификации, участия в обсуждении принимаемых решений; 4. Виды и способы передвижения на работу, продолжительность передвижения на работу; 5. Заработная плата; 6. Психологический климат в коллективе. Для достижения своих целей организация может влиять на процесс трудовой адаптации. Регулирование адаптации подразумевает систему мер, направленных на ускорение адаптации новых сотрудников. Есть ряд факторов, на которые организация не может влиять. Это личные факторы, такие как пол, возраст, семейное положение, планы на будущее, нормы и ценности молодого сотрудника. Рассмотрим подробнее несколько основных производственных факторов, действие которых во многом управляемо. 1. Содержание трудовой деятельности - совокупность выполняемых работником действий, их соотношение и взаимосвязь. Научно - технический прогресс - главный фактор, обуславливающий изменение трудовых функций. Его сущностью является переход от простого оборудования к автоматизированному. Предприятия представляет собой сложное переплетение технического оборудования различного типа. Совершенствование содержания условий труда будет иметь как прямое, так и косвенное влияние на результат деятельности предприятия: достижение целей при меньших затратах труда и времени и ускорение процесса адаптации. 2. Условия труда - это сложное объективное общественное явление, формирующееся в процессе труда под воздействием взаимосвязанных факторов социально-экономического, технико-организационного и естественно-природного характера и влияющее на здоровье, работоспособность человека, на его отношения к труду и степень удовлетворенности трудом, на эффективность труда и другие экономические результаты производства. Успешной психофизиологической адаптации способствуют мероприятия по приспособлению среды к человеку: улучшение условий труда, учет эргономических требований при организации рабочего места (выбор соответствующего оборудования, планировка рабочего места). При благоприятных условиях повышается работоспособность человека, поскольку нет необходимости тратить силы на защиту организма от воздействия вредных и опасных производственных факторов. Кроме того, эффективность рабочего времени повышается за счет сокращения потерь рабочих дней, вызванных временной нетрудоспособностью работников. Совершенствование условий труда и внедрение мероприятий по обеспечению его безопасности приводит к сокращению профессиональной, производственно - обусловленной заболеваемости и производственного травматизма, увеличивает эффективный фонд рабочего времени, приводя тем самым к существенному экономическому эффекту. 3. Заработная плата. В.Я. Ядов в своих исследованиях выделяет одним из факторов адаптации в трудовом коллективе - заработную плату наряду с содержанием труда и опытом работы. Заработная плата - один из способов экономического стимулирования результативности труда. Заработная плата бывает: поштучная, сдельная и повременная. В настоящее время оплата труда тесно связана с достижением определенных целей в трудовом процессе, и ключевой задачей менеджера является оценка эффективности работы работника и распределение моральных и материальных стимулов. Руководитель может высказать удовлетворенность или же неудовлетворенность трудом собственных сотрудников, формы их выражения - поощрения и санкции. К системе поощрений нужно добавить ряд льгот, являющихся составной частью любой постоянной работы, а как раз: оплаченные отпуска, страхование жизни и здоровья, оплату больничных, пенсионное обеспечение. Помимо этого, организации также используют такое косвенное вознаграждение, как оплата детских дошкольных учреждений и части строящегося жилья, ссуды с более низкой процентной ставкой для обучения детей работников высших учебных заведений, предоставления платных юридических услуг, программ физического здоровья, коллективных гаражей, и т.п. Необходимо учитывать индивидуальные потребности людей в зависимости от их возраста, семейного положения, размера семьи и других. Молодые сотрудники чаще всего заинтересованы в получении немедленных денежных средств, многодетные люди имеют право на льготное медицинское обслуживание и страхование жизни. 4. Психологический климат в коллективе. Важную роль в адаптации работников играет психологический климат в коллективе. Деловые отношения развивают чувство товарищества и взаимопомощи, повышают трудовую активность сотрудников и удовлетворенность работой. С экономической точки зрения психологический климат и моральная ситуация на предприятии существенно влияют на производительность труда, воздействуя на психику и настроение людей. 5. Повышение квалификации работников является одним из требований организационной культуры предприятия. Необходимость постоянного приобретения новых знаний обусловлена многими причинами, в частности, изменениями технике — технологического плана, переводом предприятий на выпуск более совершенной продукции и т.