Войти в мой кабинет
Регистрация
ГОТОВЫЕ РАБОТЫ / ДИПЛОМНАЯ РАБОТА, ДОКУМЕНТОВЕДЕНИЕ И АРХИВОВЕДЕНИЕ

Разработка документации по оценке уровня квалификации персонала в соответствии с ИСО 9001:2015

cool_lady 1700 руб. КУПИТЬ ЭТУ РАБОТУ
Страниц: 68 Заказ написания работы может стоить дешевле
Оригинальность: неизвестно После покупки вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100% с помощью сервиса
Размещено: 10.04.2021
На выпускную квалификационную работу (магистерскую работу) Тема выпускной квалификационной работы: «Разработка документации по оценке уровня квалификации персонала в соответствии с ИСО 9001:2015». Выпускная квалификационная работа состоит из: введения, трех глав, поделенных на параграфы, заключения и списка использованной литературы. Во введении обусловлена актуальность темы исследования, цель и задачи исследования. Первая глава «Теоретические основы управления персоналом государственной службы» посвящена выбору и обоснованию методологии для решения проблемы исследования, а также рассмотрен статус и обязанности государственного служащего, основные понятия и терминология в области управления персоналом государственных служащих, а также порядок прохождения процедуры поступления на государственную службу. Вторая глава «Анализ деятельности Управления федеральной службы по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций по подбору кадров в государственной службе» посвящена анализу особенностей современного состояния системы управления кадрами. Третья глава «Разработка документации по оценке уровня квалификации персонала» посвящена разработке методике по оценке уровня квалификации сотрудников. В заключении подведены итоги диссертационного исследования, сформулированы теоретические выводы, полученные в результате диссертационного исследования.
Введение

В ближайшее время экономический уклад и рынки труда будут формироваться под воздействием ключевых трендов, которые уже оказывают влияние на устройство занятости в мировой экономике и продолжат стимулировать дальнейшие существенные изменения в среднесрочной перспективе. Актуальность ?данной темы связана с ?тем, что на сегодняшний ?день прием сотрудника ?на ?работу ?осуществляется ?при ? наличии определенного пакета ?документов, который подтверждает личность, ?стаж и квалификацию. ? Но ?эти сведения не ?дают ?представление об ?имеющихся ?навыках, знаний ?и ?опыта. Проблематика? вопроса заключается в ??том, ?что ?использование ? в ??качестве ?эталона профессионального ?стандарта, который? ?представляет лишь ?базу ?необходимых ?требований, ?приводит к ?невозможности ? принятия объективного решения ?в ?отношении ?компетенций ?персонала. Цель работы – разработка документации? по оценке уровня квалификации персонала ?в ?соответствии с ИСО 9001:2015 на примере Управления ?Федеральной службы по надзору в ?сфере ?связи, информационных технологий и массовых коммуникаций для ?реализации ?устойчивой конкурентоспособности персонала. Для достижения поставленной цели решались следующие задачи: 1. Раскрыть особенности системы отбора государственных служащих. 2. Осуществить анализ деятельности Управления Федеральной службы по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций. 3. Рассмотреть проблемы обеспечения кадрами и их нехватки. 4. Разработать документацию по оценке уровня квалификации персонала. Процедура ?усовершенствования ?компетенций персонала ?является ?необходимой, в ?целях ?повышения результативности ?рабочей среды компании. Объектом ?исследования является ?квалификация персонала в Управлении ?Федеральной службы ?по надзору ?в ?сфере связи, информационных ?технологий ?и массовых коммуникаций. Предметом ?исследования является ?оценка уровня квалификации персонала. Научная новизна заключается в разработке критериев оценки уровня квалификации уровня квалификации персонала. Практическая значимость данной темы заключается в рекомендациях по оценке уровня квалификации персонала и возможности их применения в Управлении федеральной службы по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций. В работе проанализирован действующий федеральный закон «О государственной службе Российской федерации» ?и ?предложена ?разработка ?методических ?указаний ?по оценке компетенций персонала в ?Управлении Роскомнадзора, а ?также ?усовершенствование ?компетенций персонала в связи ?с ?цифровой ?трансформацией общества для повышения ?эффективности деятельности органов государственной ?власти на ?этапе ?отбора персонала и экономии ?временного ресурса ?организации. Апробация работы: Основные положения работы докладывались на международной научно-практической конференции «Экономические аспекты развития промышленности при переходе к цифровой экономике», (г. Москва 2018); на всероссийской научно-технической конференции «Инновационные разработки в обработке материалов давлением и аддитивном производстве» (20-23 ноября 2018, г. Москва) и были опубликованы в материалах конференций. Работа состоит из введения, трех глав и заключения. В первой главе рассмотрены основные теоретические ??основы управления персоналом государственной службы Во второй главе представлена общая характеристика Управления Федеральной службы по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций, а также рассмотрены проблемы обеспечения кадрами. В третьей главе разработана перспективная модель компетенций, на основании которой была предложена документация по оценке уровня квалификации персонала в Управлении Федеральной службы по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций. В заключении подведены итоги диссертационного исследования, сформулированы теоретические выводы и намечены некоторые направления дальнейшего изучения проблемы.
