Войти в мой кабинет
Регистрация
ГОТОВЫЕ РАБОТЫ / ДИССЕРТАЦИЯ, ЭКОНОМИКА

Качество трудовой жизни сотрудников организации с разным уровнем субъективного экономического благополучия

cool_lady 2820 руб. КУПИТЬ ЭТУ РАБОТУ
Страниц: 94 Заказ написания работы может стоить дешевле
Оригинальность: неизвестно После покупки вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100% с помощью сервиса
Размещено: 20.03.2021
Объект исследования: сотрудники образовательных организаций, выступающие в качестве субъектов труда. Предмет исследования: качество трудовой жизни, удовлетворённость жизнедеятельностью сотрудников образовательных организаций, уровни субъективного экономического благополучия и типы отношения к деньгам. Теоретико – методологическую основу исследования составляют труды следующих учёных: Аргайла М., Барановой А.В., Баташевой М. А., Виханского О.С., Егоршина А.П., Семенова М. Ю., Голубевой Е.В., Горбачева Е.И., Купрейченко А.Б., Джидарьян И.А., Жулиной Е.Г., Антоновой Е.В., Журавлёва А.Л., Углановой Е.А., Хащенко В.А., Thomas, W.I., Yamauchi, K. T, Furnham, A. and Znaniecki, F. Цель исследования: определение взаимосвязи уровней качества трудовой жизни, уровней удовлетворённости жизнедеятельностью у сотрудников организаций с разными уровнями субъективного экономического благополучия и типами отношения к деньгам. Задачи исследования: 1. Рассмотреть феномен качества трудовой жизни у сотрудников организации. 2. Провести теоретический анализ зарубежных и отечественных концепций феномена качества трудовой жизни. 3. Рассмотреть понятие отношения к деньгам и субъективного экономического благополучия у сотрудников организаций. 4. Провести эмпирическое исследование уровней качества трудовой жизни, уровней удовлетворённости жизнедеятельностью у сотрудников организаций, уровней субъективного экономического благополучия и типов отношения к деньгам у сотрудников организаций. 5. Установить взаимосвязь между уровнями качества трудовой жизни, уровнями удовлетворённости жизнедеятельностью у сотрудников организаций, уровнями субъективного экономического благополучия и типами отношений к деньгам и у сотрудников организаций. 6. Проинтерпретировать полученные данные по результатам эмпирического исследования в интегральном контексте. 7. Разработать практические рекомендации для руководителей образовательных учреждений, предназначенные для улучшения стимуляции труда педагогов с низким уровнем качества трудовой жизни, удовлетворённости жизнедеятельностью в образовательных учреждениях, а также с низкими показателями субъективного экономического благополучия. Научная проблема: недостаток научных знаний в психологической науке касательно взаимосвязи феноменов психологии труда (качество трудовой жизни, удовлетворённость педагогов жизнедеятельностью в образовательных учреждениях) и экономических феноменов (отношение к деньгам и субъективное экономическое благополучие) у сотрудников организаций в период цифровизации экономики в России. Основная гипотеза исследования: существуют взаимосвязи между типами отношений к деньгам, уровнями субъективного экономического благополучия, уровнями качества трудовой жизни и уровнями удовлетворённости жизнедеятельностью у сотрудников организаций. Частные гипотезы исследования: 1. Высокий уровень субъективного экономического благополучия связан с такими параметрами качества трудовой жизни, как: оплата труда, социальные гарантии и социальные блага. 2. Низкий уровень субъективного экономического благополучия связан с таким параметром качества трудовой жизни как «руководство организацией». 3. Сотрудники образовательных учреждений, не благоприятно оценивающие своё финансовое положение, имеют низкую степень обеспокоенности по отношению к денежным средствам. Методы исследования: аналитический обзор научной литературы по изучаемой проблеме; метод сбора эмпирических данных – психодиагностическое исследование; математико-статистические методы обработки эмпирических данных. Методики исследования: 1. Анкета Егоршина А.П. «Качество трудовой жизни» 2. Методика Степанова Е.Н. «Изучение удовлетворённости педагогов жизнедеятельностью в образовательном учреждении» 3. Методика. Хащенко В.А «Опросник субъективного экономического благополучия» 4. Методика Ямаучи К. «Отношение к деньгам» Научная актуальность исследования: проведённое исследование позволит устранить недостаток научных знаний в психологической науке касательно взаимосвязи феноменов психологии труда (качество трудовой жизни, удовлетворённость жизнедеятельностью у сотрудников организаций) и экономических феноменов (типы отношения к деньгам и субъективное экономическое благополучие) у сотрудников организации в период социальной нестабильности в России. Практическая актуальность исследования: полученные результаты могут быть использованы в целях повышения уровня качества трудовой жизни и уровня удовлетворённости жизнедеятельностью у сотрудников организаций, для улучшения производительности их труда. Предполагается разработать практические рекомендации для стимуляции труда, в рамках которых различные мероприятия будут повышать качество трудовой жизни, субъективное экономическое благополучие и удовлетворённость жизнедеятельностью у сотрудников образовательных учреждений. Социальная актуальность исследования: оказание помощи людям, заключающееся в адаптивном и более комфортном восприятии себя в условиях социальной нестабильности.
