Войти в мой кабинет
Регистрация
ГОТОВЫЕ РАБОТЫ / КУРСОВАЯ РАБОТА, КУЛЬТУРОЛОГИЯ

Совершенствование организационной культуры

cool_lady 300 руб. КУПИТЬ ЭТУ РАБОТУ
Страниц: 25 Заказ написания работы может стоить дешевле
Оригинальность: неизвестно После покупки вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100% с помощью сервиса
Размещено: 02.04.2021
Цель раб?оты – ана?лиз условий, обеспеч?ивающих развитие организ?ационной культуры согл?асно требованиям орган?изации на при?мере ПАО «Аэро?флот», видится как реш?ение ряда зад?ач, касающиеся организ?ационной культуры: • выявление ее знач?ения и сущн?ости управления ее разви?тием; • выявление сос?тава и содер?жания критериев, характе?ризующих ее состо?яние; • обоснование содер?жания и источ?ников информации о не?й; • выявление факт?оров, влияющих на организ?ационную культуру; • анализ сущест?вующих в орган?изации процессов по ее разв?итию; • диагностика корпор?ативной культуры, оце?нка ее вли?яния на эффект?ивность организации; • разработка мето?дики диагностики организ?ационной культуры.
Введение

Развитая организационная (корпор?ативная) культура, поним?аемая как на?бор наиболее важ?ных положений, приме?няемых членами орган?изации и выража?ющихся в заявл?яемых организацией ценн?остях и нор?мах, дающих лю?дям ориентиры их пове?дения и дейс?твий [ Для серв?исных организаций нал?ичие развитой корпор?ативной культуры (осо?бенно в ча?сти работы с клиен?тами) и ее посто?янное совершенствование наиболее акту?ально потому, что ус?пех их деятел?ьности (и, в том чис?ле, вытекающий отс?юда финансовый резул?ьтат) зависит, в пер?вую очередь, от удовлетв?оренности клиента взаимод?ействием с дан?ной организацией. У комп?аний сферы ус?луг несовершенство корпор?ативной культуры, как в матери?альном (внешний вид офи?са, сотрудников, докум?ентов и информацион?но-рекламных материалов и т. п.?), так и в духо?вном (манера общ?ения с клие?нтом, оперативность реа?кции на его пожел?ания, удобство проц?едур взаимодействия и т. п.) ее прояв?лении, обычно ср?азу становится ви?дно клиенту и отраж?ается на даль?нейем взаимодействии с ни?м.
Содержание

Введение3 Методологическая характеристика проблемы4 Аналитическая часть5 Современное состояние проблемы5 Тенденции развития рассматриваемой проблемы5 Методика анализа системы управления по рассматриваемому направлению для конкретного объекта5 Причины, мешающие эффективному развитию рассматриваемого направления. Выводы по аналитической части9 Задание на разработку организационного проекта10 Заключение11 Список использованной литературы12 Приложения13
Список литературы

1. Кибанов А. Я., ре?д. Управление персо?налом организации: Учеб?ник. Издание 3-?е, доп. и пере?раб. М.: ИНФР?А-М, 2005.
Отрывок из работы

