Войти в мой кабинет
Регистрация
ГОТОВЫЕ РАБОТЫ / КУРСОВАЯ РАБОТА, УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

Профессиональная подготовка персонала. Обучение и коучинг в системе управления человеческих ресурсов

cool_lady 420 руб. КУПИТЬ ЭТУ РАБОТУ
Страниц: 35 Заказ написания работы может стоить дешевле
Оригинальность: неизвестно После покупки вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100% с помощью сервиса
Размещено: 20.03.2021
Целью курсовой работы является изучение теоретических и методологических подходов к проблеме обучения персонала и его роли в повышении эффективности работы фирмы и анализ практики обучения персонала на примере фирмы. Так же следует рассмотреть «коучинг» как способ подготовки персонала, является ли он эффективным в подготовке рабочей силы. Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи: 1.Обосновать важность обучения персонала как фактора развития предприятия; 2.Рассмотреть порядок организации работы по обучению персонала; 3.Разобраться что представляет из себя «коучинг» и на столько это эффективно; 4.Описать методы обучения.
Введение

Выбранная мною тема является актуальной, так как одним из основных компонентов успешной профессиональной подготовки и переподготовки кадров являются психологические особенности и интеллектуальные способности рабочей силы и, конечно же, способность воспринимать и обрабатывать полученную информацию. Именно благодаря грамотным работникам, организация повышает свои шансы на получение большего результата, который способен удовлетворить не только потребителей, но и самих производителей продукта/услуги. Опыт наиболее успешных отечественных и зарубежных компаний показывает, что инвестирование в персонал дает быструю и высокую отдачу. Эффективное обучение персонала, помимо прямого роста прибыли, имеет ряд других не менее важных положительных последствий для организации: 1.Раскрытие потенциала сотрудников, сплочение и улучшение социально-психологического климата команды; 2.Рост мотивации; 3.Укрепление лояльности сотрудников организации; 4.Обеспечение преемственности в управлении; 5.Привлечение новых сотрудников; 6.Формирование желаемых моделей поведения и соответствующей организационной культуры, способствующих успешному достижению организационных целей и т. д. Как показывает опыт лучших компаний, выполнение этих «дополнительных» задач в процессе обучения не менее важен, чем комплекс задач, связанных с передачей знаний студентам и развитием необходимых профессиональных навыков. Так же, кадровое образование является важнейшим фактором экономического роста в стране, поэтому общество и государство в целом получают выгоду от обучения, проходящего внутри фирмы.
Содержание

ВВЕДЕНИЕ 3 1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ПОДГОТОВКИ И ПЕРЕПОДГОТОВКИ КАДРОВ 5 1.1.Подготовка кадров 5 1.2.Профессиональная переподготовка кадров 7 1.3.Повышение вытекать квалификации 9 2.ОБУЧЕНИЕ И РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ 12 2.1.Современные подходы к формированию системы обучения персонала 12 2.2.Организация работы по обучению персонала 15 2.3.Методы обучения персонала в организации 20 2.4.Программа формирования системы обучения персонала 23 3.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КОУЧИНГА 26 3.1.Коучинг в организации. Понятие, определения, виды коучинга 26 3.2.Коучинг как средство управления 30 ЗАКЛЮЧЕНИЕ 34 СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 35
Список литературы

1.Герчикова И. Н. Менеджмент. Учебник. Третье издание. – М.: ЮНИТИ, 2002г. – с. 167-184 2.Герчикова И. Н. Менеджмент. Учебник. Третье издание. – М.: ЮНИТИ, 2002г. – с. 167-184. 3.Егоршин А.П. Управление персоналом. Учебник для вузов.-5-е изд., доп. и перераб. - Н. Новгород:НИМБ,2005. 4.Инновационный менеджмент. Под ред. С.Д. Ильенковой. -М.: Банки и биржи, 2002. – 278 с. 5.Консультационный курс для подготовки к итоговому государственному экзамену по специальности «Менеджмент организации» // Авторы-составители: Агаев В.Т., Понуждаев Э.А., Романченко В.С., Хамалинский И.В. – М.: МИЭП, 2008. 6.Коучинг: истоки, подходы, перспективы. Сборник статей. - С-Пб.: Речь, 2007. – 220с. 7.Любушин Н.П., Лещева В.Б., Дьякова В.Г. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия: Учеб. Пособие для вузов. – М. :ЮГИТИ-ДАНА, 2005. - 471 с. 8.Магура М.И. Обучение персонала как конкурентное преимущество. М.И. Магура, М.Б. Курбатова: Москва Интел-Синтез, 2004г. с.6-45. 9.Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. Пер. с англ. М.”Дело”, 2000. – 209 с. 10.Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. – М.: ИНФРА-М, 2001 – 336 с. 11.Сартан Г. Н., Смирнов А.Ю., Гудимов В.В., и др., Новые технологии управления персоналом. - С-Пб.: Речь, 2006. – 251 с. 12.Семенов В.П. Управление инновационно-инвестиционным процессом в предпринимательстве: теория и методология. Спб., 2003. – 425 с. 13.Харрис Д., Коучинг. Личностный рост и успех. - С-Пб.: Речь, 2007. – 281 с. 14.Шифрин М.Б. Стратегический менеджмент. – СПб.: Питер, 2006. (Серия «Краткий курс»). – 99-104 с. 15.http://coach-s.narod.ru/business14.html - Бизнес-портал «Спортинг». Бизнес-Коучинг и консалтинг: I COACH – YOU WIN! 16.http://www.coachb2b.ru/ - Первый федеральный журнал о коучинге в организации
Отрывок из работы

