Войти в мой кабинет
Регистрация
ГОТОВЫЕ РАБОТЫ / ДИПЛОМНАЯ РАБОТА, МЕНЕДЖМЕНТ

Совершенствование управления кадровой политикой организации (на примере ООО «Эльф»)

mari_ziteva 750 руб. КУПИТЬ ЭТУ РАБОТУ
Страниц: 72 Заказ написания работы может стоить дешевле
Оригинальность: неизвестно После покупки вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100% с помощью сервиса
Размещено: 18.03.2021
Обучение персонала для большинства российских организаций в настоящее время приобретает особое значение. Это связано с тем, что работа в условиях рынка предъявляет высокие требования к уровню квалификации персонала, знаниям и навыкам работников: знания, навыки, установки, которые помогали персоналу успешно работать еще вчера, сегодня теряют свою действенность.
Введение

Кадровая политика - это выбор и реализация организацией средств и способов достижения целей управления кадрами, осуществляемые как результат доминирования тех или иных ценностей. Ценности, которые реализуются в кадровой политике, сосредоточены вокруг понимания роли человеческого ресурса для организации, и того, как она функционирует. Кадровая политика является важнейшей частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. До 90-х годов кадровым проблемам традиционно уделялось минимальное внимание. Управление на российских предприятиях в настоящее время претерпевает довольно сложные и не всегда однозначные изменения. По-прежнему сильны традиции и подходы кадровой политики, существовавшие ещё в советские времена, когда отделы кадров были в числе структур, отвечавших за работу с людьми: её реальными центрами были производственные службы и руководящие органы общественно-политических организаций (партком, профком, комитет комсомола). А в 1990-х годах управление кадрами в организациях стало трансформироваться: кадровые службы начали переименовываться в «службы управления персоналом». В настоящее время конкуренция переходит в кадровую плоскость. Признано, что главным производственным фактором выступают люди или, как принято говорить, производственный персонал. Иными словами, проблема качества кадров сегодня вышла на первое место. В конкурентной борьбе победит тот, у кого лучшие кадры. Осознавая этот факт, большинство предприятий начинают вкладывать средства в человеческий фактор. Современные быстро меняющиеся условия рынка заставляют руководителей организаций оперативно реагировать, внося коррективы в свою деятельность. Однако, это не возможно без постоянного совершенствования профессиональных навыков и личностных качеств управленцев и работников, что обуславливает необходимость постоянного непрерывного обучения, планирования, которое, во-первых, должно быть информационно насыщенно; во-вторых, должно представлять собой последовательность курсов, программ, взаимодополняющих и развивающих друг друга, т.е. определенную систему; в третьих, должно основываться на сочетании традиционных методов обучения и новейших разработок; в-четвертых, должно позволять производить оценку эффективности материальных и временных затрат. Многие руководители осознали, что американский, японский, немецкий опыт менеджмента не годится для русского человека и современного состояния экономики России. Конечно, ценный зарубежный опыт по управлению персоналом можно использовать в российских организациях, но в адаптированном виде. Необходимо учитывать национальные особенности и сложившийся управленческий менталитет. Особый интерес представляет выработка кадровой политики и корпоративной культуры предприятия, поскольку эти вопросы, направлены на создание коллектива, способного к творческому поиску наиболее верных эффективных решений, совершенных методов, приемов в работе. Интересной является и проблема субъекта управления, потому что именно руководитель вырабатывает и задает алгоритм всей работы с кадрами, определяет ее стратегию и тактику. Именно кадровая политика имеет целью создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу. Кадровая политика должна создавать не только благоприятные условия труда, но обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне. Поэтому, основной задачей кадровой политики предприятия является обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива. Успешная деятельность любой организации зависит, в первую очередь, от слаженной и стабильной работы высококвалифицированного персонала. Кадровой политике в любой организации должно уделяться большое внимание. Одним из направлений подготовки и формирования эффективного кадрового потенциала является сотрудничество с учебными заведениями по вопросам подготовки, переподготовки специалистов предприятия, а также привлечение молодых специалистов - выпускников ВУЗов. Без четко налаженной кадровой системы сложно увеличивать возможности предприятия, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем будущем, создавать благоприятные условия труда, обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне. Сегодня отделам кадров важно уже добиваться не просто своевременного заполнения вакансий, чтобы поддерживать на должном уровне объем производства. Система работы с кадрами должна быть спланирована таким образом, чтобы постоянно добиваться увеличения в составе рабочей силы предприятия тех людей, кто обладает хорошими знаниями, и следить за тем, чтобы таких работников становилось больше. Для предприятия, которое решило сегодня преуспеть в конкурентной борьбе, необходимо, чтобы каждый работник обладал весьма обширными знаниями. Формирование у работников нужной компетенции начинается уже при подборе кадров и их приеме на работу. Люди, которые придут в организацию, должны стремиться максимально, овладеть аспектами данной деятельности. Часто это больше вопрос желания самих работников, нежели их предшествующего опыта трудовой деятельности или базового образования. Цель работы - разработка системы мероприятий по совершенствованию кадровой политики ООО «Эльф». Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи: - изучить основные цели и задачи деятельности ООО «Эльф»; - рассмотреть деятельность ООО «Эльф»; - проанализировать кадровую политику ООО «Эльф»; - выявить существующие проблемы по формированию кадровой политики и разработать комплекс мер по их устранению; - разработать предложения по совершенствованию кадровой политики ООО «Эльф». Объектом исследования является ООО «Эльф». Предметом исследования является кадровая политика ООО «Эльф». Информационную базу исследования составили нормативные правовые акты РФ, официальные документы. Теоретическая часть работы проявляется в анализе теоретико- методологических основ формирования кадровой политики ООО «Эльф». Практическая значимость состоит в разработке рекомендаций по совершенствованию кадровой политики ООО «Эльф» и оценке их экономической эффективности.
Содержание