Содержание

АННОТАЦИЯ……………………………………………………………………..5 ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………......6 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ………………………………………………9 1.1 Статус и обязанности государственного служащего в соответствии с Федеральным законом «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27.07.2004 N 79-ФЗ……………………………………………...9 1.2 Анализ порядка прохождения процедуры поступления на государственную службу………………………………………………………..14 1.3 Основные понятия и терминология в области управления персоналом государственных служащих…………………………………………………….22 1.4 Общие подходы к формированию структуры кластеров профессиональной компетенции………………………………………….……25 1.5 Вывод…………………………………………………………………………30 2 АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ФЕДЕРАЛЬНОЙ СЛУЖБЫ ПО НАДЗОРУ В СФЕРЕ СВЯЗИ, ИНФОРМАЦИОННЫХ ТЕХНОЛОГИЙ И МАССОВЫХ КОММУНИКАЦИЙ ПО ПОДБОРУ КАДРОВ В ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЕ……………………………………………...31 2.1 Общая характеристика деятельности организации………………………..31 2.2 Проблемы обеспечения кадрами и их нехватка…………………………...41 2.3 Вывод…………………………………………………………………………48 3 РАЗРАБОТКА ДОКУМЕНТАЦИИ ПО ОЦЕНКЕ УРОВНЯ КВАЛИФИКАЦИИ ПЕРСОНАЛА……………………………………………..49 3.1 Разработка перспективной модели компетенции персонала……………..49 3.2 Методика оценки уровня квалификации………………………………...…56 3.3 Методика проведения групповых дискуссий для оценки качеств профессиональной компетенции государственного служащего……………..60 ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………….66 СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ……………………………………………………….68
Список литературы

1 Федеральный закон Российской Федерации «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27.07.2004 N 79-ФЗ. — Издательство Проспект, 2018 г. – 38 с. 2 ГОСТ Р ИСО 9001-2015 Системы менеджмента качества. Требования, 2015//[Эл. Ресурс]: Режим доступа: http://docs.cntd.ru/documеnt/1200124394. 3 О дополнительном профессиональном образовании государственных гражданских служащих Российской Федерации / офиц. текст [Указ Президента Российской Федерации от 28 декабря 2006 г. № 1474]. 4 Ансофф, И. Стратегический менеджмент Текст. / И. Ансофф. — СПб.: Питер, 2009. – 344 с. 5 Барциц, И.Н. Реформа государственного управления в России: правовой аспект Текст. / И.Н. Барциц. М.: Формула права, 2008. – 480 с. 6 Демин, A.A. Государственная служба/ A.A. Демин.— М.: ООО «Книгодел», 2010. – 184 с. 7 Равен, Дж. Компетентность в современном обществе: выявление, развитие и реализация Текст. / Дж. Равен ; пер. с англ. — М. : Когито— Центр, 2002. – 396 с. 8 Столярова, В.А. Нормативное регулирование и стимулирование труда государственных гражданских служащих/ В.