Войти в мой кабинет
Регистрация
ГОТОВЫЕ РАБОТЫ / ДИПЛОМНАЯ РАБОТА, УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

Совершенствование системы управления персоналом в организации

cool_lady 1550 руб. КУПИТЬ ЭТУ РАБОТУ
Страниц: 62 Заказ написания работы может стоить дешевле
Оригинальность: неизвестно После покупки вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100% с помощью сервиса
Размещено: 10.04.2021
Актуальность темы работы обусловлена возрастающей ролью персонала организации как ее стратегического ресурса, который на этапе современного развития выступает ключевым фактором повышения конкурентоспособности предприятий и организаций всех отраслей российской экономики. В современных условиях эффективность работы организации во многом предопределяется не только численностью и квалификацией персонала, но и качеством реализации основных процессов управления человеческими ресурсами. В этих условиях переход к кадровому менеджменту с применением новых технологий трудовой мотивации, оценки персонала, подбора и адаптации на системной основе представляется своевременным и правомерным. Целью выпускной квалификационной работы является разработка рекомендаций по совершенствованию системы управления персоналом в АО «Нижнеломовский хлебокомбинат». Для реализации поставленной цели были определены и решены следующие задачи: ? изучить теоретические и методологические основы системы управления персоналом организации; ? дать оценку эффективности управления персоналом в АО «Нижнеломовский хлебокомбинат»; ? разработать практические решения, направленные на совершенствование системы управления персоналом исследуемой организации. Объектом в рамках выпускной квалификационной работы выступает акционерное общество «Нижнеломовский хлебокомбинат». Предметом исследования являются социально-экономические отношения, складывающиеся в процессе управления персоналом организации. Теоретической и методологической основой исследования послужили труды отечественных и зарубежных ученых и практиков, посвященные вопросам управления персоналом, а также материалы научных семинаров, конференций и периодической печати, посвященные исследуемой проблематике. При доказательстве теоретических положений и разработке практических рекомендаций, обработке и анализе материалов исследования были использованы методы наблюдения, сравнительного и логического анализа, исчисления абсолютных и относительных величин, комплексного и системного подхода к изучению оцениваемых показателей.
Введение

Современный этап научно-технического развития привел к качественному изменению роли человека в производстве, превратив его в решающий фактор развития последнего. Объективные тенденции развития промышленного производства, опыт передовых компаний ведущих стран мира позволяют утверждать, что шанс стать конкурентоспособными имеют только те организации, которые развиваются по законам социотехнических систем, объединяющих воедино технический и человеческий факторы. Люди, работающие в организации, их отношение к труду, квалификация, творческий и интеллектуальный уровень определяют успех организации. Именно поэтому конкурентоспособные компании, прежде чем внедрять новую технику и технологию, проводят перестройку методов организации и управления, изменяют кадровую политику, подготавливают компетентный персонал. В этой связи важно осознать, что акцент в управлении только на технический аспект развития не даст ожидаемых результатов. Игнорирование социальных факторов приводит к тому, что внутренние источники экономического роста остаются невостребованными.