ВВЕДЕНИЕ 10 ГЛАВА 1. ЗНАЧЕНИЕ И РОЛЬ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ОРГАНИЗАЦИИ 14 1.1. Кадры организации 14 1.2. Содержание кадровой политики организации 16 1.3. Сущность и структура кадровой политики 20 кадровым вопросам 24 ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ООО «ЭЛЬФ» И РАБОТЫ С ПЕРСОНАЛОМ 8 2.1. Общая характеристика организации 8 2.2. Анализ организационно-управленческой структуры и основных показателей деятельности организации 10 2.3. Анализ кадровой политики предприятия 14 ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ 26 3.1. Контроллинг персонала как эффективный механизм развития трудового потенциала организации 26 3.2. Разработка эффективной программы адаптации новых сотрудников 32 ЗАКЛЮЧЕНИЕ 42 СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 45
Список литературы

1. Трудовой кодекс Российской Федерации: принято Государственной Думой 21 декабря 2001 г.: Трудовой Кодекс Российской Федерации. - М.: Эксмо, 2013. - 256 с. 2. Гражданский кодекс Российской Федерации. Части 1,2,3 и 4 - М.: Эксмо, 2013. - 512 с. 3. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. - СПб.: Питер, 2013. - 448 с. 4. Архипова, Н.И. Управление персоналом организации. Краткий курс для бакалавров / Н.И. Архипова, О.Л. Седова. - М.: Проспект, 2016. - 224 c. 5. Базаров Т.Ю. Методы оценки управленческого персонала государственных и коммерческих структуру/ Х.А. Беков, Е.А. Аксенова, Т.Ю. Базаров. - М.: ИПК ГС, 2013. – 400 с. 6. Боронова, Г.Х. Психология труда. Конспект лекций / Г.Х. Боронова, Н.В. Прусова. - М.: Эксмо, 2016. - 160 с. 7. Бутенко А.И., Проблемы и перспективы организации системы контроллинга на предприятиях / А.И. Бутенко // Международная торговля: экономика, финансы, право – 2018. – №1 (78). – 165 с. 8. Бухтияров, А.В. Система мотивационного рекрутирования: Книга / А.В. Бухтияров. - М.: Гранд-Файр, 2016. - 96 с. 9. Вейтс О. Управление персоналом современных организаций / О. Вейтс. — М.: Высота, 2017. — 326 с. 10. Герш М.В. Развитие персонала // Отдел кадров коммерческой организации. - 2017. - №1. – 201 с. 11. Глущенко В.В. Теоретические подходы к определению сущности категории трудовой потенциал / В.В. Глущенко // Экономика АПК. - 2016. - № 3. – 270 с. 12. Горшков, М.К. Непрерывное образование в контексте модернизации / Горшков М.К., Ключарев Г.А. - М: ИС РАН, ФГНУ ЦСИ, 2016. - 232 с. 13. Громова О.Н. Организация управленческого труда: Учебное пособие / О.Н. Громова, В.М. Свистунов, В.Н. Мишин. - М.: Изд-во ГАУ, 2017. – 247 с. 14. Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом: учебник для вузов / А. Я. Кибанов. - Изд. 2-е, перераб. и доп. -- М.: ИНФРА-М, 2015. - 286 с. 15. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: учебное пособие / А.Я. Кибанов, И. Б. Дуракова. - М.: ИНФРА-М, 2016. - 301 с. 16. Крячко К.С. Эффективная мотивация персонала / К.С. Крячко // Экономическая наука и практика: материалы II междунар. науч. конф. (г. Чита, февраль 2013 г.). - Чита: Издательство «Молодой ученый», 2013. – 97 с. 17. Курина Н.С., Дарченко Н.Д. Инновационная модель концепции профессиональной адаптации персонала / Н.С. Курина, Н.Д. Дарченко // Бизнесинформ – 2017. – № 8 – 358 с. 18. Максимова, Л.В. Управление персоналом: основы теории и деловой практикум: учебное пособие по специальности "Менеджмент орг." / Л. В. Максимова. - М.: Альфа-М: ИНФРА-М, 2018. - 253 с. 19. Михайлина, Г.И. Управление персоналом: Учебное пособие / Г.И. Михайлина, Л.В. Матраева. - М.: Дашков и К, 2016. - 280 c. 20. Моргунов, Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение: Учебник для академического бакалавриата / Е.Б. Моргунов. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 424 c. 21. Мудрый, А.А. Персонал учится, компания считает прибыль / А. Мудрый, Д. Береснев // Справочник по управлению персоналом. - 2016. - № 2. – 340 с. 22. Одегов, Ю.Г. Управление персоналом: Учебник / Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко. - Люберцы: Юрайт, 2017. - 513 c. 23. Одегов, Ю.Г. Управление персоналом: Учебник для бакалавров / Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 513 c. 24. Подласый, И.П. Система принципов успешного обучения: учебник / И. П. Подласый. - М.: Просвещение, 2017. - 305 с. 25. Погодина, Г.В. Обучение персонала при внедрении новых технологий / Г.В. Погодина, Г.В. Дмитриев // Справочник по управлению персоналом. - 2017. - №7. – 110 с. 26. Саханчук М.С. Дефиниция понятия «контроллинг» с точки зрения системного подхода /М.С. Саханчук //Водный транспорт ? 2017. ? № 2. ? 376 с. 27. Смирнов В.