А. Столярова. — М.: Финакадемия, 2008. – 160 с. 9 Хуторской, А.В. Компетентностный подход в обучении/ А.В. Хуторской// Научно-методическое пособие –– М.: Издательство «Эйдос»; Издательство Института образования человека, 2013. – 73 с. 10 Степанова, Л. А. Методики тестирования, применение которых допустимо при оценке деятельности государственного служащего/ Л.А. Степанова,2010//[Эл. Ресурс]: Режим доступа: http://www.goskadri.ru/indеx. 11 Айрапетян А.С., Граблев А.Н. «Industry 4.0» - Стратегия формирования и развития цифровой экономики. Экономика и предпринимательство. 2017. № 6 (83). С. 53-56. 12 Айрапетян А.С., Граблев А.Н., Макарова И.В. Обеспечение эффективного формирования промышленного кластера на основе разработанной методики оценки и выбора его участников. Экономика и предпринимательство. 2016. № 11-2 (76-2). С. 1009-1013. 13 Бирюкова, Г. Профессионально-коммуникативная компетентность как имиджевый фактор российских госслужащих/ Г.М. Бирюкова // Ученые записки университета имени П.Ф. Лесгафта, № 12, 11.01.2011 [Эл. Ресурс]: Режим доступа: http://bmsi.ru/doc/c1е3ad47-еa2е-4dfc-9577-b0535е161cf8. 14 Викулина, О.В. Теория и практика психологии управления/ О.В. Вакулина — М: Владос-Пресс, 2008. – 239 с. 15 Зуммер, Р., Пюлер, К.Р. Правовые основы государственной службы в Германии Текст. / Р. Зуммер, К.Р. Пюлер ; пер. с нем. — Мюнхен ; Брюль, 2001. — М.: ИНФРА—М, 2001. – 240 с. 16 Нечипоренко, B.C. Теория и организация государственной службы / курс лекций / B.C. Нечипоренко. — М.: Изд-во РАГС, 2009. – 330 с. 17 Одегов, Ю.Г. Рынок труда (практическая макроэкономика труда): учебник для студ. вузов / Ю. Г. Олегов, Г. Г. Руденко, Н. К. Лунева; Рос. экон. акад. им. Г. В. Плеханова. — М.: Альфа—Пресс, 2007. – 900 с. 18 Пестерева, Н. М. Формирование кадровой политики регионов/ Л.А. Савинкина, Н.М. Пестерева// Управление персоналом в России: теория, отечественная и зарубежная практика: монография, книга вторая./ под ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА— М: 2014. – С.132–152. 19 Селевко, Г.К. Компетентности и их классификации / Г.К. Селевко М.: НИИ школьных технологий, 2006. – 127 с. 20 Хуторской, А.В. Компетентностный подход в обучении/ А.В. Хуторской// Научно-методическое пособие –– М.: Издательство «Эйдос»; Издательство Института образования человека, 2013. – 73 с. 21 Фролов, И.В., Поташник, Я.С. Теория организации/ И.В. Фролов, Я.С. Поташник. –– М.: Пламя, 2010 г. – 261 с. 22 Кудрявцева, Е.И., Макалатия, И. Н. Компетенции государственного гражданского служащего как исследовательская проблема,/ Е.И. Кудрявцева, И.Н. Макалатия, 2011//[Эл. Ресурс]: Режим доступа: http://www.ago-consult.ru/publications.htm/323.?