Содержание

Введение 3 1 Теоретические и методологические основы системы управления персоналом организации 5 1.1 Cущность и функции системы управления персоналом организации 5 1.2 Структура системы управления персоналом организации 14 1.3 Методы исследования системы управления персоналом организации 21 2 Анализ системы управления персоналом в АО «Нижнеломовский хлебокомбинат» 25 2.1 Организационно-экономическая характеристика организации 25 2.2 Оценка современного состояния персонала в АО «Нижнеломовский хлебокомбинат» 29 2.3 Организация системы управления персоналом в АО «Нижнеломовский хлебокомбинат» 38 3 Рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом в АО «Нижнеломовский хлебокомбинат» 44 3.1 Разработка мероприятий по развитию системы управления персоналом в АО «Нижнеломовский хлебокомбинат» 44 3.2 Оценка экономической эффективности предложенных мероприятий 51 Заключение 59 Список использованных источников 62 Приложение А Организационная структура АО «Нижнеломовский хлебокомбинат» 65 Приложение Б Презентация к выпускной квалификационной работе 66
Список литературы

1. Авдеев В.В. Управление персоналом. Оптимизация командной работы: реинжиниринговая технология: практикум / В.В. Авдеев. [Текст] – М.: Финансы и статистика, 2014. – 256 с. 2. Арсеньев Ю.Н. Управление персоналом: Технологии: учебное пособие Ю.Н. Арсеньев, С.И. Шелобаев, Т.Ю. Давыдова. [Текст] – М.: Юнити-Дана, 2015. – 192 с. 3. Арсеньев Ю.Н. Управление персоналом: Модели управления: учебное пособие / Ю.Н. Арсеньев, С.И. Шелобаев, Т.Ю. Давыдова. [Текст] – М.: Юнити-Дана, 2018. – 288 с. 4. Бабосов Е.М. Управление персоналом: учебное пособие для вузов /Е.М. Бабосов, Э.Г. Вайнилович, Е.С. Бабосова. [Текст] – Минск: ТетраСистемс, 2014. –288 с. 5. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом: Практикум: учебное пособие /Т.Ю. Базаров [Текст]. – М. : Юнити-Дана, 2014. – 240 с. 6. Булатова Г.А. Стратегические аспекты управления развитием персонала организации/ Г.А. Булатова // Экономика. Профессия. Бизнес. [Текст] – 2016. – №1. – С. 65-68. 7. Василенко Н.Н., Кущ Е.Н. Формирование клиентоориентированной организационной культуры / Н.Н. Василенко, Е.Н. Кущ // Инновационная экономика: перспективы развития и совершенствования. [Текст] – 2016.– №1. – С. 4-7. 8. Виханский О.С. Менеджмент: человек, стратегия, организация,процесс / О.С. Виханский, А.И. Наумов. [Текст] – М.: МГУ, 2017. – 457 с. 9. Волгин А.П. Управление персоналом в условиях рыночной экономики: Опыт ФРГ / А.П. Волгин, В.И. Матирко. [Текст] – М.: Дело, 2017. – 464 с. 10. Галенко В.П. Управление персоналом и эффективность предприятий / В.П. Галенко. [Текст] – СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 2014. – 419 с. 11. Гарафиев И.З. Управление персоналом: учебное пособие /И.З. Гарафиев; Министерство образования и науки России, Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Казанский национальный исследовательский технологический университет». [Текст] – Казань: Издательство КНИТУ, 2014. – 97 с. 12. Губенко А.П. Управление формированием квалифицированных рабочих кадров в новых условиях хозяйствования / А.П. Губенко. [Текст] – М.,ИНФРА-М, 2015. – 542 с. 13. Гупалов В.К. Управление рабочим временем / В.К. Гупалов. [Текст] – М.:Финансы и статистика, 2018. – 357 с. 14. Данкер К.А. Российский и западный подходы к формированию конкурентоспособности персонала / Данкер К.А.// Вестник Воронежского государственного университета. Серия: Экономика и управление. [Текст] – 2014. – С. 63-67. 15. Десслер Г. Управление персоналом / Г. Десслер. [Текст] – М.: Бином, 2017. – 632 с. 16. Дизель П.М. Поведение человека в организации / П.М. Дизель, У.М. Раньян. [Текст] – М: ЭкоС, 2018. – 413 с. 17. Довлатян Г.П., Ткачева О.А. Инновационное управление в управлении персоналом /Г.П. Довлатян, О.А. Ткачева // Экономика и предпринимательство. [Текст] – 2016. – №1. – С. 127-132. 18. Егоршин А. П. Основы управления персоналом : учеб. пособ. для вузов. [Текст] – 2-е изд., перераб. и доп. – М. : ИНФРА – М, 2018. – 352 с. 19. Жирицкий А.К. Кадровая политика корпораций и фирм: учеб. пособие А.К. Жирицкий [Текст] – М.: «ФПО», 2017. – 439 с. 20. Иванцевич Дж. М. Человеческие ресурсы управления / Дж. М., Иванцевич, А.