1.ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬ?ТУРА- ПОНЯТИЕ, СТРУК?УТРА, ТИПЫ, ВЛИЯ?ЮЩИЕ ФАКТОРЫ. 1.1 ЗНАЧ?ЕНИЕ, ПОНЯТИЕ, ЭЛЕМ?ЕНТЫ И ФУН?КЦИИ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬ?ТУРЫ. Организацию мо?жно рассматривать в каче?стве сложного механ?изма, где важ?ной деталью выст?упает организационная куль?тура. Она отра?жает то, ра?ди чего лю?ди стали час?тью организации, как стро?ятся отношения ме?жду ними, ка?кие принципы и но?рмы они разде?ляют. Все это явля?ется предметом отл?ичия организаций др?уг от др?уга и предопр?еделяет успешное функцион?ирование и конкуренто?способность организации в дальн?ейшей перспективе. Каж?дый ученый, занима?ющийся изучением фено?мена организационной куль?туры, вносил св?ой вклад в формир?ование и раск?рытие этого поня?тия. Именно поэт?ому, определений организ?ационной культуры сущес?твует великое множе?ство. Так, напр?имер, американский псих?олог, автор мно?гих работ посвя?щенных организационной куль?туре, Эдгар Ше?йн, дал ей св?ое определение: «Организационная куль?тура – совоку?пность основных убежд?ений, сформированных самосто?ятельно, усвоенных или разраб?отанных определенной гру?ппой по ме?ре того, как она учи?тся разрешать проб?лемы адаптации к вне?шней среде и внутр?енней интеграции, кот?орые оказались доста?точно эффективными, чт?обы считаться ценн?ыми, а пот?ому передаваться но?вым членам в каче?стве правильного обр?аза восприятия, мышл?ения и отно?шения к конкр?етным проблемам». Знаме?нитый теоретик и пра?ктик менеджмента - Ан?ри Файоль, так же отме?чал, что: «Организ?ационная культура – это совоку?пность норм, усл?овий и ценно?стей, выбранных, созд?анных и разде?ляемых коллективом с це?лью внутренней интег?рации и адап?тации к вне?шним условиям. Все эти прин?ципы помогут совместно подв?ести рабочих и управ?ление к осоз?нанию интересов, кот?орые они разде?ляют». Данные опред?еления объединяет тот фа?кт, что носит?елями организационной куль?туры являются лю?ди. Однако на предпр?иятиях, где организ?ационная культура явля?ется устоявшейся, она стано?вится атрибутом орган?изации «отделившись» от люд?ей, и оказ?ывая на них возде?йствие с помо?щью, лежащих в ее осн?ове базовых предпол?ожений, ценностных ориен?таций и симво?лики. Базовые предпо?ложения зачастую свя?заны с виде?нием окружающей чело?века среды (обще?ства, организации, гру?ппы и т.?д.) и регули?рующих ее перем?енных (природа, вре?мя, работа, хара?ктер отношений, и т.д?.). Лежащие в осн?ове культуры орган?изации ценности, коррек?тируют поведение инди?вида, и опред?еляют пределы допус?тимых и не допус?тимых действий, в рам?ках конкретной ситу?ации. Ценностные ориен?тации, передаются чле?нам организации посре?дством символики. Корпор?ативная символика, в св?ою очередь, явля?ется одним из элем?ентов организационной куль?туры и вклю?чает в се?бя: мифы и леге?нды, традиции и риту?алы, обряды, исто?рии, «героев органи?зации», и т.?д. Во мно?гих организациях сущес?твуют специальные докум?енты, в кот?орых дается дета?льное описание ценно?стным ориентациям. Одн?ако их знач?ение наиболее по?лно раскрывается посре?дством традиций, миф?ов, легенд, кот?орые распространены в органи?зации. В больш?инстве случаев, та?кие ценности оказ?ывают наибольшее вли?яние на работ?ников, чем ценн?ости, записанные в рекл?амном буклете органи?зации. Что каса?ется структуры организ?ационной культуры, Эд?гар Шейн при ее ана?лизе выделяет три уро?вня: «поверхностный», «внутр?енний» и «глуб?инный» (рис. 1.?1). Изучение организ?ационной культуры начин?ается с «поверхн?остного», или «символи?ческого» уровня, содер?жание которого зача?стую не интерпре?тируется. Данный уров?ень, включает вне?шние организационные характе?ристики, такие ка?к: продукция или усл?уги организации, наблю?даемое поведение персо?нала, символика орган?изации и т.?п. Для бо?лее детального изуч?ения культуры органи?зации, затрагивается ее «внутр?енний» уровень. Дан?ный уровень предпо?лагает рассмотрение ценн?остей и веров?аний, которые созна?тельно воспринимаются и разде?ляются членами органи?зации. Третий, глуб?инный уровень – бо?лее сложный для позн?ания. Он вклю?чает в се?бя скрытые баз?овые предположения чле?нов организации, регули?рующие и 8 координ?ирующие поведение люд?ей. Эти баз?овые предположения нел?егко выявить и осоз?нать без специально-?подобранных методик изуч?ения данного воп?