Введение

В настоящее время в мире наблюдается ситуация социальной нестабильности. На сегодняшний день существуют глобальные проблемы в области экономики. В условиях цифровизации экономики и трансформации монетарной системы во всём мире становятся актуальными проблемы экономической психологии. Как говорил Людвиг Эрхард, первый министр экономики Федеративной Республики Германии: "50% экономики - это психология". В настоящее время в мире наблюдается ситуация цифровизации экономики. Становление цифровой экономики – активизация системы экономических, социальных и культурных отношений, основанных на использовании цифровых информационно - коммуникационных технологий. Информационные технологии активно внедряются во многих отраслях, государственные услуги переведены в электронный формат, система образования активно использует онлайн-обучение и т.д. Инфляция, выход из печати новых банкнот разного достоинства в нашей стране свидетельствует о продолжающемся экономическом кризисе. Большинство народонаселения в Российской Федерации являются субъектами трудовой деятельности, и, соответственно, имеют разный уровень качества трудовой жизни и разную степень удовлетворённости жизнедеятельностью в организации. В данной магистерской диссертации изучаются уровни качества трудовой жизни, уровни удовлетворённости педагогов жизнедеятельностью в образовательных учреждениях, которые детерминируют определённые типы отношения к деньгам как к монетарному инструменту, позволяющему определять возможности субъектов труда организаций (что неразрывно связано с субъективным экономическим благополучием). На сегодняшний день в отечественной психологии труда и инженерной психологии, а также в экономической психологии не проводилось исследований, направленных на изучение качества трудовой жизни, удовлетворённости педагогов жизнедеятельностью в образовательных учреждениях с разным уровнем субъективного экономического благополучия. Работая в любой организации, сотрудник имеет определённый уровень субъективного экономического благополучия, который напрямую связан с объективным уровнем качества трудовой жизни. То есть, то, как оценивает своё финансовое положение сотрудник, определяет его уровень качества трудовой жизни как системообразующую категорию, а также степень удовлетворённости педагогов жизнедеятельностью в образовательных учреждениях. Тема магистерской диссертации затрагивает сферу психологии труда, область организационной и экономической психологии. В данной магистерской диссертации рассматривается качество трудовой жизни сотрудников организаций, их удовлетворённость жизнедеятельностью в образовательных учреждениях, субъективное экономическое благополучие и феномен отношения к деньгам. Под сотрудниками в данной исследовательской работе понимаются сугубо педагоги образовательных учреждений. Изучаются уровни качества трудовой жизни и уровни удовлетворённости жизнедеятельностью у сотрудников организаций, которые детерминируют определённый тип отношения к деньгам как к монетарному инструменту, позволяющему определять возможности субъектов труда организаций. В свою очередь субъективное экономическое благополучие является интегральным показателем, определяющим как сотрудники организаций оценивают свою жизнь, благосостояние, удовлетворённость доходом и отражает взаимосвязь удовлетворённости трудом с определёнными типами отношений к деньгам. Субъективное экономическое благополучие сотрудников организаций в первую очередь зависит от степени материального вознаграждения за их труд, а также от возможных отрицательных и положительных чувств, которые они могут испытать. Оценка сотрудником собственного материального благосостояния, прежде всего дохода, является более важным критерием восприятия жизни в целом и объясняет значительную часть вариаций общей удовлетворённостью жизнью. Причины неоднозначной связи между материальным достатком и субъективным экономическим благополучием сотрудников организации определяются внутренним опытом каждого из них. Более существенным для людей является не их объективное материальное положение, а значение, которое они придают ему и степень его оценивания. Таким образом, субъективное экономическое благополучие является феноменом отношения к собственному материальному положению, включающий ценностно – смысловые, потребностно – мотивационные, когнитивные и эмоционально – оценочные аспекты, и определяет роль и значение материального достатка для психологического благополучия или счастья человека.
Содержание

Введение…………………………………………………………………….4 Глава I. Качество трудовой жизни сотрудников организации с разным уровнем субъективного экономического благополучия…………….…..10 1.1. Качество трудовой жизни сотрудников организации ……………………………………………...………..……………10 1.1.1. Понятие качества трудовой жизни в отечественной и зарубежной психологии…………………………………………………………..11 1.1.2. Основные показатели качества трудовой жизни……………...…..13 1.1.3. Оценка и уровни качества трудовой жизни …....……………...….18 1.2. Феномен субъективного экономического благополучия ……………………………………………………………………..….…….25 1.2.1. Понятие субъективного экономического благополучия и значение экономических притязаний………………………………………….……28 1.2.2. Финансовые установки как компонент субъективного экономического благополучия.……………………….……….…………..35 Выводы по главе I……………………………………………….…….……43 Глава II. Эмпирическое исследование качества трудовой жизни сотрудников организации с разным уровнем субъективного экономического благополучия.……………………..…………………………………………45 2.1. Программа эмпирического исследования………………….……45 2.2. Анализ результатов эмпирического исследования………......…50 2.2.1. Анализ результатов диагностики уровней качества трудовой жизни сотрудников организации …………………………………………………..............................................50 2.2.2. Анализ результатов диагностики уровней удовлетворённости педагогов жизнедеятельностью в образовательном учреждении……..…53 2.2.3. Анализ результатов диагностики уровней субъективного экономического благополучия у сотрудников организации ……………………………………………………………………………...…55 2.2.4. Анализ результатов диагностики отношения к деньгам у сотрудников организации ………………………………………………………………..………………..58 2.3. Интерпретация результатов исследования………………….……60 Выводы по главе II………………………………………………………..….63 Практические рекомендации для руководителей образовательных учреждений, предназначенные для улучшения стимуляции труда педагогов с низким уровнем качества трудовой жизни, удовлетворённости жизнедеятельностью в образовательных учреждениях, а также с низкими показателями субъективного экономического благополучия …………….……………………………………………………………….….66 Заключение…………………………………………………………………..70 Список литературы………………………………………………………….73 Приложения………………………………………………………………….81