А. Лобанов. [Текст] – М.: Дело, 2016. – 423 с. 21. Маусов Н.К. Управление карьерой персонала в условиях производства: Социально-экономический аспект. Учебное пособие / Н.К. Маусов, М.Н. Кулапов, П.В. Журавлев. [Текст] – М.: Рос. экон. акад., 2015. – 516 с. 22. Маршев, В.И. История управленческой мысли: учебник /В.И. Маршев; Московский государственный университет им. М.В. Ломоносова, Экономический факультет. [Текст] – М.: ИНФРА-М, 2016. – 730 с. 23. Меньшиков Л.И. Деловая оценка работников в сфере управления /Л.И. Меньшиков. [Текст] – М.: Экономика, 2016. – 524 с. 24. Михайлов Ф.Б. Управление персоналом: Классические концепции и новые подходы / Ф.Б. Михайлов [Текст] – Казань: Изд-во Казанского финансово-экономического ин-та, 2017. – 387 с. 25. Киселева Н.В. Управление человеческими ресурсами как фактор повышения конкурентоспособности предприятия / Н.В. Киселева //Менеджмент и бизнес-администрирование. [Текст] – 2016. – №1. – С. 134-139. 26. Кибанов А. Я. Основы управления персоналом: учебник. [Текст] – М. : ИНФРА-М, 2015. – 245 с. 27. Концепции управления человеческими ресурсами: учебное пособие /С.А. Шапиро, Е.К. Самраилова, О.В. Баландина, А.Б. Вешкурова. [Текст] – М.: Директ-Медиа, 2018.– 340 с. 28. Кузнецов А.В., Мустафина Э.Х. Ретроспективный анализ теории мотивации и поведения в управлении / А.В. Кузнецов, Э.Х. Мустафина // Наука практика. [Текст] – 2016. – №1. С. 96-108. 29. Ламскова О.М. Профессионализм как ценность корпоративной культуры // Экономика и социум. [Текст] – 2015. – №3. – С. 14-20. 30. Макашева З. М. Исследование систем управления : учеб.пособ. – М. : КНОРУС, 2018. – 175 с. 31. Маслова, В.М. Управление персоналом предприятия: учебное пособие / В.М. Маслова. [Текст] - М. : Юнити-Дана, 2018. - 223 с. 32. Мишин В. М. Исследование систем управления: учебник для вузов. [Текст] – М. : ЮНИТИ, 2017. – 527 с. 33. Мотышина М. С. Исследование систем управления : учеб. пособ. [Текст] – СПб., 2016. – 220 с. 34. Онищук И.И., Шарабура Е.А. Стратегическое управление персоналом/ И.И. Онищук, Е.А. Шарабура // Экономика и предпринимательство. [Текст] – 2016. –№1. – С. 38-40. 35. Перевощикова Ю.В. Отличия службы управления персоналом российской и зарубежной компаний. / Ю.В. Перевощикова // Управление человеческим потенциалом. [Текст] – 2017. –№ 2. – С. 96-99. 36. Половинко В.С. Управление по целям: реализация в системе управления персоналом / В.С. Половинко, О.Ю. Тимошенко. [Текст] – Омск: Омский государственный университет, 2016. – 208 с. 37. Разумов А.В. Принципы построения системы мотивации персонала предприятия /А.В. Разумов // Экономика и предпринимательство. [Текст] – 2016.– №1.– С. 196-207. 38. Рахманкулов И.Ш. Управление «человеческими ресурсами» в XXI веке: характерные черты практики корпораций / И.Ш. Рахманкулов //Путеводитель предпринимателя. [Текст] – 2015. – № 19. – С. 198-207. 39. Рогожин М.Ю. Управление персоналом: практическое пособие /М.Ю. Рогожин. [Текст] – М.: Берлин : Директ-Медиа, 2014. – 309 с. 40. Савченко И., Кривокора Е. Стратегические аспекты кадровой безопасностью предприятия / И. Савченко, Е. Кривокора // Европейское обозрение общественных наук. [Текст] – 2015. – №1. – С. 37-48. 41. Солотицкая Т. А. Особенности системы управления персоналом в иностранных компаниях / Т.А. Солтицкая // Вестник Санкт-Петербургского университета. Серия 8. Менеджмент. [Текст] – 2018. – № 2. – С. 90-104. 42. Степашкина А.Я. Европейская модель управления персоналом / А.Я. Степашкина // Менеджмент в России и за рубежом. [Текст] – 2015. – № 6. – С. 138-143. 43. Управление персоналом: учебник для вузов / Е.А. Аксенова, Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремин и др. ; под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. [Текст] - 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Юнити-Дана, 2018. – 561 с. 44. Управление персоналом: учебное пособие / П.Э. Шлендер, В.В. Лукашевич, В.Д. Мостова и др. ; под ред. П.Э. Шлендера. [Текст] – М.: Юнити-Дана, 2016. – 320 с. 45. Шапиро, С.А. Управление персоналом как вид предпринимательской деятельности / С.А. Шапиро, А.Я. Шапиро. [Текст] - М. ; Берлин : Директ-Медиа, 2015.– 340 с.