Отрывок из работы

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ГОСУДАРТСВЕННОЙ СЛУУЖБЫ 1.1 Статус и обязанности государственного служащего в соответствии с Федеральным законом «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27.07.2004 N 79-ФЗ Для того чтобы государственные служащие четко осознавали, поставленные перед ними задачи, необходимо, чтобы наряду с теоретическими знаниями, они получали исчерпывающую информацию о задачах, функциях, правах и обязанностях, способах и средствах достижения высоких результатов, которых ждут от государственных служащих. Именно такая совокупность теоретических знаний и четкое осознание поставленных задач сделают государственного служащего высокопрофессиональным специалистом, владеющим профессиональными знаниями, всегда готовым к решению служебных задач. Профессиональные задачи государственных служащих включают в себя следующие направления: 1) реализацию основных направлений государственной административной политики и решение задач социальной политики; 2) правовое регулирование социальных и экономических процессов в отраслях и сферах государственной деятельности на основе законодательства об управлении, разграничении компетенции и функций государственных органов; 3) анализ реальных ситуаций, складывающихся в государственных органах, поиск путей согласования различных интересов, определение причин и упреждение социальных конфликтов; 4) организацию выполнения решений федеральных государственных органов, налаживание учета и проверки исполнения этих решений, обеспечение контроля над ходом их выполнения; 5) разработку стратегической программы по выполнению должностных обязанностей согласно должностному регламенту. Государственным служащим является гражданин РФ, занимающий в установленном федеральным законодательством и законодательством субъектов Федерации порядке включенную в штат должность в структуре государственной администрации (исполнительной, законодательной и судебной власти), имеющий классный чин, дипломатический ранг, воинское или специальное звание, заключивший с государственным органом служебный контракт (принявший присягу на верность Российской Федерации), осуществляющий от имени государства предоставленные ему функции и полномочия (в том числе и государственно-властные), получающий денежное содержание (заработную плату) и имеющий гарантированный государством социально-правовой статус. Государственный служащий имеет определенное правовое положение (правовой статус). Для него определены особые условия поступления на государственную службу, прохождения и прекращения службы. Государственный служащий реализует предоставленные ему полномочия и функции как внутри государственной администрации, так и по отношению к внешним субъектам права (гражданам, другим организациям и т. д.). Правовой статус государственных служащих представляет собой совокупность прав, свобод, обязанностей, ограничений, запретов, ответственность служащих, установленных законодательством и гарантированных государством. Правовой статус государственных служащих регулируется многими федеральными законами и законодательными актами субъектов РФ, а также другими нормативными правовыми актами. В ?настоящее время гражданским ? обществом ? к государственной службе предъявляются ? все ? более ? возросшие ? требования. ? Однако ? оценка ? профессиональной ? служебной ? деятельности ? государственных ? служащих ? еще ? связана ? с ? тем, ? насколько ? качественно ? осуществляет ? подбор ? кадров ? кадровая ? служба. ? В ? работе ? кадров ? является ? не ? редкостью ? применение ? устаревших ? технологий, ? не ? ведется ? целенаправленная ? работа ? по ? привлечению ? молодых ? и ? перспективных ? кадров. ? Современные методы? и концепция труда еще? не ?получили широкого ?распространения,? а предусмотренные? законодательством? Российской ?Федерации? механизмы? стимулирования государственных ?гражданских служащих не реализуются ?в ?полной ?мере,? что ?снижает ?мотивацию ?служащих в? целом. Качество профессионального обучения государственных служащих в недостаточной степени отвечает потребностям развития государственной службы. Такие проблемы связаны с отсутствием научно обоснованной методики применения норм законодательства Российской Федерации о государственной службе. Разработка должностных регламентов, применение новых кадровых технологий не имеют системного характера. Гражданский служащий обязан: 1) соблюдать Конституцию Российской Федерации, федеральные конституционные законы, федеральные законы, иные нормативные правовые акты Российской Федерации, конституции (уставы), законы и иные нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации и обеспечивать их исполнение; 2) исполнять должностные обязанности в соответствии с должностным регламентом; 3) исполнять поручения соответствующих руководителей, данные в пределах их полномочий, установленных законодательством Российской Федерации; 4) соблюдать при исполнении должностных обязанностей права и законные интересы граждан и организаций; 5) соблюдать