Войти в мой кабинет
Регистрация
ГОТОВЫЕ РАБОТЫ / КУРСОВАЯ РАБОТА, БУХГАЛТЕРСКИЙ УЧЕТ И АУДИТ

Формы и системы оплаты труда

cool_lady 444 руб. КУПИТЬ ЭТУ РАБОТУ
Страниц: 37 Заказ написания работы может стоить дешевле
Оригинальность: неизвестно После покупки вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100% с помощью сервиса
Размещено: 01.04.2021
Целью работы является совершенствование системы оплаты труда на примере малого бизнеса. Для достижения этой цели определены следующие задачи: 1. раскрыть понятие форм и систем оплаты труда. Классификации систем оплаты труда; 2. охарактеризовать принципы, формы и системы оплаты труда на предприятиях; 3. проанализировать регулирование оплаты труда на предприятиях разных форм собственности; 4. разработать организационно-экономическая характеристику предприятия; 5. выявить оценку организации и методов оплаты труда персонала на предприятии; 6. рассмотреть рекомендации по совершенствованию системы оплаты труда на предприятии. Объектом исследования является система оплаты труда персонала на примере ООО «Автокам». Предметом исследования является процесс повышения эффективности системы оплаты труда персонала на основе совершенствования существующей платежной системы в исследуемой организации. В работе были использованы следующие методы: литературный анализ, логический анализ, метод обработки и обобщения данных, сравнительный анализ, графический метод, метод построения аналитических таблиц и другие методы. ?
Введение

В настоящее время оплата труда является одним из основных элементов мотивации сотрудников организации, что объясняет важность пересмотра системы вознаграждения гораздо чаще, чем руководство это делает. Актуальность данной темы в том, что оплата труда является важным компонентом управления персоналом. Производительность, экономическая эффективность труда и прибыльная работа организации зависят от того, насколько эффективно руководство стимулирует своих сотрудников. На практике заработная плата или доход конкретного сотрудника могут принимать форму различных денежных выплат: месячной заработной платы, почасовых тарифных ставок, бонусов, премий, гонораров, компенсаций. Заработная плата является важной движущей силой в управлении персоналом в его эффективной и добросовестной работе. От того, как реальная заработная плата будет отражать затраты работников, зависит их стремление к добросовестной работе. Работа таких зарубежных и отечественных ученых, как Л. Аллен, А.Н. Беляев, И.Ф. Беляев, Е. Бреч, В. Н. Бобков, М. Вебер, Н. А. Волгин, Г. Гантт, Л. Гюлик, А. В. Давыдов, А. Л. Жуков, А. Ф. Ивлев, Р. Каплан, Ю.П. Кокин, И. М. Маложон и др., внесла значительный вклад в разработку вопросов оплаты труда и стимулирования труда в организациях.
Содержание

ВВЕДЕНИЕ 3 ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИе АСПЕКТЫ ФОРМЫ И СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА 5 1.1. Понятие форм и систем оплаты труда. Классификации систем оплаты труда 5 1.2. Принципы, формы и системы оплаты труда на предприятиях 9 1.3. Регулирование оплаты труда на предприятиях разных форм собственности 14 ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ФОРМ И СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРИМЕРЕ 22 2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия 22 2.2. Оценка организации и методов оплаты труда персонала на предприятии 26 2.3. Рекомендации по совершенствованию системы оплаты труда на предприятии 32 ЗАКЛЮЧЕНИЕ 35 СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 37
Список литературы