Список литературы

1. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. М.: ЮНИТИ, 2000. - 407с. 2. Айвазян С.А. Интегральные индикаторы качества жизни населения: их построение и использование в социально-экономическом управлении и межрегиональных сопоставлениях. М.: ЦЭМИ РАН. 2000. - 118с. 3. Аргайл М. Психология счастья. - М.: Питер, 2003. – 272 с. 4. Баранова А.В. Экономико–психологические детерминанты субъективного качества жизни: автореф. дис… канд. псих. наук: 19.00.05 / А.В. Баранова. - М., 2005. – 197 с. 5. Баташева М. А. Качество трудовой жизни как показатель осуществления трудового потенциала // Молодой ученый. — 2015. — №8. — С. 471-474. 6. Белоусов Р. Анализ социально-экономической системы России // Экономист. 2006. № 2. С. 88 - 91. 7. Биктимирова З.З. Качество жизни: продовольственная безопасность // Экономист. 2004. - № 2. С.78 - 84. 8. Бобков В.Н. Бедность, уровень и качество жизни: методология анализа и механизмы реализации. //Уровень жизни населения регионов России. — 2005.-№ 1 . С.7-20. 9. Бобков В.Н. Управление качеством жизни населения. // Проблемы теории и практики управления. 2005. - № 3. -С. 16 - 122. 10. Большой психологический словарь / под ред. Б. Г Мещерякова, В. П. Зинченко. - М.: 2009. - 672 с. 11. Бучацкая М.В. Психологическое благополучие работающих женщин. Автореф. ... дисс. канд. психол. наук. — М., 2006. - 25 с. 12. Васильев Ф.Л. Россия в XXI веке. Качество жизни и стандартизация. -М.: РИА Стандарты и качество. 2003. - 440с. 13. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. – М.: Гардарики, 2014. - 528 с. 14. Генкин Б. М. Общая теория потребностей как основа управления персоналом // Роль предпринимательства в возрождении экономики России. Материалы Всероссийского научного симпозиума. — Тюмень: Вектор Бук, 2000.- С. 71 – 76. 15. Генкин, Б. М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов / Б. М. Генкин — М.: Норма, 2014–495. 16. Головина Г.Н., Савченко Т.Н. Влияние экономического фактора на субъективное качество жизни // Проблемы экономической психологии. М.: Изд-во «Институт психологии РАН», 2004. Т. 1. С. 527-545. 17. Голубева Е.В. Отношение к деньгам с разным уровнем дохода // Омский научный вестник. №3. 2010. С. 136-139. 18. Горбачева Е.И., Купрейченко А.Б. Отношение личности к деньгам: нравственные противоречия в оценках и ассоциациях // Психологический журнал. 2006. Т. 27. № 4. С. 26-37. 19. Горелов Н.А. Политика доходов и качество жизни населения. // СПб: Питер, 2003. – 208 с. 20. Джидарьян И.А., Антонова Е.В. Проблема общей удовлетворённости жизнью: теоретическое и эмпирическое исследование // Сознание личности в кризисном обществе. М., 1995. С. 76-94. 21. Егоршин А. П. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учеб. пособие. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2017. – 378 с. – (Высшее образование). 22. Жарков С.Г. Формирование системы трудовой мотивации в условиях трансформации социально-экономических отношений. Дисс. к.э.н., -М., 2005. - 129 с. 23. Жулина Е. А. Формирование и развитие качества трудовой жизни: (теория, методология исследования, социально-экономическое управление): дис. д-ра экон. наук — М., 2001–416 с. 24. Жулина Е.Г. Дифференциация оплаты труда как показатель качества трудовой жизни. //Научное обозрение. — 2009. — №3. 25. Жулина Е.Г. Социальные факторы формирования качества трудовой жизни //Гражданин и право. — 2007, — № 5. 26. Журавлев П.В., Карташов С.А, Персонал. Словарь понятий и определений //. – М.: Экзамен, 2001. – 512 с. 27. Журавлев А.Л., Купрейченко А.Б. Экономическое самоопределение. М.: Изд-во «Институт психологии РАН», 2007.- 468 с. 28. Журавлёв А.Л. Психология управленческого взаимодействия. М.: «Институт психологии РАН», 2004. – 476 с. 29. Зараковский Г.М. Психологические факторы качества жизни людей // Проблемы экономической психологии. М.: Изд-во «Институт психологии РАН», 2004. Т. 1.С. 486-500. 30. Заусенко, И. В. Психологическое благополучие педагога / И. В. Заусенко // Педагогическое образование в России. - 2012. - № 2. - С. 28-31. 31. Иванова И.К. Качество трудовой жизни // Человеческие ресурсы. 2011. 32. Игнатенко М.Н. Качество трудовой жизни в свете концепции долгосрочного социально-экономического развития России до 2020 года // Уровень жизни населения регионов России. – М., 2010 – 64–72с. 33. Кибанов А.Я. Управление персоналом: Теория и практика. Оценка экономической и социальной эффективности управления персоналом организации: Учебно-практическое пособие. - М.: Проспект, 2014. - 60 c. 34. Лиоба Верт. Экономическая психология. Теоретические основы и практическое применение Гуманитарный центр 2013г. 432с. 35. Мазаева Н. Качество трудовой жизни - важная составляющая в менеджменте персонала. // Проблемы теории и практики управления. -2004. - № 3. - С. 115-121. 36. Маслоу А. Мотивация и личность. – СПб.: Питер, 2019. – 400 с. – (Мастера психологии). 37. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента, 3-у изд.: Пер. с англ. – М: ООО «И. Д. Вильямс», 2017 – 672с. 38. Миляева Л.Г. Методические подходы к оценке качества трудовой жизни персонала организаций //Ползуновский альманах. — 2009. — № 1. — С.149-154. 