МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ, ЗАНЯТЫМ ИННОВАЦИОННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬЮ

Современные российские предприятия в настоящее время переживают процесс глубоких и качественных преобразований. Глобализация и интеграция рынков капитала, бурное развитие цифровых технологий и трансформация бизнес-процессов ведут к изменениям системы управления компанией в сторону повышения ее сложности. В этих условиях возрастает роль системы управления персоналом как важнейшего элемента общей системы управления предприятием. Задачи, которые руководство компании ставит перед сотрудниками, должны способствовать достижению общих целей управления бизнесом и быть направлены на достижение высоких конечных результатов деятельности. Одним из важнейших результирующих показателей является производительность труда, повышение которой связано с активизаций человеческого фактора и усиления его воздействия на все другие организационные переменные. Для эффективной организации работы с персоналом следует применять современные методы управления с учетом характера решаемых задач, специфики деятельности компании и определенных ее подразделений [16, с.602]. Главной задачей инновационного подхода к управлению трудом является выстраивание мотивационной системы так, чтобы она наиболее точно соответствовала реализации всего комплекса организационных целей [11, с.67]. Таким образом, менеджмент предприятия должен четко формулировать цели деятельности персонала, используя такую систему оценки результатов труда, которая оказывала бы положительное воздействие на мотивацию работников и способствовала бы достижению поставленных целей. Перед кадровыми службами стоит непростая задача по выбору способа оценки результатов деятельности различных категорий работников из-за многообразия существующих подходов к решению этой проблемы [10, с.17]. Достаточно большое количество разработок в зарубежной и отечественной научной литературе посвящено различным мотивационным технологиям управления персоналом как основы для роста производительности труда. В теории Портера-Лоулера выявлена зависимость между величиной вознаграждения и затраченными усилиями, зависящими от способностей, опыта и квалификации работника. При этом размер усилий определяется ценностью вознаграждения. Значительное влияние на результаты оказывает осознание человеком своей роли в процессе труда. Согласно модели управления персоналом Р. Хакмана и Г. Олдхема высокую результативность труда сотрудник демонстрирует, если его работа обладает следующими характеристиками: разнообразием навыков, целостностью, значимостью, автономией и обратной связью. Следовательно, при управлении работниками предлагается учитывать их положительные и отрицательные установки по отношению к своему труду [6, с.41]. Ряд авторов придерживаются мнения, что эффективность труда отдельного сотрудника во многом определяется политикой руководства, стратегией и тактикой управления подчиненными, организационной культурой, сложившейся на предприятии, а также умению поставить конкретные достижимые цели перед сотрудниками во благо реализации организационных целей [3, с.54]. Значительное место принадлежит разработкам, раскрывающим роль и значение материального стимулирования в деле повышения производительности труда. Вместе с тем обращает на себя внимание недостаточность исследований, позволяющих рассматривать вопросы оценки доходности труда (эффективности труда с позиции принесения им денежного дохода) во взаимосвязи с системой поощрения сотрудников различных структурных подразделений предприятия. Поэтому цель исследования состоит в изучении теоретических основ менеджмента персонала на инновационных предприятиях и их практическое применение. Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи: - изучить состав персонала организации, роль и его функции; - рассмотреть систему управления персоналом, ее задачи и эффективность функционирования; - проанализировать особенности работы с персоналом инновационной организации.