1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ПОДГОТОВКИ И ПЕРЕПОДГОТОВКИ КАДРОВ 1.1.Подготовка кадров Подготовка персонала – это профессиональное первоначальное обучение лиц, ранее не имевших рабочей специальности. Подготовкой кадров занимаются в профессионально-технических училищах, высших образовательных учреждениях или же на самом производстве какого-либо определённого предприятия. Важной задачей предприятия является правильное определение численности рабочих, которые нуждаются в обучение той или иной профессии, а также разумный выбор формы подготовки кадров. Другой задачей является реализовать надлежащий уровень подготовки персонала на предприятии или же найти такие образовательные структуры, где можно было бы производить подготовку персонала на стороне. Здесь предприятие должно учесть некоторые нюансы, а именно: 1.Необходимость профессиональной подготовки рабочих, учитывая сложность и сроки, требования к теоретическому и практическому методу обучения; 2.Наличие соответствующей материальной базы и квалифицированного педагогического состава, а также опыта в подготовке персонала; 3.Финансовые возможности предприятия для осуществления подготовки кадров на стороне. Обычно, если предприятие ведёт подготовку персонала самостоятельно, то решается вопрос о формах подготовки и видам профессий, или же предприятие размещает заказ на подготовку в учебных заведениях или других предприятий, организовывающих образовательные услуги. Подготовка рабочих (ранее не имевших профессии) осуществляется на предприятии по таким формам обучения, как: индивидуальная, групповая и курсовая, обеспечивающим не только практическое обучение, но и теоретическое. Срок такого обучения от 4 до 7 месяцев, в зависимости от сложности специальности и профессии. Обучение заканчивается квалификационным экзаменом, и в случае успешной сдачи приглашением на работу в данном предприятие. При индивидуальной форме подготовки каждый обучающийся прикрепляется к определённому высококвалифицированному рабочему или специалисту, который следит за его работой в течение всего времени подготовки и указывает на ошибки. При групповой форме обучения обучающиеся объединяются в учебные группы и заданную им работу под руководством закреплённого за ними специалиста. Численный состав устанавливается в зависимости от сложности профессии и производственных усилий. Курсовая форма подготовки используется для обучения рабочих более сложных специальностей и профессий, требующие значительного объёма теоретического материала и освоение различного вида работ, которыми не овладеешь на рабочем месте. Теоретическое обучение производится в учебно – курсовых пунктах, а также на вечерних отделениях высших или средне - профессиональных учебных заведениях ( по договорной основе за счёт средств предприятия). Сам процесс обучения, устанавливаемый на договорной основе, определяется сроком и методами подготовки, как предприятие, так и учебным заведением, где проходят такие курсы. Более того, подготовка кадров на договорной основе за соответствующую плату гарантирует трудоустройство работнику. В случае заключения тройственного оговариваются обязанности каждой из сторон: 1.Предприятия - в отношении места работы, организации и оплаты труда. Также оговариваются требования к уровню квалификации работника, сроки его отработки; 2.Учебного заведения – в отношении срока и качества обучения; 3.Работника – в отношении согласия на подготовку, и занятия данного рабочего места. Сейчас, когда возрастают требования к качеству рабочей силы и сокращается количество выделяемых средств на подготовку персонала, предприятием следует иметь самостоятельный фонд подготовки кадров и поставить его в зависимость от получаемой прибыли. Для многих предприятий подготовка кадров является элементом роскоши. Некоторые руководители, привыкшие ориентироваться и надеяться только на средства, выделяемые из госбюджета, не хотят за счёт предприятия подготавливать кадры. Также есть предприятия, которые из-за недостатка в налогообложении, терпят убытки, и им просто не хватает средств для качественной подготовки кадров на договорной основе. Поэтому предприятия часто вынуждены довольствоваться малым — краткосрочной подготовкой кадров через индивидуальные формы обучения. 1.2.