39. Минюрова С. А. Личностные детерминанты психологического благополучия педагога / С. А. Минюрова, И. В. Заусенко // Педагогическое образование в России. - 2013. - № 1. - С. 94-101. 40. Миронов М.Г. Ваша конкурентоспособность. - М.: Альфа-Пресс, 2013. - С.250. 41. Михайлов А.Г. Условия труда как элемент качества трудовой жизни // Человек и труд. 2006. № 2. С. 84 - 86. 42. Перова Е.А., Ениколопов С.Н. Оптимизм как одна из составляющих субъективного благополучия // Вопросы психологии. 2009. № 1. С. 51-58. 43. Письменова A.A. Особенности монетарного поведения субъектов в связи с конфликтностью их ценностно-смысловых отношений к деньгам: Автореф. дисс. . канд. психол. наук. Ростов-на-Дону, 2011. 44. Платонов O.A. Основные понятия и концепции качества трудовой жизни. //Труд за рубежом. — 2008, — № 3. 45. Позняков В.П. Психологические отношения субъектов экономической деятельности. М.: Изд-во «Институт психологии РАН», 2000. – 220 с. 46. Поп Е.Н. Управление качеством трудовой жизни: автореф. … дис. канд. экон. наук. Барнаул. 2003. 47. Портер М.Е. Конкурентная стратегия. Методика анализа отраслей конкурентов. – М., 2015. – 453 с. 48. Пучкова Г.Л. Субъективное благополучие как фактор самоактуализации личности: Дис. . канд. психол. наук. Хабаровск, 2003. – 163 с. 49. Савченко П., Федорова М., Щелкова Е. Уровень и качество жизни: понятия, индикаторы, современное состояние в России // РЭЖ. -2000. -№ 7.-С. 66-73. 50. Семенов М. Ю. Особенности отношения к деньгам людей с разным уровнем личностной зрелости : автореф. дис. ... канд. психол. наук. Ярославль, 2004. 51. Серафимович И.В. Метакогнитивность мышления: социально-психологический аспект // Научное обозрение: гуманитарные исследования. 2016. - № 1. - С.133-142 52. Словарь терминов антикризисного управления: [Электронный ресурс]: URL: http://economics.niv.ru/doc/dictionary/crisis-management/index.htm (дата обращения: 11.02.2020). 53. Третьяк С. Качество трудовой жизни: как его измерить и обеспечить в сфере услуг? // Бизнес-консалтинг. 2005г. №3. С. 39–43. 54. Угланова Е.А. Влияние феномена субъективного экономического благополучия на оценку качества жизни: дис. … канд. псих. наук: 19.00.05 : Угланова Екатерина Алексеевна. - Ярославль, 2003. – 175 с. 55. Угланова Е.А. Роль психологических характеристик в оптимизации экономического благополучия // Психология. Журнал ВШЭ. 2007. Т. 2. № 2. С. 105-113. 56. Угланова Е. А. Экономическое благополучие личности и качество жизни // Актуальные проблемы социальной психологии. Тверь: Лилия-ЛТД, 2001. С. 132 - 141. 57. Фоломеева Т.В. Экономические ценности в структуре социальных представлений о благополучии разных возрастных групп // Проблемы экономической психологии. М.: Изд-во «Институт психологии РАН», 2004. Т. 2. С. 433-476. 58. Хащенко В.А. Модель субъективного экономического благополучия (сообщение 1) // Психол. журн. — 2005. — Т. 26. — № 3. — C. 38—50. 59. Хащенко В.А. Психология экономического благополучия. – М.: Изд-во «Институт психологии РАН», 2012. - 426 с. 60. Хащенко, В.А. Социально-психологическая детерминация субъективного экономического благополучия: диссертация ... доктора психологических наук: 19.00.05 // Институт психологии РАН, Москва, 2012. - 513 с. 61. Хащенко В.А. Субъективное экономическое благополучие и его измерение: построение опросника и его валидизация // Экспериментальная психология. - 2011. - № 1. С. 106-127. 62. Хащенко В.А. Экономико-психологическая модель субъективного экономического благополучия (сообщение 2) // Психол. журн. — 2005. — Т. 26. — № 4. — C. 5—19. 63. Хащенко В.А. Экономическая идентичность личности: психологические детерминанты формирования // Психол. журн.-2004. - Т. 25. - № 5. - С. 32-49. 64. Цыганков В.А. Качество трудовой жизни: экономическая природа, механизм формирования. Дисс. д.э.н. М.: НИИ труда, 2007. 65. Цыганкова И.В. Глобализация и качество трудовой жизни// Человек и труд. – 2008. – №. 1. – 1,0 п.л. 66. Чапек В.Н., Максимов Д.В. Экономика труда. Ростов н/Д: «Феникс», 2005. - 349 с. - (Высшее образование). 67. Шаталова Н.И. Трудовой потенциал работника: Учеб. Пособие для вузов. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2013. - 399 с. 68. Ядов В.А. Труд в системе жизненных ценностей //Человек и труд, -2000.-№ 1. 69. Янковский В. И. Основные составляющие качества трудовой жизни // Стандарты и качество. 2003. № 2. — 252 с. 70. Bradburn 1969 Diener 1984 Biswas-Diener 2000 71. Furnham, A. Many sides of the coin: the psychology of money usage [Текст] / Furnham A. // Personality Individual Differences. -1984. - Vol. 5. - No. 5. - P. 501-509. 72. Easterlin R.A. Income and Happiness: A unified theory // Economic Journal. — 2001. — Vol. 111. — P. 1—20. 73. Easterlin R.A. Life cycle happiness and its sources. Intersections of psychology, economics, and demography // Journal of Economic Psychology. — 2006. — N 27. — P. 463—482. 74. Inglehart Rabier 1986 Heady 1993 75. McClelland D.C. Human motivation. Cambridge: Cambridge University Press. - 1989.-P. 281. 76. McKennell A.C. Cognition and affect in perception of well-being // Social Indicators research. — 1978. — V. 5. — N 4. — P. 389—426. 77. Thomas, W.I. and Znaniecki, F. (1918) The Polish Peasant in Europe and America. Vol. 1. Badger, Boston. 78. Osberg L., Sharpe A. An Index of Economic Well-bein: Indicators // The Journal of Social Health. 2002. V. 1 № 2. P. 24–62. 79. Osberg L., Sharpe A. new estimates of the index of economic well-being for selected OECD countries, 1981– 2007, CSLS research reports 2009-11, Centre for the Study of Living Standards. 2009. 80. Strumpel B. Economic well-being as an object of social measurement // Subjective Elements of Well-Being. Paris: Organization for Economic Cooperation and Development, 1974. P. 75–122. 81. Vroom V. Motivation and Management. NY, 1965. 82. Yamauchi, K. T. The Development of a Money Attitude Scale [Текст] / Yamauchi K. T. // Journal of Personality Assessment. — 1982. - Vol. 46. - No. 5. - P. 522-528.