Отрывок из работы

1 Теоретические и методологические основы системы управления персоналом организации 1.1 Cущность и функции системы управления персоналом организации Под персоналом понимается полный личный состав наемных работников. Та его часть, которая состоит в штате организации, называется кадрами. С точки зрения статистики персонал (кадры) характеризуются структурой, численностью и в целом и по отдельным группам. Сегодня персонал является стратегическим фактором, определяющим будущее организации, что превращает его в человеческие ресурсы - совокупность личностей, каждая из которых обладает особой индивидуальностью, интеллектом, способностью к саморазвитию, творчеству. Причем если прежде деятельность работников определялась потреблением других ресурсов (прежде всего машин), то сегодня положение стало диаметрально противоположным: эффективность их использования всецело зависит от людей. Персонал является одним из наиболее сложных объектов управления в организации, поскольку в отличие от материальных факторов производства персонал обладает возможностью принимать решения и критически оценивать предъявляемые к ним требования. Персонал также имеет субъективные интересы и чрезвычайно чувствителен к управленческим воздействиям, реакция на которые не определена. Понятие «управление персоналом» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско- психологического. Одни авторы при определении «управления персоналом» акцентируют внимание на целях и методах, с помощью которых они могут быть достигнуты. Например, по мнению А. Я. Кибанова и Д. И. Захарова управление персоналом – целенаправленная деятельность руководящего состава организации, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом. Другой полюс отражает мнение о том, что управление персоналом – области или функция деятельности, характерная для всех организаций. Ее основными сплавляющими являются определение потребности в кадрах, набор и отбор персонала, адаптация, высвобождение, обучение и контроль, а также политика вознаграждения и социальных услуг, управление затратами на персонал и руководство им. А.П. Егоршин как представитель данного подхода трактует «управление персоналом» следующим образом – это специфическая функция управления деятельности, главным объектом которой является человек, входящий в определенные социальные группы [22, с. 43]. В отечественной и зарубежной литературе можно встретить примеры различного толкования понятия «системы управление персоналом». Одни авторы в трактовке понятия оперируют целью и методами, с помощью которых возможно достижения этой цели, т.е. акцентируют внимание на организационную сторону управления. Другие в определении делают упор на содержательную часть, отражающую функциональную сторону управления. Типичным примером первого подхода может служить дефиниция, приведенная в работах отечественного исследователя В.П. Галенко, по его мнению, система управление персоналом – это комплекс взаимосвязанных экономических, организационных и социально-психологических методов, обеспечивающих эффективность трудовой деятельности и конкурентоспособность предприятий». Другой подход отражен в определении системы управления персоналом, принятом в немецкой школе менеджмента. Так, по убеждению представителей школы, управление персоналом (менеджмент персонала, экономика персонала) – это область деятельности, важнейшими элементами которой являются определение потребности в персонале, привлечение персонала (вербовка и отбор персонала), задействование в работе, высвобождение, развитие, контроллинг персонала, а также структурирование работ, политика вознаграждений и социальных услуг, политика участия в успехе, управление затратами на персонал и руководство сотрудниками». Большой разброс дефиниций вносит и научная переводная литература с разнообразной терминологией, свойственной различным школам управления. Но, главное, что составляет сущность управления персоналом, как ключевого процесса организации – это системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования трудовых качеств работника (рабочей силы) в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития занятых на нем работников. Особенности развития системы управления персоналом, ее роль в организационной системе определяют характеристики ее основных факторов: объекта и субъекта, целей системы, ее функций и структуры. Место подсистемы управления человеческими ресурсами в системе управления организацией представлено на рисунке 1. Объекты системы управления персоналом: ? работники; ? рабочие группы; ? трудовой коллектив. Субъекты системы управления персоналом: ? функциональный управленческий персонал; ? линейный управленческий персонал [5, c. 34-35]. Управление персоналом опирается на законы и закономерности, изучаемые различными науками, связанными с управлением (теория управления, информационные технологии управления персоналом, психофизиология профессиональной деятельности, инновационный менеджмент и др.). Внешняя