Профессиональная переподготовка кадров Профессиональная переподготовка кадров направлена на получение специалистами дополнительных знаний, умений и навыков по образовательным программам, предусматривающим изучение отдельных дисциплин, разделов науки, техники и технологии, необходимых для выполнения нового вида профессиональной деятельности. Данная форма обучения разработана в Министерстве Образовании и науки РФ в качестве удобного, недорогого и быстрого способа получить второе образование и освоить новую специальность. Действительно, профессиональная переподготовка — это как получение второго высшего образования, но происходит это быстрее за счет более четкого ограничения тематики предметов, входящих в курс в зависимости от специализации, по которой потом будет выдаваться диплом о профессиональной переподготовке. Особенность переподготовки кадров — в группе рабочих, которых она охватывает. Это в основном рабочие средних и старших возрастов, проработавшие определенное или, чаще всего продолжительное, время по определенной профессии, что накладывает свою особенность на обучение. Значительно отличается и образовательный уровень данной группы рабочих: как низкий уровень среднего общего образования, и давность лет его получения. Организация отвечает процесса развитие переподготовки экономия работников первых предполагает: 1.Определение масштабов переподготовки и факторов, влияющих на нее; 2.С учётом минимизации средств выбрать такую форму переподготовки, чтобы достичь нужный результат. Численность работников, нуждающихся в переподготовке, зависит от: 1.Контингента высвобождаемых работников; 2.Численности расширяют высвобождаемых владеть работников; 3.Способности их трудоустройства на предприятии; 4.Доли работников, согласившихся на переподготовку (из числа освобождаемых). Важно уметь прогнозировать изменение отмеченных факторов, чтобы обеспечить переподготовку кадров во время возможного дефицита рабочих отдельных профессий. Планирование переподготовки кадров предполагает наличие информации, по каким профессиям требуется обучить рабочих. Поскольку система профориентации на предприятии развита слабо и в большей мере направлена на новых работников, чем на высвобождаемую рабочую силу, выбор новой профессии большинством работников осуществляется самостоятельно, что увеличивает вероятность ошибки. Переподготовка должна носить целенаправленный характер, т.е. быть ориентированной на конкретное рабочее место и работника, согласного его занять. Объем и качество переподготовки зависят от наличия на предприятии подходящей учебной базы, материального обеспечения, от способности предприятия вести эту работу на договорной основе со специальными учебными заведениями. Социологические исследования, получающие общую характеристику высвобождаемой рабочей силы по специальностям(профессиям), по общему стажу и стажу работы на предприятии, оказывают большую помощь в управлении процессом переподготовки. Как показали исследования, профессиональная мобильность имеет определённые возрастные границы, так, высвобождаемые работники старших возрастов имеют меньшую склонность к перемене труда. Также по-разному касается процесс высвобождения и переподготовки рабочих тех или иных профессиональных групп рабочих. Спектр новых профессий, осваиваемых в процессе переподготовки, становиться весьма широким. Сравнение прежней и новой профессий помогает оценить степень родства, их своего рода «генетическую близость» и степень переподготовки работников, затраты средств и сроки её осуществления. Постоянно проводимый анализ позволяет выявить текущие тенденции и более эффективно руководить процессом подготовки. Возрастание роли переподготовки объективно обусловлено потребностью изменяющегося производства в высококвалифицированной рабочей силе, субъективно - активностью самих участников производства. Включение работника в систему переподготовки вынуждает его интересоваться прогнозами положения на рынке труда к моменту окончания обучения, качественной стороной учебного процесса, его содержанием, поскольку от этого зависит его конкурентоспособность как работника3. Переподготовка кадров проводится за счет средств, относимых на себестоимость продукции. Кроме того, источником финансирования выступают специально создаваемые в службах занятости фонды, часть которых может быть передана на предприятия для переподготовки кадров в рамках программ занятости населения на данной территории или же сами предприятия. Но сейчас, во время неустойчивого экономического положения в стране, многие организации, которые не в силах финансировать переподготовку кадров, отправляют своих сотрудников осуществлять этот процесс за свой счёт. 1.3.Повышение вытекать квалификации В прошлом люди могли надеяться на то, что полученное ими образование и подготовка окажутся достаточными на всю жизнь. Однако сейчас базовое обучение создает лишь основу для профессиональной карьеры. Достаточные навыки и опыт при приеме на работу отнюдь не гарантируют того, что в связи с изменением обстоятельств и рабочей ситуации не потребуется совершенствовать имеющиеся у работника навыки. Работа и учеба должны стать неразрывными, ведь если сотрудники не имеют возможности повышать квалификацию на рабочем месте, их навыки постепенно устаревают. Аналогичным образом, если руководство компании не вкладывает достаточно средств в обучение и переквалификацию кадров, производство неизбежно тормозится. За несколько последних лет у специалистов