Отрывок из работы

Глава I. Качество трудовой жизни сотрудников организации с разным уровнем субъективного экономического благополучия 1.1. Качество трудовой жизни сотрудников организации В настоящее время высокое качество трудовой жизни сотрудников организации рассматривается как один из главных стимулов производительного труда. Экономической базой планирования качества трудовой жизни выступает высокий уровень валового внутреннего продукта страны (ВВП), когда проблема обеспечения нормального прожиточного минимума для всех членов общества отходит на задний план, резервы экономики использованы полностью при данном уровне производства, процесс демократизации и гуманизации общества развивается успешно [21, с. 298]. Концепция качества трудовой жизни стала разрабатываться в трудах зарубежных экономистов сравнительно недавно: с 40-х гг. 20 века. Сущность концепции заключается в определении совокупности показателей, характеризующих хорошие социальные, организационные и психологические условия труда, и оценке их влияния на конечные результаты производства. Качество трудовой жизни характеризуется различными факторами, оно основывается на многофакторных линейных и нелинейных связях. При этом взаимозависимость различных факторов – зачастую сложная векторная разнонаправленность, порождающая эффект нелинейности. Под условиями улучшения качества жизни понимают внешние по отношению к региону и внутренние обстоятельства организации, в которых действуют факторы повышения качества трудовой жизни. Так как под фактором подразумевается движущая сила, причина какого-либо процесса, явления; сущностные обстоятельства в каком-либо процессе, явлении, то и фактор будет являться причиной, влияющей на качество жизни в зависимости от внешних и внутренних условий его формирования [21, с. 298]. 1.1.1. Понятие качества трудовой жизни в отечественной и зарубежной психологии Необходимо операционализировать понятие «качество трудовой жизни». Впервые термин «качество трудовой жизни» был использован С. Робинсоном в 1972 г. на международной конференции, посвященной проблемам трудовых отношений. Под качеством трудовой жизни понималась деятельность организации, направленная на удовлетворение потребности ее работника путем создания механизмов, при помощи которых сотрудник получает полный доступ к процессу принятия решений, определяющих его жизнь на работе [8, с. 47]. В словаре терминов антикризисного управления качеством трудовой жизни является степень удовлетворения личных потребностей через деятельность в трудовой организации [52]. Еще одним подходом, получившим широкое распространение среди зарубежных исследователей, являлся подход, рассматривающий качество трудовой жизни с точки зрения мотивации работников. Данный подход представлен содержательными и процессуальными теориями. К сторонникам первого типа теорий относятся А. Маслоу [36, с. 112], Ф. Герцберг, Д. МакКлеланд и др. [75, с. 302]. Содержательные теории акцентируют внимание на анализе факторов, лежащих в основе мотивации, однако не уделяют должного внимания самому процессу мотивации. Процессуальные теории, напротив, не касаются содержания мотивации, а заключаются в объяснении механизмов восприятия воздействий извне. К сторонникам процессуальных теорий можно отнести С.Адамса, В. Врума, Д. МакГрегора и др. [81, с. 174]. Такие ученые, как П.Э. Шлендер, Ю.П. Кокин считают качество трудовой жизни интегральным понятием, которое включает в себя уровень и степень благосостояния, социального и духовного развития человека через его деятельность в организации [78, с. 32]; [1, с. 119]. По определению П. В. Журавлева и С. А. Карташова, качеством трудовой жизни является степень удовлетворения важных личных потребностей работника через деятельность организации [26]. Янковский В. И. считает, что качество трудовой жизни - это «определенный комплекс факторов, характеризующих объективные параметры жизнедеятельности субъектов в труде» [69, с. 89]. В.М. Маслова в своей работе говорит, что качество трудовой жизни выступает главным показателем оценки социально-духовных отношений в организации [3, с. 90]. Б.М. Генкин под качеством трудовой жизни понимает условия, в которых осуществляется трудовая деятельность. В широком смысле к ним относятся характеристики рабочего места, производственной среды (температура, влажность, запыленность и т.п.), организация и оплата труда, взаимоотношений в производственных коллективах [15, с. 284]. Более глубокий подход к пониманию качества трудовой жизни дан Н.А. Гореловым. По его мнению, качество трудовой жизни – это, в первую очередь, трудовая деятельность работника и предприятия, на котором он трудится. Осуществляемая деятельность находится в соответствии с определенными, установленными в трудовом законодательстве, нормами, которые направлены на предоставление работникам возможности в полной мере развивать свои творческие способности и рационально их использовать в процессе профессионального труда. Помимо этого, не исключается возможность участия работниками в управлении производством и принятии решений [19, с. 61]. В данной диссертационной работе следует остановиться на определении качества трудовой жизни А.П. Егоршина: «Интегральный показатель, всесторонне характеризующий экономическое, материальное, медико – экологическое и духовное благосостояние работника». Его можно рассматривать как векторное сложение частных (локальных) факторов качества трудовой жизни [21, с. 300]. Так, при положительном результате сложения векторов показатель качества трудовой жизни направлен на достижение поставленных целей развития организации. И наоборот, если векторное сложение факторов (кризис, безработица, прожиточный минимум, зарплата) отрицательно, то значение показателей качества трудовой жизни будет ниже планового уровня, а организация, социально – экономическое положение которой будет удаляться от поставленных целей, - находиться в группе кризисных организаций. 