1. 30.11.1994 № 51-ФЗ // Собрание законодательства РФ. – 1994. – № 32. – Ст. 3301. 2. Налоговый кодекс Российской Федерации (часть первая) от 31.07.1998 № 146-ФЗ // Собрание законодательства РФ. – 1998. – № 31. – Ст. 3824. 3. Налоговый кодекс Российской Федерации (часть вторая) от 05.08. 2000 № 117-ФЗ // Собрание законодательства РФ. – 2000. – № 32. – Ст. 3340. 4. О бухгалтерском учете : федер. закон № 402-ФЗ : [утв. приказом Президента РФ 06.12.2011] // Собрание законодательства РФ. – 2011. – № 50. – Ст. 7344. 5. О валютном регулировании и валютном контролe : федер. закон № 173-ФЗ от 10.12.2003 // Собрание законодательства РФ. – 2003. – № 50. – Ст. 4859. 6. Агеева, О. А. Бухгалтерский учет: учебник и практикум для СПО / О. А. Агеева, Л. С. Шахматова. – М. : Юрайт, 2017. – 272 с. – URL: https://www.biblio-online.ru/viewer/FCF15000-78EF-4815-9819- 8E041DAC1B3B#page/2 7. Азиева З. И., Челохсаева С. А. Сравнительный анализ нормативно-правовых актов в области регулирования заработной платы (вознаграждений работников) российской и международной практики //Политематический сетевой электронный научный журнал Кубанского государственного аграрного университета. – 2019. – №. 97. – С. 24-26 8. Алисенов, А. С. Бухгалтерский финансовый учет: учебник и практикум по СПО / А. С. Алисенов. – М. : Юрайт, 2016. – 457 с. – URL: https://www.biblio-online.ru/viewer/21A28B98-3FC7-48C5-B0D8- C9566863FA83#page/2 9. Бородина, Т. А. Практические основы бухгалтерского учета источников формирования имущества организации : метод. указания / Т. А. Бородина. – Красноярск : КрасГАУ, 2015. – 54 с. – URL: http:// e.lanbook.com/book/90823 10. Бородина, Т. А. Практические основы бухгалтерского учета имущества организации : метод. указания / Т. А. Бородина. – Красноярск : КрасГАУ, 2015. – 72 с. – URL: http://e.lanbook.com/book/90824 11. Вовк, А. А. Бухгалтерский финансовый учет : учеб. пособие / А. А. Вовк, Ю. А. Вовк, З. В. Чуприкова. – М. : УМЦ ЖДТ, 2016. – 467 с. — URL: http://e.lanbook.com/book/90949 12. Грабоздин Ю. П. Анализ методов ценообразования на консультационные услуги и форм оплаты работы консультанта //Вестник Самарского муниципального института управления. – 2014. – №. 3. – С. 117-125. 13. Данилин, В. Ф. Бухгалтерский учет и анализ : учеб. / В. Ф. Данилин, Е. З. Макеева. – М. : УМЦ ЖДТ, 2016. – 412 с. – URL: http://e.lanbook.com/book/90943 14. Дмитриева, И. М. Бухгалтерский финансовый учет: учеб. / И. М. Дмитриева. – 2-е изд., перераб. и доп. – М. : Юрайт, 2017. – 495 с. – URL: https://www.biblio-online.ru/viewer/3AADAB4D-7C6C4C0F-A61E-11642E14A781#page/2 15. Дмитриева, И. М. Бухгалтерский учет : учеб. / И. М. Дмитриева. – 5-е изд., перераб. и доп. – М. : Юрайт, 2017. – 325 с. – URL: https://www.biblio-online.ru/viewer/8DFC14EA-D55E-49EA-94FAB848150B1D49#page/2 16. Захаров, И. В. Бухгалтерский учет и анализ : учеб. для СПО / И. В. Захаров, О. Н. Калачев ; под ред. И. М. Дмитриевой. – М. : Юрайт, 2016. – 423 с. – URL: https://www.biblio-online.ru/viewer/ C53E9819-7C49-42E5-9CD9-7FB0B444A86F#page/2 17. Тур В.М. Зарубежный опыт применения форм и систем оплаты труда // Труды БГТУ. Серия 7: Экономика и управление. – 2016. – №7 (189). – С.114. 18. Широкобоков, В. Г. Бухгалтерский финансовый учет : учеб. пособие / В. Г. Широкобоков, З. М. Грибанова, А. А. Грибанов. – 2-е изд., стер. – М. : КНОРУС, 2016. – 145 с. URL:https://www.book.ru/book/ 920741/view/2
Отрывок из работы