всех возможных областей появилась фактически новая, ранее не столь обширно используемая возможность - повысить свой профессиональный уровень уже после окончания высших или средне - специальных учебных заведений, как за собственный счет, так и за счет работодателя, заинтересованного в улучшении собственных кадров. Фактически повышение квалификации расширяет перспективы карьерного роста работника предприятия, а также открывает возможность перейти в смежную профессию, усовершенствовать свои знания в конкретной сфере, получить навыки в решении некоторых вопросах. Кроме того, повышение квалификации - это зачастую обязательное требование не только работодателя, но и конкретных сфер деятельности. Ежегодно меняются стандарты и требования индустрий, в курсе которых необходимо быть каждому, чтобы оставаться профессионально востребованным. Сегодня от профессионалов требуется не только качественное выполнение работ, но и обновление знаний по данной специализации. Именно для этого разрабатываются программы повышения квалификации Повышение квалификации занимает особое место в обучении персонала как основной способ обеспечения соответствия уровню техники, экономики и развития. Известно, что если человек не занимается самообразованием и не повышает уровень квалификации, то его знания устаревают наполовину каждые пять лет. Выделяется ряд причин, почему повышение квалификации достаточно популярно на предприятиях: 1.Повышение квалификации гораздо дешевле подготовки специалистов, если не учитывать дорогие зарубежные стажировки; 2.Быстрота обучения, в отличие от подготовки и переподготовки специалистов; 3.Более узкая направленность подготовки. Одним из основных показателей начала повышения квалификации, является готовность специалиста стать конкурентоспособном на рынке труда. Для того чтобы быть им, необходимо постоянно учиться, приобретать нужные навыки, повышать уровень теоретической подготовки. Специалист заинтересован в том, чтобы его квалификация не была утеряна, а лишь приобретала иное качество. Бывает, что фирма расширяет свои границы, переходит на новый уровень обслуживания клиентов, в результате чего набирается новая команда сотрудников. Чтобы не потерять работу в переломный момент, человек всегда может взять в руки учебник современного менеджмента, новых технологий или самоучитель по иностранному языку. Очень часто самому освоить азы иной профессии или выучить другие подходы к управлению организации не удается. Для этого и существуют специальные курсы. Необходимость в дополнительном обучении и повышении квалификации сначала затронула менеджеров и узких специалистов, а теперь это касается персонала всех уровней. Повышение квалификации связано с определенными издержками как для предприятия, так и для работника. Это затраты на оплату преподавателям, аренду помещений, приобретение материалов и т.д. Поэтому повышение квалификации и обучение с отрывом от производства, вследствие чего предприятие испытывает временные трудности, должно быть организовано таким образом, чтобы результат от этого – более высокий уровень производительности труда, качество продукции вследствие освоения новых технологий, оборудования, приемов и методов труда – покрывал издержки. Отметим преимущества повышения квалификации для сотрудников: 1.Гарантия занятости. Сотрудники, владеющие многочисленными и универсальными навыками, более востребованы и ценны, потому что могут приспосабливаться к изменяющемуся характеру работы; 2.Рабочий потенциал. Работники, занимающиеся развитием своих навыков и желающие их улучшить, могут брать на себя дополнительные обязанности, поэтому у них больше шансов на продвижение по службе; 3.Устойчивость к стрессу. Обстановка спокойствия во время подготовки, соответствующая рабочим требованиям, ослабляет стресс и повышает способность приспосабливаться к изменениям и работе в критических ситуациях; 4.Удовлетворение от работы. Повышая свою квалификацию, работники ощущают заботу начальства, что благоприятно сказывается на их мотивации. Согласно исследованием, людям более важно иметь увлекательную и интересную работу, а не высокую заработную плату. Работники, достигая какие – то определённые цели, гордятся своими достижениями, и это приносит большее удовлетворение в отличие от денег. Преимущества повышения квалификации персонала для организации: 1.Привлечение хороших специалистов. Организация, которая заботится о своих сотрудниках и имеет высококвалифицированных работников, всегда будет востребована на рынке труда и будет нанимать только лучших специалистов; 2.Использование новых технологий. Организация может уверенно внедрять в производство новые технологии, потому что персонал высококвалифицированный; 3.Качество услуг и продукции. Обучение и повышение квалификации персонала позволяет эффективнее удовлетворять потребности клиентов; 4.