1.1.2. Основные показатели качества трудовой жизни Категория «качество трудовой жизни» по своему предназначению имеет, прежде всего, сопоставительный характер и предусматривает сравнение значений соответствующих показателей во временном (преимущественно ретроспективном) или в пространственном (межтерриториальном или межгрупповом аспекте). Интегральный индекс качества трудовой жизни характеризует состояние общества в определённый период времени и отражает динамику развития между двумя измерениями. Оно может быть отражено в градациях шкалы «улучшение», «стабильность» или «ухудшение» [21, с. 301]. Анализ литературных источников и практического опыта крупных зарубежных и отечественных предприятий и проведение анкетного опроса более 200 учёных и руководителей позволили выделить структуру показателей качества трудовой жизни. Установлено, что на качество трудовой жизни влияют следующие группы показателей: трудовой коллектив, оплата труда, рабочее место, руководство предприятия, служебная карьера, социальные гарантии и социальные блага [7, с. 81]. Трудовой коллектив характеризует социальную группу, в которой находится работник, и принадлежность к которой будет составлять или предмет его гордости в лучшем варианте, или источник социальной неудовлетворённости – в худшем. При этом качество трудовой жизни будет характеризоваться психологическим климатом в коллективе, отношениями с администрацией, участии сотрудников в управлении и принятии решений, соблюдением регламентирующих документов (устав, правила, философия, положения), минимальными стрессами на работе и позитивной мотивацией сотрудников. Задачи руководителя коллектива – постоянное социологическое мнение коллектива, учёт индивидуальных особенностей личности сотрудников при планировании, поддержание правильной мотивации к труду и хорошего психологического климата [9, с. 11]. Оплата труда – важнейший мотивационный стимул к труду, а её величина по сравнению с другими предприятиями региона будет иметь для России и стран СНГ на ближайшую перспективу важнейшее значение. Дело в том, что в странах ЕС нет значительных различий в оплате труда и ценах на товары потребительской корзины. Средняя оплата труда работников российских предприятий в 10 раз ниже, чем в западных компаниях идентичных отраслей. Поэтому влияние данной группы показателей на качество жизни будет весьма различным. К показателям оплаты труда относится хороший оклад (тарифная ставка), вознаграждение за конечный результат, премии по итогам квартала и года, премии за выслугу лет, по возрасту и ощущение экономического благосостояния как социологический показатель [8, с. 64]. Рабочее место также является важным критерием оценки качества трудовой жизни. Такие показатели, как территориальная близость к дому, хороший офис, дизайн и мебель, современная оргтехника и хорошие эргономические и физиологические условия труда, приводят к экономии человеческой энергии и росту производительности труда. Человек хочет на работе ощущать личную безопасность. Он предпочитает пользоваться служебным транспортом (экономия времени и денег), иметь удобную и оплачиваемую автостоянку для транспорта [8, с. 65]. Совокупность перечисленных показателей будет определять комфортность условий труда на конкретном предприятии, а дискомфорт заставит искать более достойное место работы. Руководство предприятия образует целую группу социально – психологических показателей, влияющих на качество трудовой жизни. На работе человек проводит не менее 1/3 общего фонда времени, отпущенного ему трудовой жизнью, и отношения с руководством часто играют решающую роль. К числу показателей данной группы относятся доверие к руководителю со стороны сотрудников, хорошие отношения с начальником, соблюдение прав личности на работе, стабильную кадровую политику на предприятии, уважение к подчинённым и преданность руководства и сотрудников предприятию. Двойная мораль руководителей, значительная дифференциация в оплате труда высшего руководства и рядовых сотрудников, нестабильность в работе с персоналом, нарушение прав человека, сдача в аренду коммерческим фирмам производственных площадей, в то время как значительная часть коллектива частично занята, - вот далеко не полный перечень мер, разрушающих трудовой коллектив предприятия [8, с. 66]. Служебная карьера определяет служебный путь человека, его возможность самомотивации и самовыражения и, предположительно, влияет на качество трудовой жизни. Среди качественных показателей можно выделить планирование служебной карьеры, поощрение обучения персонала, продвижение по заслугам, объективную аттестацию кадров, отсутствие апатии и застоя в движении персонала. Можно утверждать, что показатели служебной карьеры наиболее важны для мотивации людей с выраженной потребностью сделать свой бизнес, продвинуться по служебной лестнице и в меньшей степени имеют значение для людей, ориентированных на семью и хорошие взаимоотношения с коллегами. Важно, чтобы реальная карьера и желания человека совпадали [8, с. 66]. Социальные гарантии образуют важную сферу трудовой жизни. Это предоставление отпуска по графику, оплата больничных листов, выплата гарантированных пособий, страхование жизни сотрудников от несчастных случаев, различные компенсации за использование транспорта в служебных целях, предоставление квартиры или общежития для иногородних сотрудников [8, с. 67]. Оказалось, что социальные гарантии, которыми так гордились в бывшем СССР, - давно пройденный этап для таких развитых стран, как Швеция, Великобритания, Испания, Германия, Франция, США и Япония, где забота о человеке является подлинно государственным делом, по которому избиратели оценивают своего президента и премьер – министра [12, с. 112]. К сожалению, государственные социальные гарантии в России и странах СНГ сильно уступают аналогам в перечисленных выше странах, и в значительной степени эти заботы переложены на плечи предприятий. Ссылки на экономическое состояние не вполне убедительны, так как единый социальный налог + подоходный налог на заработную плату составляет в России 39%, и при разумном бюджете этих денег вполне достаточно для выполнения социальных гарантий граждан. Социальные блага являются своеобразным «пряником» за производительный труд и достижение результатов и также свидетельствуют о качестве трудовой жизни. Это выплата материальной помощи к отпуску, выдача фирменной одежды и обуви (яркий пример – синие блузки фирмы Sony), оплата спортивно – оздоровительных услуг для сотрудников, премии к дням рождениям, юбилеям и праздникам из фонда материального поощрения, предоставление льготных кредитов на жильё и транспорт. «Маленькие подарки поддерживают дружбу», - гласит французская