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМЫ И СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА 1.1. Понятие форм и систем оплаты труда. Классификации систем оплаты труда Нормирование труда и тарифная система – это база для установления размера заработной платы. Для их практического использования необходим четкий алгоритм зависимости оплаты труда от норм труда, элементов тарифной системы и показателей, характеризующих количество и качество затраченного труда. Предметом организации оплаты труда является установление определенной взаимосвязи между ценой трудовой услуги и показателями, характеризующими эффективность деятельности работника. Именно на уровне организации решается, использование каких форм и систем заработной платы будет наиболее эффективно с учетом специфики производства, организации труда и других факторов. Для понимания функций форм и систем оплаты труда следует помнить, что существует два уровня отношений между работниками и работодателями: – на внешнем рынке труда (определяется цена трудовой услуги); – на внутреннем рынке труда (внутри компании). Предметом организации заработной платы на предприятии является установление определенной взаимосвязи между ценой трудовой услуги и показателями, характеризующими эффективность деятельности работника. Именно на уровне организации решается, использование каких форм и систем заработной платы будет наиболее эффективно для данной организации с учетом специфики производства, организации труда и других факторов. Система оплаты труда – это определенный механизм взаимосвязи между показателями, характеризующими меру и результаты труда и меру его оплаты. [8, c. 124] Форма оплаты труда – это класс систем оплаты, сгруппированный по признаку основного показателя учета результатов труда с целью его оплаты. Основными формами оплаты труда являются повременная и сдельная (рис. 1). Расчет заработка при повременной форме оплаты труда ЗПповр. = ТСработника · tф, где ЗПповр. – зарплата повременная; ТСработника – тарифная ставка, соответствующая разряду работника; tф – фактически отработанное работником время. Рис. 1. Факторы, определяющие размер заработка при сдельной и повременной формах оплаты труда Заработок работника, оплачиваемого повременно (повременщика), зависит от следующих факторов: – отработанное время (при условии выполнения должностных обязанностей); – квалификация работника (при расчете заработка используется тарифная ставка (ТС), соответствующая разряду работника). [13, c. 235] На примере расчета заработка при повременной форме оплаты труда рассмотрим, как учитываются такие зарплатообразующие компоненты, как мера труда и результаты труда. В качестве меры труда выступает установленная законом продолжительность рабочего дня. Учет результатов труда в данном случае осуществляется косвенным образом: через учет выполнения работником его должностных обязанностей в течение рабочего дня. Расчет заработка при сдельной форме оплаты труда ЗПсд. = Qпрод. · Rсд., где ЗПсд. – зарплата сдельная; Qпрод. – количество выпущенной продукции (объем выполненных работ); Rсд. – сдельная расценка. Сдельная расценка – это оплата за единицу выпущенной продукции (выполненных работ). Сдельная расценка рассчитывается следующими способами: 1-й способ: Rсд.= ТСработ · Нврем.; 2-й способ: Rсд.= ТСработ : Нвыр., где Rсд. – расценка сдельная; ТСработ – тарифная ставка, соответствующая разряду выполненных работ; Нврем. – норма времени; Нвыр. – норма выработки. Заработок сдельщика зависит от следующих факторов: – объем выпущенной продукции (выполненных работ); – сложность выполненной работы (при расчете сдельной расценки используется тарифная ставка, соответствующая разряду работ); – напряженность норм труда. В качестве меры труда выступает норма времени (выработки). Учет результатов труда осуществляется прямо – через объем выпущенной продукции (выполненных работ). [15, c. 87] Классификации систем оплаты труда представлены в табл. 1. Таблица 1 Классификации систем оплаты труда Классификационный признак Виды систем оплаты труда 1. Сложность системы, количество используемых показателей Простые (устанавливают связь оплаты труда работника только с основным показателем учета результатов его труда; простая сдельная – только с количеством изготовленной продукции, повременные – лишь с количеством отработанного времени). Сложные (устанавливают зависимость оплаты труда от нескольких показателей, из которых один является основным, а другие – дополнительными) 2. Объект стимулирования Индивидуальные системы оплаты труда (объект стимулирования – работник). Коллективные системы оплаты труда (объект стимулирования – коллектив работников, бригада) 3. Характер воздействия на материальную заинтересованность работника Поощрительные системы дают работнику возможность выбора степени интенсивности своего труда. Предполагают тесную связь заработка с результатами труда и, соответственно, стимулируют работника лучше работать. Принудительные системы характеризуются