Способность организации адаптироваться к меняющимся обстоятельствам. Работники. Прошедшие обучение работники расширяют возможности реагирования на меняющиеся требования клиентов. 2.ОБУЧЕНИЕ И РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ 2.1.Современные подходы к формированию системы обучения персонала Обучение персонала – это развитие профессиональных знаний и навыков сотрудников с учетом целей соответствующих подразделений, которые в свою очередь определяются ресурсами стратегией предприятия. В зависимости от целей и возможностей организации обучение может быть профессиональным и корпоративным, проходить в формате лекций, тренингов, семинаров. На данный момент стало популярным дистанционное обучение через Интернет. Обучаемые выполняют задания и проходят тестирование в режиме online, после чего получают по почте официальный документ о квалификации. В большей части компании используют смешанный формат обучения, а некоторые крупные фирмы создают собственные учебные центры по подготовке персонала. Обучение и повышение квалификации персонала не должно быть делом только кадровой службы. Все члены организации, особенно руководители высшего и среднего уровня, должны понимать цели и задачи подготовки персонала и иметь представление о его значении для развития организации. Руководители, которые жалеют денег на обучение и переподготовку сотрудников, сталкиваются с тем, что их планы по реорганизации и развитию организации серьезно страдают из-за слабой подготовленности персонала. Ни переманивание чужих специалистов, ни введение жестких дисциплинарных мер, ни новейшие системы оплаты труда не способны компенсировать эту «экономию». Обучение персонала нельзя рассматривать как деятельность, имеющую лишь вспомогательное значение для выживания и процветания организации, поскольку определяющим условием экономического здоровья организации является ее способность быстро адаптироваться к внешним и внутренним переменам. Возрастает сложность и динамика ведения бизнеса, что приводит к возникновению новых требований к деятельности сотрудников. В свою очередь, это ведет к изменениям в обучении и развитии персонала. Все больше компаний заинтересованы в привязке обучения к необходимым бизнес результатам. И чем сложнее цели ставит перед собой организация, тем более сложные формы обучения и развития должны использоваться. Поэтому возникает реальный интерес к использованию новых подходов, которые позволяют достичь максимальных результатов от обучения персонала. Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений. Стратегия развития персонала основывается на стратегии развития предприятия. Исходя из этого, стратегическое управление развитием персонала осуществляет руководитель предприятия, а за разработку политики и тактики развития персонала, а также за воплощение их в жизнь отвечает руководитель службы управления персоналом. Исследуя данный вопрос, можно встретить довольно много значений, которые вкладываются в термин «развитие персонала». С целью устранения неоднозначности под развитием персонала здесь будет пониматься комплекс мероприятий, охватывающих вопросы: 1.Профессиональной адаптации; 2.Оценки кандидатов на вакантную должность; 3.Текущей периодической оценки персонала; 4.Внутренней сертификации; 5.Планирования деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения; 6.Работы с кадровым резервом; 7.Организации изобретательской и рационализаторской деятельности на предприятии. Как уже упоминалось выше, основным одним из компонентов стратегического управления персоналом является его развитие. Развитие персонала предполагает профессиональное обучение, обогащение содержания работы, управление результативностью, ротацией, планированием карьеры и воспитание морально-этических ориентиров. Таким образом, обучение и развитие персонала становится объектом планирования, наиболее емко определяемого как процесс, посредством которого организация снабжается нужным числом людей нужной квалификации в нужном месте и в нужное время. В этом, очевидно, заключен элемент предвидения будущих нужд организации в рабочей силе в количественном и качественном разрезе.
Не смогли найти подходящую работу?
Вы можете заказать учебную работу от 100 рублей у наших авторов.
Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 5 мин!
Похожие работы
Курсовая работа, Управление персоналом, 24 страницы
250 руб.
Курсовая работа, Управление персоналом, 36 страниц
390 руб.
Курсовая работа, Управление персоналом, 34 страницы
390 руб.
Курсовая работа, Управление персоналом, 31 страница
372 руб.
Курсовая работа, Управление персоналом, 38 страниц
456 руб.
Курсовая работа, Управление персоналом, 38 страниц
456 руб.
Служба поддержки сервиса
+7(499)346-70-08
Принимаем к оплате
Способы оплаты
© «Препод24»

Все права защищены

Разработка движка сайта

/slider/1.jpg /slider/2.jpg /slider/3.jpg /slider/4.jpg /slider/5.jpg