среда Система управления организацией Подсистема управления человеческими ресурсами Подсистема Подсистема управления управления маркетингом производством Подсистема Подсистема управления управления финансами … Рисунок 1 – Место подсистемы управления человеческими ресурсами в системе управления организацией Закономерность управления персоналом – объективно существующая необходимая связь явлений, внутренняя существенная взаимосвязь между причиной и следствием, устойчивое отношение между явлениями, связанными с управлением персоналом, взаимоотношения между людьми и накладывающими значительный отпечаток на их характер. Рассмотрим основные закономерности, которые являются объективной основой предъявления требований к системе управления персоналом. 1. Соответствие системы управления персоналом целям, особенностям, состоянию и тенденциям развития производственной системы. Суть ее заключается в соответствии системы управления персоналом требованиям производства. 2. Системность формирования системы управления персоналом. Эта закономерность требует учета всех взаимосвязей внутри системы управления персоналом, между ее подсистемами и элементами, между системой управления персоналом и системой управления организацией в целом. 3. Пропорциональное сочетание совокупности подсистем и элементов системы управления персоналом. Суть ее заключается в пропорциональном совершенствовании всех подсистем и элементов системы управления персоналом. 4. Разнообразие составляющих системы управления персоналом. Система должна обладать не меньшей сложностью, чем производственная система. 5. Изменение состава и содержания функций управления персоналом. Закономерность предполагает, что с развитием организации возрастает роль одних функций управления персоналом и снижается роль других на разных ступенях управления и изменяется их содержание. 6. Сущность закономерности минимизации числа ступеней управления персоналом состоит в том, что чем меньше уровней управления имеет система управления персоналом, тем она эффективнее работает [6, c. 87-88]. Закономерности непосредственно взаимодействуют, влияя друг на друга своими свойствами, создавая интегрированную результирующую силу. Они действуют объективно, не зависят от воли и желания человека. Закономерности управления персоналом пронизывают всю управленческую деятельность, влияют на состояние всех подсистем и элементов системы управления персоналом. Системы управления персонала можно условно разделить на две подсистемы: ? стратегическая, ? тактическая. К тактической относится непосредственно формирование персонала, его набор, обучение, оценку деятельности, перемещение, текущее планирование потребности и эффективного использования. К стратегической – разработки стратегий управления, структуры персонала, прогнозирование развития. Если определять систему управления с организационной точки зрения, то можно сказать, что это набор организационных структур применяемых для выполнения функций управления персоналом. В таком случае выделяют: • кадровое обеспечение, • нормативно-методическое, • делопроизводственное, • организационное, • информационное, • материально-техническое обеспечение [13, c. 33-35]. Также стоит отметить, что система управления является открытой системой. Она имеет внешнюю и внутреннюю среду, которые взаимно влияют на нее. Внутренняя среда затрагивает элементы самой системы, а к внешней относятся другие подсистемы управления предприятием, имеющие влияние на управление персоналом. В основе системы управления персоналом лежит применение разных форм и подходов в кадровой работе. С этой точки зрения стоит выделить три основных блока: 1. Формирование персонала – набор, кадровое планирование, освобождение кадровых ресурсов. 2. Развитие персонала – обучение, развитие, повышение квалификации, кадровый резерв персонала. 3. Рациональное использование ресурса персонала – оценка персонала, мотивационная работа, нормирование и рациональное использование персонала [18, c. 45-47]. Некоторые действия, проводимые с персоналом, могут относиться сразу к нескольким указанным блокам. Стоит также отдельно отметить наличие неформальной системы управления. Она основывается на неформальных отношениях внутри коллектива и имеет большое влияние. Формальная и неформальная системы очень редко идеально совпадают, но задача руководства состоит в максимальном сближении этих двух направлений. Набор соответствующих функций управления и их тесная связь призваны полной мере выполнить поставленные перед системой цели. Исходя из тесной связи функций управления, изменения, произошедшие в одной из них, требуют корректировки связанных функций. Функции менеджмента можно распределить по подсистемам следующим образом: ? Функции общего управления, а также управление подразделениями относятся к подсистеме общего и линейного руководства. ? Функции анализа и планирования кадровой потребности, разработки стратегии управления и политики кадровой работы входят в подсистему