тем, что работник не имеет возможности выбрать уровень интенсивности своих усилий. Этот уровень задан жесткими нормами труда. Принудительная система нацеливает его на достижение показателей, установленных работодателем на достаточно высоком (жестком) уровне. Если работник не выполняет норму, то он рассматривается как не отвечающий требованиям работодателя. Такие системы (начиная с системы Тейлора) разрабатывались и применялись за рубежом. Гарантирующие системы, которые характеризуются крайне низкой связью заработка с показателями результативности. Такие системы были присущи социалистической экономике; распространены на государственных предприятиях При выборе работодателем форм и систем оплаты труда учитываются следующие условия их применения: – допускаемая организацией производства степень детализации нормирования труда и форм его осуществления. При отсутствии нормирования труда использование сдельной формы оплаты труда невозможно; – трудоемкость нормирования труда и учета результативности. При высокой трудоемкости целесообразно использовать повременную форму оплаты труда; – уровень механизации и автоматизации производства, требований к качеству продукции. Рост этих параметров приводит к замене сдельной оплаты на повременную. В автоматизированном производстве труд персонала оплачивается повременно; – степень потребности работодателя в увеличении (сокращении) выработки продукции или увеличении объемов производимых работ. При необходимости стимулирования увеличения объема продукции наиболее эффективна сдельная форма оплаты труда. Таким образом, общей тенденцией является сокращение количества работников, оплачиваемых сдельно. Повышается степень автоматизации производства, развитие технологий приводит к формированию аппаратурных процессов. Растет доля «белых воротничков», а также работников, занятых в сфере услуг, следовательно, растет количество работников, труд которых оплачивается с применением повременной формы оплаты труда. В то же время развивается сфера обращения, и труд торгового персонала часто оплачивается сдельно, при этом в качестве показателя, характеризующего результаты труда, используется показатель объема продаж. [10, c. 45-46] 1.2. Принципы, формы и системы оплаты труда на предприятиях Для реализации основных функций оплаты труда необходимо выполнение следующих принципов оплаты труда 1) Принцип повышения реальной заработной платы по мере роста эффективности производства предусматривает возможность получать за свой труд заработную плату в зависимости от результатов производственно-хозяйственной деятельности предприятия и эффективности труда. 2) Принцип опережающих темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы означает максимизацию трудовых доходов на основе развития и повышения эффективности производства. 3) Принцип дифференциации заработной платы призван учитывать зависимость трудового вклада каждого работника в результаты деятельности предприятия от организации и условий труда, района расположения и отраслевой принадлежности предприятия. 4) Принцип равной оплаты за равный труд означает как недопущение дискриминации в оплате труда по полу, возрасту и другим признакам, так и справедливость распределения средств по трудовому вкладу каждого работника. Это одно из важнейших требований к организации оплаты труда на предприятии, заключающееся и в том, чтобы показатели, используемые для учета затрат труда наемных работников, давали возможность оценивать их количество и качество. 5) Принцип учета воздействия рынка труда обоснован необходимостью учета условий, складывающихся на рынке труда, где формируется оценка различных его видов, широкий диапазон заработной платы в сферах трудовой деятельности, занятость населения, и в конечном счете наличие спроса и предложения на рабочую силу. 6) Принцип простоты и доступности призван обеспечить информированность работающих и потенциальных работников о формах, системах и размере заработной платы, что позволяет им предлагать свой труд за определенную, заранее известную плату, а работодателям - предъявлять на него спрос. Рассмотренные выше принципы организации оплаты труда должны использоваться во взаимосвязи и взаимообусловленности, с одной стороны, как важное средство повышения материального благосостояния работников, с другой - для стимулирования роста производительности труда, ускорения научно-технического прогресса, улучшения качества продукции, укрепления трудовой дисциплины, увеличения прибыли и рентабельности производства. На предприятиях различных форм собственности наиболее распространены две формы оплаты труда: сдельная – оплата за каждую единицу продукции или выполненный объем работ и повременная – оплата за отработанное время, но не календарное, а рабочее, нормативное, которое регулируется законом. [16, c. 354] Существует ряд условий оплаты труда, при которых целесообразно применять ту или иную форму оплаты труда. Условия применения сдельной оплаты труда: • Наличие количественных показателей