пословица [12, с. 112]. Конечно, для социальных благ должна быть специальная статья в фонде материального поощрения за счёт прибыли, и они должны быть одинаковыми для всех членов трудового коллектива. Возможен вариант, когда они дифференцируются по стажу работы на предприятии, но он менее предпочтителен, так как лучше это учесть в оплате труда. В современных успешно функционирующих организациях все штатные сотрудники имеют равные права в получении большинства из перечисленных выше социальных благ и искренне благодарны администрации. На это выделяется до 10% от фонда оплаты труда, причём есть масса способов отнести эти расходы на себестоимость работ и услуг. Таким образом, качество трудовой жизни на современном этапе – важнейший стимул роста производительности труда на передовых предприятиях. Оно определяется состоянием трудового коллектива, хорошей системой оплаты труда, эффективным рабочим местом, отношением руководства предприятия к сотрудникам, возможностью служебной карьеры и объективной аттестации кадров, обеспечением социальных гарантий и дополнительных благ сотрудникам [12, с. 113]. 1.1.3. Оценка и уровни качества трудовой жизни Оценка качества трудовой жизни в организации может быть произведена двумя основными способами. Во – первых, путём социологического опроса работников организации с помощью анкет, где трудовой коллектив разделяется на социальные слои (неимущие, бедные, необеспеченные, обеспеченные, зажиточные и богатые) по их отношению к потреблению различных материальных благ, входящих в биологический и социальный прожиточный минимум. Это можно сделать также путём соизмерения среднемесячной оплаты труда работников с величиной прожиточного минимума в регионе (городе), публикуемого региональным комитетом Роскомстата [21, с. 303]. Недостаток данного метода – ориентация только на доходы и степень удовлетворения медико – биологических и материальных потребностей. Во – вторых, путём социологического опроса работников конкретной организации по степени удовлетворённости локальными качествами трудовой жизни. В этих целях нужно провести социологический опрос трудового коллектива с помощью анкеты А.П. Егоршина «Качество трудовой жизни», в котором участвует 2/3 сотрудников малого или среднего предприятия или организации. Эта анкета используется для комплексной оценки качества трудовой жизни трудового коллектива организации или отдельных работников. По результатам свободного анкетирования работников необходимо разработать мероприятия по улучшению качества трудовой жизни и представить их в правление организации для дальнейшего рассмотрения [21, с. 304]. В целом, понятие «качество жизни» предполагает количественный набор составляющих, которые характеризуют определённый уровень качества трудовой жизни сотрудников организации. Оценивание показателя «качество жизни» осуществляется посредством такого элемента, как «уровень жизни» (или «уровень благосостояния»), отражающий «степень удовлетворения материальных и духовных потребностей людей массой товаров и услуг, используемых в единицу времени» [2, с. 51]. Высокое качество трудовой жизни должно характеризоваться следующим [2, с. 51]: 1. Работа должна быть интересной. 2. Сотрудники должны получать справедливое вознаграждение и признание своего труда. 3. Рабочая среда должна быть чистой, с низким уровнем шума и хорошей освещенностью. 4. Надзор со стороны руководства должен быть минимальным, но осуществляться всегда, когда в нем возникает необходимость. 5. Сотрудники должны принимать участие в принятии решений, затрагивающих их и работу. 6. Должны быть обеспечены гарантия работы и развитие дружеских взаимоотношений с коллегами. 7. Должны быть обеспечены средства бытового и медицинского обслуживания. В свете этих положений концепция качества трудовой жизни формулирует ряд условий, обеспечивающих качество трудовой жизни: интересность работы; безопасные и здоровые условия труда; справедливое и надлежащее вознаграждение за труд; возможность профессионального роста и уверенность в будущем; достойное место работы в человеческой жизни и правовая защищенность работника; возможность использования работниками социально-бытовой инфраструктуры предприятия, включая бытовое и медицинское обслуживание; социальная полезность работы [2, с. 52]. Работа должна быть интересной, т.е. характеризоваться высшим уровнем организации и содержательности труда. Концепция качества трудовой жизни предусматривает совершенствование организации труда до такого уровня, когда созданы все условия для работника широкого профиля, готового постоянно переключаться па решение новых производственных задач, непрерывно возникающих в связи с регулярным обновлением оборудования, технологии видов продукции и услуг, т.е. когда имеется непосредственная возможность использовать и развивать свои способности. В связи с этим следует отметить, что повышение качества трудовой жизни за счет обогащения содержания труда требует учета особенностей технологии и планирования выполнения работы [2, с. 52]. Внедрение программ реорганизации условий труда способствует повышению качества трудовой жизни, так как содействует развитию чувства удовлетворения работой, снижению количества прогулов и текучести кадров и повышению качества продукции. Их результативность повышается, когда они понятны и желательны для работников, а также экономически целесообразны. Работники должны получать справедливое вознаграждение и признание своего труда. Справедливое вознаграждение за труд рассматривается не только как приоритетное условие обеспечения воспроизводства рабочей силы, но и как фактор трудовой мотивации, на основе которого развиваются более высокие человеческие потребности [1, с. 12]. Существуют понятие "справедливое вознаграждение за труд", которое отражает связь между оплатой определенного вида труда и оплатой других видов труда, и понятие "надлежащее вознаграждение за труд", связанное с тем, насколько полученный работником доход отвечает принятым в обществе стандартам достатка и обеспеченности, а также соответствует представлениям о достатке отдельного работника. Предполагается, что "надлежащее вознаграждение за труд" должно учитывать потребности трудящихся и их семей, а также экономические соображения, обусловленные уровнем развития общества, особенностями хозяйственной ситуации, социальной