маркетинга и планирования кадров. ? Функции оценки, найма, отбора персонала, а также профориентации, всякого рода движений персонала и делопроизводства принадлежат к подсистеме учета и управления. ? Функции, связанные с трудовыми отношениями (сотрудничество с профсоюзами, регулировка отношений с руководством, личностных и групповых отношений), относятся к подсистеме управления трудовых отношений. ? Функции, относящиеся к охране труда, соблюдению норм и требований по технической эстетике, психофизиологии труда и соблюдению норм охраны окружающей среды, входят в подсистему по обеспечению нормальных условий труда. ? Функции обучения, повышения квалификационного уровня, переподготовки, адаптации, всех видов оценки персонала, а также работу по организации кадрового резерва можно отнести к подсистеме развития персонала. ? К подсистеме управления мотивацией относятся функции разработки систем финансового и морального поощрения персонала, а также норм и тарифов трудовых процессов. ? Функции разработки штатных расписаний и анализа организационной структуры входят в подсистему развития организационной структуры. ? Функции правового сопровождения трудовых отношений, согласований приказов и распоряжений относятся к подсистеме правового обеспечения управления персоналом [17, 23]. Также все функции системы можно условно разделить на несколько групп, отвечающих за выполнение определенных действий по управлению персоналом: ? определения целей и основных направлений работы с ерсоналом; ? определения средств, форм и методов осуществления поставленных целей; ? по выполнению принятых решений; ? координации и контроля за выполнением намеченных мероприятий; ? постоянного совершенствования системы работы с персоналом. В управлении кадрами есть основные нормы и правила, которых должны придерживаться все руководящее звено предприятия. Эти закономерности и правила являются принципами управления. Можно выделить несколько основных принципов: 1. Сочетание коллегиальности и единоличного управления – состоит в умелом использовании и выработке коллективного решения с привлечением мнений исполнителей и руководства нижестоящих уровней. При этом все руководящие полномочия принадлежат единому органу власти на предприятии. 2. Объективность управления – предполагает осуществление всех управленческих решений на базе применения научных подходов, использования принципов науки и в соответствии с ее требованиями. 3. Плановость – предварительное планирование развития предприятия на его основе выработка последовательности и сроков выполнения намеченных работ, задач и направлений. 4. Сочетание ответственности, обязанностей и прав – наделение каждого субъекта организации конкретными задачами и ответственностью за их выполнение. 5. Мотивация – принцип тщательного осуществления системы поощрений и наказаний для эффективной мотивации и побуждения персонала к выполнению поставленных задач. Под мотивацией подразумевается сочетание внешних и внутренних движущих сил, придающих направленность на достижение определенных целей. 6. Стимулирование – процесс применения разных стимулов в мотивации персонала. 7. Демократизация управления – принцип общего участия персонала в управлении предприятием. Этот принцип призван обеспечить активное и равноправное участие всех сотрудников в коллективной деятельности, направленной на принятие управленческих решений. 8. Системность – принцип, предполагающий системное построение управления персоналом и определяющий порядок принятия решений. 9. Эффективность – принцип достижения поставленных задач с наименьшими затратами времени и человеческих ресурсов. 10. Нахождение основного звена – принцип выявления и решения самых важных задач, среди множества других. 11. Оптимальность – принцип оптимального соотношения между демократизацией и централизацией, с целью совмещения творческой активности руководящего звена и рядовых сотрудников. 12. Принцип контроля и ответственности за исполнения решений –принцип проверки и наблюдения за исполнением принятых решений, обязывающий отчитываться о выполненных действиях и поступках перед кем-либо [26, 27]. Таким образом, управление персоналом – особая сфера деятельности, по формированию совокупности механизмов, форм, принципов и методов воздействия на формирование, развитие и использование персонала организации, реализуемых в рамках основных функций управления как ряд взаимосвязанных направлений и вдов деятельности. Основная цель формирования и развития системы управления персоналом заключается в рациональном использовании трудовых ресурсов, своевременном и полном их соответствии количественным и качественным показателям, необходимым для полноценного функционирования предприятия. 