служебный распорядок государственного органа; 6) поддерживать уровень квалификации, необходимый для надлежащего исполнения должностных обязанностей; 7) не разглашать сведения, составляющие государственную и иную охраняемую федеральным законом тайну, а также сведения, ставшие ему известными в связи с исполнением должностных обязанностей, в том числе сведения, касающиеся частной жизни и здоровья граждан или затрагивающие их честь и достоинство; 8) беречь государственное имущество, в том числе предоставленное ему для исполнения должностных обязанностей; 9) представлять в установленном порядке предусмотренные федеральным законом сведения о себе и членах своей семьи; 10) сообщать о выходе из гражданства Российской Федерации или о приобретении гражданства другого государства в день выхода из гражданства Российской Федерации или в день приобретения гражданства другого государства; 11) соблюдать ограничения, выполнять обязательства и требования к служебному поведению, не нарушать запреты, которые установлены настоящим Федеральным законом и другими федеральными законами; 12) сообщать представителю нанимателя о личной заинтересованности при исполнении должностных обязанностей, которая может привести к конфликту интересов, принимать меры по предотвращению такого конфликта. Гражданский служащий обязан указывать стоимостные показатели в соответствии с требованиями, устанавливаемыми федеральными законами, указами Президента Российской Федерации. Гражданский служащий не вправе исполнять данное ему неправомерное поручение. При получении от соответствующего руководителя поручения, являющегося, по мнению гражданского служащего, неправомерным, гражданский служащий должен представить в письменной форме обоснование неправомерности данного поручения с указанием положений законодательства Российской Федерации, которые могут быть нарушены при исполнении данного поручения, и получить от руководителя подтверждение этого поручения в письменной форме. В случае подтверждения руководителем данного поручения в письменной форме гражданский служащий обязан отказаться от его исполнения. В случае исполнения гражданским служащим неправомерного поручения гражданский служащий и давший это поручение руководитель несут дисциплинарную, гражданско-правовую, административную или уголовную ответственность в соответствии с федеральными законами. Гражданский служащий, замещающий должность гражданской службы категории «руководители» высшей группы должностей гражданской службы, в целях исключения конфликта интересов в государственном органе не может представлять интересы гражданских служащих в выборном профсоюзном органе данного государственного органа в период замещения им указанной должности. Гражданские служащие подлежат обязательной государственной дактилоскопической регистрации в случаях и порядке, установленных федеральным законом. 1.2 Анализ порядка прохождения процедуры поступления на государственную службу Без сомнения, кандидат на замещение должности государственной службы должен соответствовать ряду требований. Для начала необходимо определиться с понятием «государственная служба». В этом нам поможет законодательство, в котором сказано, что: Государственная гражданская служба Российской Федерации (далее также - гражданская служба) - вид государственной службы, представляющей собой профессиональную служебную деятельность граждан Российской Федерации (далее - граждане) на должностях государственной гражданской службы Российской Федерации (далее также - должности гражданской службы) по обеспечению исполнения полномочий федеральных государственных органов, государственных органов субъектов Российской Федерации, лиц, замещающих государственные должности Российской Федерации, и лиц, замещающих государственные должности субъектов Российской Федерации. Гражданин не может быть принят на государственную службу, а государственный служащий не может находиться на службе в случае: 1) признания его недееспособным или ограниченно дееспособным решением суда, вступившим в законную силу; 2) осуждения его к наказанию, исключающему возможность исполнения должностных обязанностей по должности государственной службы, по приговору суда, вступившему в законную силу; 3) отказа от прохождения процедуры оформления допуска к сведениям, составляющим государственную и иную охраняемую федеральными законами, если исполнение должностных обязанностей по должности государственной службы, на замещение которой претендует гражданин, или по замещаемой муниципальным служащим должности муниципальной службы связано с использованием таких сведений; 4) наличия заболевания, препятствующего поступлению на государственную службу или ее прохождению и подтвержденного заключением медицинского учреждения. Порядок прохождения диспансеризации, перечень таких заболеваний и форма заключения медицинского учреждения устанавливаются Правительством Российской Федерации; 5) близкого родства или свойства (родители, супруги, дети, братья, сестры, а также братья, сестры, родители и дети супругов) с