В. Особенности совершенствования системы адаптации персонала на промышленном предприятии // Аудит и финансовый анализ – 2018. – № 1. – 341 с. 28. Травин В.В. и др. Управление человеческими ресурсами. Модуль 4: Учебник. – М.: Дело, 2018. – 128 с. 29. Филянин, В. Оценка эффективности обучения / В. Филянин // Справочник по управлению персоналом. - 2015. - № 11. - 160 с. 30. Фэйлла, Д. Система: три ступени построения МЛМ-организации: учебник / Д. Фэйлла, Н. Фэйлла - М.: «Фаир - Пресс (Гранд)», 2017. – 112 с. 31. Цапро О. Алгоритм адаптации молодых специалистов / О. Цапро // Управление персоналом — 2017. — № 12 (243). — 173 с. 32. Шарапова В.М., Чекунов И.В., Тульская О.А. Учет и порядок реализации социальных гарантий // Экономика и управление в XXI веке: тенденции развития - 2015. - № 24. – 80 с. 33. Шведова Т.О. Организация системы адаптации новых сотрудников // Справочник по управлению персоналом. – 2015. – № 3. – 89 с. 34. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации // Учебно-практическое пособие – М.: ЗАО «Бизнес школа ИНТЕЛСИНТЕЗ», 2018. – 368 с. 35. Вовнянко Е.А. Влияние мотивации персонала на эффективность деятельности предприятия / Е.А. Вовнянко, Н.А. Николаева, И.С. Юрлова // NovaInfo. – 2015. - № 39-2. [Электронный ресурс] - Режим доступа: https://novainfo.ru/article/4065 (дата обращения 15.02.2018) 36. Волкова И.А. Адаптация персонала как способ формирования кадровой политики организации / И.А. Волкова // Научнометодический электронный журнал «Концепт». – 2017. – № 1. 37. Грэхэм К., Тирни Д. Повышение уровня образования учителей на основе развития человеческих ресурсов в ITEK. Среднесрочный обзор для Фонда Наффилда. // Международный журнал менеджмента и международных бизнес-исследований. – 2017. [Электронный ресурс] ? Режим доступа: https://ru.scribd.com/document/343038416/2014-Role-of- Training-Developmen (дата обращения 11.03.2018) 38. Губанова С.Е. и др. Исследование проблем управления человеческими ресурсами организации на современном этапе // Вестник университета. – 2017. [Электронный ресурс] - Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/n/issledovanie-problem-upravleniyachelovecheskimi-resursami-organizatsii-na-sovremennom-etape (дата обращения 21.04.2018) 39. Дженкинс М. Инновации или имитации: роль коллективных установок в стратегии конкуренции. // Долгосрочное планирование. – 2014. – № 47 (4). [Электронный ресурс] – Режим доступа: https://www.sciencedirect.com/science/article/pii/S0024630113000186 (дата обращения 15.04.2018) 40. Кашапова А.Ф. Информационная система контроллинга персонала / А.Ф. Кашапова // Российское предпринимательство – 2018. – №3 (225). [Электронный ресурс] ? Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/n/informatsionnaya-sistema-kontrollingapersonala (дата обращения 05.05.2018) 41. Коптева К.В., Афанасьева Л.А. Эффективная система обучения как основа развития кадрового потенциала предприятия / К.В. Коптева, Л.А. Афанасьева // Auditorium. – 2017. – №3 (3). [Электронный ресурс] ? Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/n/effektivnaya-sistemaobucheniya-kak-osnova-razvitiya-kadrovogo-potentsiala-predpriyatiya (дата обращения 23.04.2018) 42. Кузьмина Ю.М. Проблема адаптации молодых специалистов технических специальностей на предприятиях // Вестник Казанского технологического университета – 2017. [Электронный ресурс] – Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/n/problema-adaptatsii-molodyhspetsialistov-tehnicheskih-spetsialnostey-na-predpriyatiyah (дата обращения 17.04.2018) 43. Романенко М.А. Отличия управления человеческими ресурсами проекта от классического управления персоналом организаций // Вестник Сибирского института бизнеса и информационных технологий. – 2016. [Электронный ресурс] - Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/n/otlichiya-upravleniya-chelovecheskimiresursami-proekta-ot-klassicheskogo-upravleniya-personalom-organizatsiy (дата обращения 10.05.2018) 44. Тимощук Н.А. Контроллинг персонала. Сущность и развитие / Н.А. Тимощук // Вестник СамГУ. – 2017. – № 8 (119). [Электронный ресурс] ? Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/n/kontrolling-personalasuschnost-i-razvitie (дата обращения 17.05.2018) 45. Тимощук Н.А. Создание системы контроллинга в строительном холдинге «Уран» / Н.А. Тимощук // Вестник УГНТУ. Наука, образование, экономика. Серия: Экономика – 2015. – №1 (11). [Электронный ресурс] ? Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/n/sozdanie-sistemy-kontrollinga-vstroitelnom-holdinge-uran (дата обращения 03.04.2018)
Отрывок из работы