работы, непосредственно зависящих от конкретного работника; • Возможность точного учета объемов выполняемых работ; • Возможность у рабочих конкретного участка увеличит выработку или объем выполняемых работ; • Необходимость на конкретном производственном участке стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении выработки На базе этих форм оплаты труда применяются другие системы оплаты труда: сдельно-премиальная и по временно-премиальная, аккордная и аккордно-премиальная, оплата труда при коллективном и арендном подряде с использованием коэффициентов трудового участия, трудового вклада и без них, оплата труда за выполнение нормированных заданий рабочими повременщиками и др. При сдельной оплате труда заработок рабочих (звена, бригады) определяется объемом выполненных работ (продукции) и сдельной расценкой на единицу его измерения. Выполненные и предъявленные к оплате работы должны соответствовать проекту и требованиям к их качеству, предусмотренным строительными нормами и правилами, стандартами и другими нормативными документами. Сдельная расценка — это размер заработной платы за единицу объема работ, определяемый умножением средней тарифной ставки рабочих на норму затрат труда на его выполнение. При перевыполнении заданного объема работ в расчетном периоде, сокращении нормативных затрат труда и сроков выполнения работ с соблюдением требований к их качеству к сдельному заработку может начисляться премия в пределах средств, предусмотренных на эти цели в договорных ценах. Сдельная оплата труда при этом становится сдельно-премиальной. Применение сдельной и сдельно-премиальной систем оплаты труда целесообразно основывать на укрупненных и комплексных нормах, составляемых путем калькулирования на вид или комплекс работ, конструктивный элемент и т.п. Исходными для этих целей являются производственные нормы, содержащиеся в сборниках ЕНиР и ВНиР, а также аналогичные или вновь разрабатываемые нормы. Сдельная и сдельно-премиальная системы оплаты труда чаще всего применяются к объемам и набору работ, поручаемых рабочим в расчетном периоде, как правило, на месяц. Задание (наряд) на выполнение этих работ согласовывается и подписывается сторонами, выдающими его, в лице мастера или пpoизводителя работ и принимающим к исполнению в лице бригадира или звеньевого, после чего утверждается начальником или главным инженером участка. Аккордная и аккордно-премиальная системы оплаты труда применяются на выполнении более укрупненных объемов работ, их комплексов, вплоть до объекта строительства в целом. Аккордное задание (наряд) выдается не на расчетный период (месяц), а на весь срок выполнения работ; заработная плата бригаде по расчетным периодам начисляется в виде аванса, а окончательный расчет производится после выполнения всего задания. При этой системе усиливается взаимосвязь между заработком бригады и объемом готовой строительной продукции. Сумма заработной платы по аккордному заданию остается неизменной (за исключением случаев ее индексации, проведенной в период выполнения задания) и полностью находится в распоряжении бригады независимо от фактических затрат труда на его выполнение. [12, c. 117-125] Эта система повышает заинтересованность рабочих в лучшем использовании рабочего времени, в выполнении задания меньшей численностью и в сокращении срока его выполнения. В целях усиления указанной заинтересованности вводится премирование за выполнение аккордных заданий, основными показателями которого являются: — выполнение всего задания в срок и досрочно; — сокращение фактических затрат труда по сравнению с нормативным; — обеспечение высокого качества строительства, которое обычно оценивается «приемкой с первого предъявления» — если в полной мере соблюдены требования строительных норм и правил, стандартов, соответствие проектной документации. При наличии дефектов, недоделок и т. п. размер премии может уменьшаться с учетом затрат на их устранение, вплоть до полной отмены премии, что должно отражаться в Положениях об оплате труда и премировании работников по этим системам, утверждаемых в организации в установленном порядке. Повременную и повременно-премиальную системы оплаты труда следует применять в тех случаях, когда заработок рабочего не может быть определен в зависимости от конкретного объема выполняемых работ вследствие их многообразия, неоднородности по составу, измерителям и объемам и т. п. В таких случаях заработок рабочего определяется по тарифным ставкам (окладам) и отработанному времени.
Не смогли найти подходящую работу?
Вы можете заказать учебную работу от 100 рублей у наших авторов.
Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 5 мин!
Похожие работы
Курсовая работа, Бухгалтерский учет и аудит, 27 страниц
350 руб.
Курсовая работа, Бухгалтерский учет и аудит, 38 страниц
456 руб.
Служба поддержки сервиса
+7(499)346-70-08
Принимаем к оплате
Способы оплаты
© «Препод24»

Все права защищены

Разработка движка сайта

/slider/1.jpg /slider/2.jpg /slider/3.jpg /slider/4.jpg /slider/5.jpg