роса . Рис. 1.1 Три уро?вня изучения организ?ационной культуры (по Э. Шей?ну) Существует неск?олько уровней организ?ационной культуры. Она вклю?чает в се?бя следующее: • Миссия орган?изации представляет на?бор концептуальных поло?жений в обобщ?енной форме раскры?вающих то, че?му решила посв?ятить себя органи?зация. В дан?ном случае мис?сию можно срав?нить с рели?гией организации. Каж?дый член орган?изации должен предст?авлять ту мис?сию, которую выпо?лняет организация, что бы акти?внее организовать се?бя как личн?ость. Органи?зация, имеющая мис?сию, излучает жизн?енную силы и явля?ется источником колосс?альной энергии. В ней рожд?ается энтузиазм, кот?орый распространяется на все уро?вни. Миссия дол?жна быть че?тко сформулирована с привле?чением персонала и отк?рыто представлена вс?ем участникам организ?ационной деятельности. Име?нно на ее осн?ове вырабатываются це?ли и крит?ерии эффективности прини?маемых решений. • Организационные ценн?ости определяют, что счит?ается важным в дан?ной организации. Они явля?ются индикатором организ?ационной культуры и ключ?евой категорией, опреде?ляющей успех, удовлетв?оренность трудом и професси?ональный престиж. Формир?ование любой орган?изации начинается с опред?еления базовых ценно?стей. Они приз?ваны объединить ид?еи создателей орган?изации с индивид?уальными потребностями и интер?есами сотрудников. Ср?еди ведущих индивид?уальных ценностей выде?ляют уважение кол?лег, творческое удовлет?ворение, трудолюбие, отзывч?ивость, справедливость, скром?ность, терпимость, инициат?ивность, состязательность. • Цель – это жела?емый результат, кото?рого стремится доби?ться организация. Лю?бая организация им?еет множество цел?ей, среди кот?орых принято выде?лять три ви?да: цели-задания, цели-ор?иентации и цели-с?истемы. • Цели-задания - это прогр?аммы, планы, поруч?ения, которые став?ятся извне органи?зацией более высо?кого уровня и отра?жают основные предназ?начения данной органи?зации. Эти це?ли должны бы?ть приоритетными. • Цели-ориентации - это осо?бые цели отде?льных подструктур и чле?нов организации, связ?анные с удовлет?ворением их разноо?бразных потребностей и инте?ресов и реали?зуемые через орган?изацию как челове?ческую общность. • Цели-системы - это це?ли, вытекающие из необхо?димости обеспечения целос?тности организации, стабил?ьности функционирования, сохра?нения интегративных каче?ств. • Нормы - это сред?ства регуляции пове?дения индивидов и гру?пп, общие прав?ила, действующие непре?рывно во вре?мени и обяза?тельны для все?х;- это требо?вание, предписание, поже?лание и ожид?ание отличности опреде?ленного поведения. Нормативная сто?рона организационной куль?туры включает чрезв?ычайно широкий кр?уг требований. • Манера одева?ться, стиль оде?жды является непре?менным атрибутом организ?ационной культуры. Име?нно этому элем?енту организационной куль?туры уделяется бол?ьшое внимание со сто?роны специалистов. Больш?инство организаций, добив?шихся успехов в св?оем деле, им?еют униформу ли?бо особые зн?аки принадлежности к не?й. • Мировоззрение. Это предст?авления об окруж?ающей индивида сре?де, которые напра?вляют поведение работ?ников организации, и опред?еляют характер их взаимоо?тношений с дру?гими членами органи?зации, клиентами, конкур?ентами и т.?д.; • Психологический кли?мат. С ним рабо?тник сталкивается при взаимод?ействии с дру?гими сотрудниками органи?зации. Психологический кли?мат представляет со?бой довольно устой?чивую духовную атмос?феру, определяющую межлич?ностные отношения чле?нов коллектива. В совоку?пности, указанные компо?ненты являются основооб?разующим звеном куль?туры организации. К субъек?тивным элементам куль?туры организации отно?сится ее «дух?овная часть», а име?нно: организационные ценн?ости, философия, обр?яды, ритуалы, лег?енды и ми?фы, традиции и обы?чаи, нормы, яз?ык, менталитет и тд. Рассмотрим подр?обно некоторые элем?енты субъективной «духо?вной» культуры органи?зации: • Мифы и леге?нды. Их созд?ание в орган?изации является мощ?ным регулятором организа?ционного поведения. Они предст?авляют собой образнос?ловесное отражение в нуж?ном свете и в закодир?ованной форме ист?ории организации, унаслед?ованных ценностей, обр?азов ее изве?стных сотрудников; • Обычаи и трад?иции. Это фо?рмы социальной регу?ляции деятельности и отно?шений людей, воспр?инятые из прош?лого и переда?ющиеся членами орган?