ГЛАВА 1. ЗНАЧЕНИЕ И РОЛЬ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ОРГАНИЗАЦИИ 1.1. Кадры организации Трудовые ресурсы являются главным ресурсом организаций, от качества подбора и эффективности использования которого во многом зависят результаты его деятельности. Трудовые ресурсы - это объект постоянной заботы со стороны руководства. Как правило, вместо термина «трудовые ресурсы» чаще используют термин «кадры» и «персонал». Под кадрами принято понимать основной (штатный) состав работников организации. В зависимости от выполняемых ими функций кадры делятся на категории: рабочие; служащие; специалисты; руководители и их заместители. Перечисленные работники образуют промышленно - производственный персонал (ППП)[18, с.15]. По уровню квалификации рабочих можно разделить: квалифицированных и высококвалифицированных. Квалификация рабочих определяется разрядами. Служащие - это работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание: делопроизводители, кассиры, табельщики, учетчики. Специалисты - это работники, занятые инженерно- техническими, экономическими работами: инженеры, экономисты, бухгалтеры, юрисконсульты, они делятся по квалификационным категориям: специалист 1,2,3- категории и без категории. Руководители и их заместители распределяются по структурам управления и звеньям управления. По структурам управления руководители подразделяются на линейные и функциональные, по звеньям управления - на высшего, среднего и низового звена [15, с.47].
Не смогли найти подходящую работу?
Вы можете заказать учебную работу от 100 рублей у наших авторов.
Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 5 мин!
Похожие работы
Дипломная работа, Менеджмент, 83 страницы
2075 руб.
Дипломная работа, Менеджмент, 83 страницы
1150 руб.
Дипломная работа, Менеджмент, 79 страниц
1050 руб.
Дипломная работа, Менеджмент, 106 страниц
1350 руб.
Служба поддержки сервиса
+7(499)346-70-08
Принимаем к оплате
Способы оплаты
© «Препод24»

Все права защищены

Разработка движка сайта

/slider/1.jpg /slider/2.jpg /slider/3.jpg /slider/4.jpg /slider/5.jpg