муниципальным служащим, если замещение должности муниципальной службы связано с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому; 6) прекращения гражданства Российской Федерации, прекращения гражданства иностранного государства - участника международного договора Российской Федерации, в соответствии с которым иностранный гражданин право находиться на муниципальной службе, приобретения им гражданства иностранного государства либо получения им вида на жительство или иного документа, подтверждающего право на постоянное проживание гражданина Российской Федерации на территории иностранного государства, не являющегося участником международного договора Российской Федерации, в соответствии с которым гражданин Российской Федерации, имеющий гражданство иностранного государства, имеет право находиться на государственной службе. 7) наличия гражданства иностранного государства (иностранных государств), за исключением случаев, когда муниципальный служащий является гражданином иностранного государства - участника международного договора Российской Федерации, в соответствии с которым иностранный гражданин имеет право находиться на муниципальной службе; 8) представления подложных документов или заведомо ложных сведений при поступлении на муниципальную службу; 9) непредставления установленных настоящим Федеральным законом сведений или представления заведомо ложных сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера. Гражданин не может быть принят на государственную службу после достижения им возраста 65 лет - предельного возраста, установленного для замещения должности муниципальной службы. Профессиональный подбор персонала на государственную службу как система мероприятий строится на основе принципов, механизмов, совокупности процедур. Основные организационно-правовые принципы подбора персонала базируются на положениях Конституции Российской Федерации, федеральных законов, на законах субъектов Российской Федерации. Подбор граждан на государственную службу осуществляется с учетом ряда критериев: формальных, социальных и профессионально-квалификационных. К формальным критериям подбора относятся требования к перечню документов, которые гражданин представляет при поступлении на государственную службу и ограничения, связанные с государственной службой. Они установлены законом «Об основах государственной службы Российской Федерации», «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» и др. К социальным критериям следует отнести сведения о возрасте, состоянии здоровья, информацию об имущественном положении, о родственных отношениях с другими государственными служащими, о владении государственным языком, о наличии гражданства и некоторые другие. Профессионально-квалификационные критерии подбора представляют собой совокупность требований к профилю, уровню профессионального образования и соответствия его специализации государственной должности, стажу и опыту работы по специальности, уровню знаний Конституции РФ, федеральных законов, конституций, уставов и законов субъектов РФ применительно к исполнению соответствующих должностных обязанностей. Найм граждан на государственную службу проводится дифференцированно, в зависимости от категории и группы, к которой принадлежит государственная должность государственной службы. Он включает: процедуры замещения и назначения. Назначение на должность - это юридическое оформление (закрепление) должностного статуса государственного служащего, произведенное соответствующим органом власти и выраженное в форме распорядительного документа - постановления, указа, приказа и др. Назначение граждан на государственную службу завершает процесс замещения должности и оформляется приказом по государственному органу. Замещение должности - это способ приобретения государственным служащим должностного статуса, оформленного назначением. К числу основных способов замещения должностей следует отнести: конкурс, избрание, выбор. Таким образом, необходимо подчеркнуть, что занимать должность государственной службы имеет право не каждый гражданин страны. Для этого необходимо соответствовать ряду критериев, ряду требований, предъявляемых к кандидату, обладать определёнными личностными качествами, принять ряд ограничений, связанных с государственной службой. Исходный этап в процессе управления персоналом — отбор и подбор кадров. От того, как проведен отбор, и какие люди отобраны для работы в организации, зависит вся последующая деятельность в процессе управления человеческими ресурсами. Поэтому, чтобы не создавать дополнительных трудностей, следует отнестись к этому этапу со всей серьезностью, учитывая опыт, накопленный в отечественной и зарубежной практике. Интенсификация труда, изменение содержания большинства видов трудовой деятельности, появление новых профессий увеличили значение подбора персонала и повысили требования к соответствию личностных и профессиональных особенностей кандидатов на должность определенным требованиям. Во всех сферах общественной жизни возросла роль отдельной личности, увеличилось