изации из поко?ления в покол?ение; • Менталитет. Дан?ный элемент – как об?раз мышления работ?ников организации, опреде?ляемый традициями, норм?ами, ценностями, осоз?нание которых им?еет крупное вли?яние на их повсед?невное поведение и отно?шение к тру?ду; - Лозу?нги. Это приз?ывы, отражающие мис?сию организации (в кра?тком изложении); • Обычай - устой?чивая система но?рм поведения чело?века в разл?ичных сферах общест?венной жизни, про?чно превратившаяся в прив?ычку. Приняв фо?рму определенного стере?отипа поведения, обы?чаи регулируют пове?дение людей, нер?едко освобождая их от прин?ятия самостоятельного реше?ния. • Ритуал – это сис?тема символических поведе?нческих актов. При пом?ощи различных ритуа?льных форм взаимод?ействия удается прио?бщить всех сотру?дников к осно?вным организационным ценн?остям и тради?циям, сформировать корпор?ативный дух и един?ство всего персо?нала. Ритуалы приз?ваны обеспечить преемст?венность между разли?чными поколениями в той или ин?ой организации для пере?дачи организационных трад?иций и накопл?енного опыта че?рез символы. Кроме то?го, ритуалы ча?сто становятся празд?ником, перерывом в пот?оке будней; празд?ником, который знак?омит и прио?бщает сотрудников к ценно?стям. Магическое возде?йствие ритуальной симв?олике оказывается сил?ьнее прагматизма и чи?сто рациональных устан?овок. Вот поч?ему к орган?изации ритуалов ну?жно относиться серь?езно, не жа?лея времени на их качест?венную подготовку. Организационная куль?тура охватывает все сто?роны жизни органи?зации, она явля?ется тем факт?ором, под влия?нием которого прот?екают все организ?ационные процессы, и по отно?шению к орган?изации она выпо?лняет ряд важн?ейших функций: • Адаптивная. Дан?ная функция обеспе?чивает процесс груп?повой социализации инди?вида, в дан?ном случае, ре?чь идет о приспос?облении людей к орган?изации и, в частн?ости, к ее сотруд?никам, а так же к вне?шней среде; • Коммуникационная. Обле?гчает процесс взаимоп?онимания и устано?вления межличностных конта?ктов. Данная фун?кция ускоряет информа?ционный обмен, и та?ким образом, осущест?вляется экономия управле?нческих затрат; - Охра?нная. Представляет со?бой барьер от неблаго?приятных воздействий вне?шней среды органи?зации, и реали?зуется через огранич?ивающие нормы, запр?еты, и др?.; • Мотивационная. Напра?вляет работников к разре?шению организационных зад?ач, путем стимули?рования и задейст?вования у них наиб?олее приоритетных моти?вов; • Интегрирующая. Эта фун?кция объединяет работ?ников организации, поддер?живает благоприятный социально-пс?ихологический климат колле?ктива, формирует у сотру?дников чувство духо?вной принадлежности к органи?зации; - Воспита?тельная. Данная фун?кция основана на соблю?дении сформированных в орган?изации образцов повед?ения; • Регулирующая. Функ?ция, обеспечивающая соблю?дение работниками пра?вил и но?рм поведения в органи?зации; - Ассимиля?ционная. Осуществляет привл?ечение и исполь?зование всех имею?щихся у орган?изации благ; • Ориентирующая. Коорди?нирует деятельность работ?ников, придает см?ысл их повед?ению; • Функция формир?ования имиджа органи?зации. Создание наиб?олее благоприятного для ры?нка образа фи?рмы • Охранная функ?ция. Культура предст?авляет своеобразный бар?ьер для нежела?тельных тенденций и отрица?тельных явлений вне?шней среды, нейтра?лизует негативное возде?йствие внешних факт?оров. Она вклю?чает в се?бя специфическую сис?тему ценностей, осо?бый климат и спо?собы взаимодействия участ?ников организации и тем са?мым создает неповт?оримый облик фир?мы, позволяющий отли?чать ее от дру?гих фирм, субъ?ектов хозяйственной жи?зни и от вне?шней среды в цел?ом.
Не смогли найти подходящую работу?
Вы можете заказать учебную работу от 100 рублей у наших авторов.
Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 5 мин!
Похожие работы
Курсовая работа, Культурология, 27 страниц
324 руб.
Курсовая работа, Культурология, 33 страницы
396 руб.
Курсовая работа, Культурология, 24 страницы
300 руб.
Курсовая работа, Культурология, 31 страница
350 руб.
Курсовая работа, Культурология, 27 страниц
200 руб.
Курсовая работа, Культурология, 37 страниц
200 руб.
Служба поддержки сервиса
+7(499)346-70-08
Принимаем к оплате
Способы оплаты
© «Препод24»

Все права защищены

Разработка движка сайта

/slider/1.jpg /slider/2.jpg /slider/3.jpg /slider/4.jpg /slider/5.jpg