1.2 Структура системы управления персоналом компании Формирование системы управления персоналом, предполагает прежде всего построение «дерева целей», причем целей работников и целей администрации, обеспечение их наименьшей противоречивости, выявление роли и места управления персоналом в обеспечении главных целей предприятия (организации, фирмы). Далее решаются вопросы, касающиеся организационной структуры службы управления персоналом, – выявление структурных звеньев службы, формулирование их целевых задач и функций, построение структуры управления персоналом в зависимости от особенностей предприятия и сложившейся на ней структуры управления, вопросы о взаимосвязи структурных подразделений службы управления персоналом между собой и с другими управленческими структурами предприятия. Цели системы управления персоналом – совокупность желаемых состояний, результатов деятельности компании в области управления человеческими ресурсами. Следует отметить, что цели системы управления персоналом зачастую выражаются двояко. С одной стороны, это цели персонала, которые он ставит перед собой в процессе трудовой деятельности. С другой – цели администрации организации, имеющей собственные цели по использованию персонала, которые не всегда совпадают с целями самого персонала. Содержание системы управления персоналом предполагает: определение потребности в кадрах с учетом стратегии развития предприятия, объема производства продукции, услуг; формирование численного и качественного состава кадров; разработку кадровой политики организации (взаимосвязь с внешним и внутренним рынком труда, высвобождение, перераспределение и переподготовка кадров), систему общей и профессиональной подготовки кадров; адаптацию сотрудников на предприятии; разработку системы оплаты и стимулирования труда, системы материальной и моральной заинтересованности работников в результатах своего труда; оценку деятельности и аттестацию кадров, ориентацию ее на поощрение и продвижение работников по результатам труда и ценности работника для предприятия; разработку системы развития кадров (подготовка и переподготовка, повышение гибкости в использовании на производстве, обеспечение профессионально-квалификационного роста через планирование рабочей (трудовой) карьеры; формирование благоприятного климата в коллективе, межличностных отношений между работниками, между работниками, администрацией и общественными организациями; а также совокупность процессов связанных с деятельностью многофункциональной кадровой службы как органа, ответственного за обеспечение предприятия рабочей силой и за надежную социальную защиту работника. Таким образом, система управления персоналом призвана воздействовать на трудовой потенциал предприятий с целью изменения его параметров в нужном направлении. Пути решения этой задачи различны, но верно выбранный путь обеспечит экономию средств, и цель будет достигнута с меньшими затратами. Так как с помощью управленческого воздействия можно обеспечить определенный уровень показателя характеризующего состояние трудового потенциала, то эффект управления можно оценить степенью близости фактического и запланированного состояния трудового потенциала, или разностью между запланированным и фактическим уровнем показателя. Изучение отечественной и зарубежной литературы по направлениям исследуемой проблематики, позволил структурировать систему управления персоналом на основе выделения в ее составе восьми основных и трех вспомогательных целевых блока (подсистем), каждый из которых направлен на реализацию конкретных задач в рамках общей системы управления персоналом организации (см. рис. 2). СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ Цель –совокупность желаемых состояний,результатов деятельности организации в области управления человеческими ресурсами Задачи: • определение потребности в персонале с учетом стратегии развития предприятия; • формирование численного и качественного состава персонала; • разработка кадровой политики организации (с учетом ее специфики), систему общей и профессиональной подготовки персонала; • адаптация новых сотрудников на предприятии; • разработка системы оплата и стимулирование труда, системы материальной и нематериальной • заинтересованности работников в результатах своего труда; аудит персонала; • разработку системы развития персонала (подготовка и переподготовка, повышение гибкости в использовании на производстве, обеспечение профессионально-квалификационного роста через планирование рабочей (трудовой) карьеры; • формирование благоприятного климата в коллективе; • и другие задачи. Основные подсистемы управления персоналом Подсистема управления наймом и учетом персонала Подсистема управления трудовыми отношениями Подсистема обеспечения нормальных условий труда Подсистема управления развитием персонала Подсистема управления мотивацией поведения персонала Подсистема управления социальным развитием Подсистема развития организационной структуры управления Вспомогательные подсистемы управления персоналом Подсистема правового обеспечения системы управления персоналом Подсистема информационного обеспечения системы управления персоналом Рисунок 2 – Структура системы управления персоналом организации Так, с точки зрения теории управления