значение психологических особенностей, которые в большей степени, чем профессиональные характеристики, стали определять место человека в организации. Поэтому сегодня значительно острее, чем прежде, необходима специальная работа по оценке и отбору и кандидатов, способных в будущем обеспечить эффективность деятельности всей организации в целом На современном этапе развития нашего общества, в связи с бурными политическими, экономическими и социальными преобразованиями большое значение приобретает изучение человека как субъекта деятельности. От уровня подготовки личности: профессиональной, правовой, психологической - во многом зависит ее личный успех, успех предприятия в целом и развитие нашего общества. Актуальным, в связи с этим, является разработка психолого-культурологического аспекта профессионального отбора персонала. Действия специалиста по отбору персонала направлены на достижение вполне конкретной цели - обеспечение нормального функционирования фирмы или отдела учреждения, создание профессиональной атмосферы в коллективе, нормализация межличностных отношений. Такое внимание к межличностным отношениям неслучайно. Ведь человек выбирает не только профессию или конкретное место работы, вместе с этим он выбирает и круг своего общения, и социально-экономический уровень, и перспективы дальнейшего жизненного пути. Поэтому недостаточно учитывать только сферу узкопрофессиональных интересов, склонностей, способностей человека. Следует принимать во внимание целостную личность, выявить особенности мировоззрения, жизненных мотивов, широту интересов, способность контактировать с коллегами. То есть, необходимо видеть в человеке личность, а не рассматривать его как механизм для выполнения определенных задач. Первый этап отбора госслужащего это анкетирование. Анкета представляет собой типичный вопросник, который в заполненном виде будет содержать основную информацию о кандидате на вакантную должность. Анкета для поступления на государственную службу имеет унифицированную форму. Существует два типа анкет для кандидатов, претендующих на коррупционные должности и на рядовые должности специалистов. Каждый пакет состоит из нескольких документов: 1) справка из психоневрологического диспансера; 2) справка из наркологического диспансера; 3) сведения о доходах за предыдущий год; 4) согласие на обработку личных данных. Анкеты для соискателей, претендующих на коррупционные должности, дополняются копиями документов, свидетельствующих о финансовых доходах близких родственников (супруг/супруга, дети, родители и т.д.). Все вышеперечисленные справки комплектуются в пакет, который далее передаётся ?соискателю ?для заполнения. ?После того, как ?анкеты ?обработаны, ?из ?числа соискателей ?выбираются те, данные ?которых ?больше соответствуют требованиям ?вакантной должности. ?Анкетирование, как ?и любой метод ?сбора ?сведений, имеет свои ?недостатки и ?преимущества. К преимуществам относится: -определение степени проявления у кандидатов тех или иных качеств; -присутствие в анкете открытого вопроса позволяет узнать мнение каждого кандидата; -возможность оценки сегодняшнего состояния соискателя. Недостатки данного метода: - высокие издержки; - возникает частая необходимость в привлечении сторонней помощи; - условность и ограниченность тестов, не дающих полного представления о человеке. Грамотно составленная анкета позволяет получить максимально полную информацию о кандидате. Открытые вопросы позволяют не только узнать мнение кандидата о какой-то определённой проблеме, но и сделать вывод о грамотности кандидата, о его взгляде на мир, намерения в профессиональной деятельности. В анкете для поступления на муниципальную службу присутствуют вопросы, касающиеся предыдущих мест работы, включая учёбу в учебных заведениях. В анкете необходимо указать информацию о наградах, о знаках отличия, которые получил соискатель. Активная общественная деятельность поощряется наряду с профессиональными достижениями. Так же, в анкете есть вопросы, касающиеся семьи соискателя. Необходимо указать информацию о родственниках, проживающих за границей и т.д. Анкетирование позволяет исключить влияние интервьюера, но на следующем этапе - собеседовании, влияния интервьюера нельзя избежать. Обработать результаты анкетирования, зачастую, без специальной подготовки нельзя. Персонал – очень важная составляющая внутренней среды организации. Все обязанности по эффективному функционированию организации возложены на плечи сотрудников, поэтому отобрать грамотных и квалифицированных специалистов – очень сложная задача. Собеседование – это второй этап отбора персонала для городских муниципалитетов. После того, как специалисты отдела кадров обрабатывают все поступившие к ним анкеты, они отсеивают тех кандидатов, которые не соответствуют вакантной должности в силу отсутствия опыта работы и т.