значимостью данной отрасли, необходимостью поддержания высокого уровня занятости. Рекомендации по-справедливому и надлежащему вознаграждению за труд, предлагаемые в рамках концепции качества трудовой жизни, ориентируют, как правило, на дифференцированный подход к оплате разных групп работников [37, с. 118]. Опыт стран с развитой рыночной экономикой показывает, что структура заработной платы как основного вида вознаграждения в значительной степени зависит от понимания того, какой размер заработной платы можно считать справедливым. В Швеции, например, осуществляется "политика солидарной заработной платы", сущность которой выражается в принципе "равная заработная плата за равный труд", а на практике происходит сокращение разрыва в уровне оплаты труда. Политика заработной платы мотивирована справедливостью, а также тем, что небольшие разрывы в уровнях оплаты труда могли бы ускорить структурные изменения в экономике [6, с. 89]. Если все организации выплачивают равную заработную плату за равный труд, несмотря на уровень прибылей, то, значит, тем организациям, у которых дела идут плохо, трудно выжить. Поэтому непроизводительная деятельность предприятий прекращается даже быстрее, чем если бы они могли конкурировать при низкой заработной плате. В то же время высокопроизводительные организации и отрасли развиваются еще быстрее, чем в том случае, когда они повышали бы заработную плату наемных рабочих за счет высоких прибылей. Таким образом, политика солидарности в области заработной платы является справедливой (по сути равная оплата труда за равный труд) и одновременно способствует более быстрому росту производительности труда в отличие от ситуации, когда заработная плата целиком определяется рынком. Работа должна осуществляться в безопасных и здоровых условиях труда. Это проблемы, которые связаны с созданием общественно-нормативных условий труда и занимают одно из ведущих мест в концепции качества трудовой жизни. Исследования показывают, что человеческий потенциал не может быть реализован в полной мере, если физические и санитарно-гигиенические условия производства неблагоприятны и человек беспокоится за свое здоровье и безопасность. Диапазон проблем, входящих в понятие "условия труда", весьма широк: от правовых форм, влияющих на производительность труда, до психофизиологии трудовой деятельности человека и устройства помещения и оборудования, создающего ту материальную среду, которая отражается на физической, интеллектуальной и психической трудоспособности человека [11, с. 14]. Рассмотрение качества трудовой жизни в аспекте рациональных условий труда предусматривает также разработку и соблюдение режима труда и отдыха, правил гигиены труда. Все перечисленные факторы необходимо принимать во внимание, чтобы создать оптимальные условия для эффективного трудового процесса [14, с. 72]. Современное качество трудовой жизни обязательно включает и психологические моменты в условия труда. В частности, это проблемы рабочей дисциплины, техники наказаний и поощрений, борьба с опозданиями и прогулами, проблема "летунов" и т.д. В данном случае создание рациональных условий труда требует психофизиологического подхода. Признание труда работника обществом имеет не только материальный, но и морально-нравственный аспект, который выражается в использовании такого критерия качества трудовой жизни, как общественная полезность труда. Работник должен знать, что организация, в которой он работает, делает полезную для общества работу и выполняет ее наилучшим образом, иначе у многих работников теряется чувство полезности их работы, падает уважение к себе, что ведет к снижению производительности труда. Обеспечение работнику гарантий работы (правовая защищенность), возможности профессионального роста и уверенность в будущем. Данное понятие рассматривается в концепции качества трудовой жизни в связи с тем, что эффективная реализация трудового потенциала работника невозможна без его профессионального роста. Выполняемый труд должен приносить общественную полезность. Важным условием качества трудовой жизни является общественная полезность выполняемого труда. Работник должен знать, что организация, в которой он работает, делает полезную для общества работу и выполняет ее самым правильным образом. В ином случае у многих работников теряется чувство полезности своей работы и карьеры, падает уважение к себе, что ведет к снижению про¬изводительности [49, с. 63]. Исходя из вышеизложенного, среднее качество трудовой жизни сотрудников должно характеризоваться следующим: [79, с. 283]. 1. Трудовая деятельность характеризуется средним уровнем организации и содержательности труда. 2. Сотрудники получают справедливое вознаграждение за работу, но без признания своего труда. 3. Работа осуществляется в относительно безопасных и здоровых условиях труда. 4. Надзор со стороны руководства должен быть умеренным, но осуществляться всегда, когда в нем возникает необходимость. 5. Обеспечение возможности использования сотрудниками в определённое время социально-бытовой инфраструктуры предприятия, включая бытовое и медицинское обслуживание. 6. Участие сотрудников в принятии решений, затрагивающих их работу и интересы. 7. Обеспечение сотруднику правовой защищенности. Низкое качество трудовой жизни сотрудников должно характеризоваться следующим: [78, с. 41]. 1. Трудовая деятельность характеризуется низким уровнем организации и содержательности труда. 2. Сотрудники не получают справедливое вознаграждение за работу. 3. Работа осуществляется в небезопасных условиях труда. 4. Надзор со стороны руководства максимально усилен. 5. Отсутствует возможность использования сотрудниками в определённое время социально-бытовой инфраструктуры предприятия, включая бытовое и медицинское обслуживание. 6. Сотрудникам не представляется возможным принимать решения, затрагивающих их работу и интересы. 7. Отсутствует обеспечение сотруднику правовой защищенности.
Не смогли найти подходящую работу?
Вы можете заказать учебную работу от 100 рублей у наших авторов.
Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 5 мин!
Похожие работы
Служба поддержки сервиса
+7(499)346-70-08
Принимаем к оплате
Способы оплаты
© «Препод24»

Все права защищены

Разработка движка сайта

/slider/1.jpg /slider/2.jpg /slider/3.jpg /slider/4.jpg /slider/5.jpg