д., словом, прежде всего, вызвана ситуацией, складывающейся на потребительском рынке. Сотрудники общих категорий изучают функциональные дисциплины и основы человеческих отношений. Проводится подготовка на рабочем месте и вне его и, кроме того, ожидается самоподготовка. Самоподготовка и саморазвитие - важный аспект обучения работников. Трудовая адаптация и ее условия в большей степени зависят от организации системы повышения квалификации и квалификации работников на предприятии. Часто молодые люди занимаются монотонной, неприхотливой и, следовательно, непривлекательной работой. Их адаптация в производстве определяется возможностями их роста, возможностями перехода на все более сложные виды труда в соответствии с образованием, отношением к труду. Итак, конкретизация подхода к каждому работнику, определение значимости той или иной стороны трудовой адаптации для конкретных условий производственной среды, разработка соответствующих мероприятий для облегчения ее прохождения составляют основу процесса управления адаптацией, предполагающего и определенную технологию. Успешность адаптации зависит и от сработанности организационного механизма управления процессом адаптации. 1.3 Организация управления трудовой адаптацией персонала на предприятии Управление процессом трудовой адаптации - это активное воздействие на факторы, предопределяющие ее ход, сроки, снижение неблагоприятных последствий и т.п. В случае если на предприятие отсутствует управление трудовой адаптацией то, это может сказаться большим ущербом, как для производства, так и для сотрудников. Механизм управления процессом адаптации подразумевает ряд организационных составляющих: 1. Структурное закрепление функций управления трудовой адаптацией - создание службы адаптации (или ответственного работника). Ее задача - снизить неблагоприятные условия адаптации, координировать работу. 2. Технология процесса управления трудовой адаптацией. Она включает в себя: - оценку уровня подготовленности новичка. Она необходима для разработки наиболее эффективной программы адаптации; - ориентацию - практическое знакомство нового работника с организацией; - функционирование - завершающий этап адаптации, он характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переход к стабильной работе; - ликвидацию причин возникающих конфликтов или неудовлетворительного решения проблем адаптирующихся работников и обобщение материалов о ходе адаптации; 3. Информационное обеспечение процесса трудовой адаптации - сбор и оценка показателей уровня и длительности адаптации. Разработка мер, положительно влияющих на трудовую адаптацию, предполагает знание как личных данных рабочего (пол, возраст, его психофизиологические характеристики, а также образование, стаж и др.), так и факторов производственной среды, характера их влияния (прямое или косвенное) на показатели и результаты адаптации. Вследствие этого при оптимизации процесса трудовой адаптации следует исходить из имеющихся возможностей предприятия (в части условий труда, гибкого рабочего времени, организации труда и т.д.) и ограничений в изменении рабочего (в развитии тех или иных способностей, в освобождении от отрицательных привычек и т.п.). Нужно также принимать во внимание различия на новом и на прежнем месте рабочем месте, особенности новой и прежней профессий, ибо они имеют существенное значение и могут, что послужить серьезным барьером для профессиональной мобильности и проведения кадровой политики предприятия. В зависимости от конкретной ситуации, роль трудовой адаптации может проявляться по-разному. Для одной профессии (профессиональной группы) определенных условиях работы наиболее сложной проблемой может быть, например, психофизиологическая сторона адаптации, для других - социально-психологическая. Среди мер, способствующих уменьшению периода трудовой адаптации и неблагоприятных ее последствий, можно отметить хорошо поставленную профессиональную ориентацию и, в частности, профессиональный отбор сотрудников. Последний позволяет выявить работников, вероятность успешной адаптации которых к данным факторам производственной среды наиболее высока.
Не смогли найти подходящую работу?
Вы можете заказать учебную работу от 100 рублей у наших авторов.
Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 5 мин!
Похожие работы
Дипломная работа, Управление персоналом, 65 страниц
990 руб.
Дипломная работа, Управление персоналом, 95 страниц
2375 руб.
Служба поддержки сервиса
+7(499)346-70-08
Принимаем к оплате
Способы оплаты
© «Препод24»

Все права защищены

Разработка движка сайта

/slider/1.jpg /slider/2.jpg /slider/3.jpg /slider/4.jpg /slider/5.jpg