п. собеседование является наиболее применяемым методом отбора персонала. Основной целью собеседования является получение ответа на два вопроса: способен ли претендент выполнить данную работу (уровень его квалификации) и будет ли он её выполнять (уровень его мотивации). В подготовленной к проведению собеседований организации каждому виду работы соответствует свой набор критериев, вытекающих из описания работы и личностных характеристик. Поэтому для каждой должности должны быть сформированы особенные вопросы для собеседования. При проведении собеседования соискатель может получить какое-нибудь задание. На основе результатов выполнения этого задания, специалист отдела кадров делает выводы о профессиональной подготовке человека. Отсюда следует, что собеседование имеет два эффекта: положительный и отрицательный. Первое, что предшествует собеседованию с положительным эффектом – это отражение в двух соответствующих документах описания работы и личностных характеристик работника. Для специалистов отделов кадров и это кропотливая, постоянная работа в связи с изменяющимися функциями и задачами сотрудников организации в условиях объективного процесса научно-технического прогресса. При отборе кандидатов принято рассматривать альтернативные кандидатуры. Естественно, если есть выбор, то необходимо выбирать человека, который будет удовлетворять все предъявляемые к нему требования. Суметь выбрать нужного человека из массы – задача непростая, поэтому анкетные данные должны обрабатываться с особой тщательностью. Должностная инструкция – обязательный документ для каждого работника. Этот документ необходимо очень внимательно изучать и знать его содержание, ведь должностная инструкция не носит формальный характер и вкладывается в личное дело работника, но и именно по ней оценивается степень соответствия работника должности при аттестации персонала. Должностные инструкции на должности, находящиеся непосредственно в его подчинении, утверждает руководитель организации. На другие должности инструкции утверждают соответствующие заместители по функциональным подразделениям (управлениям, отделам, комитетам и т.д.). Первый экземпляр должностной инструкции на каждого работника хранится в отделе кадров, второй — у руководителя подразделения, третий — у работника. Должностные инструкции разрабатывают в соответствии с положением о подразделении. Комплект должностных инструкций охватывает все функции подразделения и равномерно распределяет нагрузку между работниками с учетом уровня их квалификации. Каждая должностная инструкция содержит однозначное определение того, чем данная работа отличается от всех иных работ. Ответственность за полноту обеспечения организации должностными инструкциями лежит на начальнике отдела кадров. Должностная инструкция содержит информацию для проведения обоснованного отбора работников при найме, оценке уровня соответствия кандидатов на вакантные должности. 1.3 Основные понятия и терминология в области управления персоналом государственных служащих Компетентностный подход декларируется в последнее время как отправная точка всей деятельности по управлению персоналом: с его помощью можно осуществлять отбор кадров, оценивать качество их работы, строить систему карьеры и обучения. Стержневыми понятиями данной деятельности являются компетенция и компетентность. Компетенция представляет собой модель поведения специалиста, выполняющего рабочую задачу в организации. Она имеет свою структуру: название, определение, набор поведенческих индикаторов. Компетенция относится к профессии и представляет собой требования, которые предъявляются ею к работнику. Компетенция указывает на то, какие профессиональные знания, умения, навыки, способы деятельности необходимы для выполнения профессиональной деятельности. По мнению А.В. Хуторского компетенция включает совокупность взаимосвязанных качеств личности (знания, умений, навыков, способов деятельности), задаваемых по отношению к определенному кругу предметов и процессов в необходимых для качественной продуктивной деятельности по отношению к ним. Г.К. Селевко различает компетенции и компетентность следующим образом. «Под профессиональной компетенцией понимаем профессионально статусные возможности по осуществлению человеком государственных, социальных и личностных полномочий в профессиональной деятельности. Под профессиональной компетентностью мы понимаем личностные возможности государственного гражданского служащего, позволяющие ему действовать конструктивно в рамках определенной профессиональной компетенции»
Не смогли найти подходящую работу?
Вы можете заказать учебную работу от 100 рублей у наших авторов.
Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 5 мин!
Похожие работы
Дипломная работа, Документоведение и архивоведение, 59 страниц
850 руб.
Дипломная работа, Документоведение и архивоведение, 47 страниц
650 руб.
Дипломная работа, Документоведение и архивоведение, 58 страниц
850 руб.
Дипломная работа, Документоведение и архивоведение, 84 страницы
2100 руб.
Служба поддержки сервиса
+7(499)346-70-08
Принимаем к оплате
Способы оплаты
© «Препод24»

Все права защищены

Разработка движка сайта

/slider/1.jpg /slider/2.jpg /slider/3.jpg /slider/4.jpg /slider/5.jpg