человеческими ресурсами подсистема планирования и маркетинга персонала выполняет следующие функции: разработка кадровой политики и стратегии управления персоналом, анализ кадрового потенциала, анализ рынка труда, организация кадрового планирования, планирование и прогнозирование потребности в персонале, организация рекламы, поддержание взаимосвязи с внешними источниками, обеспечивающими организацию кадрами, консалтинг и аудит персонала. Подсистема управления наймом и учетом персонала осуществляет организацию найма персонала, организацию собеседования, оценки, отбора и приема персонала; учет приема перемещений, поощрений, увольнения персонала; профессиональную ориентацию и организацию рационального использования персонала; управление занятостью, документационное обеспечение системы управления персоналом. Подсистема управления трудовыми отношениями проводит: анализ регулирование групповых и личностных взаимоотношений; управление производственными конфликтами и стрессами; социально-психологическую диагностику; соблюдение этических норм взаимоотношений; управление взаимодействием с профсоюзами. Подсистема обеспечения нормальных условий труда выполняет такие функции, как соблюдение требований психофизиологии и эргономики труда, соблюдение требований технической эстетики, охраны труда и окружающей среды, военизированной охраны организации и отдельных должностных лиц. Подсистема управления развитием персонала осуществляет обучение, переподготовку и повышение квалификации, введение в должность и адаптацию новых работников, оценку кандидатов на вакантную должность, текущую периодическую оценку кадров, организацию рационализацию деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения, организацию работы с кадровым резервом. Подсистема управления мотивацией поведения персонала выполняет следующие функции: управление мотивацией трудового поведения, нормирование и тарификация трудового процесса, разработка систем оплаты труда, разработка форм участия персонала в прибылях и капитале, разработка форм морального поощрения персонала, организация нормативно-методического обеспечения системы мотивации. Подсистема управления социальным развитием осуществляет: организацию общественного питания, управление жилищно-бытовым обслуживанием, развитием культуры и физического воспитания; обеспечения охраны здоровья и отдыха, обеспечение детскими учреждениями; управление социальными конфликтами и стрессами; организацию продажи продуктов питания и товаров народного потребления; организацию социального страхования. Подсистема развития организационной структуры управления выполняет такие функции, как анализ сложившийся организационной структуры управления, проектирование новой структуры управления, разработка штатного расписания, формирование новой организационной структуры управления, разработка и реализация рекомендаций по развитию стиля и методов руководства. Помимо основных (функциональных) подсистем, система управления персоналом в зарубежных компаниях, как правило содержит ряд вспомогательных (обеспечивающих) блоков, ключевыми из которых являются подсистемы правового обеспечения, технического обеспечения, а также информационного обеспечения системы управления персоналом. Так, подсистема правового обеспечения системы управления персоналом осуществляет: решение правовых вопросов трудовых отношений, согласование распорядительных и иных документов по управлению персоналом, а также решение правовых вопросов хозяйственной деятельности, проведение консультаций по юридическим вопросам. Подсистема информационного обеспечения системы управления персоналом выполняет следующие функции: ведение учета и статистки персонала, информационное обеспечение системы управления персоналом, обеспечение персонала научно-технической информацией, организация работы органов массовой информации организации, проведение патентно-лицензионной деятельности. Подсистема технического обеспечения системы управления персоналом выполняет сбор, регистрацию, копирование, накопление, преобразование, передачу, хранение, обработку и отображение информации с помощью технических средств и средств оргтехники. Разделение системы управления персоналом на блоки не является однозначным, но состав функций, выполняемых системой в целом, постоянен. Определение состава функций основных элементов организационной структуры управления персоналом производится на основании структуризации целей, а также формулировки критериев достижения целей и определения формы представления результатов их достижения.
Не смогли найти подходящую работу?
Вы можете заказать учебную работу от 100 рублей у наших авторов.
Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 5 мин!
Похожие работы
Дипломная работа, Управление персоналом, 85 страниц
1150 руб.
Служба поддержки сервиса
+7(499)346-70-08
Принимаем к оплате
Способы оплаты
© «Препод24»

Все права защищены

Разработка движка сайта

/slider/1.jpg /slider/2.jpg